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日本では深刻な人手不足が続く中、特定技能制度を活用してモンゴル人材を採用する企業が急増しています。

モンゴルは日本と正式な二国間協定を締結しており、政府間で適正な送り出し・受け入れが整備された信頼性の高い人材供給国です。

実際に、建設業・介護・製造など幅広い分野でモンゴル出身の特定技能人材が活躍し始めています。

しかし、「どうすればモンゴル人を特定技能で採用できるのか？」「協定内容や必要手続きは？」と疑問を持つ企業担当者も多いでしょう。

この記事では、

• 特定技能制度とモンゴルとの関係 
• 採用手順や必要書類 
• モンゴル人材の特徴と定着支援のコツ 
• 二国間協定に基づく受入ルール 

などを体系的に解説します。

モンゴル人材の魅力と採用ポイントを理解することで、企業にとっても外国人本人にとっても安心して長く働ける環境づくりが可能になります。

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特定技能制度とモンゴルとの関係

モンゴルは日本の特定技能制度における重要なパートナー国の一つです。

両国は2019年に「特定技能に関する二国間協定」を締結し、政府間で送り出しと受け入れを正式に管理する体制を整備しました。 この協定により、モンゴル人材は法令に基づく適正な手続きのもと、日本で安心して就労できる仕組みが確立されています。

ここでは、制度の背景からモンゴルが対象国となった経緯、二国間協定の目的までを解説します。

特定技能制度の概要と導入の背景

特定技能制度は、深刻な人手不足が続く14分野において、一定の技能と日本語能力を持つ外国人を受け入れるために2019年に創設された制度です。

主な目的は次の通りです。

• 人手不足分野における労働力確保 
• 技能実習制度を補完し、より実践的な就労を可能にすること 
• 外国人が日本で長期的に働き、生活できる環境を整備すること 

この制度の特徴は、単なる「研修」ではなく労働者としての雇用関係が明確である点です。

特定技能1号では5年間の在留が認められ、技能向上により2号へ移行すれば、家族帯同や永住も視野に入ります。

モンゴルが特定技能の対象国となった経緯

モンゴルは、日本との歴史的な交流や教育面での協力が深く、技能実習生の送り出し国としても実績があることから、特定技能の対象国に選定されました。

モンゴル政府は早い段階で日本政府と協定交渉を進め、2019年に正式に合意。

他国と比べても透明性の高い管理体制を持ち、送り出し機関の認可や求職者データベースを国家で一元管理しています。

また、モンゴル人の日本語学習意欲が高いことも特徴です。

日本留学経験者や技能実習修了者が多く、日本文化に理解があることから、受入企業にとっても信頼性の高い人材供給国として注目されています。

モンゴルとの二国間協定の内容と目的

日本とモンゴルの二国間協定では、主に次の3点が定められています。

1. 送り出し・受け入れの適正化 　悪質ブローカーや仲介業者の排除、公式ルートによる手続きの義務化。 
2. 情報共有体制の構築 　出入国情報・雇用状況・不適正事案を両政府が共有し、早期に問題を是正。 
3. 労働者の権利保護と支援強化 　雇用契約・労働条件・生活支援の遵守状況を定期的に確認。 

この協定により、モンゴルからの人材送り出しはモンゴル労働社会福祉省（MLSP）が監督し、日本側は出入国在留管理庁と厚生労働省が連携して受け入れ体制を管理しています。

