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自動車整備業界は慢性的な人手不足が続き、近年は外国人材の受け入れが急速に進んでいます。

その中でも注目されているのが、「特定技能(自動車整備分野)」制度です。

2019年の制度開始以降、整備工場やディーラー、輸送関連企業などで特定技能を活用した外国人整備士の採用が拡大しています。

この制度を活用すれば、一定の技能と日本語力を持つ外国人が、自動車の点検・整備・修理などの実務に従事することが可能です。

しかし、採用にあたっては「企業側」「本人側」双方に細かな条件が定められており、試験・資格・受入体制・協議会加入など、押さえておくべき要件が多岐にわたります。

この記事では、特定技能「自動車整備」分野の制度の概要・要件・試験・受け入れの流れ・注意点までを総合的に解説します。

制度の背景や企業の義務、試験内容、今後の展望までを理解すれば、外国人整備士を安全かつ適正に受け入れるための実務ポイントが明確になります。

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特定技能「自動車整備」とは

自動車整備分野は、2019年の特定技能制度の創設時に追加された14分野の1つであり、慢性的な人手不足を背景に外国人整備士の受け入れが可能となりました。

特定技能資格を持つ外国人は、点検・整備・修理などの実務に従事できるほか、今後の自動車業界を支える重要な担い手として期待されています。

ここでは、その制度の背景と仕組みを整理して解説します。

自動車整備分野が特定技能の対象となった背景

日本の自動車整備士は高齢化と若年層の減少により、整備工場やディーラーで深刻な人手不足が続いています。

国土交通省の調査によると、整備士の約6割が40代以上で、2030年までに約3万人の人材不足が見込まれるとされています。

こうした現状を受け、専門的な技能を持つ外国人を即戦力として受け入れるために創設されたのが「特定技能(自動車整備)」です。

単なる労働力補填ではなく、整備品質・安全性の確保を前提とした制度設計が特徴であり、他の業種よりも資格・経験要件が厳格に設定されています。

特定技能「自動車整備」で従事できる業務内容

特定技能「自動車整備」分野で就労できる業務は、以下のように明確に定義されています。

• 自動車の点検・整備・修理に関する一連の作業
• エンジン、ブレーキ、トランスミッションなどの主要装置の検査・調整
• 定期点検や故障診断、車検整備の補助業務
• 必要に応じた整備記録簿の作成や報告補助

ただし、管理職・設計・開発業務は対象外であり、あくまで実務的な整備業務に従事することが前提です。

このため、現場で手を動かす技術職としてのスキルが求められます。

受入れ人数・制度の位置づけ

自動車整備分野の特定技能は、5年間で約7,000人の受け入れを想定して制度設計が行われています。

これは特定技能14分野の中でも中規模にあたる枠で、業界の構造変化と人材不足のバランスを踏まえた設定です。

制度としては、以下のように整理できます。

つまり、特定技能1号は実務者レベルの即戦力、2号は熟練整備士クラスの長期雇用人材という位置づけになります。

他の自動車関連分野(運送・製造)との違い

自動車関連業種では、運送業や自動車製造分野も特定技能の対象ですが、「整備」分野には以下のような独自性があります。

• 安全・品質管理が前提の資格業務であり、試験基準が厳しい
• 地方運輸局長の認証を受けた整備工場のみが受け入れ可能
• 特定技能協議会への加入義務が課されている
• 技能実習からの円滑な移行が可能(同一分野扱い)

