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外国人材の活用が進むなかで、ついにリネン供給分野が特定技能の対象に追加される見通しとなりました。

これは、長年人手不足が深刻化していた業界にとって、まさに追い風となる制度拡充です。

2025年12月に閣議決定、2026年度に試験実施、2027年に制度開始というスケジュールが想定されており、今後の準備次第で採用の成否が分かれることになるでしょう。

本記事では、制度の概要から対象業務、取得要件、受け入れ準備、採用戦略、そして制度化によるチャンスの広がりまでを網羅的に解説します。

 「リネンサプライ業務に外国人を採用したいが、どう動けばいいか分からない」

 「技能実習からの移行に備えて今から何を整えるべきか知りたい」

 といった実務担当者の悩みに応える内容です。

業界全体の構造転換が始まる今こそ、正しい情報をもとに一歩を踏み出すタイミングです。

制度スタートを見据えた“受け入れ完全ガイド”として、ぜひご活用ください。

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特定技能「リネン供給分野」とは？新設分野の背景と制度概要

2025年の閣議決定に向けて注目されているのが、「リネン供給分野」への特定技能の新設です。

これまで制度化されてこなかった業界に国が正式な枠組みを設けることで、ホテル・病院・介護施設などの深刻な人手不足に対応する動きが本格化します。

本制度は単なる労働力補填にとどまらず、他分野との連携や技能継承の促進といった新たな可能性をもたらすものです。

ここでは、制度の背景・想定業務・業界連携の視点から、その全体像を解説していきます。

深刻な人手不足と制度追加の背景（コロナ禍後の需要回復）

近年、ホテル・病院・介護施設などでリネンサプライ（シーツ、タオル、ユニフォームなどの洗濯・回収・配送）を担う企業では慢性的な人手不足が深刻化しています。

とくにコロナ禍による需要低迷からの回復とともに、宿泊・医療業界の稼働が急増し、それに伴ってリネン業界でも労働力の確保が急務となっています。

現場では、高齢化による離職が進む一方で、新規人材の確保が難航。単純作業の繰り返し、暑さや重労働といった環境面の厳しさも敬遠される要因です。

こうした背景から、2025年末の閣議決定を目指して、特定技能の対象に「リネン供給分野」を加える動きが進められており、制度の正式運用は2027年頃と見込まれています。

特定技能1号での受け入れが想定される業務範囲とは？

現時点で想定されている特定技能1号のリネンサプライ分野では、以下のような業務が対象になると考えられています。

• 使用済みリネン類の回収 
• 洗濯・乾燥・アイロンがけなどの処理工程 
• 仕上げ・パッキング・在庫管理 
• 契約先施設への納品や配送補助

これらの作業は、標準化・マニュアル化が進んでおり、一定の技能評価試験に合格すれば就業可能な内容が中心です。

業務は基本的に屋内で、接客を伴わないため、他の分野と比べても外国人材の導入ハードルが低いという見方もあります。

また、既存の技能実習制度ではリネンサプライが明確な職種として規定されていないため、新たな制度枠である特定技能への移行が非常に注目されています。

他業界との連携採用モデルと制度全体の狙い

今回のリネン供給分野の追加は、単なる一業種の補完ではなく、宿泊・ビルクリーニング・介護などと連携した横断的な人材活用を視野に入れた動きでもあります。

たとえば、ホテルでは客室清掃とリネン納品が業務的に連続しており、同じ施設内で複数分野をまたいだ就業も可能性として考えられます。

さらに、制度設計においても、リネンサプライ分野が追加されることで、受け入れ可能な職種の幅が拡がり、外国人材がより長期的に働ける環境整備が進むというメリットがあります。これは、制度全体としての魅力向上にもつながり、日本の労働市場における外国人の定着を促進する鍵となるでしょう。

▽制度追加は“業界横断”の第一歩に

リネン供給分野の特定技能追加は、人手不足対策のピンポイントな対応にとどまらず、制度全体の拡充と連携モデルの第一歩とも言える重要な取り組みです。
受け入れ企業は、自社の業務と制度の適合性を早期に確認し、準備を始めることで、制度開始時にいち早く対応できる体制を整えることが求められます。

