05/08 (木)更新
特定技能とは？制度の基本から申請条件・注意点までわかりやすく解説
「特定技能」という言葉を聞いたことはあっても、「制度の内容がよく分からない」「技能実習とどう違うの？」と感じている方も多いのではないでしょうか。
この制度は、日本の深刻な人手不足を背景に、2019年から導入された比較的新しい在留資格です。
主に介護・外食・建設・農業などの分野で、即戦力として外国人材を受け入れるための仕組みとなっています。
特定技能には「1号」と「2号」の2つのタイプがあり、それぞれ対象となる職種や在留期間、家族帯同の可否などに違いがあります。
さらに、企業が外国人を受け入れるためには、契約条件や労働環境の整備など、さまざまな基準を満たす必要があり、採用までのステップも決して簡単ではありません。
本記事では、特定技能制度の仕組み・取得要件・企業側の注意点から、採用の流れや今後の制度改正の動きまで、最新情報をもとにわかりやすく丁寧に解説します。
また、実際に特定技能で働く外国人の声や、企業の現場の体験談もご紹介。
これから外国人採用を検討している企業担当者や、制度を理解したい方にとって、実践に役立つ内容を網羅しています。
「特定技能って何？」という疑問が、「これなら導入できるかも！」という確信に変わるはずです。ぜひ最後までご覧ください。
特定技能制度の基本を知ろう
少子高齢化が進む日本では、深刻な人手不足が大きな社会課題となっています。
とくに介護・外食・建設・農業などの分野では、日本人だけでは人手をまかないきれず、海外からの労働力に頼らざるを得ない状況です。
このような背景から2019年に新たに創設されたのが「特定技能」という在留資格制度です。
「特定技能」は、日本国内で即戦力として働ける外国人を受け入れることを目的とした制度で、従来の技能実習制度とはまったく異なる性質を持っています。
ここでは、「特定技能」とは何かという基本的な内容から、「1号」と「2号」の違い、制度の創設背景、そして技能実習制度との違いまでをわかりやすく解説していきます。
これから外国人採用を検討している企業担当者の方、あるいは日本で働きたいと考えている海外の方にとっても、制度の全体像をつかむ入口としてぜひチェックしてください。
特定技能とはどんな在留資格？
「特定技能」は、日本の人手不足が深刻な分野において、即戦力となる外国人を受け入れるために創設された在留資格です。
2019年に新設され、「特定技能1号」と「特定技能2号」の2種類があります。
特定技能1号は、一定の技能と日本語能力を持ち、現場で実務を行える外国人を対象とした制度で、最大5年間の就労が可能です。
特定技能2号は、より熟練した技能が求められる職種に限定され、長期の在留や家族帯同も認められるのが特徴です。
制度が創設された背景と目的
日本では少子高齢化の影響により、介護、建設、農業、外食など幅広い業界で深刻な人手不足が続いています。
こうした社会課題を解消するため、即戦力人材を受け入れやすくする仕組みとして、「特定技能」制度が導入されました。
従来の「技能実習制度」とは異なり、人材育成ではなく労働力確保が主な目的であることが特徴です。企業側にとっても、外国人材を実務者として雇いやすい仕組みとなっています。
特定技能1号と2号の違いを簡単に解説
| 比較項目 | 特定技能1号 | 特定技能2号 |
| 就労可能期間 | 最大5年 | 更新可能（長期在留可） |
| 家族の帯同 | 不可 | 可 |
| 必要な技能レベル | 基礎技能 | 熟練技能 |
| 対象職種数 | 12分野 | 現時点で2分野（建設・造船） |
特定技能1号は比較的取得しやすい一方、特定技能2号は高度な専門性と経験が求められ、取得できる職種も限定的です。
ただし、2号は在留期間の更新や家族の帯同が可能なため、より安定した生活設計ができます。
💡関連リンク
これを読めば大丈夫！特定技能1号の制度全体と取得条件を完全解説
企業も必見！特定技能2号取得に向けた人材育成と支援のポイント
「技能実習制度」との違いとは？
「技能実習制度」は、主に開発途上国の若者に対し、日本で技能を学び自国の発展に活かしてもらうことを目的としています。
そのため、実習が中心で、労働力確保が目的ではないという建前があります。
一方、「特定技能制度」は、明確に「労働力」として外国人を受け入れる制度です。特定技能1号の対象者には、一定の技能や日本語能力が求められるため、即戦力としての雇用が前提となっています。
さらに大きな違いは、「特定技能」では技能実習制度のような転職制限が緩く、企業側にも明確な支援義務がある点です。
