外国人雇用についてまるっと解説外国人雇用のための情報サイト

外国人材の活用が進む中で、「特定技能外国人に副業をさせてもいいのか？」という疑問を持つ企業担当者が増えています。

少子高齢化による人手不足の深刻化とともに、外国人労働者に本業以外の業務もお願いしたいというニーズも高まりつつあります。

しかし、在留資格ごとに副業の可否は明確に定められており、特定技能においては特に注意が必要です。

本記事では、特定技能外国人の副業に関する法的な立場や、雇用する企業が知っておくべき注意点、資格外活動許可の取得要件、万が一副業が発覚した場合のリスクについて詳しく解説します。

また、在留カードや本業先の就業規則のチェックポイント、社内でのルール整備など、不法就労助長を防ぐための実務対応も取り上げます。

副業解禁が進む時代において、適法かつリスクの少ない外国人雇用を実現するために、ぜひ本記事の内容をチェックしてみてください。

外国人採用・マッチングのご相談はこちらから

特定技能外国人は副業できるのか？在留資格による可否を解説

特定技能制度は人手不足の業種を支える重要な制度として、さまざまな業界で活用が進んでいます。

一方で、副業解禁の流れや企業の柔軟な働き方の模索が進む中、特定技能外国人の副業は可能なのか？という疑問を持つ企業担当者も少なくありません。

ここでは、まず「副業」と「アルバイト」や「ボランティア」との違いを明確にしたうえで、特定技能における副業の可否や法的根拠、そして本業先の就業規則との関係について詳しく解説します。

副業・アルバイト・ボランティアの違い

まずは用語の整理です。

副業とは、主たる職業のほかに収入を得る活動全般を指します。

つまり、勤務先が複数ある状態です。

アルバイトはその中でも特に時間や報酬が限定的な就労形態で、正規雇用とは異なります。

ボランティアは報酬を得ない無償の活動で、在留資格の制限を受けにくいという特徴があります。

ただし、行政上は「副業＝収入を伴う活動」と広く認識されており、就労系在留資格を持つ外国人が副業を行う場合、たとえ短時間でも「資格外活動」とみなされる可能性があります。

特定技能は就労系の在留資格であり、「特定の職種・業種に限定して働くことができる制度」なので、主たる業務以外での就労（副業）は原則禁止です。

特定技能外国人に副業を認めていない法的根拠

入管法（出入国管理及び難民認定法）に基づく就労制限が、特定技能外国人の副業を制限しています。

特定技能1号においては、14分野のうち1つの分野で就労することが原則であり、所属機関（雇用先）との雇用契約に基づいて限定された業務内容を遂行することが義務づけられています。

そのため、たとえ類似業務であっても、別の企業での副業は「契約外活動」＝資格外活動に該当し、法令違反となる恐れがあります。

なお、資格外活動許可を取得したとしても、特定技能においては原則副業が認められておらず、例外的に活動内容が「同一業種」「同一業務」であり、雇用主からの明示的な許可を得た場合でも、極めて限定的にしか許可されません。

本業先の就業規則と副業禁止の関係

副業の可否は、法律だけでなく本業先（受け入れ機関）の就業規則にも左右されます。

企業の多くは、副業に関する取り決めを就業規則に明記しており、「副業禁止」または「会社の許可が必要」とされているケースが一般的です。

特定技能外国人が副業を行う場合、受け入れ企業が副業禁止の就業規則を定めているなら、労働契約違反となり懲戒の対象となる場合があります。

加えて、本業での勤務時間や労務管理にも影響を及ぼす可能性があるため、労災や雇用保険の責任区分が不明確になり、企業間でのトラブルにつながるリスクも高まります。

つまり、たとえ本人が副業を希望しても、受け入れ先企業が副業を認めていない場合には、法令・契約の両面で問題となる可能性が高く、雇用側の管理責任も問われかねません。

▽副業させる前に知っておきたい「在留資格の限界」と企業責任

特定技能外国人における副業は、原則として認められていないことを理解しておくことが重要です。
副業・アルバイト・ボランティアの違いを正しく把握し、在留資格上の制限や本業先の就業規則との整合性を確認しないまま副業を認めてしまうと、不法就労・雇用契約違反・企業責任の発生といった深刻なトラブルに発展しかねません。

