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外国人材の活用がますます重要視される中、台湾人は特定技能制度を通じて日本で働く人材として注目を集めています。

台湾人は日本語学習に積極的で、文化的にも日本と親和性が高いことから、介護や外食、製造業などさまざまな分野で活躍の場を広げています。

この記事では台湾人を特定技能で雇用するための最新情報を、制度の概要や企業側の要件、採用の流れ、必要な費用や注意点まで詳しく解説します。

さらに、台湾人材を採用するメリットや課題、実際の活用事例、今後の展望についても紹介し、採用を検討する企業にとって役立つポイントを整理しました。

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台湾人は特定技能で働ける？制度の概要と現状

日本では深刻な人手不足の解消策として外国人材の受け入れを拡大する動きが加速しており、その中心的な制度の一つが「特定技能」です。

特定技能は、一定の日本語能力と技能を持つ外国人が、人手不足が深刻な14分野で働くことを認める在留資格です。

中でも台湾人は、日本語や文化への理解度が高く、企業からも評価されやすいため、採用ニーズが年々高まっています。

ここでは、台湾人が特定技能で働ける理由や、実際に活躍している分野について詳しく解説します。

台湾人が特定技能を取得して日本で働ける理由

台湾は日本と文化的・経済的な交流が深く、日本語教育の普及率が高いことが大きな強みです。

台湾国内では日本語学習者が多く、日本語能力試験（JLPT）や特定技能評価試験に合格しやすい環境が整っています。

また、日本のアニメやドラマ、観光などを通じて日本文化への親しみも強く、働きながら生活に馴染みやすいという点も企業から評価されています。

さらに、日本には多くの台湾人留学生が在籍しており、留学後に特定技能へ在留資格を変更して就労するケースも増えています。

留学生として日本で生活基盤を築いた人材は、即戦力として働けることから、企業にとっても採用のハードルが低くなります。

また、台湾人は勤勉で責任感が強く、職場での協調性も高いと評価されることが多く、「日本語が通じやすく教育コストが低い優秀な人材」として注目されています。

台湾人が特定技能で活躍する主な分野と背景

台湾人が活躍している分野は多岐にわたりますが、特に介護・外食・製造業・建設業・農業など、特定技能制度の対象となる主要分野での需要が高まっています。

• 介護分野
  高齢化が進む日本では介護人材不足が深刻であり、台湾人は日本語能力が比較的高く、利用者とのコミュニケーションが取りやすいため、現場での評価が高い傾向にあります。

   

• 外食産業・宿泊業
  接客や調理補助など、多様な業務に対応できる柔軟性が求められる業界です。
  台湾人は親しみやすい国民性と、日本文化への理解度から、接客業務でも安心して任せられる点がメリットとされています。

   

• 製造業・建設業・農業
  技能実習から特定技能に移行するケースも多く、手先の器用さや真面目さが評価されています。
  特に製造業では、機械操作や品質管理などの現場作業で活躍する例が増加中です。

背景には、日本企業が「即戦力」として期待できる外国人材を求めている現状があります。

台湾人は文化的に日本との距離が近く、働く上でのミスマッチが少ないため、企業としても安心して採用しやすい存在となっています。

▷台湾人材は特定技能での活躍が広がっている

台湾人は、日本語能力の高さや文化的な親和性、勤勉で協調性のある性格から、特定技能人材として非常に評価されています。
特に、介護・外食・製造業などの人手不足分野では、即戦力として活躍する可能性が大きいです。

今後も台湾からの人材は増加が見込まれ、企業にとっては採用制度の理解と適切な受け入れ体制の構築が重要なポイントとなります。
特定技能制度を上手に活用し、生活支援や教育体制を整えることで、台湾人材を長期的な戦力として育成できます。

制度を正しく理解し、双方にとって働きやすい環境を作ることが、企業の成長と外国人材の活躍につながる鍵となるでしょう。

台湾人材を採用するメリットと課題

日本の深刻な人手不足を背景に、特定技能制度を活用して台湾人材を採用する企業が増えています。

台湾人は日本語の習得スピードが速く、文化的な親和性が高いため、即戦力として期待されるケースが多いです。

一方で、採用には一定の課題もあり、企業側は受け入れ体制の整備や教育コストへの配慮が必要です。

ここでは、台湾人材の強みと採用時の課題について詳しく解説します。

勤勉で柔軟性のある国民性と職場での適応力

台湾人は勤勉で真面目な性格として知られており、職場での責任感や協調性も高い傾向があります。

日本と歴史的・文化的なつながりが深く、日系企業への理解度も高いため、現場に馴染みやすいのが特徴です。

また、柔軟性があり、異文化環境でも適応力が高いため、介護・外食・製造業など多様な業種で安定した働きぶりが期待できます。

実際に、特定技能で働く台湾人は、利用者や顧客とのコミュニケーションで評価されるケースが多く、「指示を理解するスピードが速い」「細かい気配りができる」といった点が企業から支持されています。

