外国人雇用についてまるっと解説外国人雇用のための情報サイト

人手不足が深刻化する日本社会において、特定技能制度を活用したベトナム人材の受け入れが急速に広がっています。

特に製造業・外食業・建設業などの分野では、真面目で勤勉、かつ日本文化に馴染みやすいとされるベトナム人の存在が貴重な労働力となりつつあります。

しかし、単に人を採用すればよいという話ではありません。

DOLAB（ベトナム労働・傷病兵・社会問題省）による制度管理や推薦者表の取得、費用の内訳、雇用企業側の要件など、一般的な採用とは異なる独自のプロセスが存在します。

これらを正しく理解せずに進めると、ビザ申請が不許可になったり、違法雇用に該当するリスクさえあります。

本記事では、「ベトナム人を特定技能で雇いたいが、手続きや費用が不透明で不安だ」と感じている企業担当者の方に向けて、以下のような内容をわかりやすく整理して解説します。

• なぜベトナム人材が特定技能で増加しているのか

   

• 現地から呼び寄せるステップと日本国内から採用する方法の違い

   

• 実際にかかる費用の内訳

   

• ベトナム人を採用するメリットと文化的な相性

   

• 採用時の注意点やトラブル回避のポイント

   

• 採用後のフォローや長期雇用への支援策

制度の理解と正しい準備が、採用の成功を左右します。

本記事を通じて、ベトナム人材の特定技能受け入れに関する最新の知識と実務上のポイントをしっかり押さえていきましょう。

特定技能で働くベトナム人が増加する背景とその実態

ここ数年、日本で特定技能の在留資格を持つベトナム人が急増しています。

農業・製造業・介護・建設・外食などの分野において、ベトナム人材はすでに日本の現場を支える欠かせない戦力となりつつあります。

では、なぜこれほどまでにベトナム人が特定技能制度に適合しているのでしょうか。

その背景には、単なる人材需要だけではない制度的な相性や移行のしやすさ、歴史的経緯があります。

以下では、ベトナム人が特定技能で増加している理由や、技能実習制度からの移行の実態、そして統計から見える増加傾向について詳しく見ていきましょう。

なぜベトナム人が特定技能制度で増えているのか

ベトナム人が特定技能において大きな割合を占めている背景には、いくつかの重要な要因があります。

• 日本語学習意欲が高い – 教育制度の一環として、日本語が中学校・高校の選択授業で導入されているケースもあり、母国での日本語学習が進んでいます。

   

• 日本との経済的・文化的なつながり – 日本はベトナムにとって主要な就労先のひとつであり、経済支援やODAなどを通じた信頼関係があります。

   

• 政府間の制度整備が進んでいる – ベトナム政府（DOLAB）と日本政府の間で、送り出し制度や推薦者表などの公式ルールが整備されているため、手続きが比較的スムーズです。

   

• 同郷ネットワークの存在 – すでに多くのベトナム人が日本で働いており、口コミや紹介により新たな応募者も増えやすい構造になっています。

これにより、日本企業とベトナム人材の間には信頼と実績の蓄積があり、両者にとって「選ばれやすい国・人材」として成立しているのです。

ベトナム人技能実習生から特定技能への移行が進む理由

特定技能制度の特徴のひとつに、「技能実習2号を良好に修了した者は、特定技能1号に移行しやすい」という制度設計があります。

これが、ベトナム人の受け入れが拡大する直接的な要因となっています。

技能実習制度では、以下のような背景を持つベトナム人が多く参加しています。

• 技能実習生全体の約6割がベトナム人で占められている

   

• 実習期間中に日本語能力と業務スキルを身に付け、一定の職場適応力を獲得済み

   

• 帰国後も「もっと日本で働きたい」と希望する人が多い

これにより、企業側もゼロから人材を教育する必要がなく、実務経験のある即戦力を確保しやすくなります。

また、ベトナム側の送り出し機関も、実習終了後に特定技能へつなぐ仕組みを用意しており、円滑な移行ルートが構築されている点も大きな強みです。

日本におけるベトナム人労働者の人数と比率の推移

統計データからも、ベトナム人の労働者が急増している実態が明らかになっています。

• 厚生労働省の「外国人雇用状況」の届出状況によると、2023年時点で在留ベトナム人労働者は約49万人。そのうち、技能実習生や特定技能などの在留資格を持つ人が全体の6割以上を占めています。

   

• 特定技能制度がスタートした2019年以降、ベトナム人特定技能人材の比率は常にトップクラスで推移しています。

   

• 特定技能1号の外国人のうち、約60％以上がベトナム出身という年度もあり、その存在感は年々増しています。

この数字が示すのは、単なる制度上の整備だけでなく、ベトナム人材が日本社会に実際に受け入れられ、現場で定着しつつあるという現実です。

▼ベトナム人材が特定技能制度と高い親和性を持つ理由とは？

ベトナム人が特定技能制度で急増している背景には、制度・文化・教育・人的ネットワークの4点が好循環を生んでいることが挙げられます。

• 技能実習からの自然な移行ルートが確立されている

   

• 日本語や職場文化への適応力が高い

   

