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外国人を雇用したり、外国人として日本で働き・学び・暮らしたりするには、「在留資格」の理解が欠かせません。

「ビザ」という言葉がよく使われますが、実際には在留資格とビザは別物であり、その違いや役割を正確に知っておくことが、適切な雇用や滞在には必要です。

日本には全部で29種類の在留資格が存在し、それぞれに就労の可否、活動範囲、在留期間、更新条件などが異なります。

特に企業にとっては、どの資格の人を採用できるのか、そのまま働かせて問題ないのかといった確認が実務上の大きなポイントになります。

この記事では、在留資格の基礎知識から、分類別の29種の特徴、申請・変更・更新の手続き、就労に関する注意点までを網羅的に解説。

特に企業の人事担当者や、外国人本人にとっても有益な情報を、わかりやすく整理してお届けします。

外国人の採用や支援に関わるすべての方にとって必読の内容です。

在留資格とは何か？その基礎知識を解説

外国人が日本に入国・在留するためには、「在留資格」を取得することが法律上求められています。

これは、単なる“入国許可”ではなく、日本での活動内容や滞在目的に応じた法的なステータスを意味します。

企業が外国人を採用する際にも、「在留資格の種類をきちんと理解し、就労の可否を確認すること」が不可欠です。

誤解されがちですが、「ビザ」と「在留資格」は同じではありません。

また、在留資格の確認方法や関連書類の扱いにも注意が必要です。

ここでは、在留資格の定義・役割・確認の方法を基礎から解説していきます。

ビザ（査証）と在留資格の違い

ビザ（査証）とは、日本への「入国許可申請の前提」となる書類であり、在外日本公館（大使館や領事館）によって発行されるものです。

一方で、在留資格は、日本に入国した外国人がどのような活動をして良いかを定める法的資格であり、入国後に日本政府（出入国在留管理庁）が審査・管理します。

つまり、ビザは“入国のための扉”であり、在留資格は“滞在中の行動許可”です。

たとえば、留学ビザで入国した人が、日本でアルバイトを希望する場合は、在留資格「留学」に基づき、「資格外活動許可」を別途取得する必要があります。

このように、ビザと在留資格は密接に関係しながらも、目的と扱いが異なる点を正しく理解しておくことが、制度上のトラブル回避に繋がります。

在留資格の役割と法的な位置づけ

在留資格は、「出入国管理及び難民認定法（入管法）」に基づいて定義されています。

現在、日本には29種類の在留資格があり、それぞれに定められた範囲で活動が許可されます。

たとえば、「技術・人文知識・国際業務」という在留資格では、技術職や翻訳、貿易業務などの活動が認められています。

このように、在留資格は単なる滞在許可ではなく、その人が“日本で行える活動”を法的に定めるものです。

違反すれば不法就労や在留資格取消しのリスクがあり、企業にも処罰が及ぶ可能性があります。

また、在留資格には「就労が原則できる資格」「一部就労可能な資格」「原則就労できない資格」などがあり、企業としてはどのタイプの在留資格を持つ人材を雇用できるかを把握することが重要です。

在留資格の確認方法と関連書類

企業が外国人を雇用する際、最も基本かつ重要なのが「在留資格の確認」です。

これは主に、本人が所持している「在留カード」や「パスポート」などの公的書類で確認します。

在留カードには、以下のような情報が記載されています。

• 在留資格の名称（例：「技術・人文知識・国際業務」）

   

• 在留期間の満了日

   

• 就労可否に関する記載

   

• 資格外活動許可の有無（あれば裏面に明記）

確認すべきポイントは以下の3点です。

• 在留資格名と職務内容が一致しているか

   

• 在留期間が有効かつ契約期間と合致しているか

   

• 資格外活動許可が必要な場合は取得されているか

また、本人からの自己申告だけで判断せず、必ず現物を目視で確認することが求められます。

近年では偽造在留カードの流通も確認されており、セキュリティ面の対策も重要な企業責任の一つです。

在留資格の基本理解が雇用の第一歩

在留資格は、外国人が日本でどのような活動をできるかを定めた法的ステータスであり、雇用主にとっても極めて重要なチェックポイントです。
ビザとの違いを理解し、在留カードやパスポートで適切に確認することが、トラブル回避や法令順守に直結します。

特に企業側は、「どの資格で何ができるか」を正確に把握しておくことで、不法就労のリスクを避け、安心して外国人材を雇用できる環境を整えることが可能です。
この記事をきっかけに、在留資格の基礎知識を一つひとつ丁寧に見直してみてはいかがでしょうか。

