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廃棄物処理業界における人手不足が深刻化する中、ついに「特定技能」の制度において廃棄物処理分野が対象業種に追加される見通しとなりました。

2027年を目処に本格運用が予定されており、これにより外国人材の受け入れが制度的に可能となることで、現場の労働力確保に新たな道が開かれます。

本記事では、制度の背景や対象業務、採用までのスケジュール、必要な試験や要件、企業側の準備事項などを網羅的に解説。

さらに、現場で実際に制度を運用していくための実務目線の対応策やリスク管理まで掘り下げて紹介します。

採用を検討している企業の担当者にとって、今から準備を進めるための実践的なガイドとなる内容です。

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廃棄物処理業が特定技能の対象になった背景とは

廃棄物処理業が新たに「特定技能」の対象分野に加わる見込みとなり、業界関係者の間で注目が集まっています。

なぜ今この業界で外国人材の受け入れが進められているのか。

その背景には、人手不足という慢性的課題と、他分野での制度実績から得られた期待があります。

ここでは、その理由と今後の展望を整理します。

深刻化する廃棄物処理業界の人手不足問題

近年、廃棄物処理業界では慢性的な人手不足が深刻化しています。

都市部ではゴミの排出量が年々増加し、地方では高齢化と若年層の流出が進む中、収集・運搬・中間処理などを担う現場の担い手が確保できず、一部地域では業務継続に支障が出るケースも報告されています。

また、作業環境が屋外中心で体力を要することや、社会的に「きつい・汚い・危険（3K）」のイメージが根強いこともあり、国内での人材確保がますます困難になっています。

外国人労働者受け入れが制度的に求められた理由

こうした背景を受け、国は外国人労働力を受け入れる新たな枠組みの必要性を検討してきました。

その中で注目されたのが「特定技能制度」です。

従来、廃棄物処理業は技能実習制度の対象外であったため、制度的に外国人の受け入れができず、慢性的な人手不足を打開する手段が限られていました。

しかし、他業界における特定技能の導入事例を踏まえ、廃棄物処理業界でも一定の技術力を持つ外国人が現場の即戦力になり得ると判断され、対象分野に加わることが決定されたのです。

他分野における制度効果と今後の期待

すでに特定技能制度を導入している外食業・介護・建設などの分野では、現場の人手不足を補完する即戦力として外国人材が高い効果を発揮しています。

特に「制度を正しく理解し、社内の受け入れ体制を整えた企業」ほど、定着率や業務パフォーマンスが高い傾向にあり、廃棄物処理分野でも同様の効果が期待されています。

加えて、多様な文化や価値観を受け入れることで職場の活性化や業務改善につながる好循環も生まれつつあります。

今後、廃棄物処理業においても外国人材が「単なる労働力」ではなく、「チームの一員」として活躍できる環境づくりが重要となるでしょう。

◎今なぜ「廃棄物処理×特定技能」なのかを理解する

廃棄物処理業が特定技能の対象に加わる背景には、国内労働力の構造的な減少と、制度による即戦力人材への期待があります。
他分野で実績をあげてきた特定技能制度の活用は、廃棄物処理業界の未来にとって大きなチャンスです。
制度導入の背景を正しく理解することで、企業はより現実的かつ戦略的な人材確保へと踏み出せます。

特定技能「廃棄物処理」の対象業務とは

2027年に開始が見込まれている「特定技能・廃棄物処理分野」。

その活用に向けて、多くの企業が気になるのが「具体的にどの業務が対象になるのか」という点です。

制度の範囲を正しく理解せずに受け入れを進めてしまうと、法令違反や指導の対象となるリスクもあります。

ここでは、対象業務の内容や対象外業務との違い、そして業務該当性の判断方法について整理します。

対象となる主な業務内容（例：収集・運搬・選別など）

特定技能「廃棄物処理」分野で対象となるのは、処理工程に直接関わる実務作業です。

現時点で想定されているのは以下のような業務です。

• 一般廃棄物・産業廃棄物の収集運搬

   

• 中間処理場での手選別や機械操作

   

• 焼却・破砕・圧縮などの現場作業

   

