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外国人を雇用している企業にとって、「在留資格の取り消し」は決して他人事ではありません。

在留資格が取り消されると、本人はもちろん、雇用している企業側にも退職・再雇用・届出など多方面での影響が及びます。

しかし実際には、「どんな場合に取り消されるのか」「企業として何をすべきか」を正確に理解している担当者は多くありません。

入管法(出入国管理及び難民認定法)では、虚偽申請・活動実態の不一致・届出義務違反など、一定の条件に該当すると在留資格の取り消し(入管法第22条の4)が行われると定められています。

また、取り消しは外国人本人だけでなく、受け入れ企業の管理体制や雇用実態が問われるケースも増えています。

この記事では、

• 在留資格取り消しの法的根拠と制度概要
• 取り消しの主な理由と実際の事例
• 取り消し後の流れと企業への影響
• 雇用主が取るべき対応と防止策

を、最新の入管制度と実務対応の両面からわかりやすく解説します。

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在留資格取り消しとは

外国人の在留資格は、日本での活動目的に応じて与えられる法的資格です。

しかし、その取得時や在留中の行動が法律に違反していた場合、入管庁によって在留資格が「取り消し」されることがあります。

この制度は、不正な在留や活動実態のない滞在を防ぎ、適正な外国人雇用を維持するために設けられています。

ここでは、法的根拠・制度の目的・例外規定の3点から、在留資格取り消しの基本を整理します。

在留資格取り消しの法的根拠(入管法第22条の4)

在留資格取り消しの根拠は、出入国管理及び難民認定法(入管法)第22条の4に規定されています。

この条文では、虚偽申請・活動実態の不一致・届出義務違反など、具体的な取消事由が10項目にわたって定められています。

主な法的内容を整理すると、次のとおりです。

これらの事由に該当すると、法務大臣または入管庁長官が資格取消の行政処分を行うことができます。

つまり、外国人本人だけでなく、虚偽申請に関与した企業側も管理責任を問われる可能性があります。

取り消し制度の概要と目的

在留資格取り消し制度の目的は、単に不正滞在を取り締まることではなく、「制度の信頼性」と「適正な雇用秩序」を維持することにあります。

背景として、次のような社会的要因があります。

• 外国人労働者数の急増(約200万人超)
• 偽装留学・偽装就労など不適正な在留事例の増加
• 雇用主側の在留資格確認不足によるトラブル多発

これらの問題を是正するため、入管法改正(2009年・2019年など)で取消制度が段階的に強化されました。

現在では、「不法就労を未然に防ぐ」だけでなく、「誠実に働く外国人の保護」も重要な目的とされています。

「正当な理由」による例外や救済措置

入管法第22条の4第2号などに規定される「3か月以上活動していない場合」にも、すべてが自動的に取消対象になるわけではありません。

条文には「正当な理由がある場合を除く」という文言が明記されており、以下のようなケースは取り消しの対象外となる可能性があります。

正当な理由と認められる主な例:

• 病気・ケガ・出産などやむを得ない理由で一時的に活動できなかった
• 採用内定後、就労開始までに期間があった(企業側都合による遅延)
• 在留資格更新中に一時的に活動が停止していた
• コロナ禍など行政判断で活動が制限されていた

