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繊維業界でもついに特定技能制度の活用が可能になりました。

これにより、慢性的な人手不足に悩む縫製・紡績現場でも、一定の専門性を持つ外国人材を受け入れられる環境が整いつつあります。

しかし、制度が適用されたとはいえ、受け入れ可能な業務区分や必要要件、申請の流れ、企業側に求められる追加対応は他業種と一線を画しており、慎重な理解と準備が必要です。

特に繊維業では、技能実習制度との業務区分の重複や、“月給制の義務化”、“電子勤怠管理の導入義務”といった独自の条件が設定されており、従来の採用フローをそのまま転用することはできません。

この記事では、

• 特定技能における繊維業対象の背景と概要
  
  
• 受け入れ可能な職種・業務
  
  
• 採用ルートや申請手続きの全体像
  
  
• 企業が満たすべき追加要件
  
  
• 外国人材が働きやすい現場づくりの工夫

といったポイントを、制度に精通していない方にもわかりやすく解説していきます。

特定技能制度を活用したい繊維業の事業者様にとって、実務に直結する内容となっておりますので、ぜひ導入の参考にしてください。

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繊維業に特定技能が追加された背景と制度の概要

これまで「特定技能制度」は外食業、介護、建設など14分野で外国人労働者の受け入れを可能にしてきましたが、2024年3月に新たに繊維業などの製造系分野が追加対象となり、制度は新たなステージへと進みました。

とくに繊維・縫製業界では長年人手不足が深刻化しており、技能実習制度に頼らざるを得ない現場が多かったため、今回の制度改正はまさに業界待望の動きといえます。

ただし、繊維業が特定技能の対象に加わった背景には、単なる人手不足対応だけでなく、制度そのものの構造改革や外国人材のキャリア形成を意識した大きな転換が含まれています。

ここでは、なぜ今繊維業が対象になったのか、その制度改正の背景と目的、そして技能実習制度との関係性をわかりやすく整理していきます。

なぜ今「繊維業」が対象に？制度改正の経緯と目的

繊維業が特定技能の対象に加わった背景には、慢性的な人手不足の深刻化と、既存制度ではカバーしきれない即戦力人材の確保ニーズが大きく影響しています。

従来、繊維・縫製業では技能実習制度を通じて外国人労働者を受け入れていましたが、実習制度はあくまで「技術移転による国際貢献」が建前のため、長期雇用や即戦力化には限界がありました。

また、実習生の受け入れ停止や不正指摘事案の増加も課題となっていました。

そうした中、政府は2023年に「育成就労制度」の新設や技能実習制度の廃止を発表し、外国人労働者の受け入れ政策を本格的に見直す方針を打ち出します。

その一環として、特定技能制度の対象分野を拡大する流れが強まり、繊維業が新たに加わることとなったのです。

つまり今回の改正は、労働力確保と制度改革の両面を同時に進める施策であり、「労働力の持続的確保」「人権保護の強化」「産業構造への柔軟な対応」を兼ね備えた転換点となっています。

製造3分野の再編と新設された業務区分の整理

繊維業の特定技能追加は、製造分野の整理・再編と密接に関わっています。

2024年の制度改正では、従来「産業機械製造」「電気・電子情報関連産業」「金属加工」などに細分化されていた製造系分野が、より実態に即した形で再整理されました。

この中で新たに追加されたのが、以下の製造3分野です。

• 素形材・産業機械・電気電子情報関連製造業分野
  
  
• 自動車整備製造業分野
  
  
• 繊維・衣服製造業分野（今回の焦点）

特に繊維業においては、「紡績」「織編」「縫製」など、これまで技能実習に依存していた業務が特定技能でも対象化されたことで、即戦力としての雇用が可能になりました。

また、業務区分においても「技能評価試験に合格すれば誰でも働ける」わけではなく、業種・職種ごとの明確な範囲が定義されており、受け入れる企業側も「自社の業務が対象か」を慎重に確認する必要があります。