在留資格の分類と29種類の概要

外国人が日本で生活や仕事、学業を行うには、その活動に適した「在留資格」を取得する必要があります。

日本では出入国管理及び難民認定法（入管法）に基づき、外国人の活動内容に応じて29種類の在留資格が定められています。

これらの在留資格は大きく4つのカテゴリに分類され、それぞれ就労の可否や活動内容に関するルールが異なるため、雇用主側もその違いをしっかり理解しておくことが重要です。

在留資格の分類と29種類の一覧

身分・地位に基づく在留資格（5種）

原則就労が認められていない在留資格（活動制限あり／8種）

就労制限のない「身分・地位に基づく在留資格」

このグループに該当するのは、永住者・日本人の配偶者等・定住者など5種類。これらの資格を有する外国人は、職種や業種に関係なく自由に働くことができます。

企業にとっても業種不問・転職自由・長期雇用が可能な人材として、比較的採用しやすく、行政手続きの負担も少ないのが特徴です。

原則として就労できない在留資格（留学・家族滞在など）

原則就労不可とされているのは、留学、家族滞在、短期滞在などです。

ただし、資格外活動許可を受けることで制限付きでの就労が認められるケースもあります（例：留学生のアルバイトなど）。企業は雇用前に、在留カード裏面の資格外活動欄を必ず確認する必要があります。

条件付きで就労可能な在留資格（就労ビザ）

技術・人文知識・国際業務、特定技能、介護、興行などは、就労可能ですが、在留資格ごとに定められた活動内容に限ってのみ働くことができます。

業務内容が逸脱していないかどうかを雇用側が常にチェックすることが重要で、違反があれば不法就労助長罪として企業も処罰対象になります。

資格外活動許可により就労が可能な在留資格

「留学」「家族滞在」などで滞在している人でも、出入国在留管理庁から資格外活動許可を得ることで、アルバイト等の就労が可能です（例：週28時間以内）。

許可の有無を在留カードで確認せず雇用した場合、企業側が罰則対象となる恐れがあるため注意が必要です。

在留資格を正確に理解することが外国人雇用の第一歩

在留資格の29種類はそれぞれ法的な意味と活動範囲が明確に定められており、就労の可否も一律ではありません。
そのため、企業が外国人を雇用する際には、「どの資格ならどの仕事ができるのか」「何をしてはいけないのか」を把握することが不可欠です。

• 無制限に働ける資格なのか

   

• 職種限定なのか

   

• そもそも就労不可なのか

この違いを正確に見極めることで、トラブルを未然に防ぎ、安心・合法的な外国人雇用を実現することができるでしょう。
適切な知識を持ち、在留資格に即した雇用体制を整えることが、企業の信頼と安全経営の第一歩です。

就労系在留資格の種類と特徴（16種）と取得条件について

外国人を雇用する際に最も関係が深いのが「就労系在留資格」です。

これらの在留資格を持つ外国人は、あらかじめ認められた活動範囲内での就労が可能です。

しかし、就労内容や職種が資格範囲外である場合、不法就労に該当するリスクがあるため、雇用前に正確な確認が必要です。

本記事では、主にビジネス現場で採用される可能性の高い16種類の就労系在留資格について、それぞれの特徴や注意点を整理しながら紹介します。

技術・人文知識・国際業務

この資格は、日本国内で最も多く取得されている就労ビザの一つで、文系・理系問わず以下のような業務が対象です。

• ITエンジニア、設計、経理、法務、商品開発などの「技術系・文系専門職」

   

• 通訳、翻訳、語学指導、海外取引業務などの「国際業務」

大卒以上または同等の実務経験（10年以上）が求められ、単純作業は対象外です。特に業務内容が単純労働と見なされないよう職務記述の明確化が重要です。

特定技能（1号・2号）

人手不足が深刻な14分野に限って認められた、比較的新しい制度です。

• 1号（在留期間5年まで） – 外食、介護、建設、農業など。

   

• 2号（在留期間更新可・家族帯同可能） – 建設・造船など一部分野に限られる。

1号は技能試験と日本語試験の合格が必要。技能実習からの移行者が多いのが特徴です。今後はこの制度が主力となっていくと予想され、制度の改正動向にも注意が必要です。

技能実習

本来は「技能の移転による国際貢献」を目的とした制度ですが、実質的に労働力として利用されるケースが多いため、制度見直しが進行中です。

対象業種は製造業、農業、介護、建設などで、技能レベルに応じて1〜3号までのステージがあります。

待遇問題や人権問題も報道されており、受入れ企業は法令遵守の徹底が求められます。

介護

介護職として施設や訪問介護で働くための在留資格で、2017年に新設された比較的新しい制度です。取得には次の条件が必要です。

• 日本国内で介護福祉士養成施設を卒業し、国家試験に合格

   