日本語習得のしやすさとコミュニケーション能力

台湾では日本語教育が盛んで、日本語能力試験（JLPT）や特定技能試験に合格しやすい環境が整っています。

日本語に親しみがあるため、企業内での意思疎通や接客業務でもスムーズに対応できる人材が多い点が大きなメリットです。

また、台湾人は日本文化やビジネスマナーにも理解があり、報連相（報告・連絡・相談）を重視する姿勢を身につけやすいとされています。

特に介護や外食業の現場では、日本語能力の高さが顧客満足度向上にもつながります。

採用における課題（人材確保・文化の違い・教育コスト）

一方で、台湾人材の採用には以下のような課題も存在します。

• 優秀な人材の確保が難しい
  台湾は国内でも就職環境が良く、日本への就労希望者が限られるため、採用競争が激化しています。

   

• 文化や仕事観の違い
  日本の「長時間労働」「時間厳守」に対する価値観に慣れるまで時間がかかる場合があります。

   

• 教育・サポートコストがかかる
  日本語が話せるとはいえ、業務用語や専門知識の習得には教育が必要であり、企業側の支援体制が求められます。

これらの課題を克服するには、入社前の丁寧な説明、就労後のフォロー体制、キャリアアップの見通しを示すことが重要です。

▷台湾人材の採用は大きな可能性と課題の両面がある

台湾人は勤勉で柔軟性があり、日本語能力も高いため即戦力として期待できる人材です。
特に介護や外食業、製造業では、コミュニケーション能力を生かした活躍が見込めます。

しかし、採用競争の激化や教育コスト、文化の違いといった課題も避けられません。
企業としては、採用前の適切な情報提供と、就労後のサポート体制の整備が成功の鍵となります。

特定技能制度を上手に活用し、台湾人材と企業双方にとって働きやすい環境を構築することで、長期的な人材確保と組織力の強化につながるでしょう。

企業が台湾人を特定技能で雇用する際の要件

特定技能制度を活用して台湾人を採用する場合、企業には一定の条件を満たす義務があります。

これは外国人労働者が安心して働ける環境を整えるためだけでなく、企業側が法令を遵守し、社会的責任を果たすためにも重要です。

要件を満たしていない場合、特定技能の受け入れが認められないだけでなく、法的なトラブルや契約違反につながる恐れもあります。

ここでは、企業が押さえておくべき4つの主要な要件について詳しく解説します。

【要件①】適正な報酬の支払い

特定技能制度では、外国人だからといって低賃金で雇用することは認められていません。 

法律上、同じ職場で働く日本人と同等以上の報酬を支払う必要があります。

これは、特定技能1号・2号のいずれにおいても共通するルールです。

具体的には以下の点に注意する必要があります。

• 基本給や手当を含め、日本人と同等水準の給与を支払うこと
  時給制・月給制いずれでも、給与体系に差別があってはいけません。

   

• 残業代や休日手当、深夜手当など法定の割増賃金を必ず支払うこと
  労働基準法に基づいた支払いが求められます。

   

• 賞与や昇給制度も日本人と同等の扱いが推奨される
  特定技能人材の定着を図る上でも、適正な評価制度を設けることが重要です。

適正な報酬を支払うことで、台湾人材が安心して働けるだけでなく、長期的な雇用や定着にもつながります。

【要件②】適切な労働環境・生活支援の整備

企業は、外国人材が円滑に業務を行えるように生活支援体制の整備を行う義務があります。これは、特定技能制度において特に重視されるポイントです。

• 住居の手配や契約サポート
  日本に住む際の住居探しや契約は、外国人にとって大きなハードルです。
  企業が契約を代行したり、紹介・保証を行うケースもあります。

   

• 生活オリエンテーションの実施
  日常生活に必要なルール（ごみ出し、公共交通の利用、銀行口座の開設など）や、日本での働き方のマナーを説明することが求められます。