つまり、整備分野は「制度の中でも専門性と安全責任が最も高い領域」と位置づけられています。

特定技能「自動車整備」は”専門性重視”の実務型制度

特定技能「自動車整備」は、単なる労働力補填ではなく、技術水準と安全性を担保した専門職制度です。

受け入れ企業は、地方運輸局の認証や協議会加入といった要件を満たす必要があり、外国人整備士にも一定の技能・日本語力が求められます。

整備業務の範囲も点検・修理などの現場実務に限定されており、即戦力としてのスキルが重視されます。

この制度を活用することで、業界全体が抱える整備士不足の解消につながるだけでなく、国際的な技術交流の促進や整備品質の向上にも寄与します。

特定技能「自動車整備」で働ける外国人の要件

特定技能で整備士として働くには、技能試験・日本語試験・または技能実習からの移行といった条件を満たす必要があります。

以下のいずれかのルートで資格を取得し、在留資格「特定技能1号(自動車整備)」として就労が可能です。

パターン① 特定技能1号評価試験(整備)＋日本語試験に合格する

最も一般的なルートです。

「自動車整備分野特定技能1号評価試験」に合格し、日本語能力試験(JLPT N4)またはJFT-Basicのいずれかをクリアすれば、特定技能資格を取得できます。

このルートでは、未経験者でも受験・取得が可能なため、海外在住の候補者が多く活用しています。

パターン② 自動車整備士技能検定3級に合格＋日本語試験に合格する

既に日本で留学生などとして学び、3級自動車整備士技能検定に合格している場合、このルートでも特定技能資格が取得できます。

3級資格を持つ外国人は、整備現場での基礎知識と実技能力が証明されており、試験免除での認定が認められます。

パターン③ 技能実習2号を良好に修了した者

技能実習2号(自動車整備職種)を修了した外国人も、追加試験なしで特定技能1号に移行できます。

このルートは、既に日本で実務経験を積んだ人材が中心で、即戦力として評価されやすいのが特徴です。

技能実習から特定技能への移行は、受入れ企業・支援機関双方にとって手続きがスムーズであり、継続雇用による安定的な体制づくりにも適しています。

特定技能2号へのステップアップ(要件・試験内容)

特定技能1号で一定期間(目安5年)勤務し、上位資格である「特定技能2号」に昇格すれば、在留期間の更新制限がなくなり、家族帯同も可能になります。

2号取得には、以下のような条件を満たす必要があります。

• 自動車整備分野特定技能2号評価試験に合格すること
• 実務経験および企業での評価が良好であること
• 労働条件・支援体制が法令基準を満たしていること

将来的には、外国人整備士がチーフメカニックや技術指導員として活躍する道も開かれています。

特定技能整備士の採用は”3つのルート”から実現可能

特定技能整備士として働くためには、試験・資格・実習修了の3ルートが存在します。

どのルートを選ぶかで準備内容は異なりますが、いずれも日本語試験(N4相当)＋整備技能の証明が必須です。

• 評価試験ルート:海外から直接採用する場合に最も一般的
• 資格ルート:3級整備士資格を持つ留学生などが対象
• 実習修了ルート:技能実習2号から移行し、即戦力として活躍

また、一定の実務経験と試験合格で特定技能2号への昇格が可能となり、長期雇用や家族帯同も視野に入ります。

企業にとっては、継続的な人材確保と技術継承を両立できる制度として、今後ますます重要な選択肢となるでしょう。

自動車整備分野の特定技能評価試験

特定技能「自動車整備」分野で就労するためには、評価試験に合格することが必須条件です。

この試験は、外国人が整備業務を行うために必要な知識・技能を客観的に評価するものであり、国土交通省の基準に基づいて実施されます。

日本国内だけでなく、海外(フィリピン・ミャンマー・インドネシアなど)でも受験が可能であり、技能実習2号修了者以外の外国人が特定技能1号を取得する際の主要ルートとなっています。

試験概要と実施方式(学科・実技)

試験は「学科試験」と「実技試験」の2部構成で行われます。

どちらも基本的な整備技能・知識・安全意識の確認を目的としており、合格には一定の実務理解が求められます。

いずれも、実際の現場作業に即した内容が多く、単なる知識試験ではなく実務能力の総合評価を行うことが特徴です。

試験範囲と出題分野(基礎整備・電装・安全確認など)

試験範囲は、自動車整備士3級に準ずるレベルとされ、基本的な整備工程を網羅しています。

具体的な出題分野は以下の通りです。

• 基礎整備分野:エンジン、ブレーキ、駆動装置の点検・整備
• 電装関連分野:バッテリー、照明系、配線点検、センサー系統
• 安全確認分野:車両の安全検査、故障診断、整備記録の扱い
• 法令・倫理分野:道路運送車両法、整備基準、安全意識

