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2025年4月、ついに特定技能外国人が訪問介護サービスに従事できる制度改正が正式に施行されます。

これまで「施設系サービス」に限られていた就労範囲が見直され、地域での在宅支援を担う新たな担い手として、外国人材が本格的に訪問介護分野に参入することになります。

介護人材不足が深刻化するなか、この制度改正は多くの事業者にとって朗報である一方で、受け入れに必要な条件や運用ルールを理解しなければ、制度違反やトラブルにつながるリスクもあります。

この記事では、以下のような疑問を持つ事業者の方に向けて、制度の全体像と具体的な対応策をわかりやすく整理しています。

• 特定技能で訪問介護が可能になった背景と今後のスケジュールは？

   

• どのような条件を満たせば、外国人を訪問介護職として雇えるのか？

   

• 受け入れるメリットと注意点は？

   

• 具体的な採用手順や準備すべき書類は？

   

• 他の在留資格との違いや、今後の制度の展望は？

これから特定技能外国人の採用を検討する事業者はもちろん、既に外国人介護人材を受け入れている法人にも有益な情報をまとめました。

制度の変更点を正しく理解し、スムーズな受け入れと安定した運用を実現するための参考にしてください。

特定技能による訪問介護がついに解禁へ

これまで特定技能「介護」の在留資格で外国人が従事できる業務は、特別養護老人ホームなどの施設系サービスに限られていました。

しかし、深刻な人材不足と在宅介護の需要拡大を背景に、政府は訪問介護分野への就労を解禁する方針を決定。

これにより、特定技能外国人が地域密着型の在宅ケアに携わることが可能になり、日本の介護現場は新たな転機を迎えています。

このセクションでは、今回の制度改正に至るまでの背景、施行スケジュール、対象となる業務の範囲について整理します。

改正の背景と政府の方針（制度見直しの経緯）

厚生労働省と法務省は、これまで訪問介護への外国人労働者の参入に慎重な姿勢を取ってきました。

理由としては以下が挙げられます。

• 利用者との1対1の密接な関係が求められるため、言語・文化の壁が懸念された

   

• 高齢者宅への訪問に伴うハラスメント・リスクや孤立対応への懸念があった

   

• 地域住民との信頼関係や緊急時の判断力が重視される業務特性上、実務経験や十分なOJTが不可欠とされた

しかし一方で、現場からは以下のような切実な声がありました。

• 訪問系サービスにおける人材確保の限界

   

• 特定技能制度による外国人雇用に一定の実績と信頼が生まれていた

   

• 日本人職員の負担軽減・人員配置の柔軟化を望む声

こうした要請を受け、政府は段階的な制度改正を検討し、十分な準備・条件整備を前提に、訪問介護への就労解禁を決定しました。

施行スケジュールと開始時期（2025年4月予定）

制度改正の施行開始は2025年4月が予定されています（2024年中に関連通知や省令改正が順次発表済み）。

事業者側は、それまでに受け入れ体制の整備や社内体制の見直しを行う必要があります。

【スケジュールの目安】

• 2024年中 – 改正内容の通知・ガイドライン公表

   

• 2024年後半 – 研修要件やOJT計画の整備、適合確認申請の準備

   

• 2025年4月以降 – 順次、受け入れが可能に（自治体や管轄労働局への申請必須）

すでに特定技能で働いている外国人介護職員も、一定の要件を満たせば訪問系サービスに従事できる可能性があります

ただし、一斉解禁ではなく、段階的・条件付きの導入となる点に注意が必要です。

対象となるサービスと業務範囲の明確化

訪問介護で外国人が従事できるのは、特定技能の業務範囲に該当する業務に限られます。

今回の制度改正により、以下のようなサービスが対象となります。

【対象となる業務】

• 訪問介護（ホームヘルパー）による身体介護・生活援助

   

• サービス提供責任者の指示に基づく日常的な訪問支援

   

• 利用者の同意を得た上での、同行訪問によるOJTや育成プログラム

ただし、以下のような業務は対象外です。

• 医療的処置や診療補助

   