このように、「活動していない＝即取消」ではなく、事情を説明すれば救済されるケースもあるのが実情です。

ただし、証拠(診断書・雇用契約・内定通知など)を提出できることが前提となります。

まとめ｜在留資格取り消しは「制度理解」が最善の防止策

在留資格の取り消しは、入管法に基づく行政処分として、外国人本人の生活や企業活動に大きな影響を与えます。

しかし、条文を正しく理解し、取り消しの要件・例外・救済措置を把握しておくことが、最も有効な防止策です。

企業としては、外国人雇用時に在留カード・活動内容・契約条件の整合性を確認し、不正や誤りを未然に防ぐ仕組みを整えることが重要です。

在留資格が取り消される主な理由・事例

在留資格の取り消しには、複数の法的理由(取消事由)があります。

特に、企業側が知らないうちに該当してしまうケースも多く、「うっかりミス」が重大なリスクに発展することも少なくありません。

ここでは、代表的な取り消し理由と、実際に発生している事例を解説します。

偽りや不正手段による在留資格取得

もっとも重い取消理由の一つが、虚偽や不正な手段によって在留資格を取得した場合です。

たとえば以下のようなケースが該当します。

• 学歴・職歴・在留目的を偽って申請した
• 留学ビザで来日しながら、実際には就労を目的としていた
• 偽造書類・虚偽証明書を使用して申請した

これらは入管法第22条の4第1号にあたり、悪質な場合は退去強制や上陸拒否の対象にもなります。

さらに、虚偽申請に関与した企業やブローカーも、行政指導や刑事罰を受ける可能性があります。

在留資格に基づく活動を行っていない場合

与えられた在留資格に応じた活動を3か月以上行っていない場合も取り消し対象となります。

(入管法第22条の4第2号)

一例として、

• 技術・人文知識・国際業務の資格で入国したが、実際には就労していない
• 留学生が学校に通っていない、または退学・除籍になっている

といったケースが典型です。

ただし、「正当な理由」(例:病気・企業都合など)がある場合は除外されるため、事実確認と証拠提出が重要です。

虚偽申告・届出義務違反(住所変更・勤務先未届など)

在留カードや所属機関(勤務先)の変更があった際には、入管法で定められた届出義務があります。

特に次のような届出違反は、軽微でも取消対象となる場合があります。

• 転居後14日以内に住所変更届を出さなかった
• 転職後に新しい勤務先を届け出ていない
• 所属機関(派遣先など)の変更を報告していない

入管庁では、マイナンバー制度や雇用保険情報と照合して不一致を確認する仕組みを強化しています。

そのため、企業側も「届出は本人任せにしない」管理体制を構築することが求められます。

実際の取り消し事例と件数の推移

法務省の公表資料によると、在留資格取り消し件数は増加傾向にあります。

特に、技能実習・留学・特定技能などの分野で取り消し事例が多く報告されています。

この背景には、外国人雇用の多様化と監視体制の強化があり、特に企業側の確認不足によるトラブルが増えています。

出典：令和5年の「在留資格取消件数」について 出入国在留管理庁

まとめ｜「知らなかった」では済まされない時代へ

在留資格の取り消しは、外国人本人の行為だけでなく、雇用主の管理体制や届出義務の履行状況も問われます。

一見軽微な届出漏れや、在留資格と異なる業務への従事が、企業全体の信用リスクに発展する可能性もあります。

そのため、企業は定期的に在留カード・就労資格・雇用契約を確認し、不備があれば早期に専門家へ相談する仕組みを整えることが大切です。

「制度の理解」が、外国人雇用における最も確実なリスク回避策です。

在留資格取り消し後の流れと影響

在留資格が取り消されると、外国人本人だけでなく、雇用している企業側にも重大な影響が及びます。

取り消しが決定した時点で、その外国人は「日本に合法的に滞在できない状態」となり、出国や再入国に関する手続きが発生します。

ここでは、在留資格取り消し後にどのような処理が行われるのか、退去・出国・再入国制限の流れを整理します。

退去強制・出国命令の手続き

在留資格が取り消されると、原則として退去強制(入管法第24条)または出国命令(第24条の2)の対象となります。

ただし、取り消し後すぐに強制送還されるわけではなく、まずは「出頭通知」や「出国準備」の機会が与えられます。

退去強制手続きの流れ:

1. 在留資格取消の決定通知
2. 入管からの出頭命令・聴取
3. 退去強制令書の発付
4. 送還または自発的な出国

一方で、本人が自発的に出国意思を示した場合は、出国命令制度が適用されます。

この場合は収容を免れ、1か月以内の自主的な出国期間が与えられます。

ただし、出国命令を受けた者は1年間は日本への再入国が禁止されます。

出国準備期間とその扱い

在留資格を取り消された外国人には、一定の条件下で「出国準備期間」が与えられます。

通常は30日〜60日程度で、その間に帰国準備や会社との清算手続きを行うことが可能です。

出国準備期間中にできること:

• 自主的な出国の手配(航空券・ビザ手続きなど)
• 雇用契約の終了・給与精算
• 居住先の整理・退去手続き

企業側は、この期間中の就労は原則禁止である点に注意が必要です。

不法就労助長罪(入管法第73条の2)に問われるおそれがあるため、在留資格喪失後の勤務継続は絶対に避けなければなりません。

上陸拒否・再入国禁止期間の目安

在留資格の取り消しを受けた外国人は、再入国の際に「上陸拒否期間」が課される場合があります。

これは、入管法第5条に基づくもので、不正行為の程度や経緯によって期間が異なります。

このため、在留資格の取り消しは単なる一時的処分ではなく、今後の在留・就労・再来日のチャンスを失う重大な影響を持ちます。

企業としても、再雇用や再申請の可否を慎重に判断する必要があります。

まとめ｜在留資格取り消しは「退去・再入国制限」まで影響する

在留資格が取り消されると、本人の日本での活動は即座に停止し、出国命令や再入国禁止といった長期的な制限が発生します。

また、在留資格を失った外国人を雇用し続けた場合、企業も法的責任を問われる可能性があります。

したがって、企業側は「取消通知が届いた時点」で早急に入管専門家や行政書士に相談し、出国・雇用終了・届出の正しい順序を確認することが不可欠です。

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在留資格取り消しの手続きと対応方法

在留資格取り消しは、入管当局による一方的な処分ではなく、行政手続法に基づく一定のプロセスを経て行われます。

外国人本人や雇用主には、弁明や証拠提出によって処分を回避する機会も与えられます。

ここでは、手続きの具体的な流れと、企業が取るべき実務対応を整理します。

意見聴取通知書が届いた場合の流れ

入管が「取り消しの疑いあり」と判断した場合、まず送付されるのが「意見聴取通知書」です。

これは、在留資格の取り消しを行う前に、本人に意見を述べる機会(聴取)を与えるための文書です。

通知書には以下の情報が記載されます。

• 取消しの理由(法的根拠・疑義内容)
• 聴取日・場所・担当官の氏名
• 代理人の出席可否(弁護士・行政書士など)

この時点ではまだ取り消しは決定していません。

企業側は、外国人従業員に同行または代理人を手配し、主張・証拠提出のサポートを行うことが重要です。

放置すると、一方的に取消処分が確定する恐れがあります。

在留資格取消手続きのステップ(通知〜決定まで)

在留資格の取り消し手続きは、一般的に以下の流れで行われます。

1. 疑義の発生(入管による調査・情報提供)
2. 意見聴取通知書の送付(対象者へ正式通知)
3. 意見聴取の実施(本人・代理人の弁明機会)
4. 取消決定または不処分決定
5. 取消通知書の送達