   

• 相談窓口の設置や母国語でのサポート
  トラブルや不安を抱えた際、適切に相談できる体制を構築することで、離職率を下げる効果があります。

こうした支援は、単なる福利厚生ではなく、企業の義務として明確に定められています。

【要件③】分野別協議会への加入義務

特定技能の受け入れを行う企業は、必ず分野別協議会に加入する義務があります。

協議会は、受け入れ事業者や登録支援機関で構成され、外国人労働者の適正な雇用環境の維持や情報共有を目的として運営されています。

協議会に加入することで、企業は以下のようなサポートや情報を得られます。

• 制度運用に関する最新情報の提供

   

• トラブル事例や対応策の共有

   

• 適正な雇用管理に向けたガイドラインやマニュアルの活用

加入手続きには書類提出や年会費が必要となる場合がありますが、協議会に未加入のまま受け入れを行うことは違法行為となり得るため、必ず手続きを済ませておきましょう。

【要件④】雇用契約や法令遵守の徹底

特定技能人材を雇用する際には、日本の労働法規を遵守した雇用契約を結ぶことが大前提です。

• 雇用契約は母国語または理解できる言語で説明することが必要
  労働条件通知書や契約内容を、本人が理解できる言語で提示する義務があります。

   

• 社会保険・雇用保険の加入
  特定技能人材も日本人同様、法定の保険制度に加入させる必要があります。

   

• 労働時間や休日、残業管理の適正化
  長時間労働や違法残業が発覚した場合、企業の信用失墜や受け入れ停止にも直結します。

また、登録支援機関に支援業務を委託する場合でも、最終的な責任は受け入れ企業にあることを忘れてはいけません。

▷要件を満たすことが採用成功の第一歩

台湾人材を特定技能で雇用する際は、報酬・労働環境・生活支援・協議会加入・法令遵守のすべてを満たすことが必須です。
これらを整えることで、企業としての信頼性を高め、台湾人材の安心・定着にもつながります。

特に、生活支援やキャリア形成への配慮は、長期的な雇用関係を築く上で欠かせない要素です。
制度の最新情報を把握し、適切な体制を整えることが、企業にとっても外国人材にとってもメリットとなります。

今後も特定技能制度の運用は変化が予想されるため、最新情報を継続的にチェックし、柔軟に対応できる企業が採用競争で優位に立つでしょう。

台湾人側が満たすべき条件と試験要件

台湾人を特定技能人材として雇用するためには、企業側の要件だけでなく、台湾人本人が満たすべき条件や試験の合格要件も存在します。

これは、外国人労働者が一定の技能や日本語能力を備え、日本で円滑に働けるようにするための仕組みです。

特定技能制度では、即戦力として現場で活躍できる外国人材の確保を目的としているため、適切な基準を満たすことが必須となります。

ここでは、台湾人が特定技能資格を取得するための要件や試験、また技能実習からの移行ケースについて詳しく解説します。

日本語能力試験・技能試験の合格が必須

特定技能制度で働くためには、日本語能力と業種ごとの技能試験の両方に合格する必要があります。

• 日本語能力試験（JLPT）または国際交流基金日本語基礎テスト（JFT-Basic）の合格
  特定技能1号では、最低でも「日常会話レベルの日本語力」が求められます。
  これは、現場での指示理解や基本的なコミュニケーションを問題なく行うための基準です。

   

• 業種ごとの技能試験に合格すること
  介護、外食、建設、農業など、特定技能の対象分野ごとに技能試験が設定されています。
  台湾でも試験が実施される場合があり、事前に現地で合格してから来日する人も多いです。

   

• 介護分野では特に日本語能力が重視される
  介護現場では利用者とのコミュニケーションが不可欠なため、日本語能力の評価基準が他業種よりも高めに設定されています。

これらの試験は、特定技能制度が「即戦力人材」を受け入れるための仕組みであり、企業が外国人を雇用する際の信頼性にもつながります。

技能実習修了者が特定技能に移行するケース

台湾人が特定技能で日本で働く方法として、技能実習から特定技能への移行というルートも一般的です。

• 技能実習2号を良好に修了した場合、試験が免除されるケースがある
  これは、既に一定の技能や日本語能力を現場で身につけていると認められるためです。
  技能実習の経験がある台湾人は、日本の生活や労働環境にも慣れていることが多く、企業としても安心して採用できます。

   