• 利用者の判断が難しい高リスクケースでの単独訪問（一定期間の同行支援が必須）

   

• 認知症重度者や一人暮らし高齢者への初回対応（原則同行）

また、受け入れ事業者には、業務マニュアルの整備や職員への多文化研修、相談窓口の設置などが求められます。

▽訪問介護への就労解禁は“選ばれる事業者”への転換点に

特定技能による訪問介護の解禁は、介護業界にとって大きなチャンスであると同時に、受け入れ側の本気度が問われる改革でもあります。
とくに以下の3点を早期に確認・準備することが、スムーズな受け入れの鍵を握ります。

• 制度改正の背景と目的を正しく理解すること

   

• 施行時期に向けて、社内体制と書類整備を進めること

   

• 対象業務の明確な把握と職員教育の充実を図ること

受け入れ基準が明確化されることで、「制度を理解し、実行に移せる事業者」が選ばれる時代へとシフトしていきます。

特定技能外国人が訪問介護に従事するための条件

特定技能の外国人が訪問介護業務に就けるようになったとはいえ、誰でもすぐに従事できるわけではありません。

制度の導入にあたっては、安全性・サービス品質・利用者との信頼関係の確保を最優先に考えた、厳格な就労条件が設定されています。

このセクションでは、受け入れ事業者が知っておくべき4つの主要条件をわかりやすく解説します。

訪問介護に必要な研修・OJT（基本事項研修・同行支援など）

訪問系サービスは利用者宅という“閉鎖的な空間”で行われるため、事前研修と同行支援が必須です。

特定技能外国人が訪問介護に入る前に受講・実施すべき内容は以下の通りです。

• 訪問介護の基本事項に関する研修（制度の概要、業務の枠組み、倫理など）

   

• サービス提供責任者等との同行支援（OJT）
  　- 最低一定期間、経験豊富なスタッフと同行し、対応力を習得
  　- 記録を取りながら個別に指導・評価を実施

   

• 利用者・家族への説明と合意の取得

これらは単なる義務ではなく、利用者とのトラブル防止や安心感の醸成に直結する重要なステップです。

実施内容の記録と改善も求められるため、社内マニュアルや進捗管理シートの整備が有効です。

キャリアアップ計画とハラスメント対策の整備

厚生労働省は、特定技能外国人の受け入れにあたって、単なる労働力としての導入ではなく「人材育成と職場環境整備」を求めています。

【求められる整備内容】

• 個人ごとのキャリアアップ計画の作成
  　- 介護福祉士取得を視野に入れた中長期育成プランの提示
  　- 面談や振り返り機会の設定

   

• ハラスメント対策の明文化と周知徹底
  　- 相談窓口の設置
  　- マニュアルや教育資料の整備
  　- 職員向け研修の実施（外国人との関わり方含む）

特に訪問系業務は個人行動が多く孤立しやすいため、精神的ケアや定期的な面談・フォロー体制の構築が強く推奨されます。

実務経験・日本語能力の要件

訪問介護に従事するには、一定のスキルと日本語による意思疎通能力が必須です。
そのため、以下の基準が設定されています。

• 特定技能「介護」としての試験合格（介護技能評価試験、日本語評価試験）

   

• 実務経験のある者、またはOJTを通じて業務対応力があると認められた者

   

• 日常会話レベル（N4相当以上）＋業務に支障がない日本語理解力

利用者との円滑なコミュニケーションはもちろん、緊急時の対応や記録作成にも関わるため、単なる筆記試験合格だけでなく実践力が求められます。

可能であれば、職場内の日本語支援プログラムや通訳ツールの活用など、補完的な仕組みも併せて用意するのが理想的です。

サービス提供責任者や受入体制の確保が必須に

外国人介護職員が安心して訪問業務を行うためには、事業者側の管理・支援体制が整っていることが大前提です。

【求められる体制の例】

• サービス提供責任者の配置
  　- 対応計画の作成、OJTの実施、定期面談などを担当

   