このほか、作業手順の理解や報告義務など、現場で必要な行動レベルの理解も問われます。

合否基準と合格率の目安

評価試験の合否基準は、学科・実技ともに60%以上の得点が必要とされています。

実技試験では、整備手順・工具の使用・安全確認のミスが減点対象となり、正確さと安全性の両立が重要です。

近年の合格率はおおむね60〜70%前後とされ、整備経験者であれば十分に合格が可能な水準です。

ただし、国や試験実施時期によって難易度が変動するため、最新の過去問・模擬試験の活用が推奨されます。

試験日程・実施国・申込方法

試験は年数回、日本および海外指定国で実施されています。

試験スケジュールは一般社団法人 日本自動車整備振興会連合会(JASPA)の特設ページで随時公開されます。

• 主な実施国:日本、フィリピン、ミャンマー、カンボジア、インドネシア、ネパールなど
• 申込方法:JASPAの公式サイトからオンライン申請(身分証明書・写真データ必須)
• 試験結果通知:試験実施後1〜2か月でメール通知または公式サイトにて発表

試験合格後は、在留資格申請に必要な「合格証明書」が発行され、企業側が入管庁に提出する書類の一部として使用されます。

評価試験は「技能＋安全意識」を問う実践型テスト

自動車整備分野の特定技能評価試験は、単なる筆記試験ではなく、現場での安全意識と実務能力の総合評価を目的としています。

学科では理論・法令・安全確認を、実技では工具操作や整備手順の理解が問われ、実務経験を持つ外国人なら合格可能な難易度です。

また、海外試験の実施も増えており、海外人材の採用ルートが拡大しています。

今後は受験環境の整備とともに、教育機関・送り出し機関との連携強化が企業採用の鍵を握るでしょう。

特定技能「自動車整備」を受け入れる企業の要件

外国人整備士を受け入れる企業は、単に雇用契約を結ぶだけでなく、安全性・法令遵守・支援体制の整備が義務付けられています。

この要件を満たしていないと、入管庁からの許可が下りない、または後に登録取消・行政指導の対象になる可能性があります。

地方運輸局長からの認証を受けた事業場であること

受け入れ企業は、「道路運送車両法」に基づく地方運輸局長の認証を受けた整備工場である必要があります。

この認証を持たない事業所では、外国人整備士を特定技能で雇用することはできません。

また、認証内容が変更・更新されていない場合も不許可の対象になるため、最新の認証情報を常に維持することが求められます。

自動車整備分野特定技能協議会への加入義務

整備分野で特定技能を活用する企業は、自動車整備分野特定技能協議会への加入が義務付けられています。

協議会では、業界全体の適正運用を目的に、次のような役割を担っています。

• 各社の支援体制・雇用状況の監視
• 技能試験・研修制度の標準化
• 不適正受入れに関する情報共有

加入手続きは公式サイトから行い、定期的な報告義務(年次報告・実績報告)を果たす必要があります。

派遣雇用ではなく直接雇用であること

外国人整備士の雇用形態は、派遣ではなく直接雇用が原則です。

派遣契約による雇用は、技能の継承や責任の所在が不明確になるため認められていません。

受け入れ企業は、雇用契約書において雇用主が直接賃金を支払い、労働条件を管理していることを明確に示す必要があります。

支援体制(支援責任者・担当者)の設置義務

受け入れ企業は、在留外国人に対して適切な生活・職場支援を行うために、支援責任者および支援担当者を選任する義務があります。

主な支援内容は以下の通りです。

• 生活オリエンテーション・行政手続きの同行
• 住居・銀行・通信契約などの支援
• 定期面談の実施と記録の保存
• トラブル・相談対応窓口の設置

支援を自社で行えない場合は、登録支援機関に委託することも可能です。

ただし、委託先の信頼性や支援実績も審査対象となるため、慎重な選定が求められます。

受け入れ企業には「安全性・支援・法令遵守」が必須条件

外国人整備士を特定技能で受け入れる企業は、安全・法令・支援体制の3要素を満たすことが絶対条件です。

地方運輸局長の認証を受け、協議会へ加入し、直接雇用で支援責任者を配置する——この一連の体制が整って初めて採用が認められます。

形式上の条件だけでなく、実際に外国人が安心して働ける職場環境の整備が重要です。

これらを満たす企業ほど、行政からの信頼を得やすく、長期的な外国人整備士の定着・育成にもつながります。

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外国人自動車整備士の採用から就労までの流れ

特定技能「自動車整備」で外国人を採用する場合、単に採用面接を行うだけでなく、資格確認・契約締結・在留資格手続き・支援実施という複数の段階を踏む必要があります。

この流れを正しく理解していないと、入管審査で不許可になったり、採用後にトラブルが発生したりするリスクがあります。

ここでは、採用から実際の就労開始までのプロセスを、企業側が押さえておくべき実務手順として整理します。

候補者の選考と事前確認(資格・経歴・在留資格)