外国人がリネンサプライ分野で働くための取得要件（想定）

リネンサプライ分野が特定技能制度に加わる見通しとなり、今後この業界で働きたい外国人にとって「どんな要件を満たす必要があるのか」は大きな関心事となっています。

現在は制度の設計段階ですが、他分野の制度例を参考にすれば、技能水準や日本語力、移行制度の扱いについても一定の方向性が見えてきています。

ここでは、2026年度に予定される技能評価試験の概要や、日本語能力の目安、技能実習からの移行措置（想定）について、現時点で考えられる内容をわかりやすく整理します。

技能評価試験（2026年度予定）の概要と出題内容

リネンサプライ分野における特定技能1号取得の前提条件となるのが、技能評価試験の合格です。

制度追加後の本格的な就労が見込まれる2027年度より前に、2026年度中に国内外で第1回の試験実施が想定されています。

この試験は、他分野同様に「業務に必要な基礎技能を有しているか」を確認するもので、主に以下のような出題領域が想定されます。

• リネン回収・選別作業の基本手順 
• 洗濯・乾燥・仕上げ機器の操作知識 
• 畳み・包装・納品準備に関する基礎スキル 
• 職場の安全衛生管理に関する基本理解

出題形式はCBT（コンピュータ試験）または紙媒体による選択式問題（マークシート）が中心となる見込みで、外国人でも理解できるよう、やさしい日本語と図解を多用した内容が採用されると考えられます。

合格基準や試験時間は他業種と同水準（60分前後、正答率65〜70％）が想定されます。

試験実施主体は公益財団法人などの業界団体が担う方向で調整中です。

日本語能力要件（JLPT N4またはJFT-Basic〈想定レベル〉）

技能評価試験とは別に、一定の日本語能力があることも就労条件とされます。

他の特定技能分野と同様、リネンサプライ分野でも以下のいずれかの日本語資格が想定される基準です。

• 日本語能力試験（JLPT）N4以上 
• JFT-Basic（国際交流基金日本語基礎テスト）合格

これらは、日常生活に最低限必要な日本語の理解力があることを示す指標として使われており、現場での指示理解、安全管理、業務マニュアルの読み取りを可能にする水準とされています。

技能実習修了者の優遇措置と移行制度（現行制度からの想定）

特定技能制度では、技能実習修了者の“移行ルート”を確保することが重要な柱の一つとなっており、リネンサプライ分野でも同様の設計が想定されます。

現在、多くの技能実習生は「繊維・衣服関係」や「クリーニング」などで実務経験を積んでいるケースがあります。

これらと関連性が高いと認定されれば、新たな技能評価試験を免除され、特定技能にスムーズに移行できる制度が用意される可能性が高いと見られています。

また、受け入れ企業側にとっても、すでに実習を通じて日本の職場文化や言語に慣れた人材を即戦力として再雇用できることは大きなメリットとなります。

実際に多くの企業がこのルートに注目しており、制度開始前から移行可能性のある実習生に対する囲い込みや、教育機関との連携強化が始まっている状況です。

▽早期に準備を始めることが競争優位につながる

リネンサプライ分野の制度化にともない、技能評価試験の内容や日本語能力基準、技能実習からの移行措置などの情報が徐々に明らかになってきています。
正式な試験要項の公表は2026年度になる見込みですが、すでに制度を見据えて外国人材の確保に向けた戦略を描いておくことが、今後の採用成功に直結します。

企業側にとっては、既存の技能実習修了者の受け入れ体制を整え、語学サポートや教育体制も含めた“中長期視点での人材活用”を設計することが急務です。
準備の早さが、優秀な外国人材を確保するための鍵になるでしょう。

企業が今から整えておくべき受け入れ準備とは

リネンサプライ分野が特定技能制度の新設対象となることで、今後は外国人材を本格的に採用する企業が急増することが予想されます。

しかし、制度上「受け入れ企業」には就労環境だけでなく、生活支援や語学サポートなど多岐にわたる体制整備が義務付けられるため、従来の人材採用とは異なる準備が必要です。