• 政府間制度が明確で、手続きが比較的スムーズ

   

• すでに多数のベトナム人が日本で活躍しており、相互紹介が機能している

こうした要素が組み合わさることで、今後もベトナム人材は日本企業にとって有力な人材供給源であり続けると考えられます。
受け入れを検討する企業は、この背景と実態を正しく理解することが第一歩となるでしょう。

ベトナム人を特定技能で受け入れるステップ

特定技能制度を活用してベトナム人材を雇用したいと考える企業は増えていますが、実際には通常の外国人雇用とは異なる、独自の手続きとルールが存在します。

とくにベトナム政府は、特定技能人材の送り出しに対して国家的な枠組み（DOLAB認定制度）を整備しており、日本側企業もそれに即した受け入れステップを踏むことが必須です。

ここでは、ベトナム現地から特定技能人材を正式に受け入れるために必要な4つの主要ステップを、順を追ってわかりやすく解説します。

①送出機関との契約とDOLAB認定の確認

ベトナム人材を採用するには、まずDOLAB（ベトナム労働・傷病兵・社会問題省）に認定された正式な送り出し機関を通す必要があります。

これは日本との二国間協定により定められたルールであり、非認定機関を利用した場合には推薦者表の発行やビザ手続きが進められません。

主な手続き内容は以下の通りです。

• 認定された送出機関リストから選定する

   

• 日本側の受入機関（企業）と送出機関との間で労働者提供契約を締結する

   

• 契約内容には、労働条件、職種、報酬、支援内容などを明記する必要がある

重要なポイント – DOLABは年に数回、認定リストを更新しているため、最新の情報を確認することが不可欠です。

②雇用契約と在留資格認定証明書の取得

送出機関との契約が完了したら、次は雇用契約の締結と在留資格認定証明書（COE）の取得申請を行います。

具体的な流れは以下の通りです。

• 日本企業とベトナム人候補者との間で雇用契約を正式に締結する

   

• 契約内容は、法令に適合した報酬や労働時間である必要があります

   

• 雇用契約書を含む書類一式を入管に提出し、**在留資格認定証明書（COE）**を申請する

この証明書がないと、後のビザ申請が進められないため、制度理解と書類準備の正確さが求められる工程です。

③推薦者表の申請とビザ発給

COEが交付されたら、次に行うのが推薦者表（特定技能外国人表）の申請とビザ申請です。

この推薦者表は、ベトナム人が特定技能として渡航するために必要不可欠な公式書類であり、DOLABが発行します。

申請時に必要となる主な書類には以下のようなものがあります。

• COEの写し

   

• 雇用契約書（ベトナム語と日本語）

   

• 労働者提供契約書

   

• パスポートコピー

   

• その他、指定された申請様式類

推薦者表が発行された後に、日本の在外公館（ベトナムの日本大使館など）でビザ発給申請を行います。問題がなければ、特定技能1号ビザが正式に取得可能となります。

④特定技能としての入国・就労開始の流れ

ビザが発給されると、ようやくベトナム人人材は日本へ入国し、就労を開始することができます。

受け入れ企業側はこの段階で以下のような対応が求められます。

• 空港での出迎えや住居の手配

   

• 特定技能における支援計画の実行（生活ガイダンス、日本語支援、相談対応など）

   

• 労働条件や安全衛生に関する初期説明の実施

   

• 入国後14日以内に「外国人雇用状況の届出」を行うこと

ここで重要なのは、単に働かせるだけでなく、受け入れ後の定着支援を行う義務があるという点です。これを怠ると、今後の特定技能人材の採用に悪影響を及ぼす可能性もあります。

▼段階的に進めれば制度に沿った受け入れが可能に

ベトナム人を特定技能で受け入れるためには、DOLAB認定の送出機関との契約から始まり、在留資格申請、推薦者表の取得、そしてビザ発給と入国後の支援まで、明確に定められたステップを順守する必要があります。

制度に即した段取りを丁寧に踏むことが、採用成功への第一歩です。

• DOLAB認定機関を選び、正規ルートで手続きを開始する

   

• 雇用契約・支援計画を整備し、在留資格を正しく申請する

   

• 現地および日本での支援体制を整え、円滑な定着を図る

これらのプロセスを正しく実施することで、企業とベトナム人材の双方にとって安心・安定した雇用関係を築くことができるでしょう。

すでに日本に在留しているベトナム人を特定技能で採用する方法

ベトナム人材を特定技能で雇用したい場合、現地から新たに呼び寄せる以外にも、すでに日本国内に在留しているベトナム人を採用するという選択肢があります。

これは、技能実習を修了した元実習生や、留学を終えて進路を探している元留学生など、すでに一定の日本語能力と日本社会への適応力を備えている人材を対象にした方法です。

この方法では渡航費や初期教育の負担を軽減できる一方で、在留資格変更や推薦者表の取得など、特有の手続きも存在します。

ここでは、国内在留のベトナム人材を特定技能として採用する際の流れや注意点をわかりやすく整理してご紹介します。

技能実習修了者や留学生を雇用する際の要点

日本国内には、技能実習を修了したベトナム人や、日本語学校・大学・専門学校などで学び終えた元留学生が多数在留しています。

こうした人材は、特定技能制度に必要な「試験合格」「技能実習修了」といった要件をすでに満たしているケースが多く、即戦力として採用しやすいのが特徴です。

特に注目すべきポイントは以下の通りです。

• 技能実習2号を良好に修了している人材であれば、特定技能1号の試験免除が可能

   

