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特定技能制度は、日本の深刻な人手不足を補うために導入された制度であり、介護・外食・製造など多様な分野で外国人材が活躍しています。

ところが実際の現場では「採用したのにすぐ辞めてしまう」「数ヶ月で転職してしまう」といった声も少なくありません。

離職が続くと企業は採用コストの増加や教育の手間が重なり、安定した人材確保が難しくなります。

なぜ特定技能外国人は短期間で辞めてしまうのか？

その背景には、言語や文化の壁、サポート不足、労働条件への不満、キャリアの見通しの欠如など、さまざまな要因が複雑に絡んでいます。

この記事では、特定技能外国人が「すぐ辞める」主な原因を分析し、企業ができる具体的な対策や定着率を高める仕組みづくりを徹底解説します。

さらに、採用段階でのミスマッチ防止や離職後の対応まで網羅的に紹介し、外国人材と企業が“長く共に成長できる環境”を実現するための実践的ポイントをお伝えします。

特定技能外国人がすぐ辞めてしまう主な原因

特定技能人材が短期間で離職してしまう背景には、企業側の受け入れ体制や環境面、そして文化的なギャップなど、複合的な要因が存在します。

制度上の転職自由度も加わり、企業が十分に理解と準備をしていないと「すぐ辞める」結果を招きやすくなります。ここでは、離職につながる代表的な要因を整理していきましょう。