特に、リネンサプライ分野の現場は業務がルーティン化されている一方、品質や納期の正確性が強く求められる業界でもあり、スムーズな戦力化と職場定着には計画的な準備が不可欠です。

ここでは、制度開始を前に企業が今から取り組むべき3つの準備要素について詳しく解説します。

登録支援機関の活用と自社体制の構築

外国人材の受け入れにあたっては、出入国在留管理庁に登録された「登録支援機関」の活用が制度上可能です。

これらの機関は、生活支援・行政手続き支援・定着支援などを業務委託できる専門機関であり、初めて外国人材を扱う企業にとっては非常に頼れる存在です。

ただし、登録支援機関に丸投げするのではなく、自社内にも最低限の受け入れ体制を構築することが求められます。

たとえば、以下のような社内整備が必要です。

• 支援責任者・担当者の配置（労務管理・生活相談窓口の役割を担う） 
• 定期的な面談・モニタリング体制の整備 
• 契約内容の理解促進や労働条件通知書の翻訳対応

登録支援機関に外注することで事務負担を軽減しつつ、企業自らも「選ばれる受け入れ先」となる意識で体制を整えていくことが重要です。

住居・生活支援・多言語対応などの環境整備

外国人材の就業には、生活環境の整備が労働条件と同等以上に重要なポイントとなります。

特に地方エリアでの勤務や夜勤を含む業態では、生活基盤の確保が離職防止に直結します。

企業が担うべき主な支援には、以下が含まれます。

• 住居の確保と契約支援（保証人代行など） 
• 行政手続きの同行支援（転入届、健康保険、銀行口座開設） 
• 日常生活のガイド（ごみ出しルール、交通手段、病院の案内） 
• 生活情報の多言語化（英語、ベトナム語、インドネシア語など）

可能であれば、同国籍の従業員や地域支援団体との連携も検討すると良いでしょう。

また、翻訳アプリやオンライン通訳ツールの導入も、現場レベルでのミスやトラブル防止に役立ちます。

社内教育と既存社員への制度周知の進め方

特定技能人材を採用するうえで、最も見落とされがちなのが「既存社員側の準備」です。

外国人材が円滑に職場に馴染むためには、現場社員の理解と協力が不可欠となります。

以下のような社内教育を段階的に実施することが効果的です。

• 制度概要や受け入れ目的の社内説明会 
• 文化・宗教・コミュニケーションの違いに関する研修 
• 外国人社員との模擬コミュニケーションワークショップ 
• OJTリーダーへの教育サポート体制

特に中間管理職や現場リーダーに対しては、業務指導だけでなく“理解者”としての意識づけが重要です。

外国人材の受け入れを単なる労働力確保と捉えるのではなく、企業の多様性強化・生産性向上につなげる観点での意識改革も求められます。

▽制度開始を見据えた「段取りと意識改革」が成功の鍵

特定技能制度のリネンサプライ分野への適用は、業界全体にとって新たな人材確保の機会となります。
しかし、単に人を採用するだけではなく、制度が求める「支援責任」や「生活面での配慮」まで一貫して準備することが受け入れ成功のポイントです。

登録支援機関の活用、自社内の支援担当体制、住居・生活サポート、社内意識の共有など、やるべきことは多岐にわたります。
だからこそ、制度開始を待たずに“今から動く”企業こそが、良質な外国人材を安定的に確保できる立場に立てるのです。

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制度開始に向けた採用スケジュールと戦略

特定技能「リネン供給分野」の制度化が正式に発表され、2026年度中の受け入れ開始が見込まれる中、企業にとっては制度開始に備えた採用スケジュールの具体化が急務となっています。