• 外国人スタッフの受入体制を整えた管理者の配置
  　- 異文化理解、指導経験のあるスタッフが望ましい

   

• 支援計画の策定と評価
  　- 特定技能協議会のガイドラインに則った支援計画の策定・提出

また、事業所として“適合確認申請”を行い、一定の基準を満たしていることを第三者機関から確認される必要があります。

▽事業者に求められるのは「受け入れる覚悟」と「整える力」

特定技能外国人が訪問介護に従事するためには、事業者側の真剣な準備と体制整備が問われます。

とくに重要な4つの要素は次のとおりです。

• 必要な研修や同行支援を段階的に実施すること

   

• キャリア支援とハラスメント対策を制度化すること

   

• 日本語能力と実務力を重視した選定とフォロー

   

• 適切な管理者・責任者体制のもとで業務を進めること

これらの条件をクリアすることで、外国人職員が現場に安心して定着し、サービス品質の維持と人材不足の解消を両立できる環境が生まれます。

解禁によって生まれるメリットとデメリット

特定技能外国人による訪問介護の従事が解禁されたことは、慢性的な人材不足に悩む介護業界にとって大きな前進です。

しかし、制度が拡充される一方で、現場ではさまざまな課題や懸念も同時に生まれています。

このセクションでは、解禁によって期待されるメリットと、導入に際して注意すべきデメリットを両面から見ていきましょう。

メリット – 人材不足の解消と地域介護の持続可能性

訪問介護は「働き手が足りず、受け入れを断る」という状況が多くの地域で発生しており、特定技能外国人の参入によってこの問題の緩和が期待されています。

【主なメリット】

• 深刻なヘルパー不足の緩和 – 特に地方や都市周辺部では顕著

   

• サービス提供可能件数の増加 – 稼働率の改善により経営も安定

   

• 既存職員の負担軽減 – 勤務シフトや休日取得に柔軟性が出る

これにより、事業所としてサービスの維持が可能になり、利用者が介護を受けられる機会の拡大にもつながります。

特に独居高齢者が多い地域では、命綱となる訪問介護の安定提供が社会的に重要な意義を持ちます。

メリット – 外国人材のキャリア形成と定着支援

制度は単に労働力としての導入ではなく、外国人本人のキャリア形成や生活安定を支援する仕組みとして設計されています。

【期待される効果】

• 訪問介護という幅広い現場経験により、スキルが飛躍的に向上

   

• キャリアアップ計画に基づき、将来的に介護福祉士資格を目指せる

   

• 在留資格の安定・生活基盤の確立につながり、長期定着が期待できる

このように、個人の成長と職場定着を同時に支援する制度構造となっており、結果的に介護業界全体の人材基盤を強化することにも寄与します。

デメリット – 利用者との言語・文化ギャップ

最も懸念されているのが、訪問介護の特性上、外国人と高齢者が1対1になることのリスクです。

【想定される課題】

• 言語の聞き取りづらさ・表現の違いによる意思疎通ミス

   

• 宗教的・文化的な価値観の違いが摩擦の原因になる可能性

   

• 家族や利用者の“外国人への不安感”が残っているケースもある

これらのリスクを最小限に抑えるには、以下の対策が有効です。

• 導入前に利用者・家族への丁寧な説明

   

• 多言語対応のツール・翻訳アプリの活用

   

• 職員全体での異文化理解研修や定期的な情報共有

特に初期対応や導入初期のサポート体制が事業所の信頼維持に直結する場面となります。

デメリット – 管理・指導体制の負担増加

外国人スタッフを受け入れるには、通常の職員以上に管理・教育・支援体制を整える必要があります。

【業務上の負担増が想定される分野】

• OJT同行・進捗管理・面談の定期実施

   

• 支援計画や報告書類の整備と提出

   