関連リンク
将来が変わる！技能実習生から特定技能へステップアップする方法とは？
特定技能制度は、日本の慢性的な人手不足に対応するために生まれた、非常に実践的な在留資格制度です。
1号・2号の違いや技能実習制度との比較をしっかりと理解しておくことが、制度を正しく活用する第一歩となります。
これから特定技能での採用を検討している企業担当者、もしくは就労を目指す外国人の方にとって、本記事が制度全体の理解と適切な選択の助けとなれば幸いです。
特定技能1号の詳細と取得要件
特定技能制度のなかでも、最も多くの外国人が利用しているのが「特定技能1号」です。
この資格は、即戦力として働ける外国人を対象にしており、一定の知識・技能と日本語能力が求められます。
本章では、特定技能1号の対象となる分野や業務内容、取得に必要な試験、技能実習からの移行ルート、さらには登録支援機関による支援の内容まで詳しく解説します。
これから特定技能1号を目指す外国人や、それを受け入れようとする企業にとって欠かせない情報を整理しました。
なお、「特定技能制度の全体像」を知りたい方は、こちらの記事も参考になります。
👉 これを読めば大丈夫！特定技能1号の制度全体と取得条件を完全解説
特定技能1号の対象分野と業務内容
特定技能1号で就労できるのは、14の特定産業分野に限られています。
たとえば介護、外食、ビルクリーニング、農業、漁業、建設など、労働力不足が深刻な分野に特化しています。
それぞれの分野では定められた業務に従事することが条件とされ、範囲外の業務に関わることはできません。
また、労働契約に基づく直接雇用が原則であり、派遣型の雇用形態は認められていません。
特定技能評価試験と日本語試験の概要
特定技能1号を取得するには、原則として次の2つの試験に合格する必要があります。
- 特定産業分野ごとの技能評価試験 – 実務に必要なスキルを問う試験で、各業界が実施します。
- 日本語能力試験（JLPT N4以上）またはJFT-Basic – 職場で基本的なコミュニケーションが取れるレベルの日本語力が求められます。
これらの試験は日本国内外で実施されており、受験資格の年齢や学歴制限は基本的にありません。
最新の試験日程や試験内容は、出入国在留管理庁の公式ページで確認できます。
技能実習2号からの移行ルートとは？
特定技能1号を取得する方法は2つありますが、そのひとつが「技能実習2号からの移行ルート」です。
これは、すでに日本国内で技能実習を修了した外国人が、特定技能にステップアップするケースで、試験が免除されるというメリットがあります。
ただし、技能実習の職種と特定技能の職種が一致している必要があり、在留資格の変更手続きも必要となるため、移行のタイミングや書類準備には注意が必要です。
登録支援機関の役割と支援内容
特定技能1号の外国人を受け入れる際、企業には「義務的支援」が課せられています。
これには、日本語学習の支援、生活ガイダンスの実施、相談窓口の設置などが含まれます。
こうした支援を自社で実施できない場合は、登録支援機関に外部委託することが可能です。
登録支援機関は法務省に登録されており、サポート内容の質や対応実績に差があるため、事前に比較・確認することが大切です。
特定技能1号の取得には、「試験合格」「技能実習からの移行」「登録支援機関の活用」といった複数のポイントがあり、制度への理解が不可欠です。
企業も外国人本人も、正しく制度を理解して計画的に準備することで、ミスマッチのない就労が実現できます。
次のセクションでは、特定技能2号について詳しく解説します。
特定技能制度の上位資格として、長期在留や家族帯同が可能になる重要なポイントを押さえておきましょう。
特定技能2号とは？1号との違いと対象分野
特定技能制度には「1号」と「2号」の2つのカテゴリーがありますが、まだ多くの人にとって「2号」は聞きなれない存在かもしれません。
しかし、今後ますます注目されるのがこの特定技能2号です。
長期的な就労が可能になり、家族の帯同も認められるなど、外国人にとって魅力的な在留資格であり、企業にとっても安定的な人材確保につながります。
本記事では、特定技能2号の対象分野、就労条件、1号からのステップアップ方法などをわかりやすく解説します。
特定技能2号の対象となる11分野
特定技能2号で就労できるのは、現時点で以下の11分野です（2025年現在）
- 建設分野
- 造船・舶用工業分野
- 自動車整備分野
- 航空分野
- 農業分野
- 漁業分野
- 宿泊分野
- 外食業分野
- ビルクリーニング分野
- 素形材産業分野