技能実習制度からの移行と今後の「育成就労」との関係

繊維業において外国人労働者を雇用する場合、これまでは主に技能実習制度を活用していました。

縫製や繊維加工といった分野は実習対象職種として長らく活用されており、多くの外国人が働いてきた実績があります。

しかし近年、技能実習制度では以下のような課題が指摘されています。

• 実習生の労働実態が「単純労働者」と化していた
  
  
• 転職の自由がない
  
  
• 人権侵害や劣悪な労働環境の報告

こうした背景を受け、政府は2024年度に技能実習制度を廃止し、代わりに「育成就労制度」を創設する方針を固めました。

この新制度では、職種の明確化・キャリアアップ支援・転職の柔軟化などが組み込まれ、より実務に即した外国人材の受け入れが可能になります。

そして、その移行段階として位置づけられるのが「特定技能制度」であり、繊維業の対象化はその第一歩といえます。

つまり、今後は「技能実習から特定技能」「そして育成就労へ」という段階的な制度移行の流れが想定されており、企業としても長期的な視点で対応戦略を立てる必要があります。

▽繊維業の“今”と“これから”を見据えた制度理解を

繊維業が特定技能制度の対象に加わったことは、単なる制度拡大ではなく、日本の製造業全体の構造転換に関わる大きな一歩です。
特に慢性的な人手不足に悩む中小縫製工場や繊維加工業では、実質的な即戦力雇用の選択肢が広がることになります。

一方で、技能実習制度からの脱却や今後の「育成就労制度」への移行といった中長期的な変化を見据えたうえで、受け入れ制度の適正な理解と実務対応の整備が欠かせません。

この記事で取り上げたように、制度の背景を押さえておくことは、今後の採用活動の土台をつくる意味でも極めて重要です。
表面的な要件だけでなく、制度全体の流れと意図を理解したうえで、戦略的に特定技能人材の活用を進めていきましょう。

繊維業で特定技能を受け入れられる業務区分とは

2024年3月、繊維・衣服製造分野が新たに特定技能制度の対象業種として正式に追加されました。

これにより、技能評価試験などの要件を満たせば、外国人労働者を「即戦力人材」として受け入れることが可能となります。

ただし、受け入れ可能となる業務には明確な区分・範囲の定義があり、「繊維業なら何でもOK」というわけではありません。

これまで技能実習で受け入れられていた職種が全て対応しているとは限らず、職種の重複や非該当業務に対する注意も必要です。

ここでは、繊維業において特定技能で受け入れ可能な具体的業務区分について詳しく解説します。

紡織製品製造の具体的な仕事内容と該当職種

「紡織製品製造」とは、糸の原料から布地ができるまでの一連の工程を指します。

この分野において特定技能での受け入れが可能なのは、製品の一部または全体の生産に直接関与する業務です。

具体的には、以下のような工程・職種が対象になります。

• 糸の製造（紡績・合撚など）
  
  
• 布地の製造（織布・編立など）
  
  
• 染色・整理加工（色付け、風合い調整など）
  
  
• 検査・梱包・出荷作業

これらの工程に従事するには、ある程度の専門知識や機械操作スキルが求められるため、単純作業ではなく「即戦力」としてのスキル証明（試験合格など）が前提です。

また、企業側も受け入れに際して「自社の工程がこの業務区分に該当するか」を事前に確認しておく必要があります。

たとえば、製造補助や事務作業は対象外となるため、間接業務を担当させることは制度違反となるリスクがあります。

縫製業務の範囲と対象となるスキル

繊維業の中でも特にニーズが高いのが「縫製」分野です。

こちらも特定技能制度で受け入れ可能となりましたが、対象となる業務には一定の範囲が定められています。

該当するのは、以下のような製品加工に関わる直接業務です。

• ミシン操作による縫製
  
  
• アイロンやプレスによる仕上げ
  
  
• 裁断や型取り
  
  
• 製品検査・包装

とくにミシン操作や工程管理は、「技能評価試験」で求められる主要スキルのひとつであり、正確性と効率性を伴う作業能力が重視されます。

単純な補助作業や生産ライン外の雑務は対象外であるため、明確な業務範囲の定義と社内体制の整備が必要です。

また、使用するミシンの種類（本縫いミシン、ロックミシンなど）や製品ジャンル（アパレル、作業着、下着など）によって求められる技能が異なるため、業務内容と技能試験の整合性を事前に確認しておくことが重要です。