• 相談窓口の設置・ハラスメント対策・外部連携体制の構築

これにより、サービス提供責任者や管理者の業務が増え、事務負担が重くなる懸念があります。

とはいえ、これは一時的な対応強化であり、制度に慣れたあとは業務の標準化も可能です。

▽導入には期待と準備、両方が必要不可欠

特定技能外国人による訪問介護の従事には、現場の人材確保とサービス拡充という大きな可能性が広がる反面、導入にあたっての慎重な準備が求められます。

メリット

• 人材不足の解消

   

• 外国人の成長と定着促進

   

• 利用者支援体制の維持

デメリット

• 言語・文化ギャップによるコミュニケーション不安

   

• 管理・教育体制の負担増

つまり、「受け入れ態勢の差が成果の差につながる」制度であり、しっかりと準備した事業者ほど長期的な恩恵を享受できると言えます。

特定技能「介護」と他の在留資格の違い

外国人が介護業務に従事するための在留資格は複数存在し、それぞれ制度の成り立ちや目的が異なります。

特定技能「介護」は比較的新しい制度ですが、既存の「介護」ビザやEPA（経済連携協定）ルート、技能実習制度との違いや接点を正しく理解することが、人材戦略の第一歩です。

このセクションでは、事業者が混同しやすい代表的な3つの在留資格との違いを明確に比較していきます。

「介護」ビザとの違い（業務範囲と更新の自由度）

「介護」ビザ（在留資格「介護」）は、介護福祉士の国家資格を取得した外国人が対象で、高度な専門職として日本で長期的に働ける制度です。

【主な違い】

特定技能は即戦力を確保する制度ですが、更新制限や在留期間の上限があるため「長期雇用には限界」がある点には注意が必要です。

EPA介護福祉士との比較（ステップアップ制度）

EPA（経済連携協定）に基づく介護福祉士候補者制度は、フィリピン・ベトナム・インドネシアとの協定により導入された枠組みです。

候補者として入国後、研修・就労を経て国家試験に合格すれば、在留資格「介護」へ移行可能です。

【特定技能との比較ポイント】

• EPAは合格までの“育成型制度”、特定技能は“即戦力型制度”

   

• EPAには来日直後から訪問介護に従事できる制度設計がある（実績に応じて）

   

• 特定技能から介護福祉士資格取得後に在留資格「介護」にステップアップする道もある

つまり、EPAは教育を前提にした長期育成プラン、特定技能は即戦力の補充が目的であり、事業者の運営方針により向き不向きがあります。

技能実習との関係と移行の可能性

技能実習制度は、開発途上国の人材に技能を伝えることを目的とした制度ですが、介護分野では2017年から適用が開始されています。

【特定技能との関係】

• 技能実習から特定技能へ移行可能（要試験合格・実習修了）

   

• 特定技能ではより長く働ける（最長5年）

   

• 労働条件や支援体制において、特定技能の方が労働者保護の色合いが強い

実際には、技能実習を3年間終えた人材が特定技能へ移行し、その後介護福祉士を目指すという「3段階キャリアパス」も制度上認められています。

ただし、技能実習は「教育的要素」が強く、雇用の自由度が低いため、即戦力確保や現場稼働を重視する事業者には特定技能の方が適しているケースが多いでしょう。

▽制度の違いを理解して、最適な人材戦略を選ぶ

外国人介護人材を採用する際には、在留資格の種類によって対応すべき支援内容・更新条件・雇用期間の見通しが大きく変わるため、慎重な判断が求められます。

制度を比較し、組織の人材戦略に合った選択肢を見極めることが、外国人採用の成功につながる鍵です。

事業者側の受け入れ手順と実務対応

特定技能外国人を訪問介護職として受け入れるには、単に人材を雇用するだけでは不十分です。

法令遵守・職場支援・行政対応など多岐にわたる準備と継続的な対応が求められます。

特に訪問介護は、1対1の支援が主であることから、安全性・信頼性の確保に向けた管理体制の強化が不可欠です。

このセクションでは、実際に受け入れを始める際に事業者が踏むべき具体的な手順と、その後の実務対応を4つのポイントに分けて解説します。

支援計画書の作成と協議会加入

特定技能の外国人を受け入れるには、「支援計画書」の作成が義務付けられています。

この計画書では、就労前・就労中・退職後までを含む支援内容を明記する必要があります。

【支援計画書の主な内容】

• 生活支援（住居、行政手続き、銀行口座など）

   