リネンサプライ業界は慢性的な人手不足に直面しており、今後の事業継続・拡大には特定技能人材の安定確保が鍵となるでしょう。

しかし、外国人採用には試験日程、在留資格の取得、ビザ発給、渡航、入社といった多数のステップがあり、国内採用とはまったく異なる時間軸で進める必要があります。

ここでは、企業がいつ・何をすべきかを逆算して整理し、戦略的に人材確保を進めるためのポイントを解説します。

2025年〜2027年までの四半期別スケジュール例

まず制度開始を「2026年度中」と仮定した場合、実際の現場配属が可能になるのは早くとも2026年秋以降と見込まれます。

以下はそれを踏まえたスケジュールの一例です。

このように、制度開始から半年以上前には採用準備を開始しなければ間に合わないのが現実です。

特に海外現地での試験合格・書類手続きには数カ月を要するため、計画的な逆算スケジュールが不可欠です。

求人公開から入国・配属までの期間と注意点

外国人を特定技能で採用する場合、求人公開から現場配属まで約6〜10カ月程度を見込む必要があります。

主な流れは以下のとおりです。

1. 求人作成・公開（国内または海外） 
2. 応募者とのマッチング・面接（オンライン含む） 
3. 技能評価試験・日本語試験の合格確認 
4. 雇用契約締結 
5. 在留資格認定証明書（COE）の申請・交付 
6. ビザ取得・入国 
7. オリエンテーション・配属

この流れの中で、在留資格の申請審査やビザ発給が大きなボトルネックになることがあります。

また、試験スケジュールが年数回に限定される可能性もあり、希望するタイミングで採用できないケースも想定すべきです。

よって、求人公開のタイミングを前倒しし、“1年前から採用準備を始める”くらいの姿勢が求められます。

特に初年度（2026年度）は試験制度の運用も流動的になる可能性があるため、複数ルート（技能実習からの移行／海外直接採用）の並行検討も有効です。

長期定着を目指した人材育成とキャリア設計

制度開始当初は、特定技能1号の在留期間（最大5年）を前提とした採用が中心となりますが、実際には長期的に定着してくれる人材の育成を視野に入れる必要があります。

そのためには、以下のようなキャリア設計の工夫が効果的です。

• 入社1年目 – 現場作業の基本習得＋生活支援 
• 2〜3年目 – リーダー補佐・他工程への展開 
• 4年目以降 – 技能レベルの証明→転籍・就労ビザ移行も視野

こうした流れを明示した上で採用活動を行うことで、候補者の意欲向上や応募率アップにもつながります。

また、将来的には「特定技能2号」の制度拡大や「高度人材枠」への転換など、柔軟なキャリアパスを用意する企業ほど優秀な外国人材に選ばれる傾向にあります。

社内でも、育成を任せられる人材の確保・教育、制度に合わせた評価制度の導入など、人的資本の戦略設計が欠かせません。

▽採用は「制度開始の1年前」がスタートライン

特定技能「リネン供給分野」は、制度のスタート時点から人材獲得競争が激化すると予想されます。
そのなかでリードを取るためには、制度発表直後からの情報収集と社内準備、そしてスピーディな採用戦略の立案が不可欠です。

特に求人公開〜配属までに半年〜1年近くを要するため、2026年の現場稼働を目指すなら、2025年中に求人設計・社内体制整備を完了させる必要があります。
制度開始を待つのではなく、「今」から逆算し、社内一丸で段取りを進めていくことが、成功の鍵となるでしょう。