• 留学生であっても、特定技能評価試験（技能＋日本語）に合格すれば採用が可能

   

• 生活環境に慣れているため、定着率が高く、即戦力として機能しやすい

すでに日本に滞在しているという点で、文化ギャップや生活面での支援も比較的少なく済み、受け入れのハードルが大きく下がるのが企業側の大きなメリットです。

在留資格変更手続きの具体的な流れ

すでに在留中のベトナム人を特定技能として採用するには、現在の在留資格から「特定技能1号」への変更申請が必要です。

これは外国人本人が行う申請手続きですが、受け入れ企業側も多くの書類を用意する必要があります。

変更手続きの流れは以下のとおりです。

1. 本人の在留資格と条件の確認（技能実習2号修了者か、試験合格済みの留学生など）

    

2. 雇用契約の締結（報酬・労働時間・職務内容などが適法であること）

    

3. 支援計画の作成と登録支援機関の選定（必要な場合）

    

4. 在留資格変更許可申請書の作成・提出（入国管理局）

    

5. 審査（1～2か月程度）後、許可が下り次第、就労開始

なお、企業側は「適正な受入体制（支援体制や就労環境）」が整っていることを証明する資料も提出しなければなりません。

駐日ベトナム大使館での推薦者表の取得が必要

日本国内に在留しているベトナム人を特定技能で採用する場合でも、ベトナム政府が発行する「推薦者表（特定技能外国人表）」の取得が必須です。

この手続きは、駐日ベトナム大使館で行うことになります。

申請者本人が以下の書類を揃え、大使館に申請する流れとなります。

• 在留カードの写し

   

• 雇用契約書（日本語・ベトナム語）

   

• 特定技能の資格要件を証明する書類（技能実習修了証や試験合格証）

   

• 在留資格変更許可申請の控え等

   

• 申請様式類一式

この推薦者表が発行されて初めて、法的に正しいルートで雇用が成立するため、忘れずに手続きを進める必要があります。

申請から発行まではおよそ1〜2週間程度が目安とされます。

▼国内在留のベトナム人材を採用するのは制度的にも現実的な選択肢

すでに日本に在留しているベトナム人材は、語学・生活・文化的適応の面で企業にとって非常に受け入れやすい存在です。
技能実習や留学などで一定のスキルと経験を積んでおり、特定技能制度への移行も制度的にしっかり整備されています。

• 在留資格変更に必要な条件と手続きの理解が不可欠

   

• 推薦者表は国内在住者であっても必ず取得が必要

   

• 受入れ企業としての体制整備と支援義務を怠らないことが重要

コスト面・手間の面で現地採用より効率的な場合も多いため、まずは国内にいるベトナム人材の採用可能性を検討することは、非常に有効な戦略と言えるでしょう。

ベトナム人を特定技能で雇用する際に必要な費用

特定技能制度を活用してベトナム人材を受け入れる際、多くの企業が最初に気にするのが「実際にどれくらいの費用がかかるのか」という点です。

制度そのものは国の仕組みに基づいていますが、実際の現場では送り出し機関やサポート体制、ビザ申請、訓練費用など、さまざまなコストが発生します。

費用感を正しく把握しておくことで、予算計画を立てやすくなり、採用後のトラブル回避にもつながります。

ここでは、ベトナムから特定技能人材を受け入れる際に必要となる主な費用項目とその相場感を、わかりやすくご紹介します。

送り出し機関に支払う手数料

ベトナムからの人材受け入れには、DOLABに認定された送り出し機関を通すことが義務付けられています。

この際、企業側または本人側が負担する「送り出し手数料」が発生します。

費用相場の一例

• 送り出し機関への手数料 – 10〜30万円程度／人

   

• 内容に含まれるもの – 書類作成代行、面接調整、国内事前講習の一部 など

※送出費用の一部はベトナム側で本人が負担するケースもありますが、近年では受け入れ企業が全面負担する事例も増加しています。

注意点 – 手数料の内訳が不透明な機関も存在するため、契約前に明細と契約条件をしっかり確認することが重要です。

入国時の渡航費やビザ取得費用

受け入れが決まった後には、ベトナム人材の日本への渡航に関わる実費が必要です。

これには航空券代をはじめとした交通費や、ビザ申請時にかかる費用が含まれます。

主な項目と目安金額

• 航空券（ベトナム→日本） – 5〜10万円前後／人

   

• ビザ申請手数料 – 3,000〜6,000円程度

   