結果として、透明性・安全性・信頼性を兼ね備えた人材交流の枠組みが構築されています。

モンゴルは制度的にも信頼性の高いパートナー国

モンゴルは日本の特定技能制度において、制度的・文化的にバランスの取れた重要なパートナー国です。

政府間で正式な協定が結ばれており、送り出し体制も透明で、企業が安心して採用できる環境が整っています。

特定技能制度を通じて、モンゴル人材は日本の産業を支える重要な存在となりつつあります。

モンゴル人材の特徴と日本企業が注目する理由

モンゴル人材は、誠実で協調性があり、体力的にも優れていることから、日本企業の間で高く評価されています。

特に技能実習制度での実績が豊富で、特定技能への移行にスムーズな層が多い点が特徴です。

ここでは、モンゴル人の性格・強み・文化的背景を踏まえ、採用の際に知っておきたいポイントを整理します。

モンゴル人材の勤勉性・性格・適応力

モンゴル人は教育意識が高く、真面目で責任感が強い国民性を持っています。

寒冷地での生活経験から忍耐力があり、体力的にも現場職種に適しています。

また、上下関係を重んじつつもチームワークを大切にする文化が根付いており、日本企業の組織風土にも比較的馴染みやすい傾向があります。

地方勤務や夜勤などにも柔軟に対応できる点も評価されています。

採用メリット（真面目さ・チームワーク・技術吸収力）

モンゴル人材を採用する最大のメリットは、誠実さと学習意欲です。

新しい業務にも積極的に取り組み、技術習得のスピードが速い点は他国の人材と比べても強みです。

具体的には以下のような利点があります。

• 現場作業や製造業での集中力と持久力 
• 技能実習から特定技能へのスムーズな移行 
• 日本語コミュニケーション能力の高さ（N3〜N4レベルが中心） 
• 将来的にリーダー候補として育成可能 

さらに、離職率が低い傾向があり、長期雇用に適した人材としても注目されています。

文化・宗教・生活習慣の理解ポイント

モンゴルは仏教（チベット仏教）が主流で、宗教上の制約は比較的少なく、日本社会への適応がしやすい国です。

また、肉食文化が一般的で、食事面での制限も少ないため、寮生活や社食利用にも柔軟に対応できます。

一方で、家族を大切にする文化が強く、定期的な帰国希望や家族支援への理解が求められます。

そのため、企業側が長期的なキャリア支援や家族との面会サポートを提供すると、定着率向上につながります。

モンゴル人材は信頼と安定をもたらす戦力

モンゴル人材は、誠実さ・勤勉さ・協調性を兼ね備えた優秀な人材層です。

文化的な親和性も高く、教育・労働倫理の両面で日本企業との相性が良いことが特徴です。

適切な支援と理解をもって受け入れることで、長期的な戦力として定着・成長する可能性が非常に高い人材といえるでしょう。

モンゴル人を特定技能で採用するまでの流れ

モンゴル人を特定技能で採用するには、二国間協定に基づいた正式なルートでの手続きが必要です。

採用プロセスは、候補者の選定から在留資格申請、入国後の支援まで一連の流れが明確に定められています。

適切な送出機関の選定や必要書類の準備を怠ると、不受理や入国遅延のリスクが生じるため、制度の流れを正確に理解することが重要です。

候補者の選定・送出機関の確認

モンゴルでは、特定技能の送り出しをモンゴル労働社会福祉省（MLSP）が一括管理しています。

そのため、企業は必ずモンゴル政府が認可した送出機関を通して候補者を選定する必要があります。

選定の際は以下のポイントを確認しましょう。

• 技能実習修了者や特定技能評価試験合格者であること 
• 日本語能力試験（JLPT N4程度以上）を取得していること 
• 登録支援機関を通じた生活・就労支援が確保されていること 

また、候補者の職歴・資格証明書・健康診断書などの書類を早期に確認することで、在留資格申請時のトラブルを防ぐことができます。

必要書類と申請準備（在留資格・雇用契約）

モンゴル人を特定技能で雇用する場合、日本側の受入企業はまず雇用契約書の作成と在留資格認定証明書（COE）の申請準備を行います。

主な必要書類は以下の通りです。

• 雇用契約書（日本語・モンゴル語併記が望ましい） 
• 特定技能所属機関届出書 
• 支援計画書（生活・職業支援の詳細） 
• 労働条件通知書、給与明細サンプル 
• 登録支援機関の契約書（委託の場合） 

このほか、候補者側ではパスポート、技能評価試験合格証明、日本語試験結果通知などを提出します。

申請書類は出入国在留管理庁に提出し、通常1〜3か月程度で審査・交付されます。

ビザ申請から入国までのステップ

COEが交付された後、モンゴル側でのビザ申請（日本大使館または総領事館）が行われます。

入国時には以下の流れで手続きが進みます。

1. 在留資格「特定技能1号」ビザの申請 
2. 航空券・入国時の保険加入手続き 
3. 日本到着後、住民登録・社会保険加入・銀行口座開設 
4. 受入企業・登録支援機関による生活オリエンテーション実施 

これらを受入企業と登録支援機関が連携して進行することで、初期トラブルを防止できます。

日本国内在住のモンゴル人を採用する場合

すでに日本に在留しているモンゴル人（留学生・技能実習修了者など）を雇用する場合は、在留資格変更申請を行う形になります。 特定技能1号への変更には、次の条件を満たす必要があります。