- 産業機械製造業分野
※参考サイト:法務省
これらの分野では、熟練した技能を有する外国人材の受け入れが可能となっています。
特定技能2号の詳細や最新情報については、法務省出入国在留管理庁の公式サイトをご参照ください。
長期就労や家族帯同が可能になる条件
特定技能1号と大きく違う点が、「在留期間」と「家族帯同」の可否です。
- 在留期間 – 1号は最長5年に制限されていますが、2号は更新制で無期限の在留が可能です。
- 家族帯同 – 1号では原則不可ですが、2号では配偶者や子どもの帯同が認められます。
つまり、2号を取得すれば、外国人が日本でより長く、より安定した生活を送れるようになるのです。
企業側にとっても、長期雇用が見込めるため教育投資の効果が得られやすくなります。
1号から2号へのステップアップとは？
多くの外国人労働者は、まず「特定技能1号」で日本に就労し、数年後に2号への移行を目指します。
この際には、各分野における熟練技能試験に合格する必要があります。
例えば、建設分野であれば、職種ごとの実技試験や現場での実務経験が求められ、一定年数以上の就労経験が前提となることもあります。
ただし、1号での実務経験がそのまま評価対象となるケースも多く、2号への移行を前提にキャリアプランを立てる外国人も増えています。
詳しくは以下の記事で詳しく解説しています。
👉 企業も必見！特定技能2号取得に向けた人材育成と支援のポイント
特定技能2号は、外国人にとっても企業にとっても大きな可能性を秘めた在留資格です。
家族帯同や長期就労が可能になるだけでなく、スキルアップによるキャリア形成にもつながります。
「1号から始めて、将来的に2号を目指したい」と考えている方は、今のうちから必要な条件や準備を把握しておくことが成功への第一歩です。
次のセクションでは、実際に特定技能外国人を受け入れる企業側の要件について詳しく見ていきましょう。
特定技能外国人を受け入れる企業側の要件
外国人材の採用を検討する企業にとって、「特定技能」は人手不足解消の大きな選択肢となっています。
しかし、採用にあたっては、雇用契約や労働環境に関する法令の遵守、受け入れ人数の制限など、企業側にもさまざまな義務や責任が課されます。
本セクションでは、特定技能外国人を受け入れるために企業が守るべき条件や注意点をわかりやすく整理しました。制度を正しく活用するために、ぜひ参考にしてください。
用契約に必要な条件と注意点
特定技能外国人を雇用する際、企業は以下の条件を満たす必要があります。
- 雇用契約の明確化 – 労働条件（賃金、労働時間、休日など）を明示した契約書を作成し、外国人労働者に理解できる言語で説明すること。
- 適正な労働条件の提供 – 日本人労働者と同等以上の待遇を保証し、不当な差別を行わないこと。
- 社会保険への加入 – 健康保険、厚生年金保険、雇用保険など、法定の社会保険に加入させること。
これらの条件を遵守しない場合、在留資格の更新が認められない可能性があります。
受け入れ人数の制限や基準とは
特定技能外国人の受け入れ人数には、以下のような制限や基準があります。
- 業種ごとの受け入れ上限 – 特定技能制度では、業種ごとに受け入れ可能な人数の上限が設定されています。
- 企業の体制に応じた制限 – 企業の規模や体制に応じて、適切な受け入れ人数が求められます。
これらの基準を超えて受け入れる場合、追加の要件や審査が必要となることがあります。
出入国法や労働基準法の遵守義務
特定技能外国人を受け入れる企業は、以下の法令を遵守する義務があります：
- 出入国管理及び難民認定法 – 在留資格の適正な管理や更新手続きの実施。
- 労働基準法 – 労働条件の適正な設定や労働時間の管理。
- 最低賃金法 – 地域ごとの最低賃金を下回らない賃金の支払い。
これらの法令を遵守しない場合、罰則が科されるだけでなく、企業の信用にも関わる重大な問題となります。
特定技能外国人を受け入れる際は、これらの要件や注意点を十分に理解し、適切な対応を行うことが求められます。
制度の詳細や最新情報については、以下の公的機関の資料をご参照ください。
これらの資料を活用し、特定技能制度の適切な運用を心がけましょう。
特定技能制度のメリットと注意点
外国人材の雇用がますます一般的になる中で、「特定技能」制度は即戦力となる人材を確保できる手段として注目されています。
人手不足の深刻な業界にとっては魅力的な制度ですが、受け入れる企業側には守るべきルールや配慮すべき点も多くあります。
ここでは、企業が知っておきたい「特定技能制度のメリット」と「導入時に気をつけるべきポイント」についてわかりやすく解説します。