技能実習制度との業務重複・非該当の注意点

これまで繊維業では、主に技能実習制度を通じて外国人材を受け入れてきた実績がありますが、特定技能制度とは受け入れ目的や業務定義が異なる点に注意が必要です。

技能実習では「技術習得を目的とした一時的な受け入れ」であり、教育的意味合いが強い制度でした。

一方、特定技能はあくまで人手不足解消のための即戦力雇用であるため、長期的かつ業務即戦力としての貢献が求められます。

そのため、以下のような違いがあります。

また、技能実習制度では対象外であった間接業務や軽作業についても、特定技能では非該当となるケースがあるため、これまでの受け入れと同じ感覚で配置してしまうと、制度違反のリスクが生じます。

例として注意が必要なのが以下の業務です。

• 清掃や雑用的作業（非生産業務）
  
  
• 書類作成やPC操作
  
  
• 教育担当や通訳業務

これらは特定技能の範囲外とされるため、契約書や雇用計画書に記載する際も職務内容を明確に定義し、審査時に誤解を招かないようにすることが肝要です。

▽受け入れ業務の正確な理解が信頼構築の第一歩に

繊維業における特定技能人材の受け入れは、人手不足の解消というメリットだけでなく、現場に即した技能人材を中長期的に育成・活用できる大きな機会でもあります。

しかし、対象となる業務区分には明確な定義があり、範囲外の作業を任せた場合は制度違反となるリスクも存在します。
とくに、従来の技能実習との混同によって、不適切な業務配置や書類記載ミスが起きやすいため、注意が必要です。

正確な業務理解と社内体制の整備が、受け入れ後のトラブル防止や外国人材との信頼関係構築につながります。
制度のルールをしっかりと把握し、責任ある雇用を実現することが、企業にとっても外国人労働者にとっても最良の選択となるでしょう。