• パスポート取得料（本人負担の場合あり）

ここでのポイント – 航空券は時期によって価格が大きく変動するため、繁忙期（旧正月や夏）を避けたスケジュール設計がコスト削減につながることもあります。

採用前の教育・訓練・試験費用

特定技能として就労するためには、分野ごとの技能評価試験と日本語能力試験（JFT-BasicまたはN4以上）の合格が必要です。

また、現地での日本語研修や技能講習を受けさせるケースも多く、それに伴う費用が発生します。

主な費用例

• 日本語・技能訓練（現地語学学校など） – 5〜15万円／人

   

• 特定技能評価試験受験料 – 7,000円〜13,000円程度（試験区分による）

   

• 日本語試験（JFT-Basic） – 約7,000円程度

企業が主導で訓練を依頼する場合は、カリキュラムや機関との提携内容により費用が変動します。訓練内容の質と費用のバランスを考えた選定がカギとなります。

申請・登録支援など行政手続きの費用

特定技能人材の受け入れにあたっては、入管への在留資格認定証明書の申請や、支援計画の登録など、複数の手続きが必要です。

また、企業が登録支援機関を利用する場合は、支援業務に対する委託費用も発生します。

目安費用

• 在留資格認定証明書（COE）申請サポート – 5,000〜3万円程度

   

• 登録支援機関への月額支援費 – 1〜3万円／人（月）

   

• 申請代行を行政書士に依頼する場合 – 5〜10万円程度

重要なポイント – 企業が自ら支援計画を実施する場合には委託費用は不要ですが、経験や実績が求められるため、専門機関の活用が一般的です。

▼費用全体を把握して計画的な受け入れを

ベトナムからの特定技能人材受け入れには、さまざまな種類のコストが段階的に発生します。
概算では1人あたり合計で40万円〜80万円程度が目安となり、以下の要素が大きく関係します。

• 送り出し機関との契約条件

   

• 採用地域・時期による渡航費の変動

   

• 研修・試験の実施有無

   

• 登録支援の委託有無

費用を抑えることばかりに目を向けると、トラブルの多い機関との契約や、書類不備によるビザ不許可などのリスクが高まります。
そのため、透明性のある支援体制・契約内容を重視し、信頼できるパートナーを選ぶことが、結果的に最もコストパフォーマンスが高くなります。

計画的な資金管理と制度理解によって、ベトナム人材の受け入れは企業にとって安定した人材確保の一手となるでしょう。

ベトナム人を特定技能で雇用するメリット

特定技能制度における外国人材の中でも、ベトナム人は常にトップクラスの採用実績を誇る存在です。

製造業、建設業、介護、外食など、労働力不足が深刻な分野において、即戦力として安定した成果を上げるケースが年々増加しています。

もちろん、「人手が足りないから誰でもいい」というわけではありません。

ベトナム人材には、日本企業が求める“協調性・勤勉さ・習熟力”を兼ね備えているという明確な特徴があり、それが企業側からの高評価につながっているのです。

以下では、ベトナム人を特定技能で雇用する3つの大きなメリットについて、具体的に解説します。

真面目で勤勉な人材を確保できる

多くの日本企業が共通して挙げるのが、ベトナム人材の「真面目さ」「責任感」「時間厳守」といった姿勢です。

これは単なる印象ではなく、実際に現場での評価にも裏打ちされた傾向です。

• 単純作業でも手を抜かず、丁寧に継続できる

   

• 業務に対して素直に指導を受け入れる姿勢が強い

   

• 遅刻や無断欠勤が少なく、報連相がしっかりしている

これらは、外国人材を初めて採用する企業にとっても安心して任せやすいポイントとなります。

特にチームでの作業が多い業界において、現場の安定化に大きく貢献する人材層として注目されています。

日本語学習意欲が高く、職場定着率も高い

ベトナム人は、全体的に日本語学習へのモチベーションが高い傾向にあります。

これは技能実習や特定技能として来日する前から、日本語学校に通ったり、日本企業での就労を見据えた準備をしている背景があるためです。

• JFT-BasicやJLPT N4などの語学資格取得者が多数

   

• 入社後も独学や夜間クラスで日本語を学び続ける人が多い

   

• 業務指示がスムーズに通じ、職場内トラブルが減少

その結果として、職場への適応が早く、周囲との信頼関係を築きやすいため、定着率も高いというのが企業側の実感値です。

たとえば、ある製造業の企業では、ベトナム人特定技能者の1年後定着率が90％を超えており、日本人新卒よりも安定しているというケースも報告されています。

若年層人材が多く、長期雇用が見込める

ベトナム人材の多くは、20代前半〜30代前半という若年層が中心です。

これは、体力が求められる分野や、長期的なスキル育成を必要とする業種にとって、非常に大きなアドバンテージになります。

• 成長意欲があり、長期的なキャリア形成に前向き

   

• 3年・5年といったスパンでの雇用計画を立てやすい

   

• 企業内で教育・昇進といった流れを組み込みやすい

また、近年では「特定技能2号」への移行が可能な分野（建設・造船など）もあり、5年以上の雇用が視野に入ることで、安定的な人材育成と戦力化が可能となっています。

特に中小企業にとっては、短期での人材回転よりも、1人を大切に育てていける環境が整えやすいという点で、ベトナム人材は非常に相性が良いといえるでしょう。

▼ベトナム人特定技能人材は「即戦力＋将来性」を兼ね備えた存在

ベトナム人を特定技能で雇用することは、単なる「人手の確保」にとどまらず、職場の安定化・長期的な人材戦略・文化的な適合といった観点でも非常に有効です。

• 真面目で責任感が強く、業務を丁寧にこなす

   