今後の副業解禁時代においても、特定技能外国人の雇用にあたっては「どの在留資格で・どの業務で・どの範囲まで働けるか」を慎重に見極め、合法性を重視した人材活用と就労管理体制の構築が不可欠です。

副業に従事するために必要な資格外活動許可

特定技能や留学などの在留資格を持つ外国人が、日本で本来の活動以外の仕事やアルバイトを行うには、「資格外活動許可」が必要になります。

副業のニーズが高まる中で、副業が認められるかどうかの分かれ目となるこの許可制度を正しく理解しておくことは、受け入れ企業にとっても重要です。

ここでは、資格外活動許可とは何か、許可が下りる条件や具体的な申請方法、そして許可内容を確認するための方法までを詳しく解説します。

副業を検討している外国人材がいた場合の正しい対応指針として、ぜひ参考にしてください。

取得要件（許可される場合・許可されない場合）

資格外活動許可は、「本来の在留資格で認められている活動を妨げない範囲で」「あくまで補助的に行う副次的活動」に対して、法務大臣の裁量で許可される制度です。

許可が下りる可能性があるのは、以下のようなケースです。

• 留学生が週28時間以内でコンビニや飲食店などで働く場合

   

• 家族滞在ビザの人が短時間のパートを希望する場合

   

• 研究・文化活動など非就労系ビザ保有者が単発的に報酬を得る場合

一方で、許可が下りない典型例もあります。

• 特定技能1号や技能実習など、就労範囲が限定されている資格で他分野の業務を希望する

   

• 本業の労働時間に影響を及ぼす長時間の副業を申請する

   

• 風俗営業に関連する業務や、在留目的と整合しない内容

つまり、在留資格の本旨を逸脱するような活動は原則として許可されません。

とくに特定技能の場合は、「指定された業種・職種でフルタイム勤務」が前提であるため、副業許可が下りるケースは極めて限定的です。

申請方法と必要書類

資格外活動許可の申請は、本人または代理人が出入国在留管理局（いわゆる入管）で手続きします。申請時に提出すべき主な書類は以下の通りです。

• 在留資格に応じた「資格外活動許可申請書」

   

• 現在の在留カード（原本）

   

• 副業先からの雇用条件書や仕事内容の説明書類

   

• 履歴書や在学証明書（留学生の場合）

   

• 本業先の同意書（必要な場合）

   

• パスポート（原本）

手続きは原則無料で、許可が下りるまでの審査期間は2週間〜1ヶ月程度です。

注意点としては、許可が下りるまでは副業に着手できない点と、申請内容と実際の業務内容が異なっていた場合には不許可や取り消しの対象になることです。

また、受け入れ側企業も、労務管理や保険・税務対応について確認が必要です。不適切な副業に加担した場合、企業側も罰則の対象になる可能性があるため慎重な判断が求められます。

在留カード・許可証で確認できる内容

資格外活動の許可が下りた場合、その内容は以下の2つで確認できます。

1. 在留カードの裏面（資格外活動許可欄）
   ここには「許可あり」の記載と、具体的な制限（週28時間以内など）が書かれています。

    

2. 資格外活動許可通知書（A4の別紙）
   詳細な活動範囲・勤務先・時間帯などが記載されており、実際の活動管理において重要な確認資料となります。

副業内容がこの許可内容を超えてしまう場合、たとえ本人に悪意がなくても不法就労・不法滞在とみなされるリスクがあります。

雇用主側も確認を怠らず、在留カードの裏面を必ずチェックすることが法的リスク回避に直結します。

また、許可内容の変更が必要な場合（勤務先変更など）には改めて申請が必要となりますので、管理体制の整備も重要です。

▽副業の可否は「許可」と「管理」で慎重に判断を

副業を希望する外国人材がいた場合、その可否は資格外活動許可の有無によって大きく左右されます。
許可が下りる条件は在留資格によって異なり、特定技能などのフルタイム就労資格では、基本的に副業は認められません。

