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外国人労働者の雇用が増える中、最低賃金の遵守は企業にとって重要な課題です。

最低賃金を下回る給与での雇用は、労働基準法だけでなく入管法にも抵触する可能性があり、企業にとって深刻なリスクを伴います。

特に技能実習生や特定技能人材など在留資格を持つ外国人を雇用する場合、適正な賃金設定は法令遵守だけでなく、企業の信頼性や外国人材の定着率にも直結します。

本記事では、以下の内容をわかりやすく解説します。

• 在留資格別に最低賃金がどのように適用されるか 
• 外国人と日本人の賃金の違いや現状の比較 
• 地域別・産業別の最低賃金の現行水準と運用ルール 
• 最低賃金違反が企業に与える法的・社会的リスク 
• 適正な賃金設定やトラブル防止のための具体的な対策

外国人雇用における最低賃金の適用範囲や違反時のリスクを正しく理解し、法令遵守と働きやすい環境づくりの両立を実現するためのポイントを整理します。

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在留資格別に見る最低賃金の適用範囲と違い

日本では最低賃金法が「すべての労働者」に適用され、国籍や在留資格による例外は基本的にありません。

就労ビザで働く外国人、技能実習生、特定技能人材、永住者・定住者、さらには資格外活動で働く留学生も、雇用契約を結んで働く場合には最低賃金の規制を受けます。

一部の例外として、「技能訓練中で著しく能力が低い」と判断された場合に減額特例が認められるケースもありますが、これは労働局長の許可が必要であり、実務上はごく限られた状況に限られます。

就労ビザ保有者への最低賃金適用

「技術・人文知識・国際業務」や「技能」「高度専門職」などの就労ビザを持つ外国人も、日本人と同じ最低賃金が適用されます。

給与が月給制や年俸制であっても、支給額を労働時間で按分した結果、時間単価が最低賃金を下回ると違法になります。

• 月給制であっても、時間換算した額が最低賃金を下回れば最低賃金法違反 
• 在留資格の種類によって平均賃金に差があっても、最低賃金未満であれば違法

そのため、企業は外国人労働者に対しても、日本人と同じ基準で給与計算を行い、適正な水準を下回らないよう注意する必要があります。

技能実習生にも最低賃金法が適用される理由

技能実習生も雇用契約を結んで働く労働者として扱われるため、最低賃金法が完全に適用されます。

技能実習制度では「日本人が従事する場合の報酬と同等額以上」であることが求められており、最低賃金だけでなく同一労働同一賃金の考え方も重要です。

• 技能実習先で最低賃金未満の給与を設定することは制度上も法律上も違法 
• 一部の訓練的な作業で減額特例が認められる場合もあるが、労働局長の許可が必要で例外的

企業は、技能実習生に対しても必ず最低賃金以上の給与を支払い、法令違反を防ぐ体制を整える必要があります。

最低賃金未満の給与契約が無効となる理由

最低賃金法第4条では、「最低賃金未満の給与契約は自動的に無効」と定められています。そのため、最低賃金を下回る契約を結んでも、その部分の契約は無効となり、最低賃金額で契約したものとして扱われます。

• 企業は不足分の賃金を遡って支払う義務を負う 
• 違反が発覚すると、行政指導や刑事罰などの処分対象になる可能性がある

外国人だからといって日本人より低い給与で雇用することは認められず、最低賃金法違反が発覚すれば企業にとって大きなリスクとなります。

◇在留資格に関わらず最低賃金は厳格に適用される

日本では、就労ビザ・技能実習・特定技能など、在留資格に関係なく最低賃金法が適用されます。

• 最低賃金未満の契約は自動的に無効となり、企業には差額支払いの義務が発生する 
• 技能実習生や就労ビザ保有者にも最低賃金法は完全適用される 
• 違反した場合、行政指導や刑事罰など重大なリスクがある

