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日本の製造業、とくに電気・電子情報関連産業は世界的にも高い評価を受けていますが、同時に深刻な人手不足に直面しています。

労働人口の減少や若年層の現場離れにより、技能や技術を維持することが難しくなっており、現場からは即戦力となる人材の確保が急務とされています。

そこで注目されているのが、外国人材を対象にした「特定技能」制度です。

本記事では、その中でも特に重要性が増している「電気・電子情報関連産業」分野に焦点をあて、制度の概要から取得要件、採用方法、メリット・注意点までを網羅的に解説します。

法人担当者が安心して活用できるよう、実務視点で整理しています。

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特定技能「電気・電子情報関連産業」とは

外国人材の活用が進む中で、特に注目を集めているのが「特定技能」制度です。

その中でも「電気・電子情報関連産業」は、高度な製造技術と精密な作業が求められる分野であり、日本のものづくりを支える要として位置づけられています。

本セクションでは、この分野における制度の背景、対象産業の内容、分野統合の経緯について詳しく解説します。

制度の背景と目的

特定技能制度は、深刻化する人手不足を背景に2019年に創設されました。

その目的は、一定の専門性や技能を有する外国人材を受け入れ、日本経済を下支えすることです。

「電気・電子情報関連産業」は、特定技能制度の中でも高度な知識や精密作業が必要とされる産業として位置づけられており、外国人材に対しても厳格な技能要件と支援体制が求められています。

特定技能1号での在留は最長5年とされており、企業側には日本人と同等以上の処遇や生活支援体制の整備が義務づけられています。

これにより、外国人が安心して働き続けられる環境の構築を目指しています。

対象となる産業分野の概要

電気・電子情報関連産業には、電気機器や電子部品の製造・組立、品質検査、製造装置のメンテナンスなどが含まれます。

具体的には、家電製品、通信機器、電子制御装置、半導体関連の生産現場などが対象となっており、極めて専門性が高い業務に従事することが想定されています。

この分野では、高精度な部品の取り扱いや、ESD（静電気放電）対策、クリーンルーム内での作業など、特有の技術や知識が求められる場面が多く、現場での即戦力となる技能が必要です。

「素形材・産業機械・電気電子情報関連製造業分野」への統合経緯

もともと、特定技能制度では「素形材産業」「産業機械製造業」「電気・電子情報関連産業」の3分野が個別に扱われていました。

しかし、制度運用の効率化と業務の類似性から、2022年にこれら3分野は「素形材・産業機械・電気電子情報関連製造業分野」として統合されました。

この統合により、企業側の手続きが簡素化された一方で、技能試験や就業範囲が広がるなど、外国人材にとっても多様なキャリアパスが開かれることになりました。

▼制度理解が受け入れの第一歩

制度の成り立ちや背景を理解することは、外国人材を適切に受け入れるための第一歩です。
特定技能「電気・電子情報関連産業」は、他業種よりも求められる知識や技能レベルが高く、慎重な対応と準備が求められます。

