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特定技能外国人を雇用する際、企業担当者が必ず確認すべきなのが「厚生年金への加入義務」です。

日本で就労する外国人は、原則として日本人と同様に社会保険（健康保険・厚生年金保険）に加入しなければなりません。

しかし実際の現場では、「特定技能の外国人も年金に入るの？」「帰国後はどうなるの？」といった疑問が多く寄せられています。

特定技能制度は中長期的な就労を前提としており、厚生年金の加入・保険料の納付・脱退一時金の申請など、

社会保険制度との関係が非常に密接です。企業がこの仕組みを正しく理解しておかないと、

未加入による罰則リスクや外国人労働者とのトラブルにつながる恐れもあります。

この記事では、保険制度についてわかりやすく解説します。

• 特定技能外国人が厚生年金に加入すべき理由
• 帰国時に受け取れる「脱退一時金」の仕組みと申請方法
• 社会保障協定の影響
• 企業が注意すべき年金説明・手続き上のポイント

特定技能の受け入れを検討中の企業担当者や、制度運用を担う支援機関にとって、「法令遵守」と「信頼構築」の両立に欠かせない実務知識を得られる内容です。

特定技能外国人は厚生年金に加入が必要なのか？

特定技能外国人を受け入れる際、まず確認すべきなのが厚生年金の加入義務です。

「外国人だから対象外なのでは？」という誤解が少なくありませんが、実際には一定条件を満たす特定技能外国人は、日本人と同様に加入が義務付けられています。

ここでは、その理由や対象条件、そして未加入の場合に生じるリスクについて詳しく解説します。

特定技能外国人も年金制度に加入義務がある理由

特定技能制度は「日本国内で人手不足分野に従事する中長期在留者」を対象としており、雇用契約を結んで働く以上、厚生年金・健康保険への加入が義務となります。
これは**国籍ではなく「雇用形態」**に基づいて判断されるため、外国人であっても労働基準法・社会保険法上の保険者として扱われます。

社会保険の加入義務が発生する根拠は以下のとおりです。

• 雇用関係がある（給与所得者である）

   

• 週の所定労働時間および勤務日数が正社員の4分の3以上

   

• 雇用主が社会保険適用事業所に該当する

   

つまり、「特定技能」という在留資格そのものではなく、就労契約の形態によって加入の要否が決まります。

厚生年金の加入対象となる条件（勤務形態・事業規模など）

厚生年金への加入対象は、以下の条件をすべて満たす労働者です。

企業によっては「短期雇用だから加入不要」と誤解するケースもありますが、在留資格「特定技能」は中長期就労を前提としているため、原則として加入対象となります。

社会保険に未加入の場合の罰則・リスク（企業・本人双方）

未加入のまま特定技能外国人を雇用した場合、以下のようなリスクが発生します。

企業側のリスク

• 年金事務所や出入国在留管理庁からの是正指導・立入検査

   

• 社会保険未加入事業者としての行政処分・罰則（6か月以下の懲役または50万円以下の罰金）

   

• 今後の在留資格認定・更新に悪影響を及ぼす可能性

   

外国人本人のリスク

• 将来的な脱退一時金や年金受給額の算定に不利益が出る

   

• 保険証が発行されず、医療費負担が高額になる

   

• 日本での在留継続や永住申請時にマイナス評価となる

   

つまり、厚生年金への加入は法的義務であり、企業の信頼性にも直結する項目です。

まとめ：厚生年金は「義務」であり、外国人の権利でもある

特定技能外国人が安心して働くためには、厚生年金の加入は避けて通れません。

企業にとっては法令遵守の義務であり、外国人本人にとっては将来への社会的保障です。

「厚生年金＝企業の責任であり、外国人の安心につながる制度」という意識を持ち、確実な加入・手続きを行いましょう。

特定技能外国人に適用される「脱退一時金」とは？

特定技能外国人が日本での就労を終え帰国する際、それまで支払っていた年金保険料の一部を受け取れる制度があります。

それが「脱退一時金」です。

ただし、すべての外国人が対象となるわけではなく、国籍・在留期間・社会保障協定の有無などによって条件が異なります。

ここでは、脱退一時金の概要・支給条件・計算方法・注意点を整理して解説します。

脱退一時金の概要と支給対象者

脱退一時金とは、外国人労働者が日本で厚生年金や国民年金に加入し、保険料を6か月以上納めたうえで帰国した場合に、一定額が支給される制度です。
これは「年金を受け取らずに帰国する外国人のための払い戻し制度」であり、任意ではなく申請制となっています。

対象となるのは、次のような人です。

• 日本国籍を有しない者

   