人材不足を補える即戦力の確保が可能に
特定技能で採用される外国人は、業種ごとに定められた試験に合格しているため、入社時点で基本的な実務スキルを持っています。
育成コストを抑えつつ、即戦力として現場に投入できるのは企業にとって大きなメリットです。
長期雇用による組織の安定化が図れる
特定技能1号は最大5年の在留が可能であり、2号に移行すればさらに長期的な雇用も期待できます。
特に定着率が低い業界にとっては、継続的な人材確保が可能となり、チームの安定や育成の効率化にもつながります。
企業の国際化・多様性推進に貢献できる
異なる文化や背景を持つ人材が加わることで、社内に新しい価値観が生まれ、国際的な感覚や柔軟な発想も育ちます。
これにより、企業全体の多様性と対応力が高まり、海外展開や外国人顧客への対応力強化にもつながります。
法令遵守と社内体制の整備が不可欠
一方で、出入国管理法や労働基準法、その他関連法令を正しく理解し、遵守することが絶対条件です。
違反が発覚した場合は、受け入れ停止や罰則の対象になることもあるため、制度の内容を常に把握しておく必要があります。
賃金や労働環境の整備が重要なポイント
外国人であっても、日本人と同等以上の待遇が求められます。過度な労働、低賃金、不十分な福利厚生といった問題が起きないよう、受け入れ前に労働条件を明文化し、労使間のトラブルを未然に防ぎましょう。
文化や宗教への配慮がトラブルを防ぐ鍵に
宗教や文化の違いに対して無理解なまま受け入れを進めると、職場での摩擦や誤解が生じやすくなります。
企業側の理解と周囲の配慮が、円滑な職場環境づくりに欠かせません。
特定技能制度は、企業にとって大きなチャンスである一方、適切な対応を怠るとリスクにもなりかねません。
制度の正しい理解と、外国人スタッフが安心して働ける環境づくりが、成功への第一歩です。
メリットだけでなく注意点も押さえて、持続的な雇用関係を築いていきましょう。
特定技能制度の今後と国際的な比較
特定技能制度は、日本の労働力不足を補うために導入された在留資格制度であり、今後の日本社会における外国人労働者の受け入れ政策の中核を担うものです。
この制度の今後の展望や、他国との比較を通じて、制度の特徴や課題を明らかにします。
日本における外国人労働力政策の転換点
日本では、2019年に特定技能制度が創設され、外国人労働者の受け入れが本格化しました。
2024年には、技能実習制度を廃止し、新たに「育成就労制度」を導入する法改正が閣議決定され、2027年の施行を目指しています。
また、特定技能2号の対象分野が拡大され、より多くの外国人労働者が長期的に就労できる環境が整備されています。
韓国・台湾・オーストラリアとの制度比較
韓国では、2004年に「雇用許可制（E-9ビザ）」を導入し、非熟練労働者の受け入れを合法化しました。
この制度では、韓国語能力試験の合格が入国要件となっており、労働者の質の確保が図られています。
台湾では、外国人労働者の受け入れに際して、労働市場テストを実施し、国内労働者の雇用機会を確保する仕組みが整備されています。
オーストラリアでは、2024年12月から「Skill in Demand（SID）ビザ」が導入され、労働力不足職種に対応する外国人労働者の受け入れが強化されています。
今後の法改正や制度見直しの動き
日本政府は、特定技能制度の運用改善を進めており、2025年4月1日には省令改正が施行されました。
また、特定技能2号の対象分野拡大や取得要件の緩和が進められており、より多くの外国人労働者が長期的に活躍できる環境が整備されています。
さらに、技能実習制度に代わる「育成就労制度」の導入が予定されており、外国人労働者の保護や育成に重点を置いた制度設計が進められています。
特定技能制度は、日本の労働市場における外国人労働者の受け入れを促進する重要な制度です。
今後の法改正や制度見直しを注視し、他国の制度と比較しながら、より良い制度運用を目指すことが求められます。
よくある質問とその答え（Q&A形式）
特定技能制度は新しい在留資格制度であるため、多くの企業や外国人就労希望者から「これって大丈夫？」「ここはどうなってるの？」といった疑問が寄せられます。
ここでは、特に多く寄せられる質問をピックアップし、実際の運用や制度の考え方に基づいたわかりやすい解説を加えていきます。
企業の担当者や制度を活用したい外国人の方にとって、疑問をスッキリ解消できる参考になるはずです。
特定技能の給料の相場はいくらですか？