• 介護福祉士の資格取得後、就職先が確定していること

技能実習の介護分野や特定技能1号とも混同されがちなので、資格要件を明確に把握する必要があります。

経営・管理

企業経営者や管理職としての就労を認める資格で、外国人が日本で会社を設立し、経営する際に必要な在留資格です。

主な取得条件は以下のとおりです。

• 事務所の設置が完了している

   

• 資本金が500万円以上

   

• 実際に事業が運営されていること

ペーパーカンパニーや名義貸しでは認められないため、事業実態の証明が鍵となります。

企業内転勤・興行・技能など

これらの在留資格は業種やスキルが特化しており、下記のように細かく分類されます。

• 企業内転勤 – 海外の親会社・子会社からの転勤者。技術・人文知識・国際業務と同様の業務内容。

   

• 興行 – 歌手、ダンサー、プロスポーツ選手などの芸能活動を目的とした滞在。

   

• 技能 – 和食料理人、外国料理専門調理人、建築大工などの熟練技能職に適用。10年以上の実務経験が原則。

それぞれに特化した要件があるため、求人側は資格ごとの対応を正しく理解しておくことが必要です。

就労系在留資格の理解は外国人雇用の第一歩

就労系在留資格には、技術職・サービス業・管理職・専門職など多岐にわたる分類が存在します。
外国人を雇用する企業にとって、正しい在留資格の把握と、雇用前の確認は法令遵守の要です。

特に「特定技能」や「技能実習」などは制度の見直しや変更が頻繁に行われるため、最新情報の把握と、専門家への相談が企業リスク回避につながります。
在留資格の種類と特徴をしっかり理解し、円滑な外国人雇用を実現しましょう。

外国人雇用における注意点と実務対応

外国人材の採用は、深刻な人手不足のなかで企業にとって重要な選択肢のひとつです。

しかし、在留資格の種類や条件を正確に理解せずに雇用を進めた場合、不法就労助長罪に問われるリスクもあります。

本記事では、外国人を雇用する際に必ず押さえておきたい4つの実務対応ポイントを紹介します。

採用前の確認から採用後の管理まで、現場で起きやすいトラブルやその回避法をわかりやすく解説します。

単純労働は原則不可―就労可能な範囲の確認

日本の在留資格制度では、原則として「単純労働」に就くことはできません。

たとえば以下のような業務は、多くの就労系資格では対象外です。

• 工場のライン作業（技術・人文知識・国際業務では不可）

   

• レジ打ち、清掃、荷物運搬（技能実習や特定技能の指定がなければ不可）

就労可能かどうかは、「資格の種類」と「従事する業務内容」の両方を照らし合わせて判断する必要があります。

たとえば「技術・人文知識・国際業務」は専門的知識を要する職務に限定され、現場作業や接客だけの業務は対象外となります。

実務上のポイント – 求人票や雇用契約書に具体的な業務内容を明記し、資格範囲外の業務を行わせないように注意しましょう。

在留カード記載内容のチェックポイント

外国人採用の第一歩は、在留カードの確認です。

在留カードには、以下の重要情報が記載されています。

• 在留資格の種類（例：技術・人文知識・国際業務）

   

• 在留期限

   

• 資格外活動許可の有無（裏面に記載）

   

• 就労制限の有無

また、偽造カードも一部で流通しているため、「ICチップの読み取り」や「出入国在留管理庁の在留カード等番号失効情報照会サイト」を活用して確認することが重要です。

実務上のポイント – 採用前だけでなく、定期的な在留カードの再確認（更新後の提出など）もルール化しましょう。

採用可能・不可能な在留資格の分類

すべての在留資格が就労可能とは限りません。

採用にあたっては、在留資格の種類別に「雇用可能か否か」を明確に把握しておくことが必須です。

【就労が可能な資格（例）】

• 技術・人文知識・国際業務

   

• 特定技能1号・2号

   

• 経営・管理、技能、介護 など

【条件付きで就労可能（資格外活動許可が必要）】

• 留学（アルバイト可／週28時間以内）

   

• 家族滞在

   

• 文化活動 など

【原則就労不可】

• 短期滞在、研修、公用、外交

実務上のポイント – 自社の業務内容と対象となる在留資格がマッチしているか、採用前に行政書士や入管への相談も検討しましょう。

資格外活動許可と週28時間以内のルール

「留学生」や「家族滞在」などの就労不可資格でも、資格外活動許可を取得すれば、一定の条件下での就労が認められます。

• 許可を得れば週28時間以内のアルバイトが可能

   