業界の現状と外国人雇用の必要性

電気・電子情報関連産業は、日本のものづくりを支える中核的な分野です。

しかし現在、業界全体で慢性的な人手不足が深刻化しており、特に製造現場では即戦力となる若年層の労働力確保が難しい状況が続いています。

その中で、外国人労働者の存在はますます重要視されています。

単に労働力を補うだけでなく、外国人材が持つ多様な視点や技術的知識、現場適応力が評価され、戦力として活躍する場面が増えてきました。

ここでは、外国人雇用の必要性について、現場の実情とその貢献に注目して解説します。

慢性的な人手不足の実態

電気・電子情報関連産業では、少子高齢化の影響を強く受けており、若年層の人材確保が困難な状況にあります。

特に地方の工場や中小製造業では、採用活動を行っても応募がほとんど集まらないというケースが珍しくありません。

また、高度な技能や精密作業が求められることから、単純労働だけではなく専門性の高いポジションも埋まらないことが問題視されています。

これにより、納期遅延や受注機会の損失といった経営的リスクが顕在化しており、安定した人材確保は企業の成長戦略に直結しています。

このような背景から、特定技能制度を活用して即戦力の外国人材を受け入れる企業が増加しています。国内での人材獲得が難しい今、海外人材の活用は不可避といえるでしょう。

現場での外国人材の活躍例

実際の製造現場では、外国人労働者がすでに重要な役割を果たしており、その貢献度は年々高まっています。

特定技能1号の在留資格を持つ外国人は、一定の日本語能力と技能水準を証明した上で雇用されるため、即戦力として現場に適応しやすいのが特徴です。

例として、ある電子機器組立工場では、ESD対策や精密ハンダ作業などを任される外国人スタッフが多く、品質・生産性ともに高い成果をあげているケースがあります。

また、彼らは手先の器用さや集中力、勤勉さを活かして、工程改善の提案を行うなど現場力の底上げに貢献しています。

さらに、複数国籍の人材が働くことで、グローバルな視点や異文化理解の促進にもつながり、社内のコミュニケーション活性化や人材定着にも好影響を与えている点が評価されています。

生産性や技術維持への貢献

外国人材の雇用は単なる労働力確保にとどまらず、生産現場の技術継承や品質維持、業務効率化にも寄与しています。

特に、ベテラン技術者から若手への技能伝承が課題となっている製造業界において、外国人材を育成し、長期的な戦力として活用する動きが出てきています。

たとえば、同一ラインで5年以上働く外国人スタッフが、新入社員の教育係を担うなど、技能の共有役割を果たす事例も増えています。

企業側がしっかりと支援体制を整えることで、彼らのスキルアップと同時に現場全体の生産性向上が期待できるのです。

また、AIやIoTを活用したスマートファクトリー化においても、ITリテラシーが高い外国人材がプログラミングやシステム管理の補助を担うなど、技術革新の現場でも貢献の幅が広がっています。

▼外国人材の活用は製造現場の未来を左右する重要戦略

電気・電子情報関連産業における人手不足の深刻化と高まる技術ニーズに対応するため、外国人材の活用はもはや選択肢ではなく、持続的な事業運営のための必須戦略となっています。
彼らの貢献は、単なる作業者という枠を超え、企業の成長と現場力強化に直結する重要な要素です。

特定技能制度を適切に活用し、受け入れ体制を整備することで、企業はより安定した人材確保と技術継承を実現できるでしょう。
次世代の製造業を支える柱として、外国人労働者の役割はますます大きくなっていきます。

従事できる業務・職種・業種

特定技能「電気・電子情報関連産業」分野では、従事可能な業務が明確に区分されています。

これは外国人労働者が適切な職務に就き、企業側も制度に則った雇用を行うために必要な枠組みです。

従来の19区分が整理されて3つの業務区分に統合された経緯と、実際に担当できる作業内容、そして就業時の注意点を理解することは、企業と外国人労働者双方にとって重要です。

現在の3業務区分と旧19区分の整理

特定技能の「電気・電子情報関連産業」では、もともと19あった職種分類が簡素化され、以下の3つの業務区分に再編されました。

• 機械加工

   

• 電気機器組立て

   

• 金属プレス加工

この統合により、業務内容に共通点が多いものを1つの区分にまとめることで、制度の運用がよりスムーズになりました。

たとえば、以前は別区分だった「プリント配線板組立」や「電子部品実装」が「電気機器組立て」に統合され、技能試験や研修内容も一元化されたのです。

企業側としては、自社がどの業務区分に該当するかを正しく把握しておくことが必須です。

誤った職種での採用は制度違反となる可能性があるため、最新の業務区分を確認しながら人材配置を行う必要があります。

対応可能な作業内容・工程の例

業務区分ごとの対応可能な作業は、以下のように整理されています。

• 機械加工：NC旋盤の操作、マシニングセンタによる部品加工、研削加工など

   

• 電気機器組立て：はんだ付け、ユニット組立、配線作業、製品検査など

   

• 金属プレス加工：プレス機操作、金型交換、安全点検作業など

これらの作業には一定の技能と理解力が求められるため、事前に特定技能評価試験に合格する必要があります。

また、技能実習からの移行者の場合は、試験が免除されるケースもありますが、就業内容が大きく異なる場合は再試験が必要です。

さらに、就業先によっては、クリーンルーム内での作業や、精密機器の取り扱いに関する研修が必要となる場面も多く、高い衛生意識や慎重な作業態度が問われます。

就業に関する注意点と制限事項

従事可能な業務が定められている一方で、いくつかの制限事項も存在します。

• 就業可能な業種以外での作業は禁止されており、汎用的な工場業務や清掃、配送などへの従事は認められていません。

   