• 日本語学習への意欲が高く、職場適応もスムーズ

   

• 若く、成長力があり、長期雇用が見込める

これらの特性を活かせば、ベトナム人材は貴社にとっての“持続可能な労働力”の核となる存在になるはずです。
採用にあたっては、こうしたメリットを十分に理解し、制度的・文化的サポートをセットで設計することが成功の鍵になります。

ベトナム人を特定技能で受け入れる際の注意点

ベトナム人材の特定技能での受け入れは、制度的に整備されており、多くの企業にとって人手不足解消の有効な手段となっています。

しかし、実際に受け入れを進めるにあたっては、制度上の制約やルール、そして法的リスクを正しく理解していなければ、思わぬトラブルに発展する可能性があります。

とくにベトナムは日本との間に「二国間取決め」があるため、他国とは異なる特有の手続きや機関の認定要件が存在します。

ここでは、ベトナム人を特定技能で受け入れる際に必ず押さえておくべき4つの注意点を解説します。

DOLAB認定の送り出し機関であるか確認が必要

ベトナムから特定技能人材を受け入れる場合、DOLAB（ベトナム労働・傷病兵・社会問題省）に認定された送り出し機関を利用することが必須です。

これは、日本とベトナム間で締結された公式な二国間協定に基づくもので、非認定の機関からの受け入れは制度違反と見なされ、ビザ発給が却下される可能性があります。

注意点

• 認定リストは定期的に見直されているため、採用前に最新のリストを確認することが重要

   

• 極端に低価格で人材を紹介してくる業者は、非認定であるケースも多く、契約前に裏付けのある情報確認が必須

これにより、合法的かつ信頼性の高い採用プロセスが確立され、後のトラブルを回避することができます。

「推薦者表」の取得と提出のタイミング

特定技能制度では、ベトナム人材が渡航・就労する前に、ベトナム政府から「推薦者表（特定技能外国人表）」を取得することが義務付けられています。

企業や本人がこの手続きを忘れていたり、タイミングを間違えると、以下のような問題が発生します。

• 在留資格認定証明書（COE）は交付されたのに、推薦者表がないためビザが発給されない

   

• 推薦者表の内容と実際の雇用条件が異なっていた場合、ビザ不許可となるリスクが高まる

   

• すでに日本に在留しているベトナム人の場合も、駐日ベトナム大使館での推薦者表取得が必須

適切なタイミングで申請・取得することが、スムーズな入国と就労開始に直結します。

オーバーワーク・不法就労のリスク管理

受け入れ後に注意すべき問題として、オーバーワーク（法定労働時間超過）や不法就労のリスクがあります。

特定技能制度では、外国人労働者の保護を目的として以下の点が厳しくチェックされます。

• 週の労働時間、残業時間が上限を超えていないか

   

• 契約された職種・内容以外の業務を行わせていないか

   

• 複数の職場で無許可就労をさせていないか

これらは、労働基準法だけでなく入管法にも抵触する恐れがあり、企業側に罰則や採用停止措置が課されるリスクも存在します。

適切な就労管理と、労働時間・職種管理の明文化が不可欠です。

企業側にも雇用契約や支援体制などの要件あり

ベトナム人材を受け入れる企業側にも、特定技能制度に基づく複数の受け入れ要件が課されています。

これは、「労働力確保」だけでなく「外国人材の尊重と保護」を前提とした制度設計であるためです。

主な要件

• 適正な雇用契約の締結（報酬が日本人同等以上）

   

• 日本語での労働条件説明の実施

   

• 生活支援計画の策定と実施（または登録支援機関への委託）

   

• 過去の不適切な雇用歴（失踪者・強制帰国等）がないこと

これらの条件を満たしていない企業は、そもそも受け入れ資格を持たないため、事前のセルフチェックと必要書類の整備が欠かせません。

制度理解と適切な準備が成功の鍵

ベトナム人材を特定技能で受け入れる際には、日本とベトナム間で交わされた協定に基づいた正確な手続きを踏むことが必須です。

また、受け入れ後も企業には法令遵守・支援体制・就労管理といった多面的な対応が求められます。

• DOLAB認定機関を選ぶことで、合法かつ信頼性ある人材受け入れが可能に

   

• 推薦者表の取得時期を見誤ると、採用計画が崩れる可能性あり

   

• 就労管理を徹底しなければ、企業の信頼や採用資格そのものが損なわれる

これらの注意点を踏まえたうえで制度を活用することで、トラブルのない安定した外国人雇用が実現できます。
採用前・採用後の両面でしっかりと準備を整えることが、企業にとっても人材にとっても大きな安心と成果をもたらします。