• 長期休暇中（夏休みなど）は週40時間まで拡大可

   

• 許可がないまま就労した場合は不法就労に該当

さらに、「資格外活動許可」は個人が個別に申請する必要があり、企業が代行することはできません。

実務上のポイント – 採用時には必ず「資格外活動許可」の有無を確認し、週28時間の管理体制（タイムカードや契約管理）を整えておくことが重要です。

法令理解と確認作業が外国人雇用の鍵を握る

外国人を適法に雇用するためには、在留資格の正確な理解と、雇用時の実務対応が不可欠です。
特に就労可能範囲の確認、在留カードの精査、資格外活動の制限など、基本的なチェック項目を見逃すと大きなリスクにつながります。

また、制度の改正や在留資格の見直しが進んでいる現在、常に最新情報を追い続ける体制づくりも重要です。
社内の担当者教育や専門家との連携を通じて、トラブルのない外国人雇用を実現しましょう。

在留資格の申請・更新・変更手続き

外国人を雇用・受け入れる際には、その在留資格の「取得・更新・変更」という3つのプロセスを正しく理解しておくことが不可欠です。

これらの手続きを怠ると、不法滞在や不法就労のリスクが生じるだけでなく、受け入れ側企業にもペナルティが課される可能性があります。

この記事では、在留資格に関する代表的な4つの手続きについて、制度の概要・流れ・必要書類・注意点を実務ベースで解説します。

在留資格認定証明書の交付申請

外国人が海外から日本に入国し、特定の在留資格で活動を始める場合は、「在留資格認定証明書」（通称：COE）の取得が第一ステップです。

企業や学校などの受け入れ機関が、日本国内で申請を行います。

• 申請先 – 地方出入国在留管理局

   

• 主な提出書類 – 申請書、身元保証書、活動内容証明書、雇用契約書等

   

• 標準審査期間 – 1〜3か月

取得したCOEは、海外にいる本人が日本大使館・領事館でビザ申請を行う際に提出し、正式な入国許可を得るための重要書類となります。

ポイント – 申請のタイミングが遅れると、来日予定日までにビザが間に合わなくなることもあるため、早めの準備と書類の正確性が求められます。

在留資格変更許可申請の流れ

すでに日本に滞在している外国人が、**活動内容の変更（例：留学→就労）**を希望する場合は、「在留資格変更許可申請」が必要です。

【代表的な変更ケース】

• 留学生 → 技術・人文知識・国際業務

   

• 家族滞在 → 経営・管理

   

• 技能実習 → 特定技能1号

   

【手続きの流れ】

1. 活動内容に合った在留資格を選定

    

2. 入管庁に申請書類を提出

    

3. 面談や追加資料提出を求められる場合もあり

    

4. 許可が出れば、新しい在留カードを受領

注意点 – 変更後の活動が「単純労働」と見なされた場合、不許可の対象となりやすいため、業務内容の明確化が非常に重要です。

更新のタイミングと必要書類

在留資格の有効期間は資格によって異なり、1年・3年・5年などがあります。期限満了の約3か月前から更新申請が可能です。

【主な必要書類】

• 更新許可申請書

   

• パスポート・在留カード

   

• 直近の源泉徴収票や給与明細

   

• 雇用契約書や在籍証明書

   

• 会社の登記簿・決算書（企業側）

更新のポイントは、「現在の活動内容が在留資格と合致しているか」および「生活基盤が安定しているか」が審査される点です。

ポイント – 更新は“自動延長”ではなく能動的な申請が必要です。万が一、期限を過ぎると在留資格が失効するため、社内での期限管理体制も求められます。

不許可事例とその理由

在留資格に関する申請が不許可となるケースも少なくありません。その主な理由は以下の通りです。

• 提出書類の不備や虚偽記載

   

• 活動内容と在留資格のミスマッチ

   

• 納税・社会保険などの滞納歴

   

• 経済的・生活的基盤が不安定

   

• 過去に在留資格違反歴がある

実際のケースとして、「技術・人文知識・国際業務」で採用予定だったが、実際の業務内容が単純作業に近かったため、不許可となった事例もあります。

対策 – 書類は正確に、かつ審査官が納得できるよう業務内容を具体的に明記することが鍵です。また、行政書士や専門家と連携することで、リスクを大幅に軽減できます。

在留資格手続きは慎重かつ計画的に

在留資格の取得・更新・変更は、外国人材を適法に受け入れるうえでの根幹です。
どの手続きも提出書類や審査基準が厳格化しており、慎重かつ計画的な準備が求められます。

特に企業が受け入れ機関となる場合、書類不備や対応遅れがトラブルに直結します。
社内での期限管理体制と、専門家の活用によるリスクヘッジを両輪に、円滑な外国人雇用の実現を目指しましょう。

