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特定技能制度は、人手不足が深刻な産業分野において外国人材の就労を認める仕組みとして注目されています。

しかし、「特定技能で採用する場合、有期雇用なのか？」「無期雇用にできるのか？」という点は、多くの企業担当者が誤解しやすい部分です。

実際、特定技能1号は原則として有期雇用契約であり、在留期間も最長5年に制限されています。

一方で、特定技能2号に移行すると無期雇用が可能になり、長期的な人材確保や家族帯同も視野に入ります。

この記事では、特定技能1号・2号における雇用形態の違いを中心に、有期雇用から無期雇用へ切り替える条件や手順、企業側の注意点をわかりやすく解説します。

特定技能制度を正しく理解し、外国人材の定着と企業の安定経営を両立させるための指針としてご活用ください。

特定技能制度における雇用形態の基本を理解する

特定技能制度は、外国人労働者が日本で専門的・技能的な業務に従事できる仕組みとして2019年に創設されました。

この制度には「特定技能1号」と「特定技能2号」の2段階があり、在留期間や雇用形態、家族帯同の可否などに明確な違いがあります。

企業側にとっても、どの段階の人材を雇用するかによって契約形態や管理方法が変わるため、制度の基本を正しく理解しておくことが重要です。

特定技能1号と2号の在留期間・雇用形態の違い

特定技能1号は、一定の技能水準と日本語能力を持つ外国人が従事できる在留資格で、在留期間は最長5年までと定められています。

一方、特定技能2号は1号より高度な技能が求められ、在留期間の更新制限がなく、無期雇用が可能です。

つまり、1号は「一時的な就労」、2号は「長期的な就労・定着」を前提とした制度となっています。

特定技能1号が「原則・有期雇用」とされる理由

特定技能1号の在留資格は最長5年間に限定されているため、雇用契約もこれに合わせて有期契約となります。

これは、制度上「即戦力として働きながら技能を高める」ことを目的としており、永続的な雇用ではなく育成・就労の期間限定枠と位置付けられているためです。

ただし、契約更新は最長5年の範囲内で可能であり、適切な評価・支援を受けることで安定就労を維持することも可能です。

特定技能2号で「無期雇用」が可能になる条件

特定技能2号に移行するためには、1号での実務経験に加え、技能・日本語試験に合格する必要があります。

この資格に移行すると、在留期間の更新制限が撤廃され、無期契約での雇用が認められるようになります。

また、2号では家族帯同も可能であり、永住権取得の道も開かれるため、本人にとっても「日本での長期キャリア形成」の段階に入るといえます。

技能実習から特定技能への移行と雇用契約の扱い

技能実習制度を終えた人材は、特定技能1号へ移行することが可能です。

その際、企業は新たに雇用契約を締結し直す必要があります。

技能実習は教育目的の制度ですが、特定技能は労働契約に基づく就労制度であるため、契約内容には「報酬」「勤務時間」「更新基準」などの労働条件を明記しなければなりません。

この違いを理解せずに同一扱いをすると、入管手続きで不受理となるケースもあるため注意が必要です。

まとめ｜雇用形態の違いを理解して制度を正しく運用しよう

特定技能制度は、1号＝有期雇用（最大5年）／2号＝無期雇用（更新制限なし）という構造が基本です。

企業は人材のスキルレベルやキャリア設計に応じて、どちらの段階で採用するかを明確にし、適切な契約形態とサポート体制を整えることが求められます。

この制度理解が、結果的に人材定着率の向上と法令遵守の両立につながります。

特定技能1号の有期雇用契約の特徴

特定技能1号の在留資格を持つ外国人は、原則として有期雇用契約で就労する形を取ります。

これは「最長5年間」という在留期間の制約に基づくものであり、契約更新や再雇用には一定のルールと注意点が存在します。

本章では、契約期間の考え方・企業が負う責任・更新や解雇時のリスクなど、実務で押さえておくべきポイントを解説します。

在留期間（最大5年）と契約更新のルール

特定技能1号の在留期間は1年、6か月、または4か月単位で付与され、更新を重ねても通算5年が上限です。

そのため、雇用契約も在留資格の期間に合わせて有期契約として結ばれます。

更新時には、以下の3点を確認・提出することが必要です。

• 在留資格の更新申請書と契約書の再提出
• 雇用条件（賃金・労働時間など）が継続的に適正である証明
• 支援計画（生活・就労支援）の継続実施報告

   

