外国人雇用についてまるっと解説外国人雇用のための情報サイト

特定技能制度において、「非自発的離職者」という言葉は企業にとって非常に重要なキーワードです。

この区分は、外国人本人が自ら退職を希望したのか、それとも企業側の都合や環境要因によって離職に至ったのかを判断するもので、誤った対応をすると再受入制限や行政指導の対象になるリスクがあります。

特に、退職勧奨・労働条件の不備・不当解雇などが該当する場合、企業は「非自発的離職者を発生させた」とみなされる可能性があります。

一方で、自己都合退職や重大な規律違反による懲戒解雇などは「非該当」として扱われます。

この記事では、非自発的離職者の定義・該当事例・届出義務・防止策までを網羅的に解説し、外国人雇用を行う企業が適正に対応するための実務的なポイントをわかりやすくまとめます。

外国人採用・マッチングのご相談はこちらから

非自発的離職者とは｜定義と特定技能制度上の位置づけ

特定技能制度において「非自発的離職者」という区分は、企業の雇用姿勢を測るうえで極めて重要な概念です。

この言葉は、外国人本人の意思によらず、会社側の事情や職場環境など外的要因によって雇用契約が終了したケースを指します。

たとえば、経営上の理由による契約打ち切りや、労働環境が原因で退職せざるを得なくなった場合などがこれに該当します。

特定技能の受入れ企業は、外国人労働者に安定した就労環境を提供する義務を負っており、非自発的離職者を発生させた企業は「受入れ体制に問題がある」とみなされる可能性があります。

ここでは、自発的離職との違い、制度上の位置づけ、そして発生時に企業へ及ぶ影響を詳しく解説します。

非自発的離職者と自発的離職の違い

非自発的離職とは、本人の意思ではなく外部要因で雇用が終了した状態を指します。

代表的なケースとして、業績悪化による人員整理、部署の閉鎖、労働条件の一方的な変更、またはパワーハラスメントなど職場環境の悪化が挙げられます。

本人が「退職届」を提出していたとしても、会社の強い圧力や退職勧奨があった場合は、実質的に非自発的離職と判断されることもあります。

一方、自発的離職は労働者本人の自由意思によって退職を決定した場合です。

家庭の事情やキャリアアップ、転職、帰国など、本人の判断による離職はこの区分に該当します。

両者の違いは「雇用契約終了の主な原因がどちらにあるか」という点にあり、入管庁はこの線引きを非常に重視しています。

特定技能制度でこの区分が重要視される理由

特定技能制度は、外国人労働者の安定的な就労と定着を目的とする制度です。

そのため、非自発的離職者を発生させる企業は「適正な労務管理を行っていない」と判断される可能性があります。

もし非自発的離職者が続いた場合、企業には以下のような影響が生じます。

• 新規受入れの制限:一定期間、新たな特定技能外国人を採用できなくなる。
• 行政指導・調査対象化:入管庁による現地調査や改善報告の提出を求められる。
• 企業評価の低下:協議会・支援機関・送り出し国からの信頼が失われる。

特定技能制度では、雇用の安定性が最も重視される要件の一つです。

そのため、離職者が出た場合には、原因の特定・文書記録・入管への適正な報告が不可欠です。

非自発的離職者が発生すると企業に与える影響(再受入制限など)