• リサイクル品の分別や選別ラインでの作業

これらは、一定の技能と現場理解を要する「定型的かつ継続的」な業務であり、技能評価試験などを通じて技能水準が確認された外国人材が従事することが前提とされています。

制度対象外となる業務との違い

一方で、制度対象外となる業務も明確に区分されています。たとえば以下のような業務は対象外です。

• 管理職・監督職としての指導や人事管理

   

• 総務や経理など、現場以外の事務的業務

   

• 廃棄物処理法に基づかない不適切な業務

特定技能制度の目的は「即戦力の補完」であり、現場実務の遂行を支援する人材に限られます。

現場であっても、資格を要する業務（例：フォークリフト・運搬車運転）などは、別途資格取得の要件を満たす必要があります。

業務該当性を確認する方法と注意点

制度運用においては、自社の業務が制度に適合するかどうかを事前にチェックすることが不可欠です。具体的には以下の方法が有効です。

• 出入国在留管理庁（入管庁）の告示・ガイドラインを確認

   

• 廃棄物処理業の業界団体の情報を活用

   

• 登録支援機関や専門行政書士への相談

また、採用後のトラブルを避けるためにも、求人票や雇用契約書には該当業務を具体的に明記することが重要です。

制度の趣旨を逸脱した配置は、認定取消や更新不許可の原因にもなり得ます。

◎制度対象業務を正確に把握し、万全の体制で受け入れを

特定技能「廃棄物処理」では、現場実務に直結した業務が対象になりますが、対象外業務との線引きには細心の注意が必要です。
制度の正確な理解と確認体制の構築が、安定した受け入れ運用のカギとなるでしょう。

制度運用のスケジュールといつから採用可能か？

特定技能「廃棄物処理」分野の制度開始がいよいよ現実味を帯びてきました。

多くの企業が気になるのは「いつから外国人材を採用できるのか」「準備を始めるべき時期はいつか」という点です。

制度開始の告示タイミングや、試験実施スケジュールによって、実際の採用時期には大きな影響が出るため、事前に運用スケジュールを把握しておくことが極めて重要です。

制度施行予定日・告示の時期

2024年の有識者会議において、「廃棄物処理分野」を新たな特定技能の対象分野に追加する方向性が示されました。

これを受け、制度開始は2027年を目安に準備が進められています。

正式な制度施行には「出入国管理及び難民認定法に基づく告示」が必要であり、通常は施行の半年前〜1年前に官報等で告示されるのが一般的です。

つまり、2026年中には制度概要が公示される可能性が高く、このタイミングで詳細な運用ルールや試験内容が明らかになると見られます。

企業側はこの告示時点での制度設計内容をもとに、受け入れ計画や社内体制の整備を本格化させる必要があります。

試験実施と採用可能時期の想定スケジュール

特定技能の採用には、技能評価試験および日本語試験の合格が前提となります。

そのため、実際に外国人を採用できるタイミングは「試験実施時期」に大きく左右されます。

これまでの他分野（介護、外食、農業など）を見ると、制度告示から半年〜1年以内に第1回試験が実施されています。廃棄物処理分野でも同様の流れが想定されるため、

• 2026年中に告示

   

• 2027年初旬に第1回試験実施

   

• 早ければ2027年春〜夏に採用開始

というスケジュールが現実的です。

この試験は国内・国外両方で実施される可能性があり、受験者数や会場の地域性によって採用までのリードタイムが変動する点にも留意が必要です。

他の分野との導入タイミングの比較

過去の特定技能分野と比較すると、今回の廃棄物処理は比較的後期の導入にあたります。

2019年の制度創設時には14分野が一斉に開始されましたが、その後は段階的に新分野が追加されてきました。

たとえば、

• 林業 – 2022年告示 → 2023年試験開始

   

• 自動車整備 – 2019年告示 → 同年試験開始

など、分野ごとにスピード感が異なります。

廃棄物処理は、制度設計にあたり現場作業の安全性・資格要件・自治体対応の複雑性が影響しており、他分野より慎重な調整が必要な分野とされています。

そのため、試験開始まで1年以上かかる可能性も考慮しておくとよいでしょう。

◎採用までのステップを逆算し、今から情報収集と準備を

廃棄物処理分野での特定技能採用は、最短でも2027年頃から本格化すると見られています。
企業にとって重要なのは、制度告示から試験実施、採用までの流れを正確に見積もり、逆算して準備を進めることです。
告示が発表される2026年には一気に情報が公開されるため、今のうちから情報収集の体制を整えておくことが、スムーズな受け入れの鍵となるでしょう。