一方で、留学生や家族滞在ビザのような非就労系資格では、条件付きでの副業（アルバイト）が可能な場合もあります。
そのためには、在留目的・活動範囲・本業への影響の有無を明確にし、適切な書類で申請することが重要です。

受け入れ企業側も、在留カードや通知書を通じて許可状況を厳密にチェックし、法的トラブルを防ぐ体制を整えましょう。
副業という選択肢に柔軟に対応するためにも、制度と現場のバランスを見極めた運用が求められています。

特定技能外国人に副業をさせた場合のリスク

特定技能外国人の受け入れが拡大する中で、「副業を希望する外国人材」にどう対応すべきか、悩む企業も増えています。

しかし結論から言えば、特定技能外国人に副業を認めることは、原則として法律に違反する行為です。

そのため、たとえ本人に悪意がなかったとしても、企業側が関与・黙認していた場合には重大なリスクや処分の対象となる可能性があります。

このセクションでは、企業が理解しておくべき副業を容認した場合のリスクと対応策を明確に解説します。

企業側が負う罰則・行政指導

特定技能外国人は、入管法により「指定された業務のみを行うこと」が義務付けられており、副業は基本的に資格外活動の許可がなければ違法となります。

企業が副業を認めたり、黙認した場合には、以下のような法的責任を問われるおそれがあります。

• 不法就労助長罪（入管法第73条の2）
  3年以下の懲役、もしくは300万円以下の罰金、またはその両方が科される可能性があります。
  たとえ「知らなかった」「短時間だった」としても免責にはなりません。

   

• 行政指導や改善命令
  監督官庁（出入国在留管理庁・厚労省など）からの是正指導が入ると、受入機関としての信頼性が損なわれ、今後の受入れが制限される可能性があります。

   

• 法令違反による公的支援の停止
  補助金・助成金制度の利用停止、業界内での信用失墜など、事業運営全体への悪影響も考慮すべきポイントです。

つまり副業を認めることは、企業にとっても重いリスクを背負う選択肢であることを、全従業員に周知しておく必要があります。

在留資格更新や再雇用への悪影響

副業が発覚すると、外国人本人の在留資格にも深刻な影響が及びます。

とくに特定技能1号は、「所定の業務にフルタイムで従事すること」が要件となっており、以下のような不利益を被るケースが多く見られます。

• 在留資格の更新が認められない

   

• 将来的な再雇用・他社転職への影響

   

• 技能実習からの移行組では技能実習期間の評価が無効とみなされる可能性

   

• 本国への帰国命令、強制退去処分のリスク

特定技能制度は本来、国際的な人材循環の一環として成立しており、違反行為が明らかになれば制度全体の信頼性を揺るがす問題になります。
そのため入管は違反に対して厳しい態度を取っており、形式的な軽い副業でも審査でのマイナス評価は避けられません。

結果的に、雇用継続を希望していたとしても、本人の在留資格の更新ができず、雇い止めにならざるを得ない事態を招く可能性があります。

不法就労・契約違反が発覚したときの対応策

もしも既に特定技能外国人が副業していた、または他社からの通報・内部告発などにより違反が判明した場合、企業は早急に対応を取る必要があります。

まず最初にやるべきことは、事実確認と就業状況の整理です。

• 本人へのヒアリング（副業の有無・内容・就業時間）

   

• 就業規則や雇用契約における副業禁止条項の確認

   

• 在留カードの裏面や、資格外活動許可証の有無の確認

そのうえで、以下のような対応が求められます。

• 違反内容を記録し、管理体制の強化を実施

   

• 本人に対する副業中止命令と今後の指導記録を残す

   