非自発的離職が発生した場合、企業は法的・制度的なリスクを抱えることになります。

特に、入管庁が問題のある雇用管理体制と判断した場合には、特定技能外国人の再受入れを一定期間制限されることがあります。

また、再申請の際に「過去に非自発的離職を発生させた企業」としてチェックが入り、審査期間の長期化や追加資料の提出を求められるケースも見られます。

さらに、社内の支援体制が不十分であると、登録支援機関への委託状況や支援責任者の対応についても調査対象となることがあります。

つまり、非自発的離職の発生は単なる退職問題ではなく、企業全体の雇用体制・管理水準を問われる制度上のリスクなのです。

非自発的離職者の管理は「信頼企業」の条件

非自発的離職者の発生を防ぐことは、特定技能制度における信頼確保の第一歩です。

制度上は離職を「自発的」「非自発的」と形式的に分類しますが、最も重要なのはその実態と経緯を正確に把握し、記録・説明できる体制を整えておくこと。

公正な労務管理は、外国人本人の安心にもつながり、結果として企業の評価と受入れ継続性を高めます。

非自発的離職者に該当するケース

次に、実際にどのようなケースが「非自発的離職者」として扱われるのかを具体的に確認します。

形式上は「本人の同意」があったとしても、実際に企業側の都合や行為が原因で離職が生じた場合は非自発的離職と判断される点に注意が必要です。

退職勧奨・希望退職など企業側の働きかけによる離職

会社の意向で希望退職を募ったり、退職を勧める形を取った場合でも、実質的に本人が選択の余地なく退職したと見なされるケースは非自発的離職に該当します。

退職届の提出があっても、背景に「業務縮小」「人件費削減」などの企業判断がある場合は、行政上は「企業都合退職」として扱われます。

労働条件や就業環境に重大な問題があった場合

賃金の未払い、残業過多、パワーハラスメント、セクシャルハラスメントなどが原因で退職した場合は、形式上は自己都合退職でも、実態として企業側に問題があると判断される可能性があります。

入管庁は、こうしたケースを「実質的な非自発的離職」としてカウントし、企業への指導対象としています。

契約満了や部署閉鎖など企業都合による雇用終了

事業再編、支店の閉鎖、契約更新停止など、企業の経営判断に基づく雇用終了も非自発的離職に該当します。

特に有期契約の更新を行わない場合、「本人の意思ではなく、会社の経営都合によるもの」と判断されやすいため注意が必要です。

妊娠・出産・育児等を理由とした不当解雇も該当

妊娠や出産、育児休業を理由とした解雇は、労働基準法や男女雇用機会均等法に違反します。

このようなケースは強制的な非自発的離職として扱われ、企業は行政指導や再受入制限などの厳しい措置を受ける可能性があります。

特定技能外国人であっても、労働者としての権利は日本人と同様に保護されます。

まとめ:非自発的離職は「形式」ではなく「実態」で判断される

非自発的離職かどうかは、退職届や合意書の有無ではなく、離職の原因が企業側にあったかどうかで判断されます。

本人が同意していても、その意思が「真に自由であったか」が問われるのです。

そのため企業は、退職時の経緯や説明内容を文書で記録し、トラブル防止と法令遵守の観点から透明性の高い対応を徹底することが求められます。

非自発的離職者に該当しないケース

特定技能制度では、すべての退職が「非自発的離職」となるわけではありません。

離職の原因が本人の意思や行動に起因する場合、または契約満了など制度上想定された終了である場合は、「非自発的離職者」には該当しません。

ここでは、代表的な非該当ケースと、判断の際に注意すべきポイントを詳しく整理します。

自己都合退職(本人の意思による離職)