企業側が満たすべき特定技能雇用の要件

ベトナム人をはじめとした外国人を特定技能で受け入れるためには、本人側の条件だけでなく、受け入れ企業側にも厳密な要件が課されています。

制度上、「人手不足を補うためなら誰でも外国人を雇える」という考えは誤解であり、企業側の体制や過去の雇用実績に応じて、受け入れ可否が判断される仕組みです。

とくにベトナム人材の受け入れでは、DOLAB認定のルートを通るため、日本国内での制度遵守状況も厳しく確認されます。

ここでは、企業が特定技能人材を雇用する際に必ず満たすべき4つの代表的な要件を整理し、採用前のチェックポイントとして活用できる内容をお届けします。

適正な雇用契約と報酬水準の確保

特定技能で外国人を受け入れるには、日本人と同等以上の報酬条件で、かつ労働基準法に準拠した雇用契約を結ぶことが前提です。

具体的には以下のポイントが審査対象になります。

• 報酬水準が同一業務の日本人と同等以上であるか

   

• 労働時間・残業・休日・福利厚生が法令に準拠しているか

   

• 雇用契約書が日本語・母国語（ベトナム語）で作成されているか

また、契約書は在留資格申請時に提出される重要書類の一つであり、記載ミスや未整備だと不許可になることも。

企業にとっては、採用活動のスタート時点で契約内容の透明性と法令順守体制を整えておくことが不可欠です。

外国人支援の実績や支援計画の整備

特定技能では、単に雇うだけでなく、外国人材が日本で安心して生活・就労できるように支援する責任が企業に求められます。

この支援体制が整っていない場合、受け入れ企業としての認可は得られません。

企業が対応すべき主な支援内容

• 生活オリエンテーション（交通・医療・日本の生活ルールなど）

   

• 行政手続きや金融口座開設のサポート

   

• 相談窓口の設置と対応体制の明示

   

• 日常生活や苦情対応に関するフォロー

企業がこれらを自社で実施できない場合は、登録支援機関に委託することも可能です。

ただし、どちらを選択するにしても、支援内容を文書化した「支援計画」の提出が義務付けられています。

過去のトラブル事例（行方不明者など）がないか

過去に外国人材を受け入れていた企業については、その実績やトラブルの有無も審査対象となります。

審査で特に問題視されるのは以下のようなケースです。

• 技能実習生の失踪や行方不明が発生している

   

• 短期間での一方的な契約解除が繰り返されている

   

• 不当な就労条件や報酬未払いの記録がある

こうした履歴がある場合、特定技能の新規採用は認められないか、厳しい審査対象になる可能性があります。

企業はこれまでの外国人雇用歴を振り返り、トラブルがあった場合はその改善策や再発防止策を明確に示す必要があります。

所属する分野の協議会への参加

特定技能制度では、業種ごとに国が設置した**「特定技能協議会」への加入が義務付けられています。

これは受け入れ企業が職種別のルールやガイドラインに沿って適正に運用されているかを継続的に管理するための仕組みです。

協議会の例

• 外食業特定技能協議会

   

• 介護特定技能協議会

   

• 建設分野特定技能協議会 など

協議会に未加入の場合、制度上、外国人を特定技能で雇用することができません。

申請前に必ず該当分野の協議会へ加入し、定期報告や情報共有体制に参加することが求められます。

▼企業も制度適合が求められる時代へ

特定技能制度は、単に「外国人を雇える枠」ではなく、企業の雇用責任や支援義務を前提とした制度設計となっています。

企業側の主な要件は以下のとおりです。

• 日本人と同等以上の報酬と法令に準拠した雇用契約

   

• 外国人支援の実績または支援計画の整備

   

• 過去のトラブル履歴の有無と改善姿勢

   

• 特定技能協議会への正規加入

これらの条件をクリアすることが、採用許可を得るための最低限のステップであり、安定的・継続的な外国人雇用を実現するための土台となります。

採用計画を進める際には、まず自社がこれらの条件を満たしているかをチェックし、必要に応じて体制整備や登録支援機関との連携を図ることが、成功への近道となるでしょう。

特定技能ベトナム人採用後のフォローと継続支援

特定技能制度を活用してベトナム人を採用することは、あくまでもスタート地点に過ぎません。

真の成功は、採用した人材が現場に定着し、継続的に活躍できるかどうかにかかっています。

制度上も、企業には生活支援や日本語教育、相談対応といった「支援計画」の実施義務が定められており、これを怠ると更新・再雇用にも影響が出かねません。

本章では、特定技能ベトナム人材の定着を成功させるための支援の実際と、企業が取り組むべきポイントをわかりやすく整理してご紹介します。

生活支援・日本語研修・相談体制の構築

外国人労働者が安定して働き続けるには、職場環境だけでなく、生活全体をサポートする仕組みが必要です。

特定技能制度では、企業または登録支援機関が以下のような支援を提供することが求められます。

主な支援内容

• 入国後の生活オリエンテーション（医療機関、公共交通、買い物、災害時の行動など）

   

• 住居の確保・契約のサポート（賃貸契約、保証人、住民登録）

   

• 日本語教育の提供や外部講座との連携

   