採用に必要な試験と要件を押さえておこう

特定技能「廃棄物処理」分野で外国人材を雇用するためには、制度で定められた試験要件をクリアした人材を採用する必要があります。

受け入れ側の企業が把握すべきなのは、「どんな試験が必要なのか」「どこで・どのくらいの頻度で実施されるのか」「どのレベルの日本語力が求められるのか」といった実務的なポイントです。

ここでは採用に必要な試験制度の全体像を整理しておきましょう。

技能評価試験と日本語試験の概要

特定技能制度における人材受け入れには、原則として以下の2つの試験への合格が必須です。

1. 技能評価試験
   特定技能「廃棄物処理」分野における実務能力を確認する試験で、収集運搬、選別、保管管理などの基本的な作業知識と手順に関する理解度を測定します。

    

2. 日本語能力試験（JFT-BasicまたはJLPT N4以上）
   日本語での基本的な意思疎通が可能かを確認するための試験です。日常会話、指示の理解、安全管理の確認などに対応できるレベルが求められます。

※技能実習2号を良好に修了した者については、これらの試験が免除されるケースもあります。

合格基準・試験頻度・実施場所の情報

技能評価試験の合格基準は、各分野共通でおおむね60%以上の正答率とされています。

詳細な基準は、今後廃棄物処理分野の試験要項で定められます。

試験の実施頻度と会場は、以下のように運用されるのが一般的です。

• 頻度 – 年間2〜4回（分野により異なる）

   

• 会場 – 国内（東京・大阪・福岡など主要都市）、および国外（送り出し国）

採用計画においては、「どのタイミングで受験できるか」「合格者がいつ来日可能か」という視点で、試験実施スケジュールを事前に把握する必要があります。

今後、廃棄物処理分野での試験運用団体が公表され次第、専用ウェブサイトや広報資料でスケジュールが発表される見込みです。

必要な日本語能力と技能レベル

廃棄物処理の現場では、安全管理やチーム作業が必須であるため、一定の日本語能力は不可欠です。

• JFT-BasicまたはJLPT N4以上
  日常的な会話の理解、指示の聞き取り、書類やマニュアルの読解が可能なレベル。

技能面では、基本的な機器操作や分別知識の理解、チームでの業務遂行能力が求められます。

また、廃棄物の取り扱いに関する法律や衛生・安全管理のルールが多いため、試験内容にはこれらの知識問題も含まれると予想されます。

したがって、単純作業として捉えるのではなく、制度的な知識＋現場理解力を兼ね備えた人材の採用が前提になります。

◎試験制度を把握し、現実的な採用スケジュールを逆算しよう

特定技能「廃棄物処理」分野での採用には、技能評価試験と日本語試験の両方の合格が求められます。
試験は定期的に国内外で実施されますが、合格から在留資格取得・配属までには一定のリードタイムがあります。
制度開始後の採用成功のためには、試験制度の全体像を把握し、現実的なスケジュールで準備を進めることが鍵となるでしょう。
今後の試験公表情報を常にチェックし、早期に動き出すことをおすすめします。

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企業が満たすべき受け入れ条件と準備事項

特定技能制度を活用して外国人材を雇用するにあたり、企業側には一定の受け入れ要件や準備義務が課されます。

制度の目的は単なる労働力確保にとどまらず、外国人が安心して働き暮らせる環境を整備することにあります。

つまり、法的な条件を満たすだけでなく、労働・生活の両面でのサポート体制を構築することが不可欠です。

ここでは、受け入れ企業が押さえるべき具体的な条件と実務面での準備について解説します。

法的要件・除外条件・遵守事項の解説

企業が特定技能外国人を雇用するには、以下の法的要件を満たす必要があります。

• 適正な雇用契約の締結
  フルタイム（週30時間以上）の直接雇用が原則で、派遣や請負は禁止です。

   