繊維業で特定技能外国人を雇用するためのルートと流れ

繊維業界が2024年に特定技能制度の対象となったことで、外国人材を即戦力人材として合法的に受け入れることが可能になりました。

ただし、受け入れるには制度上の要件や手続きの流れを正確に把握し、誤りのない運用が求められます。

特定技能には大きく分けて「試験ルート」と「技能実習2号修了からの移行ルート」の2通りがあり、どちらも雇用前から在留資格の申請までに踏むべき手順があります。

ここでは、繊維業で特定技能外国人を雇用する際の代表的なルートとその手続きの流れ、注意すべきポイントをわかりやすく整理して解説します。

試験ルート（技能評価試験・日本語能力）での採用手順

試験ルートとは、「技能評価試験と日本語能力試験に合格した外国人材」を新たに採用する流れです。

この方法は、技能実習経験がない候補者でも受け入れが可能なため、今後の採用基盤を広げたい企業にとって有力な選択肢です。

採用の大まかな流れは以下の通りです。

1. 外国人が技能評価試験（繊維製品製造）に合格
   
   
2. 同時に、日本語能力試験（N4以上）またはJFT-Basicに合格
   
   
3. 企業が候補者と雇用契約を締結
   
   
4. 支援計画の作成と登録支援機関との契約（自社で支援を行う場合は要件あり）
   
   
5. 出入国在留管理庁へ在留資格「特定技能1号」認定申請

技能評価試験は各業務区分ごとに実施されており、実技と知識の両面が問われる内容です。

日本国内・国外のどちらでも受験可能ですが、試験日程や会場数が限られるため、事前のスケジュール確認が重要です。

また、日本語能力のN4は「日常会話がある程度理解できるレベル」とされており、現場コミュニケーションの基礎力が求められます。

技能実習2号からの移行要件と注意点

もう一つの主要ルートが「技能実習2号を良好に修了した外国人の移行」です。

この方法では、技能評価試験と日本語試験が原則免除され、比較的スムーズに特定技能への切り替えが可能です。

ただし、移行にあたっては以下の条件を満たす必要があります。

• 技能実習2号の職種が、特定技能の対象業務と一致していること
  
  
• 技能実習期間中に失踪・重大な規則違反がないこと
  
  
• 技能実習終了後、1年以内を目安に移行申請すること

注意したいのは、「職種の整合性」です。

たとえば、実習で従事していた作業が「縫製」でも、特定技能では「紡織製品製造」として別区分になっている場合、そのままでは移行できない可能性があります。

また、実習終了証明書などの実務証明書類の提出も必要です。制度の正確な運用のためにも、移行可能な職種・業務の範囲は事前に確認しておくことが必須です。

雇用契約〜在留資格申請までのステップ解説

実際に雇用を進める場合、特定技能外国人との契約から在留資格取得までの流れは厳密に定められています。

以下が主なステップです。

1. 雇用契約の締結（労働条件の明記、日本人と同等の待遇が前提）
   
   
2. 支援計画の作成（生活支援、日本語学習支援、相談体制など）
   
   
3. 登録支援機関との契約（自社で支援を行わない場合）
   
   
4. 在留資格認定証明書交付申請（地方出入国在留管理局に提出）
   
   
5. 在留資格認定→入国→雇用開始

雇用契約には、具体的な業務内容、勤務地、労働時間、賃金などの詳細を記載する必要があります。

特に、契約書の不備や曖昧な記載は不許可の原因となることがあるため、専門家のチェックを受けるのが理想です。

また、受け入れ後の生活支援についても、支援計画の実行体制が重要視されるため、準備不足は制度違反に直結します。

企業の「対象業種該当性確認」とその判断ポイント

制度を活用する前にまず行うべきなのが、「自社の業務が特定技能の対象業務に該当するかどうかの確認」です。

出入国在留管理庁では、各業界・分野ごとに対象職種・業務範囲を明記したガイドラインを公開しています。

確認の主なチェックポイントは以下のとおりです。

• 自社の製造工程が「紡織製品製造」または「縫製」に該当するか
  
  
• 実際に従事する業務が技能評価試験の出題範囲に含まれているか
  
  
• 製造補助や間接業務が中心になっていないか
  
  
• 現場の指揮命令系統において安全・衛生管理が整備されているか

また、受入れ企業は「特定技能外国人支援体制」や「法令順守体制」についてもチェックされます。

該当業種であっても、体制が整っていなければ受け入れ許可が下りない可能性もあります。

迷った場合は、事前相談を入管や登録支援機関に依頼することも可能です。

▽適切なルート選択と準備がスムーズな雇用の鍵

繊維業で特定技能外国人を受け入れるには、制度に沿った正しいルート選択と、雇用前後の準備体制が不可欠です。
試験ルートでの採用は選択肢を広げる一方で、評価試験の情報収集や受験支援が重要になります。
技能実習からの移行ルートはスムーズですが、業務の整合性や証明書類の確認が必要です。

また、契約から在留資格申請までの手続きには詳細な書類作成と綿密なスケジューリングが求められます。
最初に「自社業務が制度に合致しているか」をしっかり確認することが、後々のトラブル回避や審査通過率向上につながります。

繊維業界が抱える人手不足に対し、特定技能制度は強力なソリューションとなります。
適切な制度理解と運用により、外国人材と共に成長する職場づくりを目指していきましょう。