• 移行により長期就労やキャリアアップが可能に
  特定技能1号で最長5年間働き、条件を満たせば2号への移行も可能になります。
  2号では在留期間の更新制限がなくなり、長期的な雇用や家族帯同もできるため、本人にとってもメリットが大きい制度です。

   

• 技能実習から特定技能への移行は企業にとっても有利
  既に現場経験を積んでいる人材であれば、教育コストや適応期間を短縮でき、即戦力として働いてもらえる可能性が高まります。

台湾人材にとって重要な準備ポイント

台湾人が特定技能で日本に来るためには、試験合格や技能実習修了だけでなく、在留資格取得の手続きや生活準備も必要です。

• 日本語や技能の事前学習を行う

   

• 特定技能制度に関する情報を事前に収集する

   

• 就労先の企業や登録支援機関と事前にしっかり連携する

これらを計画的に進めることで、来日後のトラブルを避け、スムーズに働き始めることができます。

▷試験合格と適切な準備が成功のカギ

台湾人が特定技能で日本で働くためには、日本語能力試験と業種ごとの技能試験の合格が必須条件です。
また、技能実習を修了した場合には、試験免除で特定技能へ移行できるメリットがあります。

企業にとっても、技能実習経験者の採用は教育負担の軽減や即戦力化の点で大きな利点があります。
一方で、初めて特定技能を目指す台湾人の場合は、試験対策や事前準備のサポートが重要となるでしょう。

特定技能制度は、台湾人材にとって日本でキャリアを築くチャンスであり、企業にとっても優秀な人材を確保する手段です。
双方が安心して働けるよう、要件を正しく理解し、計画的に準備を進めることが成功への第一歩となります。

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台湾人を特定技能で雇用するための手続き

台湾人を特定技能人材として雇用するには、企業側と台湾人側双方で適切な手続きを踏む必要があります。

特定技能は、即戦力として現場で働ける外国人材を受け入れるための制度であるため、雇用開始までには複数の書類準備や申請が必要です。

特に、台湾から直接呼び寄せる場合と、日本国内に既に在留している台湾人を採用する場合では、必要な手順や流れが異なります。

ここでは、それぞれのルートごとに、手続きの流れや注意点をわかりやすく解説します。

【ルート①】台湾から直接呼び寄せる場合の流れ

海外に在住している台湾人を採用する場合、企業が主導して採用手続きを進める必要があります。

主な流れは以下の通りです。

1. 求人と採用活動

    

   • 企業は台湾人材の募集を行い、面接や採用選考を実施します。

      

   • 採用が決まったら、雇用契約書（条件明示書）を作成し、労働条件や給与、業務内容を明記します。

      

2. 特定技能試験の合格確認

    

   • 台湾人が日本語能力試験（JLPT N4以上など）や、業種ごとの技能試験に合格していることを確認します。

      

   • 未合格の場合は、事前に台湾で試験を受けてもらう必要があります。

      

3. 在留資格認定証明書の申請

    

   • 企業または登録支援機関が出入国在留管理局に申請します。

      

   • 必要書類には、雇用契約書、特定技能所属機関の届出、支援計画書などが含まれます。

      

4. 在留資格認定証明書交付後、ビザ申請

    

   • 交付された証明書を台湾人本人に送り、台湾の日本領事館で査証（ビザ）申請を行います。

      

5. 来日と在留カードの交付

    

   • 日本に入国後、空港で在留カードが交付されます。

      

   • 企業は入社手続きを行い、生活支援や職場環境整備を進めます。

注意点

• 台湾から直接雇用する場合、書類準備や認定証明書の取得に1～3か月程度かかることがあります。

   

• 採用活動の早期化、試験合格済み人材の確保が重要です。

【ルート②】日本国内に在留する台湾人を雇用する場合の流れ

日本に既に在留している台湾人を雇用する場合、手続きは比較的スムーズで、在留資格変更申請が中心となります。

1. 採用面接・内定

    

   • 日本国内で就職活動をしている台湾人（留学生や技能実習生など）と面接し、内定を決定します。

      

2. 特定技能試験の合格確認

    

   • 技能実習2号を良好に修了した場合、技能試験や日本語試験が免除される場合があります。

      

   • 免除されない場合は、国内で試験を受けて合格する必要があります。

      

3. 在留資格変更申請

    

   • 出入国在留管理局に「在留資格変更許可申請」を行います。

      

   • 雇用契約書、特定技能所属機関届出書、支援計画書などを提出します。

      