• 入管に対する自主的な報告・相談（必要に応じて）

   

• 業務委託先や他社との連携確認（共犯回避）

また、再発防止策の明文化（管理マニュアルの改定・教育研修の実施など）も同時に進めることで、行政機関に対して誠意ある対応と改善意志を示すことができます。

企業としてのリスク回避だけでなく、外国人本人の将来も守るために必要なプロセスであることを忘れてはなりません。

▽副業黙認は「信頼の崩壊」に直結する

特定技能外国人に副業を認める、あるいは黙認することは、企業側・本人双方に深刻なリスクをもたらす行為です。
法的な罰則に加え、在留資格の更新不可・契約解除・信頼の喪失など、企業経営にも大きな打撃を与える可能性があります。

特定技能制度の本質は、「明確な就労範囲とフルタイム労働を前提とした資格」であり、制度を逸脱した副業は、不法就労とみなされる危険性が極めて高いと認識すべきです。

もし違反が発覚した場合は、速やかに事実確認と是正措置を講じ、今後の再発防止策を徹底することが求められます。
企業としての社会的責任と外国人材の未来のためにも、「許可なき副業は絶対にNG」という原則を明文化し、組織全体で共有していきましょう。

外国人採用・マッチングのご相談はこちらから

副業の外国人を雇用する際に企業が注意すべきポイント

副業を希望する外国人材の受け入れについて相談を受ける機会が増えています。

人手不足が深刻化する中、柔軟な雇用形態で働ける人材は企業にとって貴重な存在です。

しかし、外国人の副業受入れには在留資格・就労制限・法的義務といった慎重なチェックポイントが多数存在します。

とくに、在留資格により就労できる職種・時間・条件が厳格に定められている場合、企業側が知らずに雇用すると「不法就労助長罪」などの罰則対象になる可能性もあります。

ここでは、副業として外国人材を採用する際に企業が必ず押さえておくべき注意点を具体的に解説します。

在留カードや在留資格で就労可否を確認する

まず最優先で確認すべきは、その外国人が「副業として働ける在留資格かどうか」です。

日本に在留する外国人にはさまざまな在留資格が存在し、それぞれで就労の可否・職種・時間の制限が異なります。

確認すべき主なポイントは以下のとおりです。

• 在留資格の種類（例：特定技能、技術・人文知識・国際業務、留学など）

   

• 在留カードの「就労制限の有無」欄

   

• 資格外活動許可の有無（副業を希望している場合）

   

• 特定活動や技能実習の場合は原則副業不可

副業として雇用できる可能性があるのは、たとえば「永住者」「定住者」「日本人の配偶者等」など、就労に制限のない在留資格を持つ外国人です。

それ以外の在留資格の外国人を採用したい場合は、必ず「資格外活動許可」を確認する必要があります。

雇用前に在留カードの写しを取得・保管し、定期的な期限確認と更新のフォロー体制も重要です。

本業先の同意・就業規則確認の重要性

仮に資格外活動許可を取得していたとしても、それだけでは副業が自由に行えるわけではありません。

特に「特定技能」や「技術・人文知識・国際業務」などの在留資格で働く外国人が本業とは別に副業を行う場合は、本業先の就業規則との整合性が重要になります。

多くの企業では、副業を禁止あるいは制限する規定を設けており、以下のような項目に注意が必要です。

• 本業の労働契約内容・副業の許可有無

   

• 就業時間の管理（週40時間以内など）

   

• 健康・安全面や機密保持の観点からの制約

本業先の同意がないまま副業を行うと、副業先にも責任が問われる可能性があります。

また、就業時間の超過などが発覚すれば、労働基準法違反や過労リスクといった問題にも発展しかねません。

そのため、副業として外国人を受け入れる際には、「本業先の同意を得ているかどうか」や「就業規則で副業が認められているかどうか」を文書で確認・保存しておくことが重要です。