外国人労働者を雇用する企業は、最低賃金の遵守を徹底し、適正な給与設定を行うことで、法令違反やトラブルを未然に防ぐことが求められます。

外国人労働者と日本人の賃金比較

日本で働く外国人労働者は年々増加していますが、日本人労働者との賃金格差は依然として存在します。

賃金の差は在留資格や職種によっても大きく異なり、特に技能実習生や特定技能で働く人々は比較的低水準の給与にとどまっています。

一方、専門的・技術的分野や高度専門職で働く外国人は、日本人と同等、またはそれ以上の収入を得るケースもあります。

ここでは、最新データをもとに外国人と日本人の賃金の違いや、在留資格・職種別の格差について詳しく解説します。

外国人労働者の平均賃金と日本人との差

2025年時点で、外国人労働者の平均月給は約24万2,700円で、日本人労働者の平均月給約33万円と比べると大きく下回ります。

年収ベースでは、2021年時点で日本人の平均年収が489万円であったのに対し、外国人は338万円と約3割低い水準です。

この差には、従事する職種や企業規模、勤続年数など複数の要因が関わっていますが、非正規雇用や低賃金の業務に就く外国人が多いことも一因とされています。

在留資格別にみる賃金格差（技能実習・特定技能・専門職など）

在留資格によっても賃金水準には大きな差があります。

技能実習や特定技能は特に低い給与水準ですが、需要増加に伴い近年は上昇傾向にあります。

高度専門職や専門的・技術的分野では、日本人と同等、もしくはそれ以上の給与が支払われる場合もあります。

短時間労働者や職種別の平均時給と労働時間

外国人労働者全体の平均時給は約1,400円で、平均月間労働時間は155.8時間です。

職種別にみると次のような傾向があります。

• 管理的職業 – 月給約68万1,000円／労働時間約158時間 
• 専門職 – 月給約37万100円／労働時間約153時間 
• 販売職 – 月給約25万1,100円／労働時間約145時間 
• 農林業 – 月給約20万4,100円／労働時間約169時間

技能実習生や農林業従事者は長時間労働になりやすく、賃金水準が特に低い傾向があります。

短時間労働者（例：コンビニ・飲食店アルバイト）は、時給1,000〜1,200円台で最低賃金に近い水準が中心です。

◇外国人労働者の賃金格差を正しく理解する

外国人労働者の給与は、日本人と比べて依然として低い傾向があります。

• 平均月給は日本人より約3割低く、年収でも大きな差がある 
• 技能実習や特定技能は低水準、専門職や高度専門職は比較的高水準 
• 職種や雇用形態によっても格差が大きく、最低賃金に近い働き方が多い

企業は適正な賃金設定と最低賃金の遵守を徹底し、外国人労働者が安心して働ける環境を整えることが求められます。

最低賃金額と地域別の違い

日本の最低賃金は全国一律ではなく、都道府県ごとに異なる金額が設定されています。

さらに、特定の産業に適用される「特定（産業別）最低賃金」が存在し、地域別最低賃金より高い場合はそちらが優先されます。

最低賃金は毎年改定され、物価や経済状況、労働需給の変化を反映して決定されます。

ここでは、2025年時点の最新の最低賃金水準と産業別最低賃金との関係について詳しく解説します。

全国の地域別最低賃金の現行水準と平均額

2025年現在、日本の最低賃金は都道府県ごとに設定され、全国平均は約1,112円です。

大都市圏ほど賃金水準が高く、地方では比較的低い傾向があります。

2024年秋の改定により、最低賃金が950円未満の都道府県はなくなりました。 

都道府県ごとの金額は、物価水準や地域の経済状況、労働力の需給バランスを踏まえて毎年10月に見直されます。

産業別最低賃金と地域最低賃金の併用ルール

最低賃金制度には、地域ごとに定められる「地域別最低賃金」と、特定の産業に適用される「特定（産業別）最低賃金」の2種類があります。

• 地域別最低賃金
  各都道府県で働くすべての労働者に適用される最低基準。 
• 特定（産業別）最低賃金
  食品製造業、建設業、運輸業など特定の産業で働く労働者向けに設定された最低基準で、地域別最低賃金より高い場合があります。