4. 在留カードの更新

    

   • 許可が下りると、新しい在留カードが交付されます。

      

   • 企業は、雇用後すぐに社会保険の加入手続きや生活支援の開始を行います。

注意点

• 国内採用の方が手続き期間が短く、採用から就労までの流れが早い傾向があります。

   

• ただし、在留資格の切り替えに不備があると不許可になる場合があるため、登録支援機関との連携が不可欠です。

▷採用ルートによって準備や期間が異なる

台湾人を特定技能で雇用する場合、海外から呼び寄せるのか、国内で採用するのかによって手続きが大きく異なります。

• 海外採用は、試験合格済みかどうかの確認や在留資格認定証明書の取得が必要で、手続きに時間がかかります。

   

• 国内採用は、在留資格変更申請を行うことで比較的スムーズに雇用開始できます。

どちらのルートでも、雇用契約内容の明示、特定技能所属機関としての適正な届出、支援計画の策定が求められます。
企業は早い段階から準備を進め、登録支援機関や行政書士など専門家と連携することで、採用までの流れを円滑に進めることが可能です。

台湾人材は日本語習得能力が高く、職場に適応しやすい点で魅力的な人材です。
適切な手続きを踏むことで、企業にとっても長期的な戦力となる可能性が高まります。

台湾人を雇用する際にかかる費用

台湾人を特定技能人材として雇用する場合、企業は採用・雇用に関するさまざまな費用を負担する必要があります。

特定技能制度は、受け入れ企業に対して適正な報酬の支払いや生活支援体制の整備などが義務付けられており、外国人材が安心して働ける環境を整えるためのコストも発生します。

ここでは、台湾人を特定技能で雇用する際にかかる主な費用項目を、申請や書類関連の費用と、生活支援や登録支援機関への委託料に分けて詳しく解説します。

在留資格申請費用や書類作成費用

台湾人を特定技能で雇用する際には、在留資格の取得や更新に関する申請費用が必要です。

• 在留資格認定証明書交付申請料：7,000円
  台湾から直接呼び寄せる場合に必要となる費用です。

   

• 在留資格変更許可申請料：4,000円
  日本国内で在留資格を変更する場合にかかります。

   

• 在留期間更新許可申請料：4,000円
  特定技能の在留期間を延長する際に必要な費用です。

加えて、申請書類の作成や提出を行政書士などの専門家に依頼する場合、書類作成代行料として5万〜10万円程度が相場です。

申請手続きを自社で行うことも可能ですが、法令遵守や不備防止の観点から専門家に依頼する企業も多く見られます。

また、採用活動に関連する面接渡航費用やオンライン面接環境の準備、求人広告費など、採用前の段階で発生する費用も考慮が必要です。

生活支援・管理費用や登録支援機関への委託料

特定技能人材を受け入れる企業には、外国人材が日本で安心して働けるよう生活支援を行う義務があります。これに伴い、生活支援や管理のためのコストが発生します。

• 生活支援費用
  住居の手配、生活オリエンテーション、日本語学習支援、公共手続きの同行など、さまざまな支援を行う必要があります。
  自社で対応する場合は人件費が発生し、外部委託する場合は登録支援機関に委託料を支払います。

   

• 登録支援機関への委託料
  受け入れ企業が支援体制を整備できない場合、登録支援機関に委託します。
  費用の相場は月額2万〜5万円程度／1人あたりで、支援内容の範囲によって変動します。

   

• その他の生活関連費
  入社時の家具や家電の購入、生活必需品の初期準備費用を企業が一部負担するケースもあります。
  また、送迎費や通訳サポート費用なども必要に応じて発生します。

これらの費用は、台湾人材の安定した定着に直結する重要な投資です。

特に、言語や生活習慣の違いからくる不安を軽減することで、長期的な雇用の安定につながります。

▷費用負担を見据えた採用計画が重要

台湾人を特定技能で雇用する際は、在留資格の申請費用だけでなく、生活支援や登録支援機関への委託料など、雇用後の継続的な費用負担も発生します。

• 在留資格関連では、認定証明書交付や変更・更新手続きに4,000〜7,000円程度の手数料が必要です。

   

• 書類作成を行政書士に依頼する場合は、5万〜10万円程度の代行料が発生します。

   