この手続きを怠ると、在留更新が認められず離職につながるリスクがあるため、企業側の管理体制が重要です。

有期雇用における企業側の責任と注意点

特定技能1号の労働者も、労働基準法や労働契約法の対象です。

したがって、企業は一般社員と同様に、以下の義務を負います。

• 契約内容（労働条件・更新基準）の書面明示
• 雇用契約の更新・非更新の判断基準の説明
• 社会保険・労働保険の加入手続き
• 賃金・残業・休日に関する適正な管理

   

特に「契約更新時に労働条件を不当に変更する」「説明なく更新しない」といった対応は、不当労働行為に該当するおそれがあるため注意が必要です。

契約満了時の再雇用・転職対応の流れ

契約期間満了後、特定技能外国人が継続就労を希望する場合、企業は以下のいずれかの対応を取ります。

1. 契約更新（在留資格も併せて更新）

    

2. 他企業への転職支援（登録支援機関を通じてサポート）

    

3. 帰国支援（希望に応じて手続きサポート）

    

特定技能では国内転職が認められているため、企業側のサポート対応がそのまま信頼度」「定着率」に直結します。

契約終了後のフォローを怠ると、支援機関や入管庁から指導を受けるケースもあるため注意しましょう。

有期契約を理由とする不当解雇リスクと防止策

有期雇用だからといって、「期間満了＝自由に契約終了」ではありません。

日本の労働契約法第17条では、雇止め（契約更新しない）にも合理的理由と社会的相当性が求められます。

また、外国人労働者の場合、更新を前提とした契約を繰り返すことで「実質的に無期契約」とみなされることもあります。

不当解雇リスクを防ぐためのポイントは次の通りです。

• 契約書に「更新の有無」「判断基準」を明記する
• 更新可否の判断を1か月以上前に本人へ通知する
• 離職理由やサポート内容を記録として残す

これらを徹底することで、法令遵守とトラブル防止の両立が可能になります。

まとめ｜有期雇用は「期間管理」と「透明性」が鍵

特定技能1号の有期雇用は、在留期間に合わせた柔軟な人材活用が可能である一方、管理不備によるトラブルも起こりやすい制度です。

企業は、契約更新や在留手続きを正しく行うだけでなく、労働条件の透明化・早期通知・支援体制の整備を徹底することが求められます。

適正運用を行うことで、外国人材との信頼関係を深め、定着率を向上させる基盤を築くことができます。

特定技能2号での無期雇用の仕組み

特定技能2号は、1号と異なり更新制限のない長期的な就労が認められる在留資格です。

この制度は、特定技能1号で一定の経験・試験を経た外国人に対し、「専門性を伴う恒常的な人材」としての位置づけを与えるものです。

ここでは、無期雇用への切り替え条件や対象分野、企業・外国人双方にとってのメリットを詳しく解説します。

無期雇用への切り替えに必要な条件・試験

特定技能2号への移行には、以下の2つの条件を満たす必要があります。

1. 特定技能1号の就労分野で一定の技能・実務経験を積むこと

    

2. 所定の「2号技能試験」に合格すること

    