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特定技能「繊維業」の受け入れに必要な企業側の追加要件

繊維業で特定技能外国人を受け入れるには、通常の在留資格手続きに加えて、企業側にもいくつかの追加要件が課されています。

これは、外国人材が安心して働ける環境づくりを促進し、不当な労働や人権侵害のリスクを未然に防ぐためのものです。

特に繊維業は、国際的な労働基準に対する注目度が高い分野でもあり、採用する企業の姿勢や体制が問われます。

このセクションでは、繊維業で特定技能制度を活用する際に必ず押さえておくべき企業側の受け入れ要件について、具体的に解説していきます。

国際的な人権基準に適合した事業運営

特定技能「繊維業」の受け入れ企業には、ILO（国際労働機関）などが定める国際的な人権基準に適合した事業運営が求められます。

たとえば、長時間労働や不当な拘束、強制労働と見なされる行為、差別的な処遇の禁止などが明確に示されており、企業の労務管理や現場体制が監査対象になることもあります。

これは単なる“表明”ではなく、具体的な社内規定・対応実績・是正措置体制の整備が求められます。

特に多国籍サプライチェーンの一環として繊維製品を扱う企業にとっては、サステナビリティ経営の観点からも無視できない要素となっています。

勤怠管理の電子化義務とその導入事例

繊維業での特定技能受け入れにおいては、勤怠管理の電子化が義務付けられています。

これは労働時間の透明性を確保し、適正な勤務状況の把握とトラブルの未然防止を図るためです。

紙のタイムカードや手書き記録ではなく、ICカード打刻・顔認証・スマートフォン連動アプリなど、デジタルツールによる管理が必須とされます。

一例として、ある中小縫製企業ではクラウド型勤怠アプリ「KING OF TIME」を導入し、外国人材と日本人スタッフの勤怠を一元管理。労務トラブルの減少と事務工数の削減を同時に実現しています。

パートナーシップ構築宣言の実施義務とは

経済産業省や中小企業庁が推進する「パートナーシップ構築宣言」の実施も、特定技能繊維業の受け入れ企業に求められる重要要件です。

この宣言は、企業が取引先・下請先・協力企業との健全な関係構築や適正取引の推進に取り組むことを公に示すものです。

外国人材の雇用においても、この宣言は間接的な人権保護や労働環境整備の意思表示として評価され、受け入れ審査における信頼性向上にもつながります。

特に縫製分野では、下請・孫請構造が存在するケースも多いため、透明性ある調達と責任ある労働管理が必須です。

給与は“月給制”で支給する必要性と例外ケース

特定技能外国人に対する給与は、原則として月給制（定額支給）が義務付けられています。

これは、「時間給」や「出来高制」による不安定な収入形態を避け、生活の安定と社会的信用の確保を狙った措置です。

一方で、繁閑差が大きい一部の工程や期間工的な雇用形態においては、例外的に固定給＋出来高制の併用が認められる場合もあります。

ただしこの場合でも、最低賃金を下回らない設計・労働時間に応じた計算根拠の明示が必須であり、受け入れ計画書類にも明記する必要があります。

▽制度遵守が信頼と成果を生むカギに

特定技能「繊維業」での受け入れは、単に「外国人を雇う」という枠を超え、国際基準への適合と持続可能な労働環境の整備が求められる取り組みです。
特に、今回紹介した追加要件は、採用のハードルにも見えますが、適切に対応することで離職リスクの低減、労務トラブルの回避、企業イメージの向上といったメリットをもたらします。