• 厚生年金または国民年金の被保険者期間が6か月以上ある者

   

• 日本出国後、年金受給資格を満たしていない者

   

• 最後の保険料納付から2年以上経過していない者

   

支給条件（在留期間・国籍・社会保障協定の有無）

支給を受けられるかどうかは、出身国が日本と社会保障協定を結んでいるかどうかによって異なります。

協定国出身者の場合、帰国後に自国の年金制度へ通算加入できる仕組みがあるため、脱退一時金は支給されません。

支給額の計算方法と支給上限（3年から5年への変更点）

脱退一時金の支給額は、平均標準報酬額×支給率で算定されます。
2021年の制度改正により、支給対象期間が従来の3年から5年に延長されました。

例として、月収25万円の特定技能外国人が5年間厚生年金に加入していた場合、
支給額の目安は以下の通りです。

※実際の金額は「平均標準報酬月額」と納付期間により変動します。

所得税の控除と還付手続きの注意点

脱退一時金は一時所得として20.42％の所得税が源泉徴収されます。
ただし、帰国後に日本国内で**「非居住者の税還付手続き」**を行えば、一部または全額が還付されるケースもあります。

税金還付を受けるためには、次の点に注意が必要です。

• 帰国前に信頼できる代理人（税務署届出済み）を指定する
• 還付申請書を提出し、支給通知書を添付する
• 申請期限（支給から5年以内）を過ぎないよう管理する

   

こうした申請を怠ると、せっかくの脱退一時金が実質目減りしてしまう恐れがあります。

まとめ：脱退一時金は外国人の権利、企業の説明責任

脱退一時金は、特定技能外国人が日本で納めた年金を正当に受け取るための制度です。
しかし、その存在や申請方法を知らない外国人が多く、企業や支援機関が説明を怠るとトラブルの原因にもなります。

• 厚生年金の加入
• 脱退一時金の申請フロー
• 社会保障協定の有無

   

企業側は、上記についてあらかじめ理解した上で、外国人本人に母国語または多言語で説明できる環境を整えることが求められます。

「制度を知っている」ではなく、「制度を伝えられる」企業が信頼される時代です。

脱退一時金の申請手続きと必要書類

脱退一時金は、申請をしなければ受け取れない制度です。

特定技能外国人が帰国後に自動的に支給されるわけではなく、本人または代理人が必要書類をそろえて日本年金機構に手続きを行う必要があります。

ここでは、申請の流れ・必要な書類・注意すべきポイントを具体的に解説します。

請求書の記入方法と提出先（日本年金機構）

脱退一時金の請求は、**「脱退一時金請求書（厚生年金保険・国民年金）」**を用いて行います。
この請求書は日本年金機構の公式サイトからダウンロードでき、以下の内容を英語・日本語併記で記入します。

主な記入項目：

• 氏名・生年月日

   

• 最後の勤務先名および所在地

   

• 年金手帳番号または基礎年金番号

   

• 日本出国日

   

• 送金先銀行口座情報（海外送金可能な口座）

   

記入後は、**「日本年金機構 脱退一時金業務センター（広島）」**に郵送で提出します。
窓口提出やオンライン申請はできないため、郵送形式のみである点に注意しましょう。

必要書類一覧（在留カード・パスポート・通帳コピーなど）

申請には、以下の書類をすべて揃える必要があります。

これらの書類に不備があると、支給が数か月遅れる可能性があります。
特に口座名義の英字表記・SWIFTコードの誤りが多いため、海外送金に対応している銀行か事前確認を行いましょう。

提出時期と支給までの期間の目安

脱退一時金の申請は、日本出国から2年以内に行わなければなりません。
出国後すぐの申請も可能ですが、現実的には帰国後に書類が届いてから1〜3か月以内の申請が多い傾向です。

支給までの期間は、書類到着からおおむね3〜6か月程度が目安です。
申請内容に不備がある場合、照会文書が送付されるため、返信を怠ると処理が止まってしまいます。

代理人による申請の流れと委任状の扱い

外国人本人が帰国後に申請できない場合、日本国内の代理人に委任して申請する方法があります。
この場合、次の手順を踏みます。

1. 出国前に代理人を選定（家族・支援機関・社労士など）

    

2. 年金機構指定の委任状フォームに署名・押印

    

3. 代理人が請求書・必要書類一式を日本年金機構へ提出

    

4. 支給金は本人の海外口座へ直接送金（代理人の口座では不可）

    

委任状が不備（署名欠落・本人確認不一致など）の場合、再提出となるため注意が必要です。
特定技能の受け入れ企業は、帰国前に代理人制度を含めた説明とサポートを行うことが望まれます。