• 相談窓口の設置と対応（母国語対応が望ましい）

特にベトナム人は日本語学習に前向きな人が多いため、継続的な日本語研修は職場でのコミュニケーション向上と定着率アップに直結します。

定期的なフォローと就業継続のための工夫

一度採用したからといって、放任してしまうと孤立や不満の蓄積から早期離職につながることもあります。

そのため、定期的な面談や職場アンケート、教育・昇給制度の整備など、モチベーション維持のための仕組みが重要です。

具体的な取り組み例

• 月1回の定期面談で不安や困りごとをヒアリング

   

• 表彰制度や昇給制度を整え、「頑張れば報われる」環境を構築

   

• 同郷スタッフとの交流機会をつくり、孤独感を軽減する工夫

   

• 指導担当者（メンター）を設け、継続的な業務・生活のサポート

ベトナム人材は、人間関係や信頼を大切にする文化的傾向があるため、こうしたフォローアップが非常に効果的です。

転職や在留資格更新時の対応方法

特定技能1号の在留期間は原則1年ごとの更新です。そのため、在留資格の更新手続きと、やむを得ない場合の転職サポートにも適切に対応する必要があります。

企業側が対応すべき事項

• 契約更新の意思確認と雇用契約書の再作成

   

• 在留資格更新の書類作成と申請（更新申請は期限の2ヶ月前までが目安）

   

• 本人が転職を希望する場合、受入れ機関変更に関する入管への届け出が必要

   

• 離職後の支援（住居・生活支援継続など）も法的には求められる

特定技能制度では、適切な理由があれば他社への転職も認められているため、企業は「囲い込み」ではなく、魅力的な職場環境の維持によって人材を引き止める努力が求められます。

▼採用後こそ企業の真価が問われる「支援の質」が定着率を左右する

ベトナム人材を特定技能で採用した後は、企業が制度上の義務を果たすだけでなく、“人として向き合う姿勢”が定着と活躍の鍵となります。

• 生活・言語・メンタル面への支援体制を整えること

   

• 定期的な対話や評価制度で、長期的な就業意欲を引き出すこと

   

• 在留資格更新や転職時の柔軟な対応が信頼感につながること

これらの施策を意識的に取り組むことで、単なる「労働力の補充」ではなく、企業と外国人材が共に成長できるパートナーシップの構築が実現します。

採用前以上に、採用後の取り組みこそが、企業の未来を左右すると言っても過言ではありません。

“橋渡し役”としてのベトナム人材、文化理解と現場適応のリアル

外国人材の雇用が一般的になりつつある中、現場では制度だけでは解決できない「文化的なギャップ」が企業側・ベトナム人材双方にとっての課題になっています。

その一方で、ベトナム人材は日本社会との親和性が高く、“共に働く”パートナーとしての素養がある人が多いのも事実です。

単なる労働力ではなく、“橋渡し役”として現場と文化の境界をつなぐ存在、それが、特定技能で来日するベトナム人材のもう一つの可能性です。

本章では、現場で見えてきたベトナム人材の文化的特性や、日本企業との相性、誤解の乗り越え方、そして共生に向けた企業の工夫について掘り下げます。

日本の職場文化とベトナム人材の相性

日本の職場文化は、協調性・報連相・空気を読む力など、独特のコミュニケーションが重視されます。

一見すると外国人には難しそうに思えますが、ベトナム人材はこの文化と比較的相性が良い傾向があります。

その理由としては以下が挙げられます。

• 集団意識が強く、上下関係や礼儀を重んじる教育を受けている

   

• 素直に指示を受け入れる態度や、目上に対する敬意の姿勢が自然に身についている

   

• 日越関係の歴史的背景もあり、日本に対して好意的な印象を持つ人が多い

そのため、日本の現場でも「教えやすい」「馴染みやすい」と評価されるケースが多く、一緒に働く中で信頼関係が築かれやすい人材層と言えるでしょう。

現場で起きた誤解とその乗り越え方

とはいえ、どれほど相性が良いと言っても、言語や価値観の違いによる誤解や摩擦が全くないわけではありません。

事例としてよくあるケース

• 「はい」と返事をしたのに、実は内容を理解していなかった

   

• ベトナム人同士での私語が目立ち、「集中していない」と誤解された

   

• 自己判断で作業を進めた結果、工程が狂った

これらはすべて、「やる気がない」「ルールを守らない」と誤解されがちですが、背景には“理解不足”と“伝達手段の違い”があることがほとんどです。

乗り越えるための工夫

• 作業指示を日本語だけでなく、やさしい日本語や図解で伝える

   

• 定期的に「わからなかったことはなかったか？」と振り返る場を設ける

   

• 教える側も「文化背景の違いがある」ことを前提に、怒らず・急がず・丁寧に教える

このような対応を通じて、誤解が減り、「自分も理解されている」と実感したベトナム人材の定着率は飛躍的に高まります。

共生を実現する企業側の工夫とは

外国人材の活躍には、制度だけでなく、企業文化や職場風土の柔軟性も問われます。

共生を実現している企業の多くは、「外国人に合わせる」のではなく、互いが歩み寄る仕組みを設計しています。

代表的な企業の取り組み

• ベトナム語の社内掲示板やマニュアルの導入

   