採用の第一歩は、候補者が特定技能「自動車整備」で就労可能な資格を有しているかを確認することです。

以下のポイントを確認し、事前審査で不備がないかを慎重にチェックします。

• 特定技能1号評価試験または3級整備士資格の合格証を保有している
• 日本語試験(JLPT N4またはJFT-Basic)に合格している
• 過去の在留歴・活動履歴に問題がない(オーバーステイ・違反歴の有無)
• 技能実習からの移行者の場合、良好修了証明書を取得している

この段階で経歴確認を怠ると、在留資格申請時に不一致が発覚して不許可になるケースがあるため、慎重な対応が求められます。

雇用契約締結・支援計画の作成

採用候補者の適格性を確認したら、雇用契約書の締結と支援計画の策定に進みます。

雇用契約には、次の内容を明記する必要があります。

• 業務内容・勤務地・労働時間・休日・給与
• 日本人社員と同等の待遇であること
• 社宅や生活支援の有無

同時に、企業は外国人が安心して生活できるように、生活・職場支援をまとめた「支援計画書」を作成します。

この計画には、行政手続き同行、住居確保、日本語支援、定期面談などの内容を含める必要があります。

在留資格認定証明書(COE)申請と入国後手続き

雇用契約と支援計画が整ったら、入管庁へ在留資格認定証明書(COE)の申請を行います。

この書類は、外国人が日本に入国して就労するための「事前許可証」です。

申請に必要な主な書類:

• 在留資格認定証明書交付申請書
• 雇用契約書・支援計画書
• 特定技能評価試験・日本語試験の合格証
• 企業の登記簿謄本・納税証明書
• 支援責任者・担当者の選任届

交付までの期間は通常1〜3か月程度。

交付後、在外公館(日本大使館)でビザを取得し、来日後に在留カードが交付されます。

登録支援機関を活用した支援の実施

受け入れ企業が自社で支援を行うことが難しい場合、登録支援機関に業務を委託できます。

支援機関は、生活サポートや行政手続きの同行など、外国人の定着支援を専門的に実施します。

主な支援内容は以下の通りです。

• 行政・生活オリエンテーション
• 住居・銀行・携帯契約など生活支援
• 日本語学習の促進支援
• 定期面談・トラブル対応
• 離職・転職時の行政対応サポート

信頼できる登録支援機関を選ぶことで、企業の負担を軽減しつつ支援品質を担保できます。

採用の成否は「準備の精度」で決まる

外国人自動車整備士の採用では、資格・書類・支援体制の3要素を正確に整えることが不可欠です。

採用プロセスが複雑なだけに、1つの不備でも入管審査が止まるリスクがあります。

• 候補者の資格・経歴確認を徹底
• 雇用契約・支援計画を明確に文書化
• 在留資格手続きを正確に実施
• 登録支援機関と連携して支援の質を維持

これらを段階的に進めることで、スムーズな採用・定着が実現し、長期的な戦力化につながります。

特定技能「自動車整備」活用時の注意点

特定技能制度を活用する際、企業が最も注意すべきは制度運用上のルール遵守と支援の継続です。

整備士分野は安全性と法令遵守が強く求められる業種のため、小さな不備でも行政処分につながるリスクがあります。

ここでは、活用時に陥りやすいトラブルとリスク管理のポイントを整理します。

転職・在留資格変更のルールと制限

特定技能1号で働く外国人は、同一分野(＝自動車整備)であれば転職が可能ですが、入管庁への届出が必須です。

また、転職先の企業も特定技能制度の要件を満たしていなければなりません。

転職が発生した場合、受け入れ企業は以下を実施する必要があります。

• 転職届・支援終了報告書を14日以内に提出
• 支援計画の履行状況を記録として保存
• 新しい企業が引き継ぎ支援を開始

一方、異なる業種(例:運送業・製造業)へは資格変更が必要であり、別の評価試験合格が求められます。

不適正支援・虚偽申請に対する行政処分リスク

支援内容の虚偽記載や形式的な支援しか行っていない場合、登録取消や受入停止処分が行われることがあります。

近年では、実態確認のために入管庁が現地調査・記録提出の指示を強化しており、支援漏れは重大な違反とみなされます。

特に注意すべき違反例は以下の通りです。

• 実際には支援していないのに記録だけ残している
• 雇用契約と実際の勤務条件が異なる
• 登録支援機関の無届け委託
• 外国人が不適切な長時間労働に従事している