まとめ：申請漏れを防ぐには「企業・支援機関のサポート」が不可欠

脱退一時金は外国人本人の権利ですが、申請漏れが非常に多い制度でもあります。

その原因の多くは「帰国前に制度説明を受けていない」「必要書類を紛失した」など、情報不足によるものです。

• 帰国前の申請案内・説明
• 書類サポート
• 代理人登録のフォローを行う

企業や登録支援機関は、上記の取り組みを行うことで、外国人が安心して退職・帰国できる環境を整えられます。

「説明責任のある雇用管理」こそが信頼される企業の条件です。

社会保障協定とは？二重払いを防ぐ国際的な仕組みを理解する

日本で働く外国人労働者にとって、「社会保険料の二重払い」は大きな負担です。

この問題を解消するため、日本は複数の国と「社会保障協定」を締結しています。

ここでは、特定技能外国人がこの協定によってどのような影響を受けるのかを分かりやすく説明します。

社会保障協定がある国とない国の違い

社会保障協定とは、自国と日本の両方で年金保険料を支払う「二重負担」を防ぐための国際的な取り決めです。
協定国出身の外国人は、日本で納めた年金保険料を母国の制度に「通算」できる仕組みが導入されています。

協定がない国の出身者は、脱退一時金制度を活用して払い戻しを受けることができます。

協定対象国の特定技能外国人が受ける影響

社会保障協定を結んでいる国の特定技能外国人は、原則として脱退一時金の申請ができません。
その代わり、日本での加入期間を母国の年金制度に**「通算」**して加算できます。

例えば、韓国やフィリピンの労働者が日本で3年間働いた場合、
その3年間の加入期間が母国の年金制度に反映され、将来の年金受給資格期間に加算されます。

これは「脱退一時金の払い戻し」ではなく、「将来の年金受給資格を確保する仕組み」として機能しています。

協定国の場合の脱退一時金の取り扱いと注意点

協定国出身者が誤って脱退一時金を申請し、支給を受けた場合、日本での年金加入期間はリセットされ、通算対象外になります。
つまり、「払い戻しを受ける＝年金加入実績を失う」ことを意味します。

そのため、協定国出身の外国人には、以下の点をしっかり伝える必要があります。

• 脱退一時金を申請すると年金通算ができなくなる

   

• 通算制度を利用すれば将来的に自国で年金受給が可能

   

• どちらを選ぶかは「将来の滞在予定・年齢・在留方針」によって判断すべき

   

支援機関や企業が正しい情報提供を行うことが、トラブル回避の鍵です。

まとめ：社会保障協定の理解が「正しい年金手続き」を支える

社会保障協定の有無は、脱退一時金の可否や年金通算の仕組みに直結します。
特定技能外国人に対しては、

• 出身国が協定国かどうかの確認
• 通算と脱退一時金の違いの説明
• 将来的な受給選択のサポート

   

を行うことが求められます。

外国人が安心して働き、企業が制度遵守を果たすためには、
「協定を知る」ことから「制度を運用できる」段階へステップアップすることが重要です。

特定技能外国人への年金説明で企業が注意すべきポイント

特定技能外国人を受け入れる企業は、単に雇用契約を結ぶだけでなく、年金制度について正確な説明責任を果たす必要があります。

制度の理解不足が原因で、後から「聞いていなかった」「手当てが少ない」といったトラブルに発展するケースも少なくありません。

ここでは、企業が注意すべき説明項目と、外国人労働者が納得して働ける環境づくりのポイントを整理します。

年金制度・保険料の説明義務とその重要性

企業は、社会保険（健康保険・厚生年金保険）に関する加入義務と保険料の仕組みを、雇用契約時に明確に説明する必要があります。

特に特定技能外国人の場合、日本の年金制度に不慣れなため、次のような情報を母国語または多言語資料で伝えることが重要です。

• 厚生年金への加入が法律上の義務であること
• 保険料は会社と本人が折半して負担していること
• 将来、脱退一時金として返還を受ける可能性があること
• 在留期間や社会保障協定の有無で扱いが変わること

   