特定技能外国人が自らの意思で退職を申し出た場合は、原則として「自発的離職」として扱われます。

たとえば、家庭の事情で帰国を希望する場合や、より条件の良い企業に転職したい場合などが該当します。

このようなケースでは、本人の自由意思が明確であることを文書や面談記録などで証明しておくことが重要です。

ただし、「退職を強く促された」「居づらくなったため仕方なく辞めた」など、企業側の行為が事実上の原因と認められると非自発的離職とみなされる可能性があります。

そのため、退職意思確認の際には通訳を交え、本人の意思が自由であったことを客観的に記録しておくことが求められます。

自己の責めに帰すべき重大な理由による解雇

「自己の責めに帰すべき重大な理由による解雇」とは、本人の重大な過失や違法行為が原因で解雇されるケースです。

たとえば、職場での暴力行為、故意の損害発生、度重なる業務命令違反、無断欠勤などがこれに該当します。

このような場合、企業側の都合ではなく本人の行動に起因するため、非自発的離職者には含まれません。

ただし、解雇理由を曖昧に記録したり、証拠がないまま「本人に問題があった」と主張すると、行政側から「不当解雇」と判断される可能性があります。

したがって、事実関係の記録・証拠保全・警告書の発行など、正当な手続きを踏むことが必須です。

定年・期間満了など契約上の自然終了

特定技能外国人の契約があらかじめ定められた期間を満了して終了する場合は、原則として非自発的離職には該当しません。

これは制度上の「自然な契約終了」とみなされるため、特別な制限は発生しません。

ただし、契約更新を行わない理由が「企業の経営上の判断」や「受入れ体制の不備」である場合には、実質的に企業都合退職(非自発的離職)とされる可能性があります。

そのため、契約満了時には本人への更新希望確認を必ず行い、面談記録を残すことが重要です。

勤務態度不良や無断欠勤など懲戒解雇の場合

勤務態度の悪化や度重なる遅刻・無断欠勤などが原因で懲戒解雇となる場合も、原則として非自発的離職者には当たりません。

企業が就業規則や労働契約書に基づいて正当な手続きを踏んでいれば、本人責任による離職として扱われます。

ただし、懲戒処分の内容が過度に重い場合や、事前の警告がなかった場合は、行政から「不当な解雇」と指摘されるリスクがあります。

懲戒解雇を行う際には、複数回の注意・指導を経たうえでの最終手段であることを明確にし、証拠書類を整備しておきましょう。

まとめ:非該当ケースでも”説明責任”が企業に求められる

非自発的離職に該当しないケースであっても、企業には離職理由を客観的に説明できる責任があります。

形式的に「本人の都合」や「懲戒解雇」と記載するだけでは不十分であり、記録・証拠・通訳を交えた説明の3点セットが欠かせません。

透明性ある対応が、企業の信頼維持と制度上のトラブル回避につながります。

非自発的離職者が発生した場合の企業対応

万が一、非自発的離職者が発生した場合、企業は速やかに適切な対応と届出を行う必要があります。

放置すると、再受入れ制限や行政指導の対象となるリスクがあるため、手続きの流れと注意点を正しく理解しておくことが重要です。

従業員の意思確認と記録の重要性

離職が発生した際は、まず本人の意思確認を正確に行うことが最優先です。

退職届を提出した場合でも、通訳を交えて「なぜ退職を希望するのか」「外的な圧力がなかったか」を確認し、面談記録や署名付きの確認書を残す必要があります。

後日トラブルが発生した場合、こうした記録が企業の正当性を証明する根拠となります。

解雇手続きの正当性と法的リスク管理

解雇を行う際は、労働契約法および入管庁の指針に従い、合理的な理由と社会的相当性があることを明確にしなければなりません。

手続きが不十分であったり、本人への説明が不適切な場合、「不当解雇」と判断され、行政指導・企業名公表・再受入制限などの措置を受けるおそれがあります。

事前の警告書・改善指導の記録・社内決裁プロセスを残しておくことが、法的リスク回避につながります。

非自発的離職者を出した企業への行政上の影響(再受入制限・調査)