適用ルールは「高い方が優先される」というものです。つまり、特定産業で働く場合、産業別最低賃金と地域別最低賃金を比較し、高い方の金額が適用されます。

一方、産業別最低賃金が設定されていない業種の場合は、地域別最低賃金がそのまま適用されます。

特定最低賃金は平成14年から導入され、特定産業における労働者の賃金水準を引き上げる役割を果たしています。

◇地域別と産業別の高い方が適用される

• 2025年時点の全国平均最低賃金は約1,112円で、東京都が1,163円と最高水準。 
• 特定産業で働く場合は、産業別最低賃金と地域別最低賃金を比較し、高い方の金額が適用される。 
• 最低賃金は毎年10月に改定されるため、最新の水準を確認することが重要。

外国人を含むすべての労働者は、最低賃金法により保護されます。
自分の地域と業種の最低賃金を正しく理解し、適正な給与が支払われているか確認することが重要です。

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最低賃金違反がもたらす企業リスク

最低賃金法を守らない企業は、法的処分や社会的信用の低下といった深刻なリスクを負います。

特に外国人労働者を雇用している場合、入管法や技能実習制度との関連もあり、違反が発覚すると企業への影響はさらに大きくなります。

ここでは、最低賃金違反がもたらす具体的なリスクについて解説します。

最低賃金未満の賃金が入管や労基署からの処分対象になる可能性

最低賃金を下回る賃金で雇用することは最低賃金法違反であり、労働基準監督署による是正勧告や罰則の対象となります。

• 労働基準監督署からの是正勧告や行政指導 
• 未払い分の賃金を遡って支払う義務が発生 
• 50万円以下の罰金といった刑事罰を受ける可能性がある

外国人労働者の場合は、入管法の基準にも抵触する恐れがあり、就労ビザや在留資格の更新が不利になるリスクが高い点にも注意が必要です。

技能実習制度や特定技能制度での制裁リスクが高まる背景

技能実習制度や特定技能制度では、適正な待遇の確保が制度の基本要件です。

最低賃金違反は、以下のような厳しい制裁につながる可能性があります。

• 技能実習計画の認定取消しや受け入れ停止処分 
• 新規の技能実習生・特定技能人材の受け入れができなくなる 
• 監理団体や送り出し機関からの信頼失墜 
• 違反企業名が公表され、社会的信用が大きく損なわれる

近年は外国人労働者の権利保護の強化により、監督体制が厳格化し、違反企業への処分も重くなっています。

◇最低賃金違反は企業にとって致命的なリスク

• 最低賃金未満の契約は労基法・入管法違反であり、差額支払い・罰金・行政指導の対象となる 
• 技能実習制度や特定技能制度では、受け入れ停止や計画認定取消しなど事業継続に直結する制裁がある 
• 外国人雇用企業は最低賃金遵守を徹底し、法令違反や信用失墜を防ぐことが不可欠

適正な賃金設定を行うことは、法令順守だけでなく、企業の信頼性や外国人材の定着にも直結する重要な責任です。

外国人雇用における賃金設定のポイント

外国人労働者を雇用する際、適正な賃金設定は法令遵守だけでなく、企業の信頼性や人材定着率にも直結する重要な要素です。

特に技能実習生や特定技能人材は、賃金水準が低い傾向にあるため、最低賃金を守るだけでなく、公平で納得感のある給与体系を構築することが求められます。

ここでは、外国人雇用における賃金設定のポイントを具体的に解説します。

技能実習生や特定技能人材の給与相場と適正な設定方法

2025年現在、技能実習生の平均月給は約18万2,700円～20万4,100円、特定技能人材は約21万1,200円～23万2,600円となっています。

これらは地域別最低賃金や業種によっても差があり、大都市圏ではより高い水準が求められます。

適正な賃金設定のポイント

• 最低賃金を下回らないことが大前提（月給制の場合は時間換算で確認） 
• 同一労働同一賃金の考え方に基づき、日本人と同等以上の待遇を意識する 
• 残業代や深夜手当など、法定の割増賃金を適切に支払う