• 複数業務をまたいだ配置は原則不可とされています。たとえば「電気機器組立て」で在留資格を取得した場合、「機械加工」業務への従事は認められないのです。

   

• 転職に際しても制限があり、在留資格の再取得が必要になるケースがあります。特に同じ業務区分であっても、職務内容や雇用条件が大きく変わる場合は注意が必要です。

企業はこれらの規定を遵守しながら、適切な業務内容と支援体制を整備することが求められます。

また、労働者本人にも制度の仕組みを理解してもらうことで、長期的な就業と定着を目指すことが可能になります。

▼業務区分の理解は適正な採用の第一歩

「電気・電子情報関連産業」において外国人材を受け入れる際は、最新の業務区分を把握し、従事可能な職務と制限を正確に理解することが不可欠です。
とくに、旧制度からの変更点や制約事項を見落とすと、不適切な就業や制度違反につながりかねません。

正しい知識と運用を通じて、外国人材と企業の双方にとって有益な雇用関係を構築していくことが、製造業の持続的な成長と国際化への鍵となるのです。

外国人を受け入れるための企業側の要件

特定技能制度を通じて外国人材を受け入れるには、企業側にも一定の要件と義務が課されています。

特に「電気・電子情報関連産業」は高度な技術力や品質管理が求められる分野であり、単に人手不足を補うというだけでなく、安定した受け入れ体制と長期的な育成視点が不可欠です。

このセクションでは、受け入れ対象企業の業種要件から始まり、法令で義務化されている協議会加入、さらに外国人が安心して働けるようにするための支援体制構築について解説します。

受け入れ対象企業の業種要件

特定技能外国人を雇用するには、企業が制度で認められた業種に該当していることが大前提です。

「電気・電子情報関連産業」における受け入れ対象企業とは、主に以下のような事業を行っている企業が該当します。

• 電気機器製造業

   

• 電子部品・デバイス・電子回路製造業

   

• 情報通信機械器具製造業

   

• 半導体・集積回路製造業

   

• 精密機器製造業

これらに該当する企業でなければ、たとえ人手不足であっても特定技能人材の受け入れは認められません。

また、業務内容が多岐にわたる企業の場合、外国人材の就業が認められるのは特定技能の対象業務に直接関係する工程のみに限定されます。

不適切な職務への配置は不法就労と見なされる可能性もあるため、事前の業務内容整理と役割設計が重要です。

「製造業特定技能外国人材受入れ協議会」加入義務

電気・電子情報関連産業を含む製造業分野で外国人を雇用する企業は、「製造業特定技能外国人材受入れ協議会」への加入が義務付けられています。

この協議会の目的は以下の通りです。

• 不適切な受け入れを防止すること

   

• 人材の定着支援・生活支援の質向上

   

• 業界全体での情報共有と連携体制の構築

協議会への未加入や報告義務の未履行は、在留資格の更新・変更手続きに支障を来す可能性があります。

また、加入後は定期的な報告義務（受入れ状況、支援実施内容、退職者情報など）が発生するため、法的義務を継続的に履行できる体制づくりが求められます。

適切な支援体制の構築（登録支援機関の活用含む）

外国人が安心して働けるようにするためには、企業は「支援計画」の作成と、その実施体制を整えることが必須です。

支援計画には、以下のような内容が盛り込まれています。

• 入国前・入国時の生活オリエンテーション

   

• 住居確保の支援（物件紹介・契約サポート）

   

• 日本語学習支援や生活相談窓口の設置

   

• 行政手続きや病院への同行支援

この支援業務は、企業自らが行うことも可能ですが、実務負担が大きいため「登録支援機関」に委託するケースが一般的です。

登録支援機関は、法務省に認定された外部機関で、法令を遵守しながら包括的な支援業務を代行してくれるパートナー的存在です。

特に初めて外国人材を受け入れる企業にとっては、煩雑な対応をスムーズに行えるメリットがあります。

ただし、委託する場合でも最終的な責任は企業にあるため、登録支援機関の選定には慎重を期し、契約内容を明確にしておくことが大切です。

▼制度の適正運用には企業の責任が伴う

特定技能制度で外国人材を受け入れるには、「誰でも」「どこでも」採用できるわけではありません。
企業には業種・職種の要件や協議会加入義務、支援体制の構築といった多くの責任が求められます。