• 報酬条件の遵守
  同等業務に従事する日本人と同等以上の報酬水準を確保する必要があります。

   

• 除外対象の確認
  過去に労働基準法違反や不正受け入れがあった企業は、一定期間受け入れ不可とされます。

   

• 届け出・報告義務
  受け入れ後は定期的に活動状況を入管庁へ報告する義務があります。

これらの条件は法務省告示や制度マニュアルに明記されており、違反があった場合は在留資格の取消や企業側の罰則にもつながるため、初期段階でしっかり確認すべきポイントです。

安全教育・労務管理・生活支援体制の整備

法的要件に加え、企業には実務的な支援体制の整備も求められます。

1. 安全衛生教育の実施
   労働災害を未然に防ぐため、日本語での安全指導・設備説明などを丁寧に行う必要があります。

    

2. 労務管理の透明性
   残業時間の管理、有給取得の促進、休日の確保など、労基法を遵守した就業管理が求められます。

    

3. 生活支援の提供
   以下のような生活面でのサポートも、制度上の義務または推奨事項となっています。

　- 住居の確保補助
　- 銀行口座開設・携帯契約の支援
　- 医療機関の案内
　- 交通マナーや地域ルールの説明

企業単体で難しい場合は、登録支援機関と連携する方法も有効です。

登録支援機関の活用と費用の相場感

特定技能の受け入れにあたっては、登録支援機関の活用が非常に現実的な手段となります。

これらの支援機関は、企業に代わって生活支援や行政対応を行う役割を担います。

• 主な支援内容
  入国前オリエンテーション、生活支援計画の作成、日本語学習支援、行政手続き代行など。

   

• 利用費用の相場
  1名あたり月額1万5千円〜3万円が一般的です（内容により異なる）。

   

• 契約時の注意点
  業務内容の明確化と成果責任、費用体系、報告義務などを事前に文書化しておくことが重要です。

自社で対応できない部分を支援機関に任せることで、受け入れに伴うリスクや工数を大幅に軽減できるメリットがあります。

◎万全な体制整備が採用成功の鍵に

特定技能外国人の受け入れは、制度を理解して法的条件を満たすだけでなく、現場と生活の両面で支援体制を整えることが成功のカギとなります。
安全教育や生活サポートを怠ると、定着率の低下や制度違反につながるリスクもあります。
登録支援機関の活用も含め、自社にとって最適な体制構築を早期に進めることで、外国人材の戦力化を着実に実現できるでしょう。

採用後の定着と長期活用に向けた取り組み

特定技能制度を活用して外国人材を採用した企業にとって、真の課題は「採用後の定着と長期的な戦力化」にあります。

せっかく採用した人材が早期に離職してしまっては、採用コストや教育コストが無駄になり、現場の混乱にもつながります。

そこで重要となるのが、モチベーションを維持し、キャリアパスを見据えた仕組み作りです。

本章では、定着率向上のための取り組みや、将来的な「特定技能2号」への移行に向けた準備、そして中長期的な人材確保のパイプライン構築について解説します。

外国人材のモチベーション維持施策

特定技能人材の定着には、就労環境の快適さとキャリア形成の意識づけが不可欠です。

以下のような施策が有効とされています。

• 明確な評価制度の導入
  成果や努力を見える化し、昇給・昇格のチャンスを提示することで、働きがいが高まります。

   

• コミュニケーション機会の創出
  現場との連携強化や、同僚との交流イベントの実施により、職場への帰属意識が向上します。

   

• 日本語学習支援
  日常会話や業務に役立つ日本語のサポート体制を整えることで、生活の不安が減り、長期就労につながります。

これらは企業文化とのミスマッチを防ぎ、「働き続けたい」と思える環境作りに直結します。

特定技能2号への移行準備

特定技能1号は最長5年ですが、一定条件を満たすと2号への移行が可能です。

2号になると在留期限がなくなり、家族帯同も認められるため、企業・本人双方にとって大きなメリットがあります。

• 2号が設定されている業種か確認
  2025年時点では、建設や造船など一部業種に限られますが、順次拡大の動きがあります。

   

• 移行に必要な条件の把握
  実務経験年数や技能検定の合格が求められ、企業も継続雇用を前提としたサポートが必要です。

   