この手続きの中で、弁明内容・証拠の提出が極めて重要です。

たとえば、「病気のため活動できなかった」「雇用契約が一時的に停止していた」などの事情が確認できれば、取り消しを免れる可能性もあります。

弁明・証拠提出で取り消しを回避できるケース

入管庁では、取消処分を形式的に行うのではなく、事情を考慮して判断しています。

そのため、以下のようなケースでは、弁明書・証拠書類の提出によって回避が可能です。

• 就労活動が一時的に停止していた場合

企業側が「再雇用予定」「内定継続」などの証明を提出することで取り消し免除の可能性。

• 届出が遅れたが正当な理由がある場合

転居・転職・病気などを証明できれば、行政指導にとどまるケースも。

• 申請内容に誤記・誤認があった場合

意図的でないことを示す証拠(社内書類・申請履歴など)で救済されることもある。

弁明は「書面＋客観的資料」の両方を揃えることが鉄則です。

企業が一緒に対応することで、本人の信頼性が高まり、処分回避の可能性も上がります。

まとめ｜「通知段階」での迅速な対応がカギ

在留資格取り消しの手続きは、通知を受けた時点から始まっています。

意見聴取を軽視したり、証拠を出さなかったりすると、事実誤認のまま取り消しが確定してしまうこともあります。

企業側は、

• 意見聴取通知が届いた時点で専門家に相談
• 弁明資料の作成をサポート
• 行政との連絡履歴を記録

といった初動対応を即座に取ることが重要です。

一つの対応ミスが、従業員の在留資格喪失や企業の信頼低下に直結することを忘れてはなりません。

雇用主・企業が取るべき対応

在留資格の取り消しは、外国人本人の問題にとどまらず、企業の管理責任や雇用体制の不備が問われる場合があります。

特に、入管庁が企業に対して「雇用状況の届出」や「雇用実態の確認」を求めるケースが増えており、企業側の対応力が信頼性の鍵を握ります。

ここでは、外国人従業員に取消通知が届いた際の初動から、社内体制の整備までを具体的に解説します。

自社の外国人従業員に取消通知が届いた場合の対処

もし従業員が「在留資格取消手続き開始通知」や「意見聴取通知書」を受け取った場合、企業は迅速な対応が求められます。

放置すれば、本人の資格喪失だけでなく、不法就労助長罪(入管法第73条の2)に問われるリスクもあるため注意が必要です。

対応の流れ:

1. 通知書の内容を確認

取消理由・聴取日・対象在留資格を確認し、本人からコピーを預かる。

2. 就労の一時停止を検討

資格の有効性が確認できるまで、一時的に業務を休止する(給与支払いは別途法的判断)。

3. 専門家への相談

行政書士・社労士など入管業務に精通した専門家に早急に相談し、弁明資料の作成を支援。

4. 入管庁への同行・代理

必要に応じて企業担当者が同行し、雇用関係や業務実態を説明することで誠意を示す。

また、通知書の放置や虚偽報告は企業信用の失墜につながるため、文書管理・記録保存を徹底することも重要です。

雇用契約・在留資格・労働内容の整合性確認

在留資格取り消しの多くは、資格と実際の業務内容の不一致から発生します。

特に「技術・人文知識・国際業務」「特定技能」「技能実習」などは、資格ごとに活動内容が厳格に定められているため、契約・業務・届出の3点セットの整合性確認が欠かせません。

確認すべき主なポイント:

• 雇用契約書に記載された職務内容と実際の業務が一致しているか
• 業務が在留資格の範囲内(例:通訳→営業不可など)で行われているか
• 雇用保険・社会保険の加入内容が在留資格と矛盾していないか
• 所属機関(派遣先・受入先)の変更を速やかに届出しているか

もし矛盾が生じている場合は、資格外活動許可の取得や契約修正を行うことで、取り消しリスクを回避できます。

特に外国人本人が複数の職場を掛け持ちしている場合、本人任せにせず企業側が定期的に確認することが重要です。

取り消し防止のための社内体制とコンプライアンス対策

在留資格取り消しは、「企業内でのチェック不足」によって起きるケースが少なくありません。

予防策として、以下のような多層的な社内体制を整えることが求められます。

効果的な社内対策:

• 外国人雇用管理担当者を明確化し、在留カード・契約書を一元管理
• 入管スケジュール管理表(更新期限・届出日など)を作成
• 定期面談制度を導入し、在留活動・勤務内容の変化を把握
• 入社時オリエンテーションで、届出義務・変更届を本人にも周知

加えて、企業としての倫理的姿勢(法令遵守・差別禁止・適正雇用)を社内規定に明文化することで、万一の際の説明責任にも対応しやすくなります。

まとめ｜「早期対応」と「仕組み化」が企業を守る

在留資格取り消しにおける企業の責任は年々重くなっています。

取消通知が届いた時点で迅速に対応すること、そして日常的に整合性を確認できる体制を作ることが、企業と外国人従業員の双方を守る最善策です。

「知らなかった」では済まされない時代だからこそ、コンプライアンスを”仕組み化”する管理体制が求められています。

在留資格取り消しを防ぐために企業が今すぐできる対策

在留資格取り消しは、発生してから対処するよりも、事前に防ぐ仕組みを作ることが重要です。

多くのトラブルは「確認不足」「届出忘れ」「意思疎通の欠如」から生じています。

ここでは、企業が今すぐ始められる実践的な4つの対策を紹介します。

採用前に確認すべき在留資格・活動制限のチェックポイント

採用時点での確認ミスが、のちの取消リスクにつながることがあります。

特に「就労できる資格かどうか」を明確にすることが重要です。

採用前チェックリスト:

• 在留カードの表裏(資格種類・在留期限・就労制限欄)を確認
• パスポートの在留資格印・期限を照合
• 在留資格と応募職種の整合性を確認(例:留学→アルバイトの場合は制限あり)
• 資格外活動許可の有無を確認

これらを採用フローに組み込むことで、法的リスクを根本から排除できます。

特に人材紹介会社や派遣会社を通す場合は、書面確認を企業側でも必ず実施しましょう。

定期的な在留カード・在留資格情報のモニタリング体制

採用後も、在留カード情報を定期的に確認・更新管理する仕組みが不可欠です。

在留期間の満了や更新漏れにより、不法滞在状態となるリスクを防ぐためです。

モニタリング体制のポイント:

• 社内システムで在留期限を一覧管理(更新日60日前に自動通知)
• 更新手続きの進捗を本人＋上司で確認
• 転職・部署異動時には資格適合性を再確認

また、資格更新のサポートマニュアルを用意することで、従業員側も安心して手続きに臨めます。

外国人従業員とのコミュニケーションで防げるリスク

在留資格取り消しの背景には、言語・文化・制度理解のズレが潜んでいます。

企業側が定期的にコミュニケーションを取ることで、問題を早期に発見・防止できます。

実践できる取組例:

• 月1回の外国人従業員面談(業務内容・生活状況の確認)
• 就労規則や契約条件を多言語で共有
• 在留制度や届出義務に関する社内研修を実施

これにより、外国人従業員が制度を誤解して不正行為に及ぶリスクを減らせます。

「管理」ではなく「理解」を軸にした対応が、結果的にコンプライアンス強化につながります。

専門家(行政書士・社労士)との連携によるコンプライアンス強化

在留資格や雇用関連の制度は頻繁に改正されるため、専門家との継続的な連携体制を築くことが不可欠です。

専門家連携のメリット:

• 入管法・労働法改正への迅速な対応が可能
• 更新申請や在留資格変更の申請を確実にサポート
• コンプライアンス研修・外国人雇用ガイドライン策定の支援
• 行政調査や監査対応におけるリスク低減

また、定期的に行政書士・社労士を招いた社内セミナーを行うことで、社員全体の意識を高める効果もあります。

外部知見を取り入れることで、企業のリスクマネジメントが一段と強化されます。

まとめ｜「予防管理」で信頼される企業へ

在留資格取り消しを防ぐ最善の方法は、採用・管理・コミュニケーションを通じた”予防体制”の構築です。

採用時の資格確認から日常の情報管理、専門家との連携まで、企業が主体的に取り組むことで、法令遵守と人材定着の両立が可能になります。

信頼される外国人雇用企業とは、単に雇用するだけでなく、「制度を理解し、人を支える企業」です。

在留資格の取り消しを未然に防ぐ仕組みこそが、企業の持続的成長と社会的信頼を支える土台になります。

まとめ｜在留資格取り消しは「制度理解」と「予防管理」で防げる

在留資格の取り消しは、外国人本人の不正行為だけでなく、企業の管理体制の不備や確認不足によっても発生します。

一度取消処分が下されると、外国人労働者の生活・就労機会、そして企業の信頼性にも大きなダメージを与えます。

本記事で解説したように、在留資格の取消制度には明確な法的根拠(入管法第22条の4)があり、

• 不正手段による資格取得
• 資格に基づく活動を行っていない
• 虚偽申告や届出義務違反

など、複数の事由に該当すると取り消しが行われます。

取り消しが確定した場合には、退去強制・出国命令・上陸拒否期間の制限など深刻な影響が及ぶため、

企業としては「通知が届いてから動く」ではなく、日常的に防止策を講じる姿勢が欠かせません。

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