特定技能外国人の給与は、日本人労働者と同等以上に設定することが法律で義務付けられています。
そのため、最低賃金ではなく、同じ職場で同様の業務に従事する日本人社員と比較して妥当な金額でなければなりません。
分野によって差がありますが、平均的には月給20万円台後半〜30万円台前半が相場とされます。
特定技能外国人をアルバイトとして雇うことはできますか？
できません。特定技能は「就労可能な在留資格」ですが、その働き方はフルタイムの正規雇用が前提です。
アルバイトやパートタイムでの雇用は認められておらず、労働条件や契約内容も正社員と同様の扱いが必要です。
違反した場合、企業側も処罰の対象になるため注意が必要です。
定期報告とは？企業が対応すべき内容は？
特定技能外国人を雇用した企業は、年4回（3ヶ月ごと）に「定期報告書」を出入国在留管理庁に提出する義務があります。
この報告には、労働条件の変化、支援状況、在職状況などが含まれます。これは、外国人労働者の
就労状況を適正に把握し、不当な労働環境から守るための制度です。
特定技能外国人の受け入れ人数に上限はありますか？
企業単位での受け入れ人数に原則として明確な上限は設けられていませんが、分野や職種によっては国が決めた「受け入れ枠」が存在します。
また、企業の規模や就労環境によっては、過剰受け入れと判断される可能性もあるため、実務上はバランスを考えた人数設定が求められます。
特定技能で一時帰国はできますか？
はい、できます。
特定技能外国人は在留中でも一時帰国を自由に行えます。
ただし、再入国許可の申請（特別再入国制度含む）を事前に行っておく必要があります。
企業側も帰国・再入国のスケジュールや就労再開日をきちんと管理しましょう。
特定技能採用に必要な書類とは？
特定技能外国人を雇用する際には、雇用契約書、支援計画書、在留資格認定証明書交付申請書などが必要です。
提出書類は企業側と本人側の両方にわたります。
書類の不備やミスは不許可の原因になりやすいため、行政書士など専門家のサポートを受けるのも一つの方法です。
特定技能で永住権を取得することは可能ですか？
特定技能1号では永住権の取得はできません。
しかし、特定技能2号の資格で一定期間就労し、他の要件（居住年数、収入、納税等）を満たせば永住申請が可能となります。
つまり、2号にステップアップすることで将来的な永住が視野に入ります。
特定技能労働者は転職できますか？
可能です。
ただし、現在の雇用契約が終了してから次の雇用先が決まるまでの期間は在留資格の維持が難しくなる可能性があります。
転職には事前に出入国在留管理局への届出・変更申請が必要であり、企業間の引継ぎや支援体制にも配慮しなければなりません。
コミュニケーションで注意すべきポイントは？
文化や言語の違いから、指示の伝え方や仕事の捉え方に誤解が生じやすいです。
ゆっくり、明確に説明する、日本語だけに頼らずビジュアル資料を活用するなど、日々の小さな工夫がスムーズな関係構築につながります。
また、宗教や生活習慣への配慮も大切です。
制度理解が採用成功のカギ
特定技能制度を活用するには、制度の基本を理解し、適切な対応と配慮をもって受け入れることが不可欠です。
今回ご紹介したQ&Aを参考に、実務や運用における不安を一つひとつ解消し、安定した受け入れ体制を構築していきましょう。
必要があれば、行政書士や専門支援機関への相談もおすすめです。
特定技能制度のすべてがわかる総まとめ
特定技能制度は、深刻化する人手不足を背景に、日本での就労を希望する外国人と、外国人材を求める企業の架け橋となる制度です。
特定技能1号では一定の技能と日本語能力を有する即戦力人材を、2号ではさらに高度な技能を持ち、長期的に活躍できる人材を受け入れることが可能となっています。
本記事では、制度の概要、取得の流れ、企業の要件、申請手続き、メリットと注意点、今後の展望まで幅広く解説しました。
また、よくある質問や、現場で活躍する実例、採用の際に役立つ実践アドバイスまでカバーし、「特定技能とは何か」を体系的に理解できる内容となっています。
制度の活用にあたっては、法令の遵守と受け入れ体制の整備、そして外国人材への適切な支援と配慮が不可欠です。
企業にとっても、外国人労働者にとっても、制度の正しい理解と運用が、双方にとってプラスの結果を生む第一歩となるでしょう。
これから特定技能制度を活用しようとしている方々にとって、本記事が一歩踏み出すための安心材料となり、実際の行動につながることを願っています。
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