言語の壁とコミュニケーション不足

最も多い離職理由のひとつが「日本語の壁」です。職場での指示が理解できず、トラブルを恐れて孤立するケースもあります。

特に方言や専門用語が多い現場では意思疎通が難しく、上司や同僚との信頼関係を築く前に退職してしまうことがあります。

簡単な日本語で説明する工夫や、翻訳ツール・ピクトグラムの活用が求められます。

文化・価値観の違いによる職場不適応

時間感覚や上下関係、仕事への姿勢など、日本人とは異なる文化的価値観が衝突する場面も多いです。

たとえば「曖昧な指示を理解できない」「ミスを叱責される文化に馴染めない」といった理由で退職するケースがあります。

企業側が多文化共生の意識を持ち、相互理解を促す研修を導入することが重要です。

サポート体制の欠如とフォロー不足

外国人材に対するフォローが不十分な企業では、生活面の不安から離職が起こりやすくなります。

特に、入社初期の生活支援・相談窓口の有無が定着率を大きく左右します。

登録支援機関との連携を強化し、入社後も定期面談を行うことで、早期離職を防ぐことが可能です。

労働条件・待遇への不満

給与や勤務時間などが求人時の説明と異なる、もしくは他社と比べて低待遇である場合、離職のリスクは一気に高まります。

特定技能人材は日本国内で転職が可能なため、条件の良い企業へ移動しやすいのが現状です。

労働条件の透明化と公平な評価制度の整備が定着につながります。

仕事内容やキャリアパスの不透明さ

特定技能は「単純労働」ではなく、技能や経験を重ねてステップアップできる制度です。

しかし、将来的にどのようなキャリアを描けるのかを説明できない企業では、モチベーションが下がり、離職につながります。

定期的な評価面談や「特定技能2号」への昇格支援など、長期的な視点での人材育成が必要です。

国内転職制度による流動性の高さ

特定技能外国人は在留期間中に転職が可能なため、待遇や環境の良い職場に移るケースが少なくありません。

これは制度上の特徴ですが、離職防止には「この企業で働き続けたい」と思える魅力づくりが欠かせません。

職場の雰囲気やサポートの手厚さが、転職抑止につながるポイントです。

まとめ：離職の背景を“個人の問題”で片付けない

特定技能外国人がすぐ辞めてしまうのは、本人の意欲不足ではなく、受け入れ側の環境整備や制度理解が追いついていないことが多いのが実情です。

言語や文化の違いを前提に、企業が積極的にコミュニケーションの工夫を行い、透明性のある労働環境とキャリア形成支援を提供することが、離職防止の鍵になります。

離職の「原因」を正しく把握することこそが、長期的な定着戦略の第一歩です。

特定技能外国人の定着率の現状と傾向

短期間での離職が問題視される一方、適切な支援体制を整えた企業では高い定着率を維持しています。

ここでは、特定技能人材の定着傾向を具体的に見ていきましょう。

海外採用と国内転職人材の定着率の違い

調査によると、海外から直接採用した人材のほうが定着率が高い傾向にあります。

来日前から企業説明や文化研修を受けており、目的意識が明確なためです。一方、国内転職者は「条件の良い職場へ移る自由度」が高く、離職率も高くなりがちです。

業種別に見る離職率の傾向（介護・外食・製造など）

離職率が最も高いのは外食業で、勤務時間の不規則さや人間関係のストレスが要因とされています。

介護分野では夜勤や身体的負担が課題ですが、職場のサポート次第で長期定着している例も多いです。

製造分野では比較的安定しており、キャリア形成の見通しを持てる点が強みです。

支援機関・雇用主によるフォロー体制の差

同じ業種でも支援体制の差によって定着率が大きく変わります。

登録支援機関と連携し、入社後3か月・6か月ごとのフォロー面談を実施している企業は、離職率が著しく低下しています。

支援記録の可視化や担当者の定期訪問も効果的です。

登録支援機関による定着支援の成功事例

優良な登録支援機関では、生活・仕事両面の支援を継続することで85％以上の定着率を実現しています。

例えば、オンライン日本語講座の提供やメンタルケア相談、休日イベントの開催など、孤立を防ぐ取り組みが功を奏しています。

企業は支援機関と協力し、「採用後の伴走」を徹底する姿勢が求められます。

まとめ：定着率を高めるには“受け入れ後”が勝負

特定技能人材の離職率を下げるためには、採用時よりも入社後のフォロー体制と職場環境づくりが重要です。

海外採用・国内転職の違いを理解し、業種に応じた柔軟な支援を行うことで、安定的な人材活用が可能になります。

「採用したら終わり」ではなく、「一緒に育てる」という姿勢こそが、企業の信頼と定着を生み出す最大のポイントです。

定着率を高めるための具体的な改善策

特定技能外国人の早期離職を防ぐためには、採用後の「受け入れ体制の質」が決定的に重要です。

待遇面だけでなく、教育・コミュニケーション・キャリア形成といった総合的な支援を行うことで、定着率を着実に高めることができます。