• 対象分野の特定技能評価試験および日本語試験に合格していること 
• 雇用契約内容が制度基準を満たしていること 
• 生活支援計画が適切に策定されていること 

このケースでは帰国を伴わずに就労開始が可能なため、採用までの期間を短縮できる利点があります。

制度を理解すればスムーズな採用が可能

モンゴル人を特定技能で採用するには、政府間の協定に沿った手続きを踏むことが何より重要です。

正規の送出機関を利用し、書類・支援体制を整備すれば、トラブルを避けてスムーズに採用を進められます。

制度の流れを理解し、事前準備と支援計画を徹底することが成功の鍵です。

モンゴルとの二国間協定に基づく受入れルール

モンゴルとの特定技能に関する二国間協定は、外国人労働者の権利保護と適正な受け入れを目的として定められています。

この協定は、送り出し国・受け入れ国の双方で情報共有と監督を行い、不正な仲介や搾取を防ぐための国際的枠組みです。

ここでは、その具体的な内容と企業への影響について見ていきましょう。

モンゴル政府が誓約している主な義務事項

モンゴル政府は、協定の中で次のような義務を負っています。

• 認定された送出機関のみが特定技能人材を送り出すこと 
• 送り出し時の手数料・保証金徴収の禁止 
• 労働者情報をデータベース化し、日本政府と共有すること 

これにより、違法ブローカーや高額な仲介費の発生を防止し、候補者が安心して出国できる体制を整えています。

さらに、帰国後のフォローアップ体制も整備され、キャリア継続支援まで見据えた仕組みになっています。

日本政府側の誓約と受入企業への影響

一方、日本政府は以下のような点を約束しています。

• モンゴル政府と情報を共有し、不適正な受け入れ企業を排除する 
• 労働条件・賃金・支援内容を厳格に監督 
• 受入企業や登録支援機関に対する定期的な立入検査・報告義務 

これにより、モンゴル人材の受け入れに関しては透明性の高い制度運用が行われています。

企業にとっては、協定遵守が信用維持の基準にもなっており、法令違反があった場合には受入れ停止措置や行政指導を受けることもあります。

情報共有・監視体制・悪質ブローカー排除の仕組み

協定の中心となるのが、両国政府による情報連携システムです。 モンゴル政府のデータベースと日本の出入国在留管理庁のシステムが連携し、次のような情報を共有します。

• 出入国履歴・在留資格情報 
• 雇用状況・支援計画の実施状況 
• 不適正事案や労働トラブルの通報 

この仕組みにより、不正行為の早期発見と是正が可能となっています。 また、悪質な送出機関・受入企業はリスト化され、再契約ができないよう厳しく管理されています。

両国の連携が「安心できる採用環境」を支える

モンゴルとの二国間協定は、単なる形式的な合意ではなく、労働者と企業の双方を守る制度基盤です。

認定されたルートを通じた採用と、政府による情報共有・監督体制が整っているため、企業は安心して受け入れを行うことができます。 結果として、長期的な信頼関係と安定的な人材供給が実現しているのです。

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採用後に必要な支援と定着のポイント

モンゴル人特定技能人材を受け入れた後、企業が最も重視すべきは「定着支援」です。

どんなに優秀な人材を採用しても、生活面や職場環境へのサポートが不十分であれば、早期離職につながるリスクがあります。

特定技能制度では、雇用主に対して支援計画の実施義務が課せられており、生活・日本語・文化の3点支援が重要な柱となっています。

ここでは、受け入れ後に必要なサポート内容と、支援体制の構築ポイントを詳しく見ていきましょう。

生活オリエンテーション・日本語教育支援

外国人が新しい環境で安心して働くには、まず「生活基盤の安定」が欠かせません。

採用直後には生活オリエンテーションを実施し、日常生活で必要な情報をわかりやすく伝えることが重要です。

主な支援内容には次のようなものがあります。

• 役所での住民登録、銀行口座開設、健康保険加入サポート 
• 交通ルールやゴミ出しルールなど地域生活の指導 
• 緊急時の連絡体制・相談窓口の案内 
• 継続的な日本語教育（N3・N2取得支援） 