不法就労助長罪を避けるための社内ルール整備

万が一、就労制限のある外国人を誤って雇用した場合、企業には「不法就労助長罪」が科される可能性があります。

これは外国人本人の問題だけでなく、受け入れた企業側にも刑事罰が及ぶ重大な違反行為とみなされます。

以下のようなケースでも罰則の対象になる可能性があります。

• 雇用契約を結んでいない（短期バイト・業務委託など）場合でも、実質的に労働が認められた場合

   

• 「在留資格を確認しなかった」または「不明だが雇ってしまった」場合

   

• 偽装請負や形式的なアルバイト契約でカバーしていた場合

こうしたリスクを回避するために、企業としての事前確認と社内体制の整備が必須です。

たとえば以下のような仕組みを構築しましょう。

• 外国人雇用マニュアルの整備

   

• 採用時に在留カード・資格外活動許可証の提示を義務化

   

• 定期的な在留期間の更新チェック体制の構築

   

• 本業先との副業許可確認書の取得（任意でも実施推奨）

さらに、社内に外国人労働に詳しい担当者を設け、採用前・採用後の管理責任を明確化しておくことも、企業を守る有効な手段です。

▽採用前に「資格・就業状況・同意」の3点を必ず確認

副業として外国人を受け入れる際には、採用前に確認すべき重要な3つのポイントがあります。

1. 在留カード・在留資格で就労の可否を確認

    

2. 本業先の就業規則や副業許可の有無を確認

    

3. 不法就労防止のための社内ルール整備を徹底

この3点を怠ったまま採用を進めると、企業側も不法就労助長罪や行政指導の対象となるリスクがあります。
外国人材を適切に活用するには、法令順守の視点と就業管理の仕組みが欠かせません。

「人手が足りないから」ではなく、「合法的に・安全に・持続的に」外国人材と向き合う意識を持つことが、企業の信頼と成長につながります。
副業受け入れの際は、法的リスクと実務面の課題を十分に把握したうえで慎重に判断していきましょう。

企業が知っておくべき「副業解禁時代」の外国人雇用戦略

近年、国内企業の働き方改革が進むなかで、「副業・兼業の推進」は大きなトレンドとなっています。

政府も副業解禁を後押ししており、終身雇用からキャリアの多様化へとシフトするなか、副業を前提とした働き方に対応できる体制づくりが企業にも求められています。

こうした変化の波は、日本人労働者だけでなく、外国人材の就労にも影響を及ぼし始めています。

特に特定技能・技術人文知識・国際業務など、就労系の在留資格を持つ人材が副業を希望するケースが増えており、企業としても柔軟かつ法的に問題のない雇用戦略が求められる時代となっています。

本記事では、「副業解禁時代」に対応するために、企業が押さえておくべき外国人雇用の視点を、リスクマネジメント・契約設計・社内教育の3軸から解説していきます。

副業・複業時代に対応する企業のリスクマネジメント

まず、外国人材を副業として受け入れる際には、企業としてどのようなリスクが想定されるかを事前に把握し、対策を講じておくことが必須です。

想定される主なリスクは以下のとおりです。

• 在留資格の制限を超えた就労による不法就労助長罪

   

• 労働時間の過重による労基法違反リスク

   

• 情報漏洩・競業行為の可能性

   

• 本業との契約違反によるトラブル誘発

   

• 企業イメージの悪化や信用失墜

副業を許可・支援することは、外国人材の定着やスキル向上に寄与する一方、法令遵守・就業管理の不備が発覚すれば、企業側が行政指導や処分を受けるリスクもあります。

これらを防ぐために、企業は「外国人材の副業受入れガイドライン」などを策定し、就業制限・在留資格・契約条件などに応じた判断基準を明文化しておくことが重要です。

また、採用担当者だけでなく、現場の管理者までリスク意識を共有する仕組みづくりがカギとなります。

在留資格・雇用契約に基づいた柔軟な就労設計

副業を前提とした外国人雇用を進める場合、在留資格や個別契約内容に沿った「柔軟かつ合法的な就労設計」が求められます。

たとえば、「特定技能」や「技術・人文知識・国際業務」などの在留資格を持つ外国人が、副業を希望する場合には以下の点を考慮する必要があります。

• 在留資格が副業を許容しているか

   