制度を正しく理解し、実務に落とし込む姿勢こそが、これからの繊維業における外国人材活用成功のカギと言えるでしょう。

現場目線で考える！繊維業の外国人材が“活躍しやすい”職場づくり

繊維業において特定技能外国人の受け入れが始まりつつある中、ただ制度に対応して雇用するだけでは、安定した戦力化は望めません。

本当に重要なのは「職場での定着と活躍」を見据えた環境づくりです。

特に縫製や紡績などの現場では、言語・文化の違い、教育体制、安全配慮、そして将来への道筋の可視化など、細やかな支援が求められます。

外国人材に「この会社で働き続けたい」と思ってもらえるかどうかは、日々の積み重ねによる信頼形成にかかっています。

このセクションでは、現場目線で考える「外国人材が本領を発揮できる職場環境」のポイントを解説していきます。

縫製現場における言語・文化の壁を越えるコミュニケーション設計

繊維業、とくに縫製の現場では、ミリ単位の指示や工程の細かい確認が日常的に求められます。

そのため、日本語が十分に通じない場合、業務の精度・生産性・安全性に直結する問題が生じやすくなります。

そこで重要になるのが、「言語を前提としない伝達手段の整備」です。

例として以下のような工夫が有効です。

• 作業工程をイラストや動画で可視化したマニュアルを活用
  
  
• ジェスチャーや色分けによる指示で直感的に伝える
  
  
• 翻訳アプリや通訳ツールを使った双方向コミュニケーション支援

また、母国語が同じ先輩社員がいれば「ペア制度」や「サポーター制度」を導入するのも有効です。異文化理解をベースにした接し方が、信頼関係を築く第一歩になります。

安全管理と教育体制をどう設計すべきか

繊維工場では、高速回転するミシンや機械への巻き込み、アイロン・蒸気による火傷などのリスクが常にあります。

言語や文化の違いがあるからこそ、安全管理と教育体制の工夫が不可欠です。

具体的な安全管理設計のポイントは以下のとおりです。

• 指差呼称や声出し確認を組み込んだルーチンを徹底
  
  
• 安全教育資料は動画＋母国語翻訳付きで提供
  
  
• 教える側の社員に対しても、外国人指導に関する研修を実施
  
  
• 危険エリアには注意喚起のピクトグラムや多言語表示を配置

加えて、OJT（現場での実地指導）＋OFF-JT（座学やeラーニング）の組み合わせで理解度を高めることが重要です。

現場任せにせず、会社全体で“教える文化”を整備する姿勢が成果に直結します。

技能定着とキャリアステップ支援がもたらす離職防止効果

外国人材が戦力として活躍し、長く定着するには、単に仕事を教えるだけでなく、「この会社でキャリアを積める」と思ってもらえる環境づくりが欠かせません。

たとえば、以下のような制度が効果的です。

• 定期的な技能評価面談で成長の実感を得られる仕組み
  
  
• リーダー候補としての研修・昇格制度の整備
  
  
• 特定技能2号へのステップアップ支援（受験対策・書類支援）
  
  
• 資格取得支援や表彰制度など、努力を見える化するインセンティブ

これらの仕組みによって、外国人材は「ここで働き続ける意味」「自分の努力が評価される実感」を得ることができます。

結果として、早期離職を防ぎ、職場全体の安定と生産性向上にも寄与するのです。

▽活躍を支える現場づくりが、採用成功の分かれ道に

特定技能制度を活用した採用が進む中で、繊維業界には「受け入れるだけで終わらせない」体制整備が求められています。
特に現場の視点から、言語・文化の壁を超える工夫、安全意識の共有、キャリア形成の後押しといったきめ細かな支援が、外国人材の“本当の活躍”を支えます。

制度対応だけにとどまらず、「人を育てる職場文化」を築けるかどうかが、今後の採用戦略の明暗を分ける鍵となるでしょう。

繊維業での特定技能受け入れは“制度理解”と“現場整備”の両輪で成功する

特定技能「繊維業」は、技能実習制度の再編や人材確保の現実的なニーズを背景に生まれた新たな選択肢です。

紡織や縫製などの現場では、今後さらに外国人材の受け入れが進んでいくことが見込まれています。

制度としての概要や業務区分、雇用ルートの理解はもちろんのこと、企業としての運用体制の整備がカギとなります。

• 該当職種の確認や申請ルートの選択
  
  
• 国際基準を満たした労務・管理体制の構築
  
  
• 月給制や電子勤怠、パートナーシップ宣言などの要件対応
  
  
• 職場内コミュニケーションと安全教育の再構築
  
  
• 定着・戦力化を見据えたキャリア支援
  
  

こうした「制度対応」＋「現場配慮」の両輪があってこそ、外国人材は職場に根付き、企業の持続的な成長にもつながっていきます。

これから繊維業で特定技能の導入を検討する企業にとって、単なる雇用手段ではなく、“共に成長するパートナー”としての人材受け入れを見据えることが成功への第一歩となるでしょう。

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