この試験では、より高度な専門知識・技術・安全管理能力が求められます。

合格後、入管庁に在留資格変更を申請し、認められれば「期間の定めのない在留資格」＝無期雇用契約で働くことが可能です。

2号で働ける分野（建設・造船のみ）の限定性

2025年時点で、特定技能2号が認められているのは建設分野と造船・舶用工業分野のみです。

そのため、飲食・介護・製造など他の分野では無期雇用への切り替えは不可となっています。

ただし、国としては「優秀な外国人材を長期的に確保するため、対象分野を拡大する方針」が示されており、

今後は製造業や農業分野などにも2号適用拡大の可能性があります。

更新制限なしで長期雇用が可能なメリット

特定技能2号の最大の特徴は、在留期間に制限がない点です。

在留資格は3年・1年・6か月単位で更新されますが、回数制限がなく、事実上の永続的な就労が可能です。

これにより、企業にとっては長期育成や技能承継が可能となり、

外国人本人にとっても安定した生活基盤とキャリア形成を築けるという大きな利点があります。

家族帯同・永住申請への道が開ける仕組み

特定技能2号では、配偶者・子どもの帯同が認められる点も重要です。

家族と共に日本で生活できることで、長期定住への意欲が高まり、結果として定着率も上昇します。

さらに、一定期間の就労実績と安定収入があれば、永住権申請の対象にもなり得るため、

外国人本人にとって「日本でのキャリアゴール」を描ける制度と言えるでしょう。

まとめ｜特定技能2号は“実力の証明”と“長期雇用の切符”

特定技能2号は、努力と経験によって得られる上位資格であり、企業にとっては「長く働ける外国人材」を確保する絶好の仕組みです。

無期雇用による安定的な人材活用を見据え、2号試験支援やキャリア形成支援を社内で体系化することが、

今後の人材戦略のカギとなります。

企業が特定技能人材を雇用する際の契約上の注意点

特定技能人材を雇用する際は、契約形態・更新基準・社会保険など、労働契約と在留資格の両面での適正管理が欠かせません。

ここでは、企業が押さえておくべき契約ルールと、法令遵守に向けたポイントを整理します。

有期雇用契約時の「更新基準」明記の重要性

特定技能1号での有期雇用契約では、更新可否の判断基準を明確にすることが必須です。

契約書には以下の内容を必ず記載しましょう。

• 契約更新の有無・判断基準

   

• 契約満了時の再雇用方針

   

• 労働条件の変更可能性

   

• 支援機関によるフォロー体制

   

これらを曖昧にすると、更新拒否をめぐって労使トラブルや行政指導につながる可能性があります。

無期転換ルール（労働契約法第18条）との関係

特定技能1号は原則として5年以内の就労ですが、同一企業で通算5年以上勤務すると、労働契約法第18条に基づき無期転換申請が可能になる場合があります。

ただし、これは「在留資格の上限」と整合させて判断されるため、

2号に移行していない状態では自動的に無期雇用にはならない点に注意が必要です。

在留資格変更・更新時に必要な契約書の内容

在留資格の更新・変更申請時には、契約書のコピーを提出する必要があります。

この際、労働条件が適正かつ継続的であるかが審査対象になります。

チェックされる主な項目は以下の通りです。

• 就業時間・休日・残業の明示
• 給与支払方法と支給日
• 雇用保険・社会保険の加入有無
• 支援機関の役割と支援内容

   

書類に不備があると、更新拒否や在留資格の取消しに発展するおそれもあるため要注意です。

社会保険・労働条件の整備義務

企業は、特定技能外国人に対しても日本人社員と同等の待遇を保証する必要があります。
具体的には、以下の義務を遵守することが求められます。

• 健康保険・厚生年金・雇用保険への加入
• 安全衛生教育・労働時間管理の徹底
• 賃金・昇給基準の公平な運用
• 生活支援・相談体制の確立

これらを怠ると、入管庁や労働基準監督署の調査対象となる可能性があります。

契約書の形式ではなく、実態として適正に運用されているかが重要です。

まとめ｜契約管理の徹底が「信頼」と「定着」につながる

特定技能人材の雇用契約は、形式的な書類対応だけでは不十分です。

企業の姿勢や管理体制そのものが、外国人からの信頼・定着に直結します。

契約書の明確化・更新基準の可視化・法令遵守の徹底により、長期的な雇用関係を築くための基盤を整えることができます。

特定技能人材の定着を左右する“雇用の安定性”