特に技能実習制度では、制度上「日本人が従事する場合と同等額以上」の報酬が求められており、最低賃金すれすれの設定では不適切と判断されるケースもあります。

昇給や手当による待遇改善の取り組み

外国人材が安心して働き続けるためには、給与の昇給制度や手当の整備も重要です。

• 勤続年数や習熟度に応じた昇給制度の導入 
• 資格取得や日本語能力試験合格に応じた手当の支給 
• 住宅手当や交通費補助など生活支援に関する手当の充実

こうした取り組みは、外国人材のモチベーション向上や長期定着に大きく貢献します。

また、賃金面での透明性を高めることで、トラブル防止にもつながります。

◇適正な賃金設定と待遇改善が定着率を高める

• 技能実習生や特定技能人材の平均月給は20万円前後であり、最低賃金を下回らない適正な設定が必須。 
• 昇給や手当制度を整えることで、外国人材の働きやすさや定着率が向上する。 
• 同一労働同一賃金の考え方を取り入れることが、企業の信頼性や国際的評価にもつながる。

適正な賃金設定は、外国人労働者にとってだけでなく、企業が長期的に人材を確保し、安定した経営を行うためにも不可欠な取り組みです。

同一労働同一賃金の観点からの注意点

外国人労働者を雇用する際、国籍や在留資格にかかわらず、公正な賃金を支払うことが企業に求められます。

 2020年4月に施行された「同一労働同一賃金」の制度により、正規・非正規、外国人・日本人といった属性による不合理な待遇差は認められません。

ここでは、公正な賃金配分の重要性と、合理的な賃金差の設定方法について解説します。

国籍や在留資格に関係なく公正な賃金配分が求められる理由

同一労働同一賃金の考え方では、仕事内容や責任の重さが同じであれば、国籍や在留資格によって賃金を下げることは違法です。

• 最低賃金を下回る契約は自動的に無効になり、差額の支払い義務が発生する 
• 外国人労働者を日本人より低賃金で雇用することは、労基署や入管による調査・処分の対象となる 
• 適正な待遇を行わない企業は、外国人材の定着率が下がり、人材不足に陥るリスクが高い

特に技能実習や特定技能などの在留資格では、「日本人と同等額以上の賃金を支払う」ことが制度上の義務とされており、違反すると計画認定の取消しや新規受入停止の可能性もあります。

職務内容や評価に基づく合理的な賃金差の設定方法

賃金に差をつける場合は、職務内容や責任、経験、スキル、成果など合理的な理由が必要です。合理的な賃金差の例は以下の通りです。

• 職務の内容や責任範囲が異なる場合 
• 専門資格の有無や成果に基づく評価制度による差 
• 勤続年数や役職による業務上の期待値の違い

一方で、国籍や在留資格だけを理由とした賃金差は不当な扱いとなり、同一労働同一賃金の趣旨に反するため法的リスクが伴います。

◇公正な待遇が企業の信頼と人材定着につながる

• 同一労働同一賃金により、国籍や在留資格で賃金を差別することは違法。 
• 賃金差を設ける場合は、職務内容や成果といった合理的な根拠が必要。 
• 公正な待遇は外国人材の定着率向上や企業の信頼性強化に直結する。

企業は、最低賃金の遵守だけでなく、公平な給与体系を構築することが重要です。
これにより、外国人労働者のモチベーション向上や長期的な雇用関係の安定にもつながります。