• 月1回の多国籍ミーティングで意見交換を促進

   

• 社員食堂でベトナム料理の日を設けて文化交流を促進

   

• 指導役に“外国人専任リーダー”を置き、通訳と相談役を兼ねる

こうした小さな工夫の積み重ねが、「ここで長く働きたい」「この会社が好きだ」という感情につながり、職場全体の雰囲気改善にも波及します。

共生とは一方的な努力ではなく、互いが尊重しあう“文化的合意”のプロセスであることを、ベトナム人材は教えてくれています。

▼文化を超えて信頼でつながる職場づくりを

特定技能制度の導入が進む中、ベトナム人材は単なる労働力を超えた“文化の懸け橋”となる可能性を秘めています。
その力を最大限に引き出すには、企業側が以下を意識した取り組みを行うことが重要です。

• 文化的背景の理解と、伝え方・教え方の工夫

   

• 日常の中で信頼関係を育む継続的なフォロー

   

• 日本人側の意識変化と制度面での柔軟性

ベトナム人材との共生は、単なる採用戦略ではなく、企業の“人の価値”を再発見するチャンスでもあります。
制度を活かすだけでなく、「人と人」として向き合う姿勢こそが、これからの多文化共生時代において企業が持つべき新しいスタンダードなのです。

ベトナム人の特定技能受け入れは制度理解と準備が成功のカギ

本記事では、特定技能制度を活用してベトナム人材を受け入れる際のステップ・費用・注意点・メリット・文化的相性・採用後の支援までを総合的に解説しました。

初めて外国人材を採用する企業にとっては、制度や手続きが複雑に感じられるかもしれません。

しかし、ひとつひとつの工程を正しく理解し、計画的に進めることで、単なる人材確保にとどまらず、企業の成長を支えるパートナーとして活躍してもらえる可能性が広がります。

制度の正しい理解と要件確認が第一歩

特定技能制度は、単に人手を補うための仕組みではなく、明確な法的要件と支援義務を伴う制度です。

特にベトナム人材の受け入れに関しては、DOLAB認定機関の利用や推薦者表の取得といった国別特有の手続きもあるため、制度全体を正確に理解することが何よりも重要です。

採用の前には、以下のような情報を正しく把握しましょう。

• 対象となる在留資格（特定技能1号・2号）と適用業種

   

• 雇用契約、報酬、支援計画の必要要件

   

• 自社が受け入れ企業として制度上の条件を満たしているかどうか

制度理解を怠ると、手続きの遅延や不許可、違法雇用リスクに直結するため、「まず知る」がすべての出発点です。

費用やリスクを踏まえた採用計画の重要性

ベトナム人材の受け入れには、送り出し機関の手数料、渡航費、研修費、支援費用など、複数のコストが発生します。

さらに、制度に則っていなかった場合のビザ不許可や支援不備による指導リスクも無視できません。

そのため、計画的な採用には以下の視点が不可欠です。

• 人材1人あたりの初期コストを40万～80万円程度と見込む

   

• 契約書や制度資料を早めに準備し、専門家や登録支援機関と連携する

   

• 一度の採用で終わらせず、中長期の人員計画に組み込む

「コストを抑える」ことだけを目的にすると、結果として非効率になるため、正当な費用をかけて適正な制度運用を心がけることが、結果として成功への近道です。

外国人材の戦力化には長期的視点が不可欠

ベトナム人材を受け入れた後の本当の勝負は、いかに彼らを「人手」ではなく「戦力」として育てられるかにかかっています。

• 日本語教育の継続支援

   

• メンター制度や定期的な面談による定着促進

   

• 昇給・昇格制度の導入と評価体制の明確化

   

• 在留資格更新・特定技能2号への移行などキャリア支援

こうした取組みを通じて、ベトナム人材は単なる作業員ではなく、企業の成長を支える一員へと進化します。

一時的な労働力ではなく、未来を共に創る仲間として迎える姿勢こそが、企業の競争力を高める原動力となるのです。

▼制度理解と誠実な準備がベトナム人採用の成否を分ける

特定技能制度を活用したベトナム人材の受け入れは、日本企業の人材不足解消における大きな可能性を秘めた選択肢です。
しかし、手続きの煩雑さや制度の厳格さを軽視すれば、逆に採用失敗・トラブル・信用低下に繋がるリスクも伴います。

今回ご紹介した要点を改めて整理すると、以下の通りです。

• 制度や受け入れ条件を正しく理解し、準備に時間をかけること

   

• 費用面・支援体制の整備を前提に、持続可能な採用計画を立てること

   

• ベトナム人材を信頼と共生の精神で受け入れ、育成・定着を図ること

制度を守ることは前提。そのうえで、「人として信頼し合える関係づくり」に注力する企業こそが、ベトナム人材受け入れにおける真の成功事例となっていくでしょう。

関連記事もぜひ参考にしてください

▶ 特定技能とは？制度の基本から申請条件・注意点までわかりやすく解説
▶ これを読めば大丈夫！特定技能1号の制度全体と取得条件を完全解説
▶ 企業も必見！特定技能2号取得に向けた人材育成と支援のポイント