• 労働条件の説明、苦情・相談対応体制

   

• 日本語学習機会の提供、定期的な面談計画

   

• キャリアアップ支援の方針（介護福祉士取得のサポートなど）

また、受け入れ事業者は「介護分野における特定技能協議会」へ加入する必要があります。

協議会への加入は、制度運用の一環として位置付けられており、支援体制の適正運用を図ることが目的です。

適合確認申請・定期報告・巡回指導への対応

訪問介護を提供する事業者は、外国人の受け入れ前に「適合確認申請」を行い、受け入れ要件を満たしていることの認定を受ける必要があります。

【実施が求められる行政対応】

• 適合確認申請 – 支援計画・指導体制・研修内容などの書類を提出

   

• 定期報告 – 外国人職員の就労状況、指導・面談実績、問題発生の有無

   

• 巡回訪問・実地指導 – 地域行政や関係機関による現地確認とヒアリング

これらは形式的な手続きではなく、訪問介護という密室的業務のリスクを軽減するための、制度的安全装置として運用されています。

雇用契約・同行OJTの設計と記録管理

実際に採用を進める際には、特定技能制度に準拠した雇用契約書の作成とOJT体制の設計が欠かせません。

【注意すべき契約・教育内容】

• 雇用契約は、労働条件・更新条件・支援内容・OJT実施方法などを明記

   

• OJT（同行支援）は、サービス提供責任者や経験職員と一緒に訪問し、業務理解を深める仕組み

   

• OJTは単なる現場同行ではなく、計画書に基づき、実施記録と評価表の作成も求められます

また、指導状況・問題対応の経過は、入管局や労働局からの監査時に重要な資料となるため、記録管理はシステム化・テンプレート化しておくことが望まれます。

自治体・関連機関との連携の重要性

訪問介護においては、自治体や福祉事務所、入管、地域包括支援センターなどの外部機関との連携も極めて重要です。

【連携が必要な主な場面】

• 受け入れ申請時や制度変更時の情報収集

   

• 利用者とのトラブル発生時の対応支援

   

• 外国人職員の生活上の支援（住居確保・子育て相談など）

とくに地域包括支援センターや市区町村の介護保険担当部署は、外国人スタッフに関する住民からの苦情・要望が直接寄せられる窓口でもあるため、事前に信頼関係を築いておくことがトラブル回避に有効です。

▽制度対応は“体制構築”が鍵を握る

特定技能外国人を訪問介護で受け入れる際、事業者が対応すべき実務は多岐にわたりますが、次の4点を押さえることでスムーズな導入が可能になります。

1. 支援計画書の作成と協議会加入で法令遵守の土台を整える

    

2. 適合確認や定期報告の対応で行政との信頼関係を築く

    

3. 契約・OJTの整備と記録管理で受け入れの品質を担保する

    