非自発的離職者を一定数発生させた企業は、入管庁から「適正な雇用管理を行っていない」と判断される場合があります。

結果として、新規の特定技能外国人の受入れが制限されたり、登録支援機関への改善命令・監査が行われることもあります。

また、支援計画や雇用契約内容が実態と異なると、制度違反として行政調査が入る可能性もあります。

離職者が出た時点で、速やかに社内調査と改善策の策定を行うことが重要です。

報告・届出の流れと必要書類

非自発的離職が発生した場合、企業は入管庁への届出を14日以内に行う必要があります。

提出書類には以下が含まれます。

• 離職届(非自発的離職である旨を明記)
• 離職理由書(詳細な経緯を記載)
• 面談記録・確認書(本人の署名付き)
• 支援実施状況報告書

これらの書類は、企業側が誠実に対応した証拠として扱われるため、形式ではなく実態に即して作成することが求められます。

迅速かつ正確な対応が企業の信頼を守る

非自発的離職者が発生しても、適切な手続きと誠実な対応を行えば、企業の信用を失うことはありません。

重要なのは、「発生をゼロにすること」ではなく、「発生時に誤りなく処理できる体制を整えておくこと」です。

離職が制度違反とみなされないよう、法令遵守と透明性をもって対応することが、企業の持続的な外国人雇用の鍵となります。

外国人採用・マッチングのご相談はこちらから

特定技能の届出義務と監督強化の動き

特定技能外国人が「非自発的離職者」となった場合、企業には迅速な届出と適切な対応が義務づけられています。

特に近年は、制度の悪用防止や支援体制の適正化を目的として、入管庁による監督・モニタリングが強化されています。

ここでは、届出手順と監督体制、さらに再発防止に向けた企業の改善策について詳しく解説します。

非自発的離職者が発生した際の届出手順

特定技能外国人の離職が発生した場合、企業は14日以内に入管庁へ「特定技能雇用契約に係る届出」を提出しなければなりません。

これは入管法第19条の16に基づく義務であり、遅延や虚偽記載は行政処分の対象となることもあります。

届出に必要な主な書類は以下の通りです。

• 離職報告書(非自発的離職である旨を明記)
• 離職理由書(具体的な経緯・原因・対応内容を記載)
• 本人確認記録・面談記録(退職時の通訳付き面談内容を含む)
• 支援計画の実施状況報告書(登録支援機関との連携内容を明記)

提出先は出入国在留管理局(地方入管)で、郵送または電子申請が可能です。

特に非自発的離職者の場合、支援体制・労働条件・雇用管理が適正だったかが審査対象となるため、実態を正確に記載する必要があります。

企業が届出を怠った場合や、虚偽の報告を行った場合には、以下のようなリスクが発生します。

• 行政指導や企業名の公表
• 特定技能外国人の新規受入れ制限
• 登録支援機関としての登録取消処分(該当する場合)

届出は「事務的な手続き」ではなく、制度遵守を証明するコンプライアンス対応として扱う意識が求められます。

入管庁・出入国在留管理局によるモニタリング体制

2024年度以降、入管庁は特定技能制度全体の監督を強化しており、非自発的離職者の発生状況を定期的に分析・公表しています。

企業・登録支援機関ともに、支援体制・労働環境・雇用管理の実態がモニタリング対象です。

具体的には、次のような監視・指導が実施されています。

• 届出内容と実際の支援状況の照合調査
• 離職者の多い企業へのヒアリング・現地調査
• 登録支援機関への改善命令・登録取消
• 在留資格変更・更新時における雇用管理評価

また、非自発的離職が発生した際、入管庁は「離職者の次の就労先」も追跡調査しています。

これは外国人本人の保護と同時に、離職の原因を制度的に把握するための仕組みです。

したがって、企業が誠実に届出・記録・報告を行うことは、自社の信用を守る最も確実な方法といえます。

再発防止のための企業側改善策と内部監査

非自発的離職が発生した後は、単なる届出だけでなく、原因分析と再発防止策の策定が求められます。

入管庁は企業に対して「改善報告書」の提出を求める場合があり、形式的な回答ではなく、組織的な再発防止体制の整備が評価されます。

企業が実施すべき代表的な改善策は以下の通りです。

• 社内労務監査の定期実施(支援責任者・人事部門を中心に月次点検)
• 外国人従業員アンケートや面談の定期化(早期の不満・問題把握)
• 職場ハラスメント・長時間労働に関する教育研修の導入
• 登録支援機関との情報共有・報告体制の明文化