• 資格外活動許可が必要かどうか

   

• 本業との労働時間や職務内容の重複の有無

   

• 契約上、本業先の副業許可が取れているか

一例として、在留資格上の制限を受けない「永住者」や「日本人の配偶者等」「定住者」であれば、就労に制限がないため柔軟な副業設計が可能です。

一方、制限付き在留資格の外国人を受け入れる場合は、「資格外活動許可を取得しているか」「副業先の業務内容が許可範囲内か」などの具体的な条件を踏まえて就労設計を行う必要があります。

このように、企業は外国人材一人ひとりの就労条件を正しく把握し、「在留資格」「契約内容」「労働時間」を総合的に管理できる体制づくりを進めることが、長期的な人材活用において欠かせません。

トラブル防止のための社内教育・情報共有の方法

副業をめぐるトラブルは、企業内部の認識不足や連携の欠如から発生するケースが多く見られます。

とくに外国人雇用に慣れていない企業では、「就労制限の見落とし」「契約違反の黙認」「更新管理の不備」など、些細なミスが大きな問題へ発展するリスクが高まります。

このようなトラブルを未然に防ぐためには、社内での教育体制と情報共有の仕組み化が不可欠です。

たとえば以下のような取り組みが効果的です。

• 採用・人事担当者向けの外国人雇用セミナーや定期研修の実施

   

• 管理職に対する「在留資格の基本知識」「副業制限」の周知

   

• 副業に関する社内マニュアルの整備と配布

   

• クラウド型の在留カード管理ツールの導入による期限管理の徹底

   

• 法改正や行政通知の社内周知（例：外国人雇用状況の届出義務）

また、外国人本人との間でも、雇用前の説明書面の取り交わしや、母国語でのルール説明の機会を設けることで、認識のズレを防ぎやすくなります。

社内教育は単なる知識共有にとどまらず、企業のコンプライアンス意識を高め、外国人材からの信頼を獲得する重要な手段でもあります。

▽「副業解禁時代」は企業にとっての分岐点

副業・複業がスタンダードとなるこれからの時代、企業は「柔軟な働き方に対応できる体制構築」が競争力の源となります。
特に外国人材の活用においては、在留資格や契約条件に適した就労設計、法令順守のための管理体制、トラブルを防ぐ社内教育と情報共有がカギです。

「副業＝リスク」ではなく、「副業＝人材確保のチャンス」と捉え、制度と戦略を両輪で整備することが、これからの外国人雇用における企業の成長戦略の一歩となるでしょう。

積極的に外国人材を活用したいと考えている企業こそ、今のうちに副業対応の仕組みを見直し、持続可能で安全な人材活用体制を整えていくことが求められます。

まとめ｜特定技能外国人の副業対応は「知識」と「準備」がカギ

特定技能外国人の副業に関する取り扱いは、在留資格の制限や法的根拠を理解したうえで、慎重な対応が求められます。

基本的に特定技能の在留資格では副業が認められていませんが、資格外活動許可の取得により一部ケースで可能になることもあります。

企業としては、「副業OKだから」と安易に雇用するのではなく、在留カードによる就労制限の確認や、本業先の同意・就業規則の確認、不法就労助長罪を避ける社内体制の整備など、リスクを想定した事前準備が欠かせません。

また、近年の「副業解禁」の流れを踏まえると、企業側も在留資格や雇用契約に基づいた柔軟な労働設計や、社内教育の徹底を進めることで、法令遵守とともに、外国人材との健全な関係構築が可能になります。

「知らなかった」では済まされない時代。

外国人雇用における副業対応は、企業の信頼や事業継続性にも直結します。

今こそ、制度の理解と実務対応の見直しを進めるタイミングです。

外国人採用・マッチングのご相談はこちらから