4. 自治体・地域機関との連携で予期せぬ課題にも対応可能なネットワークを構築

制度はあくまで「受け入れの枠組み」であり、信頼される事業所であるかどうかは、体制づくりと日々の実践にかかっています。

導入成功に向けた現場の工夫と事例

制度が整っても、実際の現場では「どう外国人スタッフと向き合えばよいのか」「どんな支援をすれば長く働いてもらえるのか」といった悩みが残ります。

とくに訪問介護は、職員一人ひとりの対応力と信頼関係がサービスの質を左右するため、制度に準拠するだけではなく、現場レベルでの創意工夫が不可欠です。

このセクションでは、外国人スタッフとの協働を円滑に進めるために実際に行われている現場の取り組みや、導入成功に結びついた工夫・事例を紹介します。

ICT活用・翻訳ツールによるコミュニケーション支援

外国人スタッフとのやりとりにおいて、言葉の壁を乗り越えることは最初の大きな課題です。

多くの事業所では、スマートフォンやタブレットを活用した音声翻訳アプリの導入が進んでいます。

リアルタイムでの翻訳や、業務用語を事前に登録できる機能を使い、訪問先での対応に備えています。

また、外国人スタッフが日々の業務記録を作成しやすいように、多言語対応の記録システムを導入している事業所もあります。

操作画面を日本語と母語の2言語で切り替えられる仕様にすることで、業務負担を軽減しつつ正確な記録が可能になりました。

こうしたICTの活用は、単に業務を助けるだけでなく、スタッフが「理解されている」「任されている」と感じるきっかけとなり、職場への定着にも良い影響を与えています。

職員の多文化理解を深める社内研修

外国人職員の受け入れが成功するかどうかは、日本人職員側の意識にかかっている部分が大きいといわれています。

ある介護事業所では、外国人スタッフの国籍に合わせた文化理解研修を年2回実施しており、例えば宗教上の配慮や食習慣、価値観の違いなどについて学ぶ場を設けています。

スタッフ全員が同じ情報を共有することで、日常のやりとりがスムーズになり、誤解や摩擦が起こりにくくなったといいます。

また、外国人スタッフから見た「日本の職場文化」の違和感について語るワークショップも開催されています。

上下関係、報連相のタイミング、言いにくいことの伝え方など、日本独特の文化が負担になっていたという意見も共有され、職場の在り方自体を見直す契機になった例もあります。

このような研修を通じて得られるのは、ただの知識ではなく、互いの立場を尊重し合う姿勢です。それこそが、安心して働ける環境を支える基盤となっています。

受入側の不安を解消した具体的事例紹介

ある中規模の訪問介護事業所では、制度解禁に先駆けて特定技能外国人2名を採用しました。

当初、地域の高齢利用者やその家族からは「外国人に家の中に入られるのは不安」という声が少なくありませんでした。

そこで事業所は、利用開始前に日本人スタッフと外国人スタッフのペアで数回の同行訪問を実施し、利用者と顔を合わせる機会を意識的に増やしました。

また、担当ケアマネジャーも交えて、文化の違いや対応方針について事前に説明する場を設けたことで、徐々に信頼が得られるようになりました。

さらに、外国人スタッフが訪問を終えたあと、必ず日本人職員に口頭で報告を行うようにし、万が一の問題があってもすぐに対処できる体制を整備しました。

その結果、半年後には利用者のほとんどが不安を感じなくなり、外国人スタッフに感謝の言葉をかける場面も見られるようになったといいます。

この事業所の取り組みは、準備と説明、段階的な関係構築があれば、文化的な壁も乗り越えられるという好例です。

▽制度以上に問われる「現場の受け入れ力」

特定技能による訪問介護は、制度として整備されているものの、現場での成功は事業所の取り組み次第です。
ICTの導入や多文化理解の促進は、実務の支えとなるだけでなく、外国人スタッフにとって働きやすい」「信頼できる」職場づくりにも直結します。

特に印象的なのは、制度への対応よりも先に、利用者や家族、そして職員自身の「心の準備」に時間をかけている事業所ほど、導入がスムーズでトラブルも少ないという点です。

制度の整備はあくまで“入口”に過ぎません。実際に成果が生まれるかどうかは、現場の理解と工夫にかかっているのです。

今後の制度運用と介護業界への影響

特定技能外国人による訪問介護の解禁は、ただの制度改正にとどまりません。

今後の制度運用次第では、介護業界全体の構造や働き方、さらには日本社会の多文化共生の姿勢までもが変わっていく可能性があります。

このセクションでは、制度が今後どのように発展していくべきか、またその影響が介護現場や社会全体にどう広がっていくのかについて、3つの重要な視点から考察します。

長期的な人材育成戦略の必要性

目先の人材確保だけにとどまらず、制度運用においては「育成」の視点がますます重要になっていきます。

特定技能外国人の多くは、介護福祉士という国家資格の取得を視野に入れた中長期的なキャリア形成を希望しています。

そのため、今後はただ業務をこなしてもらうだけでなく、教育や指導、ステップアップ支援の体制整備が求められるようになります。

国としても「単純労働力の補充」に終わらせず、質の高い人材を育てて長く定着してもらうことを目標としている以上、受け入れ側の事業者にはキャリアパスの提示や学習機会の提供などが期待されます。