リネンサプライ業界における活用事例と成功のヒント

特定技能制度の対象に「リネン供給分野」が加わることで、業界全体に新たな採用のチャンスが生まれています。

とはいえ、制度が始まったばかりの段階では「どのように活用すべきか」「成功させるには何が必要か」が見えづらいのも事実です。

ここでは、先行して外国人材を取り入れてきた企業の事例や、他業界との連携による工夫、地域密着型の成功モデルを紹介し、実践に役立つヒントを整理します。

技能実習制度からの転換事例と成功要因

ある大手リネンサプライ企業では、これまで技能実習生として受け入れていた人材の中から就労意欲や日本語能力の高い層を中心に特定技能へ移行。

その際、単なる業務継続にとどまらず、工程リーダー補佐など役割を明確に設定し、本人のやる気を引き出したことが成果につながりました。

「技能実習→特定技能」へのスムーズな移行体制を整えておくことが、今後の活用の鍵となります。

宿泊・ビルクリーニング業界と連携した採用例

都市部のリネン業者では、宿泊業やビルクリーニング会社と連携し、外国人材のクロス活用を進める事例も出てきています。

たとえば、日中はリネン工場での選別・洗浄、夕方以降はホテルの客室整備といったWワーク的なモデルが実現。

このような取り組みは、在留資格の適用範囲と業務内容の整理が必要ですが、支援機関や行政との連携を丁寧に進めることで実現可能です。

中小企業の創意工夫と地域密着型モデルの紹介

地方の中小リネン企業では、「外国人は定着しづらい」という課題に対し、地域との接点づくりを強化。

地域住民との交流イベントや、地元商店街での買い物支援を通じて、外国人が“地域の一員”として生活しやすい環境を整えたことで離職率を大幅に低下させています。

このように、小規模だからこそできるフレンドリーな支援体制は、地域密着型の企業にとって重要な競争力となります。

▽制度活用の成否は「人に向き合う姿勢」で決まる

リネンサプライ業界で外国人材の活用を成功させるには、制度や手続きを理解するだけでは不十分です。
実際に成果を上げている企業は、一人ひとりの外国人と向き合い、成長の機会や生活の支援を惜しまない姿勢を持っています。

これから制度を活用しようとする企業は、こうした“現場発の知恵”に学びながら、自社に合ったモデルを模索していくことが求められます。

2027年制度化に向けたリネン業界の変革とチャンス

特定技能の新分野として注目される「リネン供給分野」。

2027年の制度化を控え、業界には人手不足対策にとどまらない大きなチャンスが訪れようとしています。

これを単なる労働力補填とせず、将来を見据えた事業変革の起点とするには、戦略的な準備が必要です。

8年間の長期雇用と技能継承の可能性

リネンサプライ分野でも、技能実習から特定技能への移行や将来的な「育成就労」制度への統合により、最大8年間の就労が可能になる見込みです。

これにより、単なる作業者ではなく、工程管理や後進育成も担える中核人材としての育成が現実味を帯びてきます。

長期雇用を前提にしたOJTや語学支援、キャリア支援が、将来的な戦力強化に直結します。

採用競争激化に備えた“魅せる企業”づくりとは？

制度開始後は、介護や宿泊業など既存の特定技能分野と人材獲得競争が本格化します。

そこで求められるのは、外国人から「働きたい」と思われる企業ブランディングです。

生活支援の充実、職場環境の整備、キャリアの見通しなど、待遇だけでない魅力を発信する取り組みが、採用成功のカギになります。

インバウンド需要回復期の競争優位をどう築くか？

大阪・関西万博や訪日外国人の増加により、宿泊業界ではリネンサプライの需要が再び拡大する見込みです。

業務の定型化・効率化と並行して、安定供給ができる体制構築が急務となります。

長期的な人材育成やビルクリーニング分野との連携も含め、需要増に対応できる柔軟な体制が企業の生き残りを左右します。

▽今から始める変革準備が未来を左右する

2027年の制度開始は、リネン業界にとってただの人材確保策ではなく、人づくり・組織づくりの大きな転換点です。
「選ばれる企業」になるための準備を、今から着実に進めていくことが、業界全体の未来を切り開く鍵となるでしょう。

特定技能「リネン供給分野」の受け入れは、業界変革への第一歩

2027年に制度化される特定技能「リネン供給分野」は、単なる人手不足対策ではなく、業界全体の構造改革を促す転換点です。

これまで制度の枠外だったリネンサプライ業界が、明確な在留資格という受け皿を得ることで、計画的な採用・育成・定着戦略を描けるようになります。

企業に求められるのは、労働力の確保だけでなく「戦力化」の視点です。

技能評価試験や日本語能力要件の整備、技能実習制度からの移行スキームの活用に加え、登録支援機関との連携、社内体制の整備、既存社員との共存文化の構築が重要な取り組みとなります。

さらに、宿泊・介護・ビル清掃業界との連携採用モデルや、地域密着型で成果を上げる中小企業の事例も今後の実践に活かせるヒントになります。

制度施行までの時間は限られています。今から採用戦略・受け入れ環境・人材育成のロードマップを整えることが、選ばれる企業になるための第一歩です。

人材確保から人材活用へ──その変革に、いまこそ踏み出す時です。

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