こうした不正が発覚すると、外国人の在留資格取消・企業の受入停止処分に直結します。

支援計画未実施・労働条件不備による指導事例

行政指導の多くは、支援計画の未実施または労働条件の不備によって発生しています。

代表的な指摘事例には以下のようなものがあります。

• 支援責任者の変更届を出していない
• 定期面談を実施していない、または記録がない
• 給与支払いが雇用契約書と異なっていた
• 住居確保支援を行っていない

これらは「悪意のある違反」ではなくても、支援体制の不備＝制度違反として行政から改善命令を受けることがあります。

そのため、支援記録の保存・報告体制を常に更新・監査対応できる状態に整えておくことが重要です。

特定技能の適正運用こそ企業信頼を高める鍵

特定技能整備士の活用は、単に人手不足を補う手段ではなく、企業の法令遵守と信頼性を示す制度運用の指標でもあります。

• 転職・変更時の届出を迅速に行う
• 支援体制を形骸化させず、実態に即した運用を継続
• 行政調査や報告義務に備えた記録管理を徹底

これらを徹底することで、外国人整備士が安心して働ける環境を維持でき、結果として企業ブランドの信頼性・持続性の向上につながります。

今後の展望と特定技能整備士の活躍可能性

日本の自動車整備業界は、深刻な人手不足と技術革新の両面から大きな転換期を迎えています。

整備士の平均年齢は40代後半に達し、若年層の新規採用が伸び悩むなか、特定技能による外国人整備士の受け入れが持続的な人材確保の鍵となっています。

今後は整備業務の高度化・デジタル化により、外国人整備士の役割は「労働力」から「専門人材」へと変化していくことが予想されます。

ここでは、今後の展望として業界動向・技術革新・企業体制の3つの観点から整理します。

人手不足の進行と外国人整備士の需要拡大

自動車整備業界では、整備士人口が年々減少しています。

国土交通省の統計によると、2015年から2025年の10年間で約2割の整備士が離職しており、特に地方の中小整備工場では人材確保が深刻な課題となっています。

このような背景のなかで、特定技能制度による外国人整備士の受け入れは、現場の即戦力確保と技術継承の担い手確保という両面で注目されています。

外国人整備士の採用によって期待できる効果としては以下のようなものがあります。

• 若手人材の安定確保による人員構成の若返り
• 長期的な技能継承による生産性向上
• 海外ネットワークを活かした国際的な人材交流

特に地方工場やディーラーでは、整備・点検・納車前検査などを担う人材の確保において外国人整備士の存在が欠かせない要素となっています。

EV・自動運転など新技術分野での活用見込み

近年、自動車産業は「電動化」「自動化」「コネクテッド化」という大きな変革の時代を迎えています。

EV(電気自動車)や自動運転技術の普及に伴い、従来の整備作業とは異なる電子制御系・プログラム系整備の知識が求められるようになりました。

この流れのなかで、特定技能整備士にも次のような新しい役割が期待されています。

• 高電圧車両の点検・メンテナンス(EV・PHEV対応)
• 電子制御システムの診断・更新作業(ADAS・自動運転関連)
• ソフトウェア・データ管理補助(整備履歴や車両データ記録)