これらの基準を満たすことで、初めて制度のメリットを享受でき、外国人材との良好な関係を築くことが可能になります。

人手不足の解消だけでなく、長期的に戦力となる人材を育てていくためにも、制度の正しい理解と適切な対応が企業側には求められています。

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特定技能の取得ルートと要件

電気・電子情報関連産業分野で特定技能の在留資格を取得するためには、いくつかのルートと要件があります。

企業側が外国人を受け入れるうえでも、どのような方法で資格が取得されるのかを理解しておくことは重要です。

ここでは、取得方法の全体像を簡単に解説し、詳細については別ページでご案内しています。

技能実習2号修了者からの移行

技能実習2号を良好に修了した外国人は、評価試験を受けることなく特定技能1号への移行が可能です。

このルートは、日本の製造現場で一定期間の就労経験があるため、即戦力として期待できる人材が多いのが特徴です。

受け入れ企業にとっても、既に日本の生活や職場環境に慣れている外国人を採用できるため、定着率や教育コストの面でもメリットが大きいとされています。

評価試験および日本語試験の合格による取得

初めて日本で就労する外国人の場合は、技能評価試験および日本語試験に合格することが必要です。

• 技能試験：電気・電子情報関連産業分野の実務知識・技術力を確認

   

• 日本語試験：日常生活や業務に必要な日本語レベルを確認（N4相当以上）

これらをクリアすることで、技能実習を経ていない人材でも特定技能1号としての在留資格を取得可能となります。

試験日程や実施概要（学科・実技含む）

試験は海外および日本国内で定期的に実施されています。

科目は「学科」と「実技」に分かれており、どちらも合格する必要があります。

• 学科試験：業務知識や安全衛生に関する筆記問題

   

• 実技試験：電気・電子機器の組立や検査作業などの実技課題

試験の実施日程や受験可能国、申込方法、合格基準などは年によって変動があるため、最新情報は公式サイトや関連ページにて確認することをおすすめします。

▼取得ルートは明確、制度理解がカギ

特定技能を取得するには「技能実習2号からの移行」または「評価試験＋日本語試験」の2パターンが主なルートです。
どちらの方法であっても、電気・電子情報関連産業に即したスキルと適切な言語能力が求められます。

企業が外国人材を採用する際は、候補者がどのルートで資格を取得しているのかを把握することが重要です。

制度の全体像と試験内容をさらに詳しく知りたい方は、ぜひ以下のリンクから専門記事をご覧ください。

雇用時の実務ポイントと注意点

特定技能外国人を雇用する際、企業は通常の採用とは異なる法的・実務的な対応が求められます。

特定技能は在留資格と深く関わるため、雇用契約や労働条件の整備に不備があると、在留資格の不許可や更新拒否など、重大な問題につながるリスクがあります。

このセクションでは、電気・電子情報関連産業分野で特定技能人材を受け入れる際に、企業側が特に注意すべき「雇用契約の整備」「ビザ申請手続き」「法令違反リスク」の3つの観点から解説します。

雇用形態・給与・労働条件の整備

雇用契約の内容は、日本人と同等以上の処遇であることが法律で定められています。

• 給与は日本人と同等以上（基本給・残業代・各種手当を含む）

   

• 雇用形態は原則フルタイムの直接雇用（派遣は禁止）

   

• 労働時間、休日、社会保険加入なども全て法令順守が必要

とくに注意すべきは、雇用契約書を外国人労働者が理解できる言語（例：英語、ベトナム語など）で交付しなければならない点です。

これはトラブル回避のためにも非常に重要です。

また、技能水準に見合った業務を明確にし、契約外の業務を任せない体制づくりも必須となります。

ビザ申請と在留資格更新の流れ

特定技能での在留には、就労ビザ（在留資格「特定技能1号」）の取得と適切な更新手続きが必要です。

1. 就労前 – 在留資格認定証明書交付申請 → 入国 → 就労開始

    