特定技能制度では、在留期間や契約形態が人材の定着率に大きく影響します。

特に有期雇用中心の1号では、雇用が不安定なことで離職につながるケースも少なくありません。

ここでは、雇用の安定が外国人の働き方や企業の人材維持にどう関わるのかを掘り下げて解説します。

有期契約が離職につながりやすい背景

特定技能1号は最長5年の在留期限が設けられ、基本的に**「有期契約」**として雇用されます。

この「期間の定め」があることで、以下のような不安要素が生まれやすくなります。

• 契約終了後に再雇用されるかどうかが不透明

   

• 将来のキャリアや生活基盤を日本で築きにくい

   

• 短期間で転職・帰国を選択する傾向が強まる

   

結果として、「将来が見えない職場」だと感じた人材ほど早期離職しやすいという課題が生じます。

正社員登用や無期転換によるモチベーション向上

企業が特定技能人材を正社員登用や無期転換へと導くことで、働く意欲が大きく向上します。

安定した雇用契約は、外国人に「長く働ける安心感」を与え、離職率を下げる効果が期待できます。

また、昇給・昇格制度やスキル評価の仕組みを導入すれば、「努力すれば報われる職場」として高い定着率を維持できます。

登録支援機関によるキャリア形成支援の活用

登録支援機関は、特定技能人材の生活支援だけでなく、キャリア支援のパートナーにもなり得ます。

たとえば、以下のような支援を行うことで人材の定着を促進できます。

• スキルアップ講座や資格取得支援

   

• 日本語レベル向上サポート

   

• 将来的な特定技能2号への移行支援

   

このように、支援機関と連携して「成長の見える職場」をつくることが、企業にとっても重要です。

企業が行うべきフォローアップ体制の整備

採用後のフォローアップが不足していると、職場での孤立・不満・早期離職につながります。

そのため、企業側は次のような体制づくりが必要です。

• 定期面談・メンタルケアを実施

   

• 日本人社員への多文化理解研修を実施

   

• 問題発生時にすぐ相談できる窓口を設置

   