技術・人文知識・国際業務を申請する際の注意点

「技術・人文知識・国際業務」は、外国人が日本で就労するうえで最も多く利用されている在留資格のひとつです。

特にエンジニア、営業、翻訳・通訳、経理など幅広い業務に対応できることから、多くの企業がこの資格で外国人材を採用しています。

しかし、申請時に業務内容が“単純労働”と判断されるリスクや、許可後の就労実態が在留資格の範囲を逸脱しているケースも少なくありません。

ここでは、制度の背景とともに、申請から採用後の運用までの注意点を具体的に解説します。

業務内容が「単純労働」と見なされるリスク

「技術・人文知識・国際業務」で許可される活動は、高度な専門知識や一定の学歴が求められるホワイトカラー業務に限定されています。

そのため、以下のような業務は不許可のリスクが高くなります。

• 工場でのライン作業や倉庫内ピッキング

   

• 店頭でのレジ打ちや接客（※業務全体のうち補助的であれば許容されるケースもあり）

   

• 飲食店での配膳・調理補助業務

仮に「営業職」や「通訳」として採用予定でも、実態が上記のような作業に近い場合は、申請時点で不許可となることがあります。

企業側の対策としては、職務内容を明確にし、「どのような知識・スキルを必要とする業務か」を説明することが重要です。

具体的な業務内容を文書にし、学歴や経験と業務の関連性を裏付ける書類を用意しましょう。

過去の許可・不許可事例

実務上では、申請内容が似ていても、細部の説明不足や書類不備で許可が下りないことも多くあります。以下は実際にあった例です。

許可された事例

• 海外との英文契約書の作成を担当する外国人社員（法学部卒・TOEIC高得点）

   

• 外国人観光客向けに旅行プランを作成する通訳兼営業（観光学科卒・日本語検定N1）

不許可となった事例

• 外国人向け飲食店での通訳兼ホール業務（実態は配膳中心）

   

• 倉庫会社での英語対応事務職（実際は荷物の仕分け業務が主）

特に、「名目は国際業務でも実際の主業務が肉体労働に近い」と判断されると、不許可の可能性が極めて高くなります。

許可後も業務範囲の遵守が重要

申請時に許可が下りたからといって、その後の運用が自由になるわけではありません。

許可された在留資格の範囲内で活動を行うことが原則であり、これに反すると在留資格の取り消しや更新拒否につながります。

【よくある違反例】

• 通訳として採用したが、実態はレジ業務が主

   

• 営業職として雇ったが、現場での力仕事や配送を任せている

   

• 貿易事務のはずが、荷物の梱包作業も常態化

こうした状況は、労働基準監督署や入管局の立ち入り調査で発覚することがあり、企業側にとっても大きなリスクです。

対策としては以下を徹底しましょう。

• 就業規則や職務記述書に基づき、業務内容を定期的に確認

   

• 異動・配置転換の際は在留資格の範囲内かを再検討

   

• 定期的な社内研修や確認書の提出により、社内全体で運用ルールを共有

採用前と採用後の両方で「適合性」を継続確認する

「技術・人文知識・国際業務」は、非常に柔軟性のある在留資格であり、外国人材の活躍を広げる大きな手段です。
しかし、業務内容の精査と一貫した運用管理がなければ、不許可や資格取消しのリスクが生じます。

採用時には「その職種が在留資格に該当するか」、そして採用後は「実際の業務内容が制度に適合しているか」を常に意識することが重要です。

企業の信頼性と外国人材のキャリアを守るためにも、申請前の準備と採用後のフォローを丁寧に行いましょう。

注目される「特定技能」制度とは

深刻な人手不足が続く日本社会において、2019年に導入された「特定技能」制度は、外国人材の新たな受け入れ枠として大きな注目を集めています。

単純労働が原則認められない日本の在留制度の中で、現場業務に従事できる数少ない就労資格であり、特に介護・外食・建設など多くの業種で需要が高まっています。

ここでは、特定技能1号と2号の違いや、対象業種と受け入れ要件、将来的な永住・定住への道筋などを詳しく解説し、企業や人事担当者が制度を正しく活用するためのポイントを紹介します。