また、支援責任者や担当者に対して、「非自発的離職の判断基準」や「届出の実務」に関する社内マニュアルを作成しておくと、運用の属人化を防げます。

行政からの信頼を得るためには、単に「報告した」ではなく、「問題を分析し改善した」ことを示す証拠の蓄積が不可欠です。

まとめ:届出の”迅速さ”と”誠実さ”が企業評価を左右する

非自発的離職が発生した際の企業対応は、特定技能制度における信頼指標のひとつです。

届出が遅れたり、実態を曖昧にしたまま処理すると、制度違反とみなされるリスクがあります。

正確な届出・原因分析・改善策の実行という3つのステップを迅速に進めることが、結果的に企業の信用維持と今後の受入れ継続を支える重要な要素となります。

非自発的離職を防ぐための職場づくりと支援策

非自発的離職を未然に防ぐためには、離職後の手続きよりも「職場内で発生させない環境づくり」が重要です。

特定技能外国人が安心して働ける体制を整えることは、企業のコンプライアンスだけでなく、採用コスト削減や定着率向上にも直結します。

ここでは、実務で効果的な4つの防止策を紹介します。

外国人社員とのコミュニケーション強化と早期相談体制

非自発的離職の多くは、小さな不満が放置された結果として発生します。

月1回以上の面談や相談窓口の設置により、問題を早期発見することが重要です。

また、通訳担当者や支援責任者が中心となり、本人の母国語で安心して相談できる環境を整えることが離職防止に直結します。

労働条件・人事評価の透明化と適正化

特定技能外国人の多くは、日本語での契約理解に不安を抱えています。

そのため、労働条件通知書や評価基準を多言語で明示し、給与・残業・休日条件を透明化することが不可欠です。

特に「説明不足」や「待遇格差の誤解」が離職トラブルの原因となるため、契約内容の翻訳・動画説明などを活用してわかりやすく伝える取り組みが効果的です。

登録支援機関と連携した定期面談・定着支援の実施

登録支援機関を利用している企業は、支援担当者による定期面談や生活相談を積極的に活用すべきです。

外国人本人が仕事・生活両面で抱える課題を共有し、必要に応じて支援責任者と連携しながら解決することで、早期離職を防げます。

支援記録は必ず保存し、「支援が実施されていた」ことを証拠として残すことも大切です。

ハラスメント防止・キャリア形成支援による離職予防

上司や同僚との人間関係トラブルは、非自発的離職の大きな原因のひとつです。

企業は、ハラスメント研修を定期的に行うとともに、外国人社員が将来像を描けるキャリアパス制度を設けることで、モチベーションを維持できます。

「働き続けたい」と思える環境づくりこそが、最も効果的な離職防止策です。

予防体制の整備が”最強のリスクマネジメント”

非自発的離職を完全にゼロにすることは難しいものの、予防体制の充実によって発生率を最小化することは可能です。

外国人材が安心して働ける職場は、結果として企業のブランド価値を高め、優秀な人材の確保にもつながります。

「発生後の対応」よりも「発生させない仕組み」を重視し、支援責任者を中心に持続可能な雇用管理体制を築きましょう。

まとめ:非自発的離職の理解と適正対応が特定技能運用の信頼を左右する

特定技能制度における「非自発的離職者」は、単なる退職区分ではなく、企業の雇用姿勢と制度運用の健全性を示す重要な指標です。

本人の意思によらない離職(企業都合・不当解雇・環境不備など)が該当し、発生件数が多い企業は再受入れ制限や行政調査の対象となる可能性があります。

一方、自己都合退職や本人の重大な過失による解雇などは非該当とされますが、離職理由の確認・記録・証拠の保全を怠ると企業責任と判断されかねません。

そのため、退職が発生した際には、通訳を交えた意思確認と14日以内の入管庁届出が必須です。

また、非自発的離職が起きた場合には、以下の対応が求められます。

• 原因分析と改善策の策定
• 支援体制・職場環境の見直し
• 登録支援機関との連携強化
• 記録・報告の適正管理

さらに近年では、入管庁によるモニタリング体制が強化され、離職の発生状況や支援内容が細かくチェックされています。

したがって、企業が誠実に届出と改善対応を行うことは、今後の特定技能受入れ継続における信用要素となります。

非自発的離職を防ぐためのポイントは次のとおりです。

• 外国人社員との日常的なコミュニケーション
• 労働条件・人事評価の明確化
• ハラスメント防止と公平な職場づくり
• 支援機関との情報共有と相談体制の整備

トラブルが起きてから動くのではなく、「離職が起こらない職場」を先に作る”予防型マネジメント”こそ、最も効果的なリスク対策です。

企業が特定技能制度を通じて外国人材と長期的に信頼関係を築くためには、採用よりも「定着」と「雇用の質」に焦点を当て、誠実で透明な運用を行うことが不可欠です。

これこそが、非自発的離職を防ぎ、企業・外国人双方が安心して成長できる未来への第一歩となります。

外国人採用・マッチングのご相談はこちらから