外国人労働者の最低賃金と企業の適正運用のための対策

外国人労働者を雇用する企業にとって、最低賃金の遵守は法的義務であると同時に、企業の信頼性や外国人材の定着率に直結する重要な課題です。

最低賃金を下回る給与での雇用は、労基署や入管からの処分、技能実習計画の認定取消しなど重大なリスクにつながります。

こうした問題を防ぐためには、法令を確実に守るための体制整備、契約や規則の適正化、働きやすい環境づくりが不可欠です。

ここでは、企業が最低賃金を適正に運用するための具体的な対策について解説します。

法令遵守のために企業が整備すべき管理体制

最低賃金を守るためには、賃金計算の正確性を確保できる体制を整える必要があります。

• 賃金計算の基準を明確化する
  月給制や日給制でも、時間単価に換算した額が最低賃金を下回らないよう、計算方法を統一することが重要です。 
• 人事部門と現場責任者の連携を強化する
  外国人労働者の勤務時間や残業時間の把握、給与計算の精度を高めるため、システムや担当者間の連携を徹底します。 
• 定期的な監査やチェック体制を導入する
  法改正や最低賃金の改定に合わせて、賃金水準を定期的に確認する仕組みを設けることで、違反リスクを防げます。

特に外国人労働者は、在留資格の更新や技能実習計画において適正な賃金支払いが厳しく審査されます。

企業として法令遵守の体制が整っているかどうかが、今後の受け入れにも大きく影響します。

賃金トラブルを防ぐための就業規則や契約書の工夫

賃金に関するトラブルを避けるためには、就業規則や雇用契約書の内容を明確化することが欠かせません。

• 雇用契約書に基本給、各種手当、残業代の計算方法を明記する 
• 言語の壁を考慮し、外国人労働者が理解できる言語で契約内容を説明・翻訳する 
• 昇給制度や手当の支給条件を具体的に定め、納得感のある賃金体系にする

特に外国人労働者との間では、契約内容の認識違いからトラブルになるケースが少なくありません。

契約書や就業規則を見直し、誰が見ても分かりやすい内容にすることが重要です。

外国人材が安心して働ける職場づくりの具体例

最低賃金を守るだけでなく、外国人労働者が安心して長く働ける環境を整備することも大切です。

• 日本語教育や資格取得支援を行い、スキルアップを後押しする 
• 生活面でのサポート（住居探し、役所手続きの補助など）を提供する 
• 相談窓口を設け、労働条件や生活上の悩みを気軽に話せる体制をつくる

こうした取り組みは、外国人材のモチベーション向上や離職率の低下につながります。

結果として、企業にとっても採用コスト削減や生産性の向上というメリットがあります。

◇適正な運用と環境整備が企業の信頼につながる

• 最低賃金を下回らない賃金計算と、法改正への迅速な対応が不可欠。 
• 契約書や就業規則を明確化し、外国人労働者が理解できる形で提示することでトラブルを防げる。 
• 教育支援や生活サポートなど、働きやすい環境づくりが外国人材の定着率を高め、企業の成長にもつながる。

外国人雇用は、単に労働力を補うだけでなく、企業の競争力を高める重要な要素です。
最低賃金を遵守し、公平な待遇と安心できる環境を提供することが、企業の信頼性を高める最も確実な方法と言えます。

まとめ｜外国人雇用における最低賃金遵守が企業の信頼を守る鍵

外国人労働者を雇用する企業にとって、最低賃金を遵守することは法令上の義務であり、企業の信用や事業継続に直結する重要な責任です。

違反が発覚すれば、労働基準監督署や入管からの指導・罰則、技能実習や特定技能の受け入れ停止など、企業活動に深刻な影響を及ぼします。

• 最低賃金は国籍や在留資格を問わず全ての労働者に適用される 
• 違反すると差額の支払い義務や罰則、受け入れ停止など重大なリスクがある 
• 適正な賃金設定、昇給・手当制度の導入、就業環境の改善が人材定着に不可欠

最低賃金を守ることは、単に罰則を回避するためではなく、外国人労働者が安心して働ける環境を作り、企業の信頼性や競争力を高めるための基盤です。

法令を順守したうえで、公正な賃金体系と働きやすい職場づくりを進めることが、長期的な人材確保や企業成長につながります。

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