特定技能1号・2号の違い

特定技能1号は、一定の技能試験と日本語能力をクリアした外国人に与えられる資格で、主に即戦力となる人材の現場作業を対象としています。

14の特定産業分野（介護、建設、農業、外食など）で、比較的短期間の就労が可能です。

一方、特定技能2号は、1号での経験やより高度な技能を有する人材に与えられ、現在は建設・造船の2業種に限定されています。

ただし、在留期間の制限がなくなり、家族の帯同も可能になるという大きな特徴があります。

この違いを理解することで、自社に適した人材をどの枠で受け入れるべきかを明確にすることができます。

業種と受入れ要件

現在、特定技能1号の対象となっている業種は以下の14分野です。

• 介護

   

• ビルクリーニング

   

• 素形材産業

   

• 産業機械製造業

   

• 電気・電子情報関連産業

   

• 建設業

   

• 造船・舶用工業

   

• 自動車整備

   

• 航空

   

• 宿泊

   

• 農業

   

• 漁業

   

• 飲食料品製造業

   

• 外食業

これらの分野で受け入れるには、原則として技能測定試験と日本語能力試験（N4相当以上）の合格が必要です。

ただし、技能実習2号を修了した外国人については、試験が免除されるケースがあります。

また、受け入れる企業にも条件が課されており、

• 受入れ計画の策定

   

• 支援責任の履行（登録支援機関の利用など）

   

• 適正な労働環境の確保

といった要件を満たす必要があります。

在留期間と永住・定住への可能性

特定技能1号の在留期間は通算5年までとされていますが、業種を変えて再び1号として働くことはできません。

そのため、将来的な定着を望む外国人にとっては、特定技能2号への移行や、他の在留資格への切り替えが重要なステップになります。

特定技能2号への移行後は、永住権の申請資格を得ることが可能となり、家族帯同も許可されるため、日本での長期的な生活設計が現実的になります。

ただし、2号への移行が可能な業種は限定的であり、他の在留資格（例：経営・管理、技術・人文知識・国際業務）への転換を目指すケースもあります。

企業としては、中長期的な雇用戦略を立てる際に、本人の希望と制度上の選択肢を照らし合わせる視点が重要です。

人手不足解消と多文化共生の要となる制度

特定技能制度は、従来の在留資格では補えなかった現場レベルの人材ニーズに対応する重要な仕組みです。
特定技能1号は即戦力確保のための制度として、また2号は長期雇用・家族帯同を可能にする制度として、それぞれの役割を担っています。

企業にとっては、受け入れのハードルを正しく理解し、法的な対応を誤らないことが信頼の鍵です。
制度理解と適切な実務対応を通じて、外国人材と企業の双方にとってメリットある雇用環境を構築していきましょう。

在留資格を持つ外国人の採用ステップ

外国人材の雇用が一般化する中で、在留資格に関する誤解や手続きミスが、重大な法令違反に繋がるリスクも高まっています。

たとえ本人に就労の意志があっても、企業側が在留資格の範囲を正しく理解し、適切な雇用管理を行わなければ、不法就労助長罪に問われる可能性さえあるのです。

ここでは、外国人を採用する前から採用後までに必要な確認・手続きの流れを、「採用ステップ」として丁寧に解説します。

人事・採用担当者が押さえるべき実務ポイントを理解し、適正な雇用体制を整えましょう。

採用前の在留資格確認

最初のステップは、候補者が持つ在留資格の種類と内容を正しく確認することです。

具体的には、以下のような点をチェックします。

• 在留カードの有効期限や就労可否

   

• 就労可能な業務の範囲（例：「技術・人文知識・国際業務」は単純作業不可）

   

• 資格外活動許可の有無（例：留学生のアルバイトは許可必要）

   

• 在留資格と採用予定職種の適合性

採用の段階でこれを怠ると、実際には働けない人を雇ってしまうリスクがあります。

たとえば、「家族滞在」で来日している人は原則就労不可であり、働くには「資格外活動許可」が必要です。

特に新卒採用などでは「留学」から「就労系の在留資格（技術・人文知識・国際業務など）」への資格変更手続きが前提となるため、事前に本人としっかり協議しましょう。

契約書の整備と就労範囲の明記

次に重要なのは、契約書類の整備と、業務内容の明確化です。

在留資格ごとに就労可能な職務範囲が決まっているため、業務内容を明確に記載することで、雇用後のトラブルや監査時のリスクを回避できます。

たとえば、「技術・人文知識・国際業務」の在留資格で採用する場合、通訳・マーケティング・エンジニアなどの知識系業務は許可されますが、倉庫作業や清掃業務の兼務は不適切とされる場合があります。

契約書や雇用通知書には以下の項目を必ず記載しましょう。

• 業務内容の詳細（具体的な職務）

   