特に「声を上げにくい外国人材」に寄り添うフォロー体制が、結果的に離職率の低下と生産性向上を両立させます。

まとめ｜安定した雇用が“定着率”と“企業力”を高める

特定技能人材の離職を防ぐには、雇用の安定性をいかに担保するかが最大の鍵です。

有期契約のままでは将来に不安を感じやすく、定着率の低下を招きます。

正社員化・無期転換・支援体制の強化によって、「この会社で働き続けたい」と思える環境づくりを進めましょう。

特定技能人材を無期雇用にする際の企業メリット

特定技能2号への移行や正社員登用を行うことは、単なる制度対応ではなく、企業の競争力を高める戦略的選択です。

ここでは、無期雇用によって得られる4つの主要メリットを紹介します。

長期的な人材育成が可能になる

無期雇用に切り替えることで、企業は人材を中長期的に育てることが可能になります。

特定技能人材は現場経験を積むことで技術が安定し、指導者やチームリーダーとしての成長も期待できます。

結果的に、組織全体の技能レベルとチームワークが向上します。

採用・教育コストの削減

短期間で人が入れ替わると、採用活動や研修コストが毎回発生します。

無期雇用により長く働いてもらうことで、採用・教育にかかる費用を大幅に削減できます。

さらに、経験豊富な外国人スタッフが後輩育成を担うことで、教育効率も格段に上がります。

企業ブランド・信頼性の向上

外国人材を安定的に雇用している企業は、「人を大切にする会社」として評価されやすくなります。

この姿勢は、求職者や取引先、地域社会からの信頼にもつながります。

また、持続可能な雇用モデルを実践する企業として、行政や自治体からの支援対象になるケースも増えています。

永住志向の人材確保による安定経営

特定技能2号や無期雇用を導入すると、永住を希望する優秀な人材が集まりやすくなります。

こうした人材は、企業文化に深く根付き、安定した労働力とノウハウの蓄積を支えます。

とくに地方企業では、慢性的な人手不足を解消しつつ、事業継続の基盤を強化する効果が見込めます。

まとめ｜“雇用の安定化”は企業の成長戦略になる

特定技能人材を無期雇用にすることは、人材の安定確保・コスト削減・ブランド向上を同時に実現できる戦略です。

単なる「人手の補充」ではなく、「共に成長するパートナー」として位置づけることで、

企業は長期的な発展と信頼を築くことができるでしょう。

特定技能人材を「有期」から「無期」へ移行させる実務ステップ

特定技能制度では、1号が原則「有期雇用」、2号で「無期雇用」が可能とされています。

しかし、単に在留資格を切り替えるだけではなく、社内体制・評価制度・支援体制を整備しておくことが成功の鍵です。

ここでは、企業が特定技能人材を安定的に長期雇用へと導くための具体的なステップを紹介します。

評価制度・昇格基準を明確に設計する

まず重要なのは、「どんな基準で2号にステップアップできるか」を社内で明確にすることです。

多くの特定技能外国人は、将来的なキャリアの見通しがないと不安を感じやすく、結果として離職につながります。

そのため、以下のような制度設計を行うと効果的です。

• 職務レベルごとのスキル・行動評価基準を可視化する
• 試験合格や勤務年数だけでなく「実績・貢献度」も昇格要件に加える
• 面談時に将来のキャリアプランを共有し、成長の道筋を提示する

   

このように、キャリア形成の透明性を高めることで、モチベーションと定着率の両方を強化できます。

2号試験合格を支援する社内体制を整える

特定技能2号への移行には、分野ごとの技能試験の合格が必須条件です。

そのため、企業としては社員の学習・受験を後押しする仕組みづくりが求められます。

たとえば以下のようなサポートが効果的です。

• 試験対策講座の提供やオンライン学習の支援

   

• 試験費用の補助制度

   

• 日本語学習との両立を支える勤務スケジュールの調整

   

このように「企業が本気で支援してくれる」と感じてもらうことで、帰属意識と定着意欲の向上につながります。

登録支援機関・行政書士との連携で切り替えをスムーズに

在留資格の変更や更新には多くの書類・手続きが必要となるため、専門家との連携が欠かせません。
登録支援機関や行政書士と協力することで、次のようなメリットが得られます。

• 手続き上のミスや書類不備による遅延を防げる

   

• 最新の入管情報をもとに適切な対応ができる

   

• 支援機関との情報共有により、人材の不安を軽減できる

   

これにより、企業と外国人双方が安心して「2号への切り替え」を進めることができます。

長期雇用を前提にしたキャリアプラン提示で定着を促す

無期雇用への移行は、単なる契約形態の変更ではなく、**「人生設計に寄り添う提案」**でもあります。
そのため、企業は以下のようなキャリア支援策を提示すると良いでしょう。

• 長期的に働けるポジション設計（リーダー職・指導者育成など）

   

• 家族帯同や住居サポートを考慮した生活設計支援

   

• 昇給・昇格モデルを明示し、「未来が見える職場」にする

   

これにより、外国人材は「ここで働き続けたい」という安心感を得られ、企業側も安定した戦力を確保できます。

まとめ｜「無期雇用」は人材戦略のゴールではなく“スタート”

特定技能人材を「有期」から「無期」へと移行させることは、企業にとって長期的な信頼関係の構築を意味します。

そのためには、評価制度・試験支援・専門家連携・キャリア支援を一体的に進めることが重要です。

無期雇用化はゴールではなく、新しい成長のスタートライン。

外国人と企業が共に歩むための仕組みづくりこそが、真の定着と発展につながります。