こうした説明を怠ると、「給与から何の控除がされているかわからない」「会社が不正に引いている」といった誤解につながります。

給与明細で伝えるべき年金控除内容

特定技能外国人の多くは給与明細の日本語表記に慣れていません。

そのため、明細書内の年金項目を具体的に説明することがトラブル防止につながります。

給与明細では、以下の点を明確に伝えましょう。

「天引きされている＝損している」と誤解されないよう、将来の保障につながる制度であることを丁寧に伝えることが重要です。

脱退一時金を受け取る際のデメリット（加入期間のリセット）

脱退一時金を申請し受け取ると、日本での年金加入期間がリセットされるというデメリットがあります。

つまり、将来的に再来日して再び働いた場合、以前の加入期間は通算されず「ゼロ」からの扱いになるのです。

この仕組みを理解していない外国人は、「一度もらったほうが得だ」と思いがちですが、

協定国出身者の場合は通算制度の方が有利な場合もあります。

企業は、脱退一時金と通算制度の違いを正しく説明し、本人の将来設計に合わせた選択をサポートする姿勢が求められます。

トラブルを防ぐための多言語サポートと説明資料の活用

多言語対応の説明資料を用意することで、誤解や不信感を大幅に減らすことができます。

特に以下の方法は実務で効果的です。

• 日本年金機構が公開している英語・ベトナム語・中国語・ネパール語資料を活用
• 支援機関が翻訳済みの雇用契約書別添資料を作成
• 入社時オリエンテーションで年金・社会保険の仕組みを動画で説明
• 脱退一時金の申請方法を母国語でガイド化しておく

   

これらを実施することで、「知らなかった」トラブルを未然に防ぐことが可能になります。

まとめ：企業の説明力が外国人の安心をつくる

特定技能外国人に対しては、制度理解を促す説明が何より重要です。

単に「加入しています」と伝えるだけでなく、加入の目的・仕組み・将来の選択肢まで共有することで、

外国人が安心して働ける環境を整えられます。

透明性の高い給与説明と多言語対応こそ、信頼される企業の必須条件です。

企業担当者が知っておくべき社会保険手続きの実務

特定技能外国人を雇用する際、社会保険の加入・喪失・納付といった手続きは、すべて企業側の責任で行う必要があります。

「担当者任せにしていた」「支援機関がやってくれると思っていた」というケースでは、法令違反や更新拒否のリスクが発生することもあります。

ここでは、社会保険に関する具体的な手続きの流れを、雇用時から離職までの時系列で整理します。

雇用時に必要な厚生年金・健康保険の加入手続き

新たに特定技能外国人を雇用する場合、入社日から5日以内に以下の手続きを行う必要があります。

1. 「健康保険・厚生年金保険 被保険者資格取得届」の提出
2. 「雇用保険 被保険者資格取得届」の提出
3. 登録支援機関または社労士による代行申請の確認

    

これらの手続きは、事業所を管轄する年金事務所およびハローワークで行います。
また、外国人本人には保険証の発行予定日・年金番号通知を必ず伝えることが大切です。

離職・帰国時の資格喪失手続き

退職・帰国が決まった際は、以下の書類を退職日翌日から5日以内に提出します。

この手続きを怠ると、企業側に保険料が請求され続ける場合もあります。
特に、帰国時は在留カード返納や脱退一時金申請と並行して処理するため、支援機関との連携が欠かせません。

保険料の納付・管理責任と行政監督のポイント

厚生年金保険料・健康保険料は、企業が給与から天引きして納付する義務を負います。
毎月の納付状況は年金事務所により監査対象となるため、以下の点を遵守しましょう。

• 納付期限は翌月末日まで（遅延は加算金の対象）

   

• 給与明細に控除額を明記し、本人に説明

   

• 未納・滞納がある場合、在留資格更新に影響する可能性あり

   

また、行政監査時には、社会保険加入状況・納付記録・給与台帳の提出が求められるため、
日常的に記録を正確に管理しておくことが重要です。

まとめ：正確な社会保険手続きが企業の信頼を守る

社会保険の加入・脱退・納付手続きを怠ると、企業の信用はもちろん、特定技能外国人の在留資格にも悪影響を及ぼします。

企業担当者は、支援機関や社労士と連携しながら、手続きを確実に進める体制を整えましょう。

社会保険の正しい運用は、外国人の安心と企業のコンプライアンスを同時に守る礎です。

特定技能外国人と企業が安心して働くための社会保険マネジメント術

特定技能外国人の受け入れにおいて、社会保険の加入や運用は企業の信頼を左右する重要な要素です。

単に「加入しているかどうか」ではなく、制度を正しく運用し、外国人本人が安心して働ける環境を整えることが求められます。

ここでは、労務環境の可視化・専門家との連携・厚生年金加入による信頼性向上という3つの観点から、企業が取り組むべき社会保険マネジメントの実践ポイントを解説します。

外国人が安心できる労務環境づくり（可視化と相談体制）

社会保険制度の理解度は、特定技能外国人の安心感と定着率に直結します。
そのため、まず企業が取り組むべきは、**「労務環境の可視化」と「相談できる仕組みの構築」**です。