モンゴル人は学習意欲が高く、日本語力の向上により職場での信頼関係が深まりやすい傾向があります。

企業がオンライン学習支援や日本語教室との提携を行うことで、長期的な定着効果を高められます。

文化的ギャップへの対応と職場コミュニケーション

文化や価値観の違いを理解し、双方の歩み寄りを促す環境づくりも定着支援の鍵です。

モンゴル人は上下関係や礼儀を重んじる一方で、意見を率直に伝える文化もあり、初期段階での誤解が生じることもあります。

企業としては、以下のような対策が効果的です。

• 先輩社員によるメンター制度の導入 
• 月1回の面談で業務・生活両面の相談を受け付ける 
• チーム内の文化理解研修を実施 
• 日本語が不十分な段階では、通訳支援や pictogram（絵文字）ツールを活用 

このようにコミュニケーションの「壁」を低くする工夫が、モンゴル人材の安心感とモチベーション維持につながります。

支援責任者・登録支援機関の役割

特定技能人材の受け入れ企業には、支援責任者と支援担当者の設置が義務付けられています。

さらに、自社で支援を行えない場合は登録支援機関への委託が可能です。

登録支援機関は、次のような役割を担います。

• 在留資格・労働条件の管理 
• 生活オリエンテーション、日本語学習、相談対応 
• 転職・在留更新に関する手続き支援 
• 定期的なモニタリング報告（3か月ごと） 

企業がこの支援体制を整えることで、法令遵守を維持しながら、モンゴル人材が安心して働ける職場環境を構築できます。

支援と理解がモンゴル人材の定着を左右する

モンゴル人特定技能人材が長く活躍するためには、雇用後の支援こそが最大の投資です。

日本語学習・生活支援・文化理解の3点をバランス良く整えることで、離職を防ぎ、企業の生産性向上にもつながります。

単なる採用ではなく、「共に働く仲間」としての視点を持つことが、定着成功への第一歩です。

モンゴル人特定技能人材の今後の展望

モンゴル人材の採用は年々拡大しており、今後も特定技能分野での需要増加が見込まれています。

特に、建設・介護・製造といった慢性的な人手不足業種では、モンゴル人材が戦力として注目されています。

ここでは、分野別の動向と今後の課題、そして日蒙両国の人材交流がもたらす未来について解説。

主要分野（建設・介護・製造）での受入れ動向

モンゴルからの特定技能人材は、現在以下の3分野で急増しています。

1. 建設分野
   モンゴルはインフラ技術教育が発展しており、土木・溶接・機械組立に強い人材が多い。 　安全意識が高く、チーム作業にも適している点が評価されています。 
2. 介護分野
   人への思いやりが強く、家族的な文化を持つモンゴル人は介護職との相性が良い。 　日本語能力を活かし、利用者とのコミュニケーションもスムーズです。 
3. 製造分野
   機械整備・組立・食品加工などで高い集中力と持久力を発揮。 　長期的に育成しやすい層として多くの中小企業が採用を進めています。 

長期雇用・2号移行への期待と課題

モンゴル人材は勤勉で離職率が低く、特定技能2号へのステップアップも期待されています。

特定技能2号に移行すれば、在留期限の更新制限がなくなり、家族帯同や永住申請も可能になります。

しかし一方で、課題も存在します。

• 日本語力のさらなる向上（N3以上） 
• 技能試験2号の実施頻度と受験機会の拡充 
• 企業側の長期教育体制・キャリア設計の不足 

これらを改善することで、モンゴル人材がより安定的に日本で活躍できる環境が整います。

日蒙協力による人材交流の将来性

モンゴル政府は「日本型技術教育の導入」を進めており、今後さらに技能連携の強化が期待されています。

また、日本の中小企業がモンゴル現地での研修・採用説明会を実施するなど、両国の人材ネットワークが拡大しています。

将来的には、

• 日本企業の現地進出 
• モンゴル国内での技能訓練センター設立 
• 双方向の技術交流プログラム 

といった展開が見込まれ、モンゴル人材は「日本の労働力」から「国際的パートナー」へと進化していくでしょう。

まとめ：モンゴル人材は日本の未来を支える重要な存在に

モンゴル人特定技能人材は、単なる人手補充ではなく、共に日本の産業を発展させる仲間です。

今後は、教育・文化・技術の三位一体で連携を強化し、日蒙双方が利益を得られる関係づくりが求められます。

制度を正しく理解し、長期的な視点で育成・支援を続けることが、企業の持続的成長につながるでしょう。

モンゴル人材の活躍を最大化する企業の戦略

モンゴル人特定技能人材を受け入れた企業が真の成果を上げるためには、採用後のサポートにとどまらず、教育・相互理解・ネットワーク活用を一体化した戦略的育成が不可欠です。