以下では、実際に効果が高い改善策を具体的に紹介します。

日本語教育と異文化理解のサポートを強化

離職要因の上位にあるのが「言語と文化の壁」です。

入社後も定期的な日本語講座を提供し、業務に必要な専門用語や現場での会話スキルを伸ばすことが大切です。

また、日本人社員に対しても異文化コミュニケーション研修を実施することで、相互理解を促進できます。これにより、誤解や摩擦を防ぎ、働きやすい職場環境が生まれます。

定期面談とキャリアパス提示によるモチベーション維持

外国人材は「自分の努力がどう評価されるのか」「将来どんなキャリアを築けるのか」を重視します。

半年〜1年ごとに定期面談を行い、スキルアップや昇給・昇格の可能性を明確に伝えることが重要です。

特定技能2号への移行支援など、長期的な目標設定があると離職意欲を抑制できます。

生活支援・相談窓口の整備で不安を軽減

外国人材にとって、生活環境の安定は職場定着の土台です。

住居・医療・税金など生活面の悩みを相談できる窓口を設置することで、孤立や不安を減らすことができます。

登録支援機関と連携し、生活ガイドブックの配布や多言語対応のサポートを行うと効果的です。

適正な労働条件と正当な評価制度の導入

給与・勤務時間・休日などが求人情報と異なる場合、信頼関係が崩れ、離職リスクが一気に高まります。

労働基準法を遵守し、公平な評価制度を整えることは最低限の前提です。

また、同じ業務内容なら日本人社員と同等の処遇を与えることで、モチベーション維持につながります。

登録支援機関を活用した継続的なフォロー

自社のみで支援体制を維持するのは難しい場合、登録支援機関の活用が有効です。

面談記録の管理や行政対応、生活支援などを専門的にサポートしてくれるため、企業は業務に集中しながら安定した受け入れが可能になります。

特に離職率の低い支援機関は、定期的なモニタリングと課題共有を徹底しています。

まとめ：企業と支援機関が一体となった「伴走型支援」がカギ

特定技能人材の定着を実現するには、採用して終わりではなく「働き続けられる環境づくり」が不可欠です。

日本語教育・生活支援・キャリア形成を三本柱とし、企業と支援機関が連携して伴走型の支援を行うことで、離職率の低下と職場満足度の向上が両立します。

採用段階で「すぐ辞める」人材を見極めるポイント

離職を未然に防ぐためには、採用前の段階で「長く働ける人材かどうか」を見極めることが極めて重要です。

面接やオリエンテーションの工夫によって、ミスマッチを減らすことができます。

面接で確認すべき「定着意欲」と価値観の一致

採用面接では、スキルよりも**「なぜ日本で働きたいのか」「どんな職場を望むか」**といった動機を丁寧に確認することが大切です。

短期的な収入目的だけでなく、家族や将来を見据えて働く意識がある人材は、定着率が高い傾向にあります。

また、企業の理念や職場風土と本人の価値観が一致しているかも重要な判断基準です。

事前オリエンテーションで業務理解を深める

入社前に仕事内容・勤務時間・ルール・安全管理などを詳細に説明し、誤解を防ぐことが必要です。

動画や写真を用いた業務紹介、現場体験などを通じてリアルな職場を理解させることで、「想像と違った」という離職リスクを防げます。

実習・体験期間を設けてミスマッチを防ぐ

短期の体験就労やインターンシップを導入することで、候補者の適性を見極めつつ、本人にも現場の雰囲気を掴んでもらえます。

採用後に「やっぱり合わない」と辞めてしまうケースを大幅に減らすことができます。

企業側の「受け入れ準備度チェック」も重要

人材だけでなく、企業側にも「受け入れる準備」が必要です。

指導者の教育、マニュアル整備、多言語対応の準備ができていない場合、早期離職を招く可能性があります。

採用前に社内の受け入れ体制をセルフチェックし、課題を明確化しておくことがポイントです。

まとめ：採用段階で“ミスマッチ防止”を徹底することが定着への第一歩

特定技能人材の離職は、採用前の段階から防ぐことが可能です。

面接・オリエンテーション・体験就労といったプロセスを通じて、企業と人材の相互理解を深めることが成功の鍵となります。

採用時に時間をかけるほど、結果的に離職率が下がり、長期的な信頼関係の構築につながるのです。

特定技能外国人が退職した場合の対応手順と注意点

特定技能外国人が退職した際には、入管への報告や社会保険の手続きなど、企業側が適切に対応しなければならない法的義務があります。

特に、手続きの遅れや不備があると、受け入れ企業としての信頼を損なう可能性もあります。

ここでは、退職時に企業が取るべき対応手順と注意点をわかりやすく整理します。

入管への届出・在留資格変更の必要性

特定技能外国人が退職した場合、14日以内に出入国在留管理庁（入管）へ「特定技能雇用契約終了届出書」を提出する義務があります。

これは登録支援機関にも共通する義務で、届け出を怠ると行政指導や罰則の対象になることもあります。