• 生活支援や管理にかかる委託料は、月額2万〜5万円程度／1人あたりが目安です。

採用コストは一見高く感じるかもしれませんが、台湾人材は日本語習得能力や職場適応力が高く、定着率が比較的良いという利点があります。
そのため、適切な支援体制を整えたうえで採用すれば、長期的には企業の人手不足解消や生産性向上につながる可能性が高いです。

企業は、初期費用とランニングコストを踏まえた採用計画を立て、登録支援機関や専門家と連携しながら、適正な雇用管理を進めることが重要です。

台湾人を特定技能で雇用する際の注意点

台湾人材は日本語能力や勤勉な国民性から、日本企業にとって非常に魅力的な人材層です。

しかし、特定技能制度を活用して台湾人を雇用する際には、優秀な人材の確保や教育体制、長期的な定着支援に関する課題が存在します。

これらの点を理解し、事前に対策を講じることで、採用後のミスマッチや離職を防ぐことが可能になります。

以下では、台湾人を特定技能で雇用する際に注意すべきポイントを3つの観点から解説します。

優秀な人材確保の難しさ

台湾は比較的経済水準が高く、国内での就業機会も多いため、日本で特定技能として働く台湾人は他国に比べて少数派です。

そのため、優秀な人材を確保するには採用競争が激しく、募集をかけてもすぐに人材が集まらないケースがあります。

また、台湾人材は日本語能力が高い一方で、待遇や労働環境に対してシビアな目を持っているため、条件が整っていない企業には応募が集まりにくい傾向があります。

採用成功のためには、

• 給与や手当を同業他社よりも見劣りしない水準に設定する

   

• 生活支援や教育体制など、受け入れ後の環境を整備する

   

• 台湾国内の送り出し機関や現地大学との連携を強化する

といった取り組みが必要です。

報連相や業務習慣の違いによる教育の必要性

台湾人は日本人と文化的に近い部分も多いですが、仕事に対する考え方や報連相の頻度などには違いがあります。

• 日本企業では「細かい進捗報告」が好まれますが、台湾では結果重視の文化が強く、逐一報告する習慣が少ない場合があります。

   

• 時間管理についても、日本ほど厳密ではないため、始業や休憩時間の認識の違いから誤解が生じることもあります。

これらの違いを放置すると、業務上のミスや不満の原因になりやすいため、採用後には企業文化や業務フローを丁寧に説明し、OJTやマニュアル整備を行うことが重要です。

さらに、台湾人材は自分の意見をはっきり伝える傾向があるため、上司や同僚が柔軟に受け入れ、双方向のコミュニケーションを重視することが定着につながります。

長期的な定着支援の重要性

特定技能1号は最長5年間の在留が可能で、条件を満たせば特定技能2号へ移行し、長期的な就労も可能です。しかし、外国人材が長期的に働き続けるには、職場環境や生活面での不安を取り除くサポートが欠かせません。

• 生活面の支援 – 住宅探し、銀行口座開設、病院の利用方法など、日本での暮らしに関するサポート

   

• キャリア支援 – 特定技能2号や上位資格取得の支援、昇進や職務の幅を広げるキャリアパスの提示

   

• 文化・人間関係のフォロー – 定期的な面談や相談窓口の設置によるメンタルケア

これらの支援を怠ると、せっかく採用した台湾人材が短期間で離職し、再び採用コストや教育コストが発生するリスクがあります。

企業として長期的な定着を見据えたサポート体制を整えることが、結果的にコスト削減と人材安定化につながります。

▷採用後のサポート体制が成功の鍵

台湾人材は日本語習得能力が高く、勤勉で柔軟な国民性を持つため、特定技能制度において非常に魅力的な採用対象です。
しかし、優秀な人材の確保は競争が激しく、採用条件や環境整備が成否を分けます。

• 採用時点から適正な待遇と支援体制を提示することが重要

   

• 業務習慣の違いを理解し、教育やコミュニケーション方法を工夫することが必要

   

• 長期的なキャリア支援と生活サポートを行うことで離職防止につながる

これらを踏まえ、企業は単なる人手不足解消ではなく、台湾人材が安心して働き、成長できる環境づくりを目指すことが、安定した戦力確保と企業価値向上の両立につながります。

台湾人材活用の成功事例と今後の展望

特定技能制度を通じて採用された台湾人材は、職場で実績を上げることで企業の成長を支えています。

ここでは、台湾人が現場でどのように活躍しているかを具体例を交えて解説し、さらに 今後の制度動向が企業と社会に与える影響について展望します。

実際に特定技能で採用された台湾人の事例

🏥 介護業界での活躍

ある介護施設では、台湾出身の特定技能外国人が介護スタッフとして採用されました。

• 日本語能力試験N3相当の言語力があり、入社後すぐに業務に馴染んだ。

   