また、介護福祉士の取得によって在留資格「介護」への変更が可能になるため、就労期間の延長や家族帯同の実現など、働く本人の人生設計にも直結する問題でもあります。

制度の根本的な成功は、こうした「人を育てる視点」がどれだけ社会全体に定着するかにかかっていると言えるでしょう。

地域格差と制度の柔軟運用への期待

特定技能外国人の活躍が期待されている一方で、実際の制度運用には地域ごとのばらつきが存在します。

とくに地方部では、介護人材の需要が非常に高いにもかかわらず、制度に関する情報提供が遅れていたり、自治体の理解や連携体制が十分に整っていないという声も聞かれます。

一方で、都市部では既に外国人介護職員が多数活躍しているケースもあり、研修体制や地域の受け入れ意識にも一定の差があるのが実情です。

こうした地域格差を是正し、全国的に安定した運用を実現するには、制度の柔軟性が重要です。

たとえば、地域の実情に応じたOJTの運用方法、研修受講のサポート体制、自治体独自の支援策などが充実すれば、より多くの現場でスムーズな受け入れが可能になるでしょう。

今後の制度運用においては、全国一律のルールと並行して、現場の実態を反映した「現場目線での運用改善」が期待されます。

外国人介護人材の地位向上と共生社会への一歩

特定技能制度を通じて訪問介護に従事する外国人は、いまや日本の高齢化社会を支える「不可欠なパートナー」となりつつあります。

しかし、現実にはまだ「外国人労働者」としての扱いにとどまっており、その社会的評価や待遇面には課題が残っています。

今後は、単なる人手ではなく「専門職」としての地位を確立することが重要です。

そのためには、賃金やキャリア制度の整備はもちろん、メディアや行政による啓発活動、利用者・家族への理解促進など、社会全体での意識改革が求められます。

また、介護を通じて地域に根づき、住民として生活する外国人が増える中で、言語や文化の違いを受け入れる土壌を築くことは、日本社会にとっても大きな転換点となります。

共に働き、共に暮らすことが自然な風景となるためには、共生に向けた施策が制度の枠を越えて進んでいく必要があります。

▽制度は“入口”、これから問われるのは“社会の本気度”

特定技能による訪問介護の解禁は、介護人材不足への対処という短期的な効果だけでなく、長期的には人材育成や共生社会の実現に向けた道筋でもあります。

制度を単なる人材供給の仕組みと捉えるのか、それとも未来の社会づくりの一環と捉えるのか。
その姿勢が、これからの制度運用に色濃く反映されていくでしょう。

本当に制度を活かすためには、現場・地域・社会それぞれの立場で、育てる意識・受け入れる覚悟・認め合う姿勢を持ち続けることが何よりも重要です。

特定技能外国人による訪問介護は、制度と現場の両輪で成り立つ新たな挑戦

2025年4月の制度解禁により、特定技能外国人が訪問介護業務に従事できるようになったことは、深刻な人材不足に直面する介護現場にとって大きな転機となりました。

この制度は、即戦力人材を受け入れるだけでなく、長期的には外国人職員のキャリア形成や日本社会との共生を目指すものです。

制度の概要を正しく理解し、研修・OJT・支援体制といった就労条件を整備することで、外国人スタッフが安心して働ける環境が実現します。

また、ICTツールや多文化理解の研修、地域社会との信頼関係づくりなど、現場ごとの工夫も不可欠です。

制度はあくまで「入口」にすぎません。

今後、介護現場が求められるのは、育成と定着の両立、地域ごとの柔軟な運用、そして外国人介護人材が専門職として尊重される文化の醸成です。

事業者一人ひとりの意識と準備が、日本の介護を支える新たな力を本物にしていく鍵となるでしょう。