単なる人手補充ではなく、「組織の一員」として成長できる環境を整えることで、離職を防ぎ、企業競争力の向上にも直結します。

ここでは、モンゴル人材のポテンシャルを最大限に引き出すための3つの実践的アプローチを解説します。

社内教育とキャリア形成支援の重要性

モンゴル人材は学習意欲が高く、スキルアップや昇進への意識も非常に強い傾向があります。

そのため、企業が意識的にキャリアパスを設計し、教育機会を提供することが長期定着につながります。

効果的な取り組みの一例として、以下が挙げられます。

• OJT＋資格支援制度：自動車整備士・介護福祉士など資格取得をサポートし、2号移行を見据えたキャリア形成を支援。 
• 昇格ルートの明示：能力評価制度を導入し、本人の努力が正当に報われる環境を整備。 
• リーダー研修：現場リーダーや班長として活躍できる人材を育成し、チーム運営に関与させる。 

このような教育・成長機会の提供は、モンゴル人材のモチベーション維持に加え、企業の内部育成力の強化にも直結します。

日本人社員との相互理解を深める施策

異文化チームで成果を出すには、双方の理解と信頼関係の構築が欠かせません。

モンゴル人は敬意を重んじつつも、フラットな関係を好むため、日本側が文化的背景を理解することが重要です。

効果的な施策としては次のようなものがあります。

• 多文化理解研修の実施：上司や同僚に対して、モンゴル文化・価値観・宗教背景などを共有。 
• メンター制度の導入：日本人社員が相談役となり、業務・生活両面でのサポートを行う。 
• 社内イベントの共催：モンゴルの祝日（ナーダム祭など）や文化紹介を通じて社内交流を促進。 

このような施策により、「教える側と教わる側」ではなく「共に働く仲間」としての信頼関係が生まれ、組織の一体感が高まります。

地域・業界単位でのモンゴル人ネットワーク活用

個社だけでなく、地域や業界レベルでモンゴル人材のネットワークを活用することも、定着支援と育成の両面で効果的です。

モンゴル人はコミュニティ意識が強く、仲間同士のつながりが安心感と定着意欲につながる傾向があります。

具体的な活用例としては以下の通りです。

• 地域合同イベントの開催：自治体・商工会・支援団体と連携し、地域のモンゴル人材交流会を定期開催。 
• 業界団体による共同育成プログラム：製造業や介護業などで日本語研修・安全講習を共同開催。 
• SNS・オンラインコミュニティの運営：同郷ネットワークを活かし、採用・教育・相談情報を共有。 

このような横のつながりを企業側が支援することで、孤立を防ぎ、モンゴル人材が「地域の一員」として定着する環境を築けます。

教育・理解・連携の三位一体がモンゴル人材活躍の鍵

モンゴル人材を真に戦力化するには、教育による成長支援・相互理解による信頼構築・ネットワークによる安定化の三位一体戦略が重要です。

企業が個人の成長を支え、文化的背景を尊重しながら共に歩む姿勢を持つことで、モンゴル人材は自らの力を最大限に発揮します。

結果として、組織には「多文化を強みに変える持続的な成長基盤」が生まれるでしょう。

まとめ：モンゴル人特定技能人材は企業成長の新たな戦力へ

モンゴル人の特定技能人材は、真面目で適応力が高く、長期的な成長が見込める人材層として、日本の産業界から注目を集めています。

建設・製造・介護など幅広い分野での受け入れが進む中、両国の二国間協定により、透明性と安全性の高い採用ルートが確立されている点も大きな魅力です。

一方で、企業側には生活支援や文化理解、日本語教育などの定着支援体制を整える責任も求められます。

単なる労働力確保ではなく、教育・コミュニケーション・キャリア形成を通じて「共に働く仲間」として迎えることが重要です。

今後は、モンゴル政府との協力関係を深めつつ、育成・相互理解・ネットワーク形成の三位一体による活躍支援が企業の競争力を左右します。

モンゴル人材の力を最大限に引き出すことは、人手不足の解消だけでなく、企業の持続的な成長と多文化共生社会の実現にもつながるでしょう。  

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