• 長期雇用前提の体制整備
  教育計画や職務設計を長期視点で設計しておくことで、移行後もスムーズに受け入れられます。

早期から2号取得を見据えた人材育成を行うことは、企業にとっての戦略的な人材確保策になります。

持続可能な人材確保とパイプライン構築

長期的な戦力確保には、「採用→教育→定着→戦力化→後輩育成」のサイクルを継続的に回す仕組み作りが欠かせません。

• 海外送出機関との連携強化
  信頼できる送出機関とのパートナーシップにより、継続的な人材供給が期待できます。

   

• 社内ロールモデルの育成
  先に活躍している外国人社員が後輩を指導する体制を構築することで、定着率とパフォーマンスが向上します。

   

• 複数年スパンの人材計画策定
  目先の採用だけでなく、5年〜10年を見据えた人材戦略を設計することが重要です。

このように、短期のリスク対策と長期の投資計画の両面で動くことが、持続可能な人材活用の鍵となります。

◎「採って終わり」ではなく「育てて活かす」へ

特定技能外国人材を真の戦力とするためには、採用後のフォローと長期視点の戦略が不可欠です。
モチベーションを高める職場環境の整備とともに、特定技能2号への移行を見据えた育成、そして継続的な採用体制の構築を並行して行うことが、安定的な現場運営につながります。
「採って終わり」ではなく「育てて活かす」視点で、制度を最大限に活用していきましょう。

2027年開始に向けて今から準備すべきこと

特定技能「廃棄物処理分野」の制度運用が2027年の本格開始に向けて動き出す中、先手を打って準備を始める企業が増えています。

廃棄物処理業は安全面・法令遵守の観点からも特に慎重な受け入れ体制が求められる分野です。

今のうちから情報を把握し、受け入れ準備を整えておくことで、制度開始時にスムーズな採用と定着が可能となります。

このセクションでは、2027年に向けた準備として企業が取り組むべき3つの重要なポイントを解説します。

制度理解と情報収集の体制づくり

まず取り組むべきは、社内全体での制度理解の共有と情報収集の継続です。

制度の概要はもちろん、対象業務や求められる支援内容、法的要件、試験スケジュールなどの情報は逐次更新されます。

• 人事・総務部門だけでなく、現場責任者や経営層も制度の本質を理解することが必要です。

   

• 業界団体や行政機関、登録支援機関などの外部ソースと定期的に連携し、正確かつ最新の情報を収集しましょう。

   

• 制度改正や施行時期の変更リスクも視野に入れ、柔軟にスケジュールを見直せる体制を持つことが重要です。

情報に後れを取らない企業ほど、採用競争で有利なポジションを築けます。

社内受け入れ体制と支援フローの設計

特定技能人材の受け入れでは、単に採用するだけでは不十分です。

配属先の現場とバックオフィス部門を連携させた「支援体制の設計」が成功のカギになります。

• 生活支援・教育支援・労務管理などを各部署で分担する役割分担を明確にしましょう。

   

• 登録支援機関を活用する場合も、どの支援を社内で担い、どこを外注するかの整理が求められます。

   

• 日本人スタッフ向けにも、異文化理解ややさしい日本語の研修を導入しておくと、現場の混乱を減らせます。

導入前から支援フローを描いておくことで、トラブルの予防や早期対応がしやすくなります。

現場でのトラブル回避とリスク管理策

外国人材の定着には、初期トラブルを未然に防ぐリスク管理が不可欠です。

とくに廃棄物処理業では、安全・衛生・言語の壁などから起こる現場リスクをどう抑えるかが課題となります。

• 安全教育は多言語対応と視覚教材の活用で理解度を高めましょう。

   

• ハラスメント防止や文化摩擦に関しても、現場全体への意識づけとガイドライン策定が有効です。

   

• 定期的な面談やフィードバックの場を設けることで、小さな違和感を大きな問題にせずに対処可能となります。

リスクを想定し、想定外の事態に備えたマニュアル作りと内部教育を先行して進めておくことが、安全かつ持続可能な外国人雇用につながります。

◎「今の備え」が2027年の成果を決める

2027年からの本格運用に向けて、今から社内外の準備を進めておくことが成功の分かれ目となります。
制度理解・体制設計・リスク管理という3つの柱を意識して準備を進めることで、制度開始後の混乱を最小限に抑え、安定的に外国人材を活用するスタートを切れるでしょう。
採用のスタートラインに立つ前から「受け入れの質」で差をつける準備が、企業の未来を左右するのです。