• 勤務時間と勤務地

   

• 雇用期間（在留期間と矛盾がないか確認）

   

• 就労資格証明書の取得予定（必要に応じて）

また、外国人従業員には母国語またはやさしい日本語での説明資料も用意することで、雇用契約の理解度を高める配慮が求められます。

採用後の届け出と更新フォロー

採用が決定し入社した後も、企業側の管理責任は続きます。

特に以下の3つの手続きと管理が重要です。

1. 雇用状況の届け出（ハローワーク・出入国在留管理庁）
   外国人を雇用した場合、14日以内に「外国人雇用状況届出書」を提出する義務があります。提出先はハローワークです。

    

2. 在留カードの定期確認
   有効期限の管理を怠ると、就労資格が失効していた場合の責任は企業側にも及びます。定期的にカードの期限や更新状況をチェックしましょう。

    

3. 在留資格の更新や変更に伴う支援
   在留資格の満了前に、本人が更新申請を行う必要がありますが、企業側も必要書類（勤務先の証明書など）の提出を求められるため、早期の準備と協力体制が必要です。

更新漏れによって資格が切れてしまうと、その期間中の労働は違法となり、企業側も不法就労助長罪に問われるリスクがあります。

採用の各段階で「在留資格の理解と管理」が企業を守る

外国人材の採用は、適切に行えば戦力として企業に多様性と成長をもたらす貴重な存在です。
しかし、採用前の確認ミスや契約内容の不備、在留資格の管理不備があると、企業側に大きなリスクが生じます。

採用ステップごとに「在留資格とその制限」を正しく理解し、法令順守の体制を整えることが、人事担当者の重要な役割です。
明確な業務設計と更新管理によって、安心して外国人材と長期的な雇用関係を築いていきましょう。

在留カードと資格外活動許可の確認方法

外国人を雇用する際に、最も基本的かつ重要なステップが「在留カードの確認」です。

このカードには、その人が日本でどのような活動を許可されているかが明記されています。

また、就労が許可されていない在留資格を持つ外国人がアルバイト等を行う場合には、資格外活動許可が必要です。

もし企業側が確認を怠れば、不法就労助長罪などの法的責任を問われる可能性もあるため、在留カードや許可内容のチェックは採用時だけでなく雇用期間中も欠かせません。

このセクションでは、在留カードの確認ポイント・資格外活動許可の範囲・偽造カードのリスク対応までを実務レベルで解説します。

在留カードの確認ポイント

在留カードは、出入国在留管理庁が発行する身分証明書であり、就労可否や在留期間が記載されています。

確認時には、次の項目を必ずチェックしましょう。

• 氏名・国籍・在留資格

   

• 在留期間の満了日

   

• 就労制限の有無（裏面に記載）

   

• 顔写真・カード番号・発行日

特に「就労制限の有無」の記載は重要で、「就労不可」や「指定された活動に限る」などの表記がある場合、本人が従事する業務内容と適合しているかを確認する必要があります。

また、カードの有効期限が切れていないか、記載情報と本人の主張に矛盾がないかも確認しておくことがトラブル回避につながります。

資格外活動許可の有無と範囲

「留学」や「家族滞在」などの在留資格は、原則として就労が認められていません。

しかし、資格外活動許可を取得することで、週28時間以内のアルバイトなどが可能になります。

資格外活動許可の確認ポイントは以下の通りです。

• 在留カードの裏面に「許可：原則週28時間以内」などと記載されているか

   

• 具体的な勤務先の指定がある場合は、その勤務先と一致しているか

   

• 風俗営業等禁止職種に該当しないか（法律で就労禁止）

許可がないまま働かせてしまうと、企業側も違法雇用に問われる可能性があります。

また、許可のある業務と異なる職務に従事させることもNGです。

確認を怠らず、業務内容に変更があった場合も再確認しましょう。

偽造カードの見分け方と対応手順

昨今、偽造された在留カードの流通が問題視されており、企業側の見落としが法的責任につながるケースも増えています。

以下の点をチェックし、偽造の可能性がある場合は速やかに専門機関へ通報しましょう。

偽造カードの見分けポイント

• カードの材質が薄い・文字が滲んでいる

   

• ホログラムやICチップの有無

   

• 在留カード番号が実在しない番号である

   

• 裏面の就労制限欄が空欄または不自然なフォント

また、出入国在留管理庁の在留カード等番号失効情報照会ページを利用すれば、番号の真偽をオンラインで照会可能です。

対応手順

1. 偽造の疑いがある場合は本人に説明を求めず、速やかに管理職・人事部で共有

    