• 利用者との会話に積極的に関わり、施設のコミュニケーションレベルや利用者満足度が向上したという評価が多数ありました。

   

• 教育体制として、先輩スタッフによるOJTだけでなく、週3回の日本語研修と生活オリエンテーションの実施を採用。
  結果として離職率が周辺施設の半分以下に抑えられ、定着率が高まりました。

🍳 外食業界での貢献

飲食チェーンの店舗では、台湾人の特定技能スタッフが調理補助や接客を担当。

• 清掃作業や接客対応において、器用さや丁寧さ、笑顔での対応が高評価。

   

• 日本語の習得が早く、お客様への説明や衛生指導も支障なく行えるため、店舗リーダーが外国語業務も委任するケースもありました。

🏭 製造業界での技術習得と貢献

製造ラインを持つ企業では、台湾人の技能実習修了者が特定技能へ移行。

• 機械操作や生産管理を現地で習得し、入社2か月目には 熟練者と同様の品質管理業務に従事。

   

• 操作ミスが減り、不良率が前年比20％減。

   

• また、後輩外国人のOJT担当にも抜擢され、組織の技術継承にも貢献しました。

今後の外国人材受入れ制度の動向と企業への影響

法制度の変化と拡充

2027年度から導入予定の「育成就労制度」では、技能実習制度に代わる新制度が創設されます。

• 一定の技能や経験を積めば、特定技能2号へ移行可能なルートも拡大することで、中長期的な雇用が実現しやすくなります。

   

• 台湾人を含む高スキル外国人材への門戸が広がるため、制度の柔軟性が高まる見通しです。

企業に求められる対応と戦略

今後、企業は単なる採用だけでなく、定着支援、キャリア支援、メンタルケア、地域共生への配慮など、高度な支援体制の構築が求められます。

• 登録支援機関との連携、社内制度の整備、日本語・文化研修のカリキュラム化は今後ますます重要となります。

   

• 助成金や制度改正情報の活用で、採用コストを抑えつつ福利厚生を強化できる企業が増えています。

台湾人材を活かした地域連携の可能性

地方自治体や地域社会と連携し、台湾人材を地域の担い手とする動きも増えています。

• 介護分野では「地域包括ケア補助員」としての役割や、高齢者向け学習支援やイベント運営など、地域の活性化に貢献する例も。

   

• 地域の理解・受け入れを促進することが、外国人材の長期定着や安心感の醸成につながります。

▷台湾人材活用は成功事例に学び、将来を見据えた戦略が鍵

台湾人材は、日本語能力と柔軟な適応力を活かして、特定技能制度を通じて多くの企業で成果を上げています。
介護・外食・製造業での活躍事例は、制度のポテンシャルと人材の質の高さを示すものであり、企業にとって大きな財産となります。

今後は、「育成就労制度の導入」や「長期定着支援体制の整備」によって、外国人材との共生・共働がより現実的な選択肢となります。
重要なのは、採用だけで終わるのではなく、台湾人材が安心して働き続け、成長できる環境を整備する企業戦略を構築することです。

制度の最新動向をキャッチアップし、登録支援機関や専門家と連携しながら、外国人材を活かす体制づくりを進めましょう。
そうした企業が、今後の人手不足時代においても持続的に成長できる土壌を築くことになるでしょう。

まとめ｜台湾人材の特定技能活用は企業成長の大きなチャンス

台湾人は日本語習得のしやすさや勤勉な国民性、柔軟な適応力を持ち、多くの企業で高い評価を得ています。

特定技能制度を活用することで、人手不足の解消だけでなく、現場力やサービス品質の向上にもつながります。

一方で、採用には法令遵守や生活支援、教育コスト、文化的な違いへの配慮が必要です。

適切な支援体制を整え、長期的なキャリア形成をサポートすることで、台湾人材の定着率やパフォーマンスは大きく向上します。

今後、育成就労制度の導入や特定技能制度の拡充により、企業が外国人材を活用できる機会はさらに増えていきます。

制度の最新情報を把握し、登録支援機関や専門家と連携しながら戦略的に台湾人材を活用することが、持続的な成長を実現するカギとなるでしょう。

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