また、退職した外国人が次の勤務先を探す間も在留資格を維持できるよう、「特定活動」への資格変更申請が必要となるケースもあります。

企業側は、次の雇用先が見つかるまでの間に外国人が不利益を受けないよう、支援を行うことが望まれます。

早期退職時の雇用契約・社会保険の処理

契約期間の途中で退職する場合には、雇用契約の解除手続きや社会保険・雇用保険の資格喪失届の提出が必要です。

退職理由や日付を明確に記録し、離職票や源泉徴収票などの書類を適正に交付することが重要です。

また、外国人本人に対しても、健康保険証の返却や年金手続きの案内を丁寧に行い、トラブル防止に努めましょう。

「言語の壁による誤解」が退職後のクレームにつながることもあるため、書面を併用した説明が望まれます。

再雇用・転職希望者への支援対応

特定技能外国人は制度上、**同分野での転職が認められています。

**そのため、本人が再就職を希望する場合には、登録支援機関と協力し、新しい雇用先の紹介や生活支援を行うことが可能です。

企業側としても、「退職したから関係終了」とするのではなく、円満な形でサポートする姿勢を見せることが重要です。

これにより、企業ブランドの向上や業界全体の信頼形成にもつながります。

まとめ：退職時も“法令順守”と“誠実対応”で信頼を守ることが重要

退職対応は単なる事務作業ではなく、外国人雇用全体の信頼を左右する重要なプロセスです。

入管届出・社会保険処理・再就職支援を丁寧に行うことで、トラブルを防ぎ、企業の適正運用を証明できます。誠実な対応を徹底することが、次の採用にも良い影響を与えるでしょう。

離職を防ぐ“組織づくり”の実践ポイント

離職を減らすためには、制度や手続きの整備だけでなく、職場文化そのものを改善する“組織づくりが欠かせません。

特定技能外国人が「この会社で働き続けたい」と思える環境をどう作るかが、定着率向上の鍵です。

「働きやすい職場文化」を醸成するコミュニケーション戦略

外国人材が孤立しないためには、双方向のコミュニケーションが不可欠です。

指示命令だけでなく、意見を聞き、感謝を伝える文化を築くことで、信頼関係が深まります。

日常会話を意識した日本語のやり取りや、翻訳アプリ・多言語掲示の導入なども効果的です。

「話しやすい」「聞いてもらえる」雰囲気が離職防止に直結します。

多国籍チームのマネジメントと心理的安全性の確保

外国人社員を含むチームでは、**心理的安全性（安心して発言・行動できる環境）**がとても重要です。

上司や先輩が失敗を責めずにサポートする姿勢を見せることで、恐怖や萎縮を防ぎ、主体的に働く意欲を高められます。

多国籍のメンバーが協力しやすいルールづくりや、宗教・文化への配慮も忘れてはいけません。

外国人リーダーの登用によるロールモデル形成

特定技能外国人の中から、勤続年数や実績のある人材をサブリーダーや班長として登用することも効果的です。

母国語でのフォローや相談対応が可能になり、後輩の定着率が高まります。

「自分もここで成長できる」という将来像を見せることで、キャリア志向を持つ人材の離職を防ぐことができます。

支援機関と連携した“伴走型マネジメント”の導入

登録支援機関は、雇用側と外国人双方をつなぐパートナーです。

月次面談や生活相談の結果を企業と共有し、課題を早期に発見・解決する仕組みを整えることで、離職リスクを大幅に低減できます。

企業単独では難しい部分を専門機関と分担し、「フォローし続ける体制」を確立することが重要です。

まとめ：離職を防ぐのは制度ではなく“人”と“文化”

最終的に、外国人が職場に定着するかどうかを決めるのは、「制度」よりも人とのつながりと職場の雰囲気です。

企業が外国人を“労働力”ではなく“仲間”として受け入れる姿勢を持つことで、離職率は確実に下がります。

信頼と尊重をベースにした組織づくりこそが、特定技能人材との長期的な共生・成長の第一歩といえるでしょう。

まとめ：離職を防ぐには「制度対策」よりも「人への理解」が鍵

特定技能外国人がすぐ辞めてしまう背景には、言語や文化の壁、サポート不足、労働環境のミスマッチといった多面的な要因があります。

単なる待遇改善ではなく、採用・教育・職場環境の全体を見直すことが重要です。

企業側は、採用段階でのミスマッチ防止、就業後のフォロー体制強化、退職時の誠実な対応までを一貫して整えることで、外国人材との信頼関係を築けます。

また、単に離職率を下げるのではなく、「働き続けたい」と思える職場文化の構築こそが定着の本質です。

そのためには、外国人を“戦力”として扱うだけでなく、共に働く仲間として尊重し合う組織づくりが欠かせません。

コミュニケーションを軸にした多国籍チーム運営や、外国人リーダーの登用、継続的な教育支援によって、長期的な安定雇用と企業の成長を両立できます。

特定技能制度の成功は「雇用契約」ではなく「信頼関係」から始まる。

それを理解し実践できる企業こそが、これからの国際人材時代をリードしていく存在になるでしょう。