2. 就労中 – 毎年の支援状況報告、職場環境の維持

    

3. 在留期間終了前 – 更新申請（最長で通算5年まで）

また、外国人材が転職する場合には、変更届や新たなビザ申請が必要になります。

企業はその際の手続きに必要な協力を求められることがあるため、定期的にビザの期限を管理する体制づくりも重要です。

登録支援機関を活用している場合でも、企業側の責任は免除されません。申請書類の内容や添付資料の整合性にも注意が必要です。

違反リスクと企業の責任

企業が法令や制度に違反した場合、重大なペナルティを受ける可能性があります。

• 在留資格取り消しや更新不許可

   

• 企業名の公表や再受入の停止

   

• 労働基準法違反による指導・是正命令・罰則

さらに、外国人材の失踪や不法就労が発生した場合、企業の監督責任が問われるケースもあるため、未然防止策として労働環境の適正化、相談体制の整備、支援計画の実施状況の定期点検などが求められます。

「外国人雇用に関するリスクマネジメント」は経営課題の一部と捉え、総務・人事部門が連携して対応する体制を整えることが重要です。

▼制度理解とコンプライアンスがカギ

特定技能外国人を雇用する際は、日本人と同等以上の待遇・労働条件の整備に加え、正確なビザ手続きと在留資格管理が不可欠です。

特に制度違反のリスクは企業の信頼や事業継続に大きな影響を及ぼすため、支援機関の活用や内部体制の整備によって、確実に法令を守った雇用管理を行うことが求められます。

今後も安定して外国人材を受け入れていくためには、「受け入れ前の準備」と「雇用中の管理」の両輪をバランスよく整備することが成功の鍵となります。

特定技能外国人材の活用メリットと課題

特定技能制度を活用することで、多くの企業が人手不足の解消や生産性向上を実現しています。

一方で、言語や文化の違いなど、導入時に留意すべき点も存在します。

このセクションでは、外国人材を活用する際の代表的なメリットと課題を整理し、受け入れ前に企業が意識しておくべき体制面の準備について触れていきます。

メリット｜定着・生産性向上・国際化

特定技能外国人材の雇用には、以下のようなポジティブな効果があります。

• 慢性的な人手不足の解消
  とくに製造現場では、即戦力として働ける人材の確保が企業の生産維持に直結しています。

   

• 作業効率の向上・安定稼働の実現
  技能水準を満たした人材が多く、教育コストを抑えながら早期の戦力化が可能です。

   

• 職場の国際化・企業イメージの向上
  外国人材との共生を図ることで、社内の多様性や柔軟性が高まり、グローバルな企業文化の醸成にもつながります。

デメリット｜言語・文化ギャップ、教育コスト

メリットがある一方で、企業側が事前に想定すべき課題も存在します。

• 言語や文化の違いによるコミュニケーションの難しさ
  特に製造現場では、安全指示や技術伝達において誤解が生じないよう、視覚資料や翻訳ツールの活用が求められます。

   

• 教育・フォロー体制に時間と人手が必要
  最初は一定のトレーニングや業務理解のためのサポートが不可欠です。

   

• 生活支援などの社内負担
  生活環境の整備や生活面でのサポート（住居、交通、行政手続きなど）も、受け入れ企業が担う必要があります。

企業内体制の見直しと事前準備の重要性

外国人材を受け入れるには、単に採用枠を広げるだけでなく、職場環境や管理体制の見直しが欠かせません。

たとえば

• 現場リーダーや指導者への異文化理解研修

   

• わかりやすいマニュアル・多言語対応の整備

   

• 労働時間・休暇制度の柔軟な運用

   

• 社内相談窓口の設置

こうした工夫により、外国人材の早期定着とモチベーション維持が可能となり、結果的に企業全体の生産性や安定運用にも好影響を与えることができます。

▼双方にとってメリットのある関係づくりを

特定技能外国人材の活用は、人材確保だけでなく企業の成長戦略にもつながる重要な選択肢です。
ただし、安易な受け入れでは逆効果になることもあるため、課題を正しく把握したうえで、制度と実務に即した体制整備を行うことが大切です。