現場でのリアルな運用に向けた“現実的ロードマップ”を描く｜実務目線で考える制度対応

特定技能制度の仕組みは整いつつありますが、制度と現場の間には“埋まらないギャップ”が存在するのが実情です。

廃棄物処理のように専門性と法令遵守が求められる現場では、制度を理解するだけでは不十分で、「実際に誰が何をどう動くのか」という具体的なロードマップの設計が不可欠です。

本セクションでは、机上の制度から“使える運用”へ落とし込むための実践的アプローチを紹介します。

制度の机上論と現場実装のギャップにどう向き合うか

特定技能制度は国が設計したルールであり、条文や指針だけを見ると“完璧”に見えます。

しかし、現実の現場では言語・文化・安全管理・業務分担など多くの課題が存在し、そのまま導入することは難しいケースがほとんどです。

たとえば、「日本語能力N4以上」とされていても、実際の指示が通じなかったり、習得済みスキルが実務に直結しないこともあります。

現場で何が起きるかを想定し、試験的な受け入れやシミュレーションを通じて制度運用の“地ならし”を行うことが現実解となります。

社内の誰が何を担う？部署横断での役割整理と実務対応

現場に制度を落とし込む際、最も重要なのが社内での役割分担と業務設計の明確化です。

よくある課題は「制度対応が人事部門に偏りすぎて現場と連携できない」こと。

これを避けるには、人事・現場リーダー・安全衛生・経理・総務・経営層といった全体での調整体制が必須です。

• 受け入れ手続きや登録支援機関との連携 – 人事

   

• 業務指導と現場教育 – 現場責任者

   

• 日本語や生活支援のフォロー – 総務・支援担当

   

• トラブル時の判断・対応 – 管理職や経営陣

といった具合に、部署ごとの役割を事前に整理しておくことで、属人化せず安定運用が可能になります。

日々の運用を支える“現場主導”のルールづくりと改善サイクル

制度導入後に成果を出すには、現場で主体的に回せる運用ルールと仕組みづくりが鍵となります。

たとえばマニュアルだけでなく、業務フローの見直しや安全ルールの多言語化、朝礼でのルーティンチェック、1on1面談の実施などが効果的です。

また、現場に合わない制度運用を放置せず、PDCAサイクルでの改善文化を育てることが持続可能な運用につながります。

外国人材本人からのフィードバックも貴重な改善材料となります。

◎制度の“運用力”が企業競争力を左右する

特定技能制度の導入で差がつくのは、理解の深さではなく“運用の巧さ”です。
制度を実際の業務に落とし込むには、部署横断の連携・役割整理・現場主導の運用が不可欠。2027年の本格開始に向けて、今から現場視点のリアルな対応を積み重ねていくことが、結果として人材の定着と活用に直結します。
机上の制度ではなく、“動く制度”にしてこそ意味があるのです。

まとめ｜制度開始前の“準備力”が、定着・活用の明暗を分ける

特定技能制度における廃棄物処理業の対象化は、深刻な人手不足を背景とした極めて重要な政策転換です。

しかし、単に「採用できるようになる」という制度理解だけでは、現場でのスムーズな受け入れや定着にはつながりません。

対象業務の線引きや試験制度・受け入れ要件の把握、支援体制の構築など、企業が取り組むべき準備は多岐にわたります。

また、制度が本格施行される2027年を待たずに、今から社内体制やフローを整備しておくことが、成功のカギとなります。

さらに重要なのは、制度を現場で確実に運用できる仕組みを描くこと。

部署横断での役割整理、業務フローの整備、改善サイクルの導入など、実務目線での対応力が問われます。

制度施行後に“慌てて対応する”のではなく、今このタイミングから準備を進めることで、人材活用の質も将来性も大きく変わります。

本記事を参考に、制度理解から運用設計、受け入れと定着までの全体像を見据えたアクションを始めてみてください。

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