可視化のポイント

• 給与明細書に「厚生年金」「健康保険」「雇用保険」の控除内容を明記

   

• 社内掲示板や社内ポータルで社会保険制度の概要を共有

   

• 年金手帳・保険証の発行状況をデジタルで一元管理

   

相談体制の整備

• 多言語での相談窓口を設置（日本語＋英語・ベトナム語・ネパール語など）

   

• 支援機関と連携し、社会保険に関する質問を随時受付

   

• 社内メンター制度を設け、外国人が安心して相談できる環境をつくる

   

こうした環境整備は、「会社が自分を守ってくれる」という信頼感につながり、長期雇用を促進します。

支援機関・社労士と連携した保険管理の効率化

社会保険の手続きは複雑で、法改正も頻繁に行われるため、専門家との連携が欠かせません。
特に中小企業では、登録支援機関や社会保険労務士（社労士）と協力することで、効率的で確実な保険運用体制を構築できます。

実務での連携例：

• 支援機関が外国人本人への説明・書類回収を担当

   

• 企業担当者と社労士が加入・喪失手続きを分担

   

• 年金機構・ハローワークとの連絡を社労士経由で一本化

   

また、支援機関と社労士が協働することで、次のようなメリットも生まれます。

• 法令遵守リスクの軽減：申請漏れ・提出期限超過を防止

   

• データ管理の一元化：在留カード・保険加入履歴の紐づけ

   

• 外国人への丁寧なフォロー：専門家による制度説明で安心感アップ

   

このように、「企業＋支援機関＋社労士」の三位一体体制が、社会保険マネジメントの質を高めるカギとなります。

厚生年金加入を通じた企業の信頼向上と採用力アップ

厚生年金加入は単なる法的義務ではなく、**企業の信頼性を示す「社会的信用の証」**です。
特定技能外国人を受け入れる企業にとって、厚生年金の適正運用は以下のような効果をもたらします。

▼企業にとってのメリット▼

• 求職者・支援機関からの信頼度が向上し、採用競争力が上がる
• 行政監査・在留資格更新時のコンプライアンス評価が良好
• 社内外への**「適正雇用を行う企業」としてのブランド形成**

   

▼外国人にとってのメリット▼

• 社会的に保障された環境で安心して働ける
• 家族への仕送りや将来設計が立てやすくなる
• 脱退一時金や社会保障協定を通じて将来の資産形成が可能

   

つまり、厚生年金加入を「コスト」ではなく企業価値を高める投資として捉えることが重要です。

採用時の説明や求人票にも「社会保険完備」「年金制度対応」と明記することで、外国人求職者の応募率・定着率の向上にもつながります。

まとめ：社会保険マネジメントは「信頼経営」の第一歩

特定技能外国人の受け入れにおいて、社会保険制度の運用は企業の信頼性と人材定着の両方を支える基盤です。
労務管理を透明化し、支援機関・社労士と連携しながら、外国人が安心できる体制を整えることが、結果的に企業の採用力・ブランド力を高める最大の戦略になります。

「制度を守る企業」から「制度で信頼を築く企業」へ。
厚生年金をはじめとする社会保険マネジメントの質が、これからの外国人雇用成功を左右するポイントです。

まとめ｜特定技能外国人の厚生年金は「義務」であり、信頼経営の基盤でもある

特定技能外国人を雇用する企業は、厚生年金を含む社会保険への加入が法律上の義務です。

日本人と同じく、雇用形態・事業規模などの条件を満たす場合には必ず加入手続きを行う必要があり、未加入は企業側の法令違反にあたります。

また、外国人本人にとっても、厚生年金は将来の保障に直結する重要な制度です。

在留期間が満了して帰国する際には、脱退一時金として一部払い戻しを受けることが可能ですが、

社会保障協定のある国の場合は、母国の年金制度と通算できるケースもあります。

つまり、出身国によって最適な選択肢が異なるため、制度理解と正しい説明が不可欠です。

企業担当者や登録支援機関は、

• 年金制度と保険料の説明義務を果たす
• 多言語資料で誤解を防ぐ
• 離職・帰国時の喪失手続きを確実に行う
• 社労士や支援機関と連携して社会保険を適正運用する

   

といった対応を徹底することが求められます。

さらに、厚生年金への加入は単なる手続きではなく、企業の信頼性を高める経営資産でもあります。

正しく社会保険を管理できる企業は、特定技能外国人からの信頼を得やすく、採用・定着・更新審査でも有利に働きます。

特定技能制度の運用において重要なのは、**「制度を守ること」ではなく「制度で守ること」**です。

外国人が安心して働ける環境を整えることが、結果的に企業の成長と社会的評価の向上につながるのです。