2. 公的機関（出入国在留管理庁または最寄りの入管）に連絡

    

3. 必要に応じて雇用契約前に採用取り消し手続きを検討

本人を問い詰めたり、SNS等で拡散したりするとトラブルに発展する恐れがあるため、冷静かつ法的な対応が求められます。

在留カードと資格外活動の確認は企業の法的リスクを防ぐ鍵

外国人の雇用を進める中で、在留カードと資格外活動許可の確認は「採用判断」だけでなく「コンプライアンス体制の構築」という意味でも極めて重要です。

在留カードの記載内容、就労制限の有無、許可された活動範囲を正しく確認し、違反のない労務管理体制を築くことが、企業の社会的信用を守る第一歩となります。
日常的にチェック体制を整えるとともに、疑わしい点があれば迷わず公的機関に相談しましょう。

未来の在留資格制度はどう変わる？法改正と制度拡充の最新動向

日本の在留資格制度は、社会情勢や経済状況の変化に応じて絶えず見直されています。

特に近年では、人口減少と労働力不足への対応として、外国人労働者の受け入れ拡大が急務となっており、制度改正に関する議論が活発化しています。

このセクションでは、将来的な在留資格制度の方向性と、それに関連する政策動向について詳しく見ていきましょう。

人口減少と労働力確保を背景とした制度改革

日本は急速に進行する人口減少により、各産業で深刻な人手不足に直面しています。

特に、介護・建設・農業・サービス業など、労働集約型の業種では、外国人労働者の確保が不可欠な状況です。

こうした背景のもと、政府は在留資格の制度改革を通じて、より多くの外国人が働きやすい環境づくりを目指しています。

具体的には、「特定技能」や「高度専門職」などの在留資格の要件緩和、申請手続きの簡素化、就労範囲の拡大などが議論されています。

また、自治体や企業との連携を強化し、地方への定着支援や多文化共生社会の実現も重要なテーマとして位置づけられています。

特定技能の拡充と永住要件の緩和はあるのか

2019年に創設された「特定技能」制度は、即戦力となる外国人労働者の受け入れ枠として期待されていますが、受け入れ数は当初の見込みよりも低調に推移しています。

その主な要因は、制度の複雑さや支援体制の不足、永住や家族帯同の制限などです。

こうした課題を踏まえ、政府は制度の見直しを進めており、特定技能2号の対象業種の拡大や永住申請要件の緩和が検討されています。

特定技能2号は在留期間の上限がなく、家族帯同も可能となるため、より安定的な人材確保につながる可能性があります。

また、優秀な人材に対する永住許可の条件緩和や、高度人材ポイント制度の見直しなども併せて進行しており、今後の法改正が注目されています。

高度外国人材の受け入れ促進策の動き

経済の国際化が進む中で、高度な専門性を有する外国人の獲得競争が激化しています。

日本でも「高度専門職」「経営・管理」などの在留資格を活用し、研究者、技術者、起業家の受け入れを推進しています。

これに加え、2023年からは「特別高度人材制度（J-Skip）」や「未来創造人材制度（J-Find）」など、新たなスキームが導入され、海外の優秀な人材が日本で早期に永住権を得られる仕組みが整備されつつあります。

これらの取り組みは、日本企業の国際競争力を高めるとともに、イノベーションの促進にも寄与すると期待されています。

制度改革の波にどう備えるか

今後の在留資格制度は、単なる労働力の補填にとどまらず、共生社会の構築や経済競争力の強化をも視野に入れた多角的な改革が進んでいくと見られます。
企業にとっては、制度の最新動向を正確に把握し、柔軟かつ戦略的な外国人雇用の体制を構築することが求められます。
法改正の情報を常にアップデートし、変化に適応する力を持つことが、今後の人材確保において大きな差となるでしょう。

在留資格を正しく理解して外国人雇用に備えよう

外国人雇用において最も重要なのは、在留資格の種類や条件を正しく理解し、法的なリスクを回避することです。

就労可能な資格かどうかの判断、契約内容との整合性、資格外活動許可の有無など、細かな確認が求められる場面は多岐にわたります。

また、制度の改正や新たな在留資格の創設など、法制度は日々変化しており、情報のアップデートを怠らないことも不可欠です。

採用前後の手続きや社内体制の整備、支援体制の構築を通じて、外国人材が安心して働ける環境を整えることが、結果として企業の安定した発展にもつながります。

法令を順守しつつ、外国人との共生を意識した運用を行うこと

これがこれからの日本社会において求められる雇用のあり方です。

正しい知識と柔軟な姿勢をもって、外国人雇用をチャンスに変えていきましょう。