すでに国内の一部整備事業者では、外国人整備士に対してEV整備の社内研修を実施しており、今後は専門的なスキル育成を前提とした採用が進むと見られます。

この動きは、単なる労働補填から「次世代整備士の育成」へと発展していく可能性を示しています。

企業が取るべき育成・教育・コンプライアンス体制

外国人整備士を安定的に活用するためには、技術教育と法令遵守の両立が不可欠です。

今後、企業が整備すべき体制には以下の3点が挙げられます。

1. 教育体制の構築
   整備作業だけでなく、日本語による安全指導・技術解説を行う教育マニュアルを整備する。

2. 評価・昇進制度の整備
   1号から2号へのキャリアアップを見据えたステップ設計を行い、長期的なモチベーション維持を支援。

3. コンプライアンス体制の徹底
   労働条件・支援計画・法令遵守状況を定期的に見直し、行政指導への備えを行う。

特に整備業は安全に直結する業種のため、教育・支援・監督を怠ることは事業リスクに直結します。

制度を理解し、外国人整備士を「共に育つ仲間」として迎え入れる体制づくりが求められます。

外国人整備士は業界の新しい成長ドライバー

自動車整備業界は人手不足だけでなく、技術革新という構造的変化にも直面しています。

その中で、外国人整備士は新しい技能・多様な視点・若い労働力をもたらす貴重な存在です。

今後は、外国人整備士が単に作業者としてではなく、次世代整備技術の担い手として活躍する時代へ移行していくでしょう。

企業が教育・支援・法令遵守の体制を整えることで、業界全体の持続的な発展につながります。

外国人自動車整備士を定着させるための教育・支援体制

外国人整備士の採用を成功させるうえで最も重要なのは、定着を支える教育・支援体制の整備です。

技術力の高い人材であっても、言語・文化・労働環境の違いから職場に馴染めないケースは少なくありません。

ここでは、外国人整備士が安心して長く働けるための実務的支援策を解説します。

技術指導・安全教育の日本語化マニュアル整備

現場教育で特に課題となるのが、日本語理解の壁です。

整備マニュアルや安全ルールが日本語中心であるため、外国人にとっては理解が難しい場面があります。

そのため企業は、

• 図解入りの多言語マニュアルを用意する
• 危険作業手順や安全確認項目を日本語＋母語で表示する
• 翻訳アプリや映像教材を活用して教育効率を上げる

といった工夫が必要です。

こうした取り組みは、ミス防止と安全意識の向上にも直結します。

多文化チームでの職場マネジメントと定着支援

外国人整備士が働く職場では、文化・価値観の違いによる誤解がトラブルの原因になることがあります。

そのため、多文化共生を前提としたマネジメントが不可欠です。

• 現場リーダー層への異文化理解研修の実施
• 定期的な面談や意見交換会の開催
• 外国人・日本人双方の相談窓口を設ける

このように「話しやすい職場づくり」を意識することで、早期離職や不満の蓄積を防止できます。

企業全体で受け入れ文化を醸成することが、長期定着の第一歩です。

キャリアパス設計(1号から2号への成長モデル)

外国人整備士のモチベーション維持には、明確なキャリアパスの提示が効果的です。

特定技能1号から2号へのステップアップは、より高度な整備業務に従事できるだけでなく、在留期間の上限がなくなるというメリットもあります。

そのため企業は、

• 1号在留中から技能研修・資格取得支援を行う
• 評価制度を導入し、成長を可視化する
• 2号取得者にはリーダー職や教育担当としての役割を付与

といった施策を通じて、「成長できる職場」を実現することが求められます。

教育・支援体制の充実が人材定着の決め手

外国人整備士が定着しやすい職場の共通点は、教育・支援・コミュニケーションの3本柱が整っていることです。

• 日本語化マニュアルで安全教育を強化
• 多文化共生の意識を社内に浸透
• キャリアパスを明確にして長期雇用を実現

このような取り組みを進めることで、外国人整備士が安心して働ける環境を構築でき、企業と人材の双方に持続的な成長をもたらします。

まとめ｜特定技能「自動車整備」は業界の未来を支える新たな人材基盤へ

自動車整備分野における特定技能制度は、深刻な人手不足を補うだけでなく、次世代の整備現場を支える仕組みとして注目されています。

特定技能1号・2号の制度設計により、外国人整備士が日本でキャリアを積み、技術を継承する道が開かれました。

この記事で解説したように、企業・外国人双方に求められる条件は多岐にわたりますが、正しい理解と実務対応によって採用・定着・成長のすべてを実現できます。

特に重要なポイントは次の通りです。

• 外国人整備士は「即戦力」としてだけでなく「将来の技術担い手」として期待されている
• 評価試験・日本語試験・支援体制など、制度運用には明確なルールがある
• 受け入れ企業は安全性・法令遵守・教育体制の3要素を満たす必要がある
• EVや自動運転分野の進化により、外国人整備士の活躍領域がさらに広がる
• 教育・マネジメント・キャリア支援を通じた「長期的な定着戦略」が企業の競争力を高める

特定技能制度は「外国人を雇う制度」ではなく、共に学び、共に成長するための枠組みです。

今後、国際化と技術革新が加速するなかで、外国人整備士は日本のモビリティ産業を支える重要な存在となるでしょう。

企業が制度を正しく理解し、教育・支援・環境整備を重ねていくことが、真に持続可能な整備業界の未来を築く第一歩です。

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