「雇う」から「共に働く」へ。
その意識が、持続可能な外国人材活用の鍵を握ります。

日本の製造現場を支える外国人材のリアル——電気・電子情報分野での「今」と「これから」

電気・電子情報関連分野では、今や外国人材の存在が不可欠となりつつあります。

高い精度や専門性を求められる製造現場において、彼らは単なる補助的な人材ではなく、業務の中核を担うケースも増えています。

この記事では、現場で求められるスキルや、実際に働く外国人の声、成功事例・失敗例などを交えながら、外国人材と企業のリアルな関係性に迫ります。

現場で求められるスキルとは？企業と外国人労働者の認識ギャップ

電気・電子分野の製造現場では、高い精密性・正確性・マニュアル理解力などが強く求められます。

たとえば半導体製造や電子制御機器の組立などでは、わずかなミスが製品不良につながるため、作業者の理解力と集中力が必須です。

一方で、企業側が期待するスキルと、実際に来日する外国人材の経験値にギャップがあることも少なくありません。

採用時に求める技術レベルや日本語能力を明確に伝えないまま雇用すると、配属後にトラブルになることもあるため、事前の職務説明や技能評価の共有が重要です。

外国人材が語る「働きやすい現場」とは——現場定着の鍵

実際に働く外国人に「働きやすい」と感じる職場環境を聞くと、以下のような共通点が見られます。

• 教育担当者がやさしく丁寧に教えてくれる

   

• 同僚との距離が近く、質問しやすい雰囲気がある

   

• 住居や生活面でも会社が配慮してくれる

つまり、単に給与が高い職場よりも、人間関係や支援体制が整った現場の方が定着率は高くなる傾向があります。

企業側が「技能実習生だから」「特定技能だから」と一線を引かずに、同じ職場の仲間として接することが、信頼関係の構築には欠かせません。

現場の声から見えた「成功事例」と「つまずきポイント」

成功事例としてよく挙がるのは、外国人材に役割を与え、責任ある仕事を任せる企業です。

たとえば、生産ラインの一工程だけでなく、工程間の連携やリーダー的な立場を経験させることで、やりがいと誇りを感じられる環境が生まれています。

一方、つまずきが起きやすいのは次のような場面です。

• 指示が日本語のみで伝わらない

   

• 仕事は教えても、それ以外の生活支援が不十分

   

• 管理者と現場スタッフの連携が取れていない

これらの要因は、外国人材の離職やモチベーション低下の原因になります。

現場との「対話不足」や「思い込み」が原因であることが多く、実際の声に耳を傾ける姿勢が、結果的に定着と生産性向上につながるのです。

▼共に働く意識が現場の力になる

電気・電子情報分野において、外国人材は単なる補充要員ではなく、日本のものづくりを支える一員です。
スキルや日本語能力ばかりに注目するのではなく、現場での育成・支援・対話を通じて、互いに理解し合うことが鍵となります。

「使う」から「育てる」「共に働く」へ。
現場の未来を担うパートナーとして、外国人材とどう向き合うかが、これからの製造業の成長を左右するでしょう。

特定技能「電気・電子情報関連産業」制度の理解と実務対応が成功の鍵

特定技能「電気・電子情報関連産業」分野は、製造業界における深刻な人手不足への対応策として、今後さらに需要が高まることが予想されます。

制度の目的や背景、対象業務の理解に加え、企業が受け入れ時に求められる要件や支援体制の整備も重要なポイントです。

また、技能実習からの移行や評価試験の流れを把握し、雇用契約やビザ申請、在留資格更新といった実務面での注意点を押さえることは、リスク回避と長期的な人材定着につながります。

さらに、実際の製造現場では、外国人材との認識ギャップやコミュニケーションの難しさ、教育体制の未整備といった課題も存在しますが、支援体制と社内の受け入れ意識を整えれば、高い定着率や生産性向上、現場の活性化といったメリットを得ることができます。

「制度を理解する」だけでなく、「現場のリアルを知る」ことが、外国人材雇用の成功につながります。

本記事で紹介した内容をもとに、自社の受け入れ体制や支援環境を見直し、外国人と日本人がともに活躍できる現場づくりを進めていきましょう。

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