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日本では少子高齢化と労働力人口の減少により、造園業でも深刻な人手不足が常態化しています。

一方で、外国人労働者の受け入れを支える在留制度の見直しが進み、特定技能制度という枠組みを用いた人材確保への関心が急速に高まっています。

「造園」という職種が特定技能制度の対象になるのか、どのような要件・手続きが必要か、実際にどのような業務ができるのか、といった疑問を抱く事業者も多いでしょう。

本記事では、以下のような観点から造園業における特定技能制度をわかりやすく解説します。

• 制度的な位置づけと導入手順

   

• 従事可能な業務範囲と制限事項

   

• 取得要件・試験制度・在留管理

   

• 受け入れ企業に求められる条件と支援体制

   

• 導入メリットとリスク・注意点

   

• そして、現場での定着を支える工夫についても、他の記事では触れられにくい視点を交えて紹介します

   

造園業者・造園会社の経営者、実務担当者の方にとって、この制度を正しく理解し、活用の可否を判断できる“判断材料”と“実践的な視点”を提供することを目的としています。

それではまず、造園業における制度の基本と位置づけから見ていきましょう。

造園業における特定技能制度の基本と位置づけ

造園業において外国人材を活用する動きが年々活発になるなか、特定技能制度を導入すべきか悩む企業も増えています。

技能実習制度との違いや、建設分野との関係など、制度の枠組みを正しく理解しておかないと、受け入れの際にトラブルや誤認を招くおそれがあります。

ここでは、造園業における特定技能の基本的な仕組みとその位置づけについて詳しく解説します。

造園業は特定技能で受け入れ可能か？

造園業は、特定技能1号の「建設分野」の中の18職種に含まれる業種であり、「造園」として明確に区分されています。

つまり、制度上、外国人が特定技能ビザで造園業務に従事することは可能です。

特定技能の対象として認められている背景には、造園業界における慢性的な人手不足があります。

植栽、剪定、景観設計などの業務は一朝一夕で習得できるものではないため、継続的に働ける中堅人材として、技能実習修了者や特定技能人材の存在は極めて重要です。

また、特定技能制度では即戦力の外国人材が想定されており、日本語や技術面で一定の基準をクリアした人材のみが対象となります。

そのため、現場において日本人スタッフと協働できるレベルのスキルとコミュニケーション能力が求められる点も特徴です。

技能実習制度との違いと注意点

造園業ではこれまで主に技能実習制度が活用されてきましたが、特定技能とは制度の目的や運用方法が大きく異なります。

技能実習制度は「技能の移転による国際貢献」が目的であり、期間も最長5年で帰国前提の制度です。一方、特定技能は日本国内の人手不足を補うための労働制度であり、造園分野では最大5年間の在留が可能です。

また、技能実習から特定技能への移行も可能で、実習2号を修了した外国人は試験免除で特定技能に移行できるケースもあります。

ただし、移行後も支援体制の確保や、在留資格更新のための条件管理が必要になる点には注意が必要です。

企業側としては、制度の本質的な違いと管理の負担の変化を理解しておくことが重要です。

特定技能では登録支援機関の活用や労働条件の適正化が義務付けられており、法的責任も重くなる傾向にあります。

建設分野としての造園との関連性

造園は特定技能の「建設分野」の一部として位置づけられています。そのため、一般的な造園業務でも、建設業許可が必要となるケースがあります。

一例として、公共施設や商業施設の外構工事に関わる場合、造園工事業としての建設業許可（造園工事業）が必要になるケースが多いです。

このような業務に特定技能外国人を配置する場合、受け入れ企業自身が建設業許可を取得している必要があります。

また、「建設キャリアアップシステム（CCUS）」への登録も求められるため、建設業としての体制整備も視野に入れた制度運用が必要です。

建設業許可やCCUS登録が不十分なまま外国人を受け入れると、在留資格の取消や法令違反に問われる可能性もあるため注意が必要です。

まとめ｜制度理解と法令順守が成功の鍵

造園業は、特定技能制度の中で正式に受け入れが認められている業種であり、今後の人材確保において有効な選択肢となります。

ただし、技能実習制度とは制度の目的・要件・義務が大きく異なるため、企業側はそれぞれの制度を正確に理解することが重要です。

また、建設分野としての扱いになる以上、建設業許可やCCUS登録といった建設業特有の要件も同時に考慮する必要があります。

制度活用の前提条件を満たす体制づくりを行い、適切な手続きを踏んだうえで、外国人造園作業員の受け入れを進めましょう。

造園業で従事できる業務範囲と制限事項

造園業に特定技能制度を適用する際、どこまでの業務が法制度上認められているかを正確に把握しておくことが極めて重要です。

制度に反して業務を割り振ると、不法就労や在留資格取消のリスクを招く可能性があります。

ここでは、造園分野で従事可能な業務例と、禁止・制限される作業、さらには農業との兼業・付随業務としての取り扱いについて詳細に解説します。

対象となる作業（植栽・剪定・清掃など）

特定技能制度において、造園業務で認められる主な作業例は以下の通りです。

• 植栽・苗木・花木の植付け

   

• 剪定・枝打ち・樹木管理（軽度なもの）

   

• 芝生・芝張り・芝刈り

   

• 除草・草刈り

   

• 清掃・落ち葉処理・通路整備

   

• 軽微な整地や土壌整備

   

• 資材運搬（道具・肥料などの移動）

   

これらの作業は、建設分野特定技能の「造園」業務区分にも含まれており、技能試験の対象項目にも挙げられています。

引用元：法務省+2ss1-office.jp+2

ただし、重機を使った大規模な切土・盛土、造成工事といった高度な土木・建設作業は、別の業務区分や建設業法上の許可が必要になる可能性があります。

特定技能で認められない業務とは

造園業においても、特定技能制度では以下のような業務は認められない、または注意が必要とされています。

• 土木工事的な造成・擁壁工・大規模土量移動

   

• 建築工事要素を含む造園外構工事（例えば擁壁、舗装、構造物の設置補助など）

   

• 重機操作による掘削・基礎工事

   

• 設計業務・監督・指導的業務（施工計画づくり、現場統括など）

   

• 危険作業（高所作業、電気関連作業等） のうち、許可・資格が必要なもの

   

加えて、造園業務が主たる業務でなく、あくまで付随業務としての取り扱われ方をされるケースもあります。

特に、農業分野の特定技能制度を利用している場合、造園作業は「農業の付随業務」としてのみ認められる例があります。

例えば、農業をメインとする事業体で敷地内庭園管理を行うなどです。

ただし、このような付随扱いには細かい要件判断が入るため、事前確認と専門相談が不可欠です。

農業との兼業・付随業務としての対応ケース

農業分野の特定技能制度では、造園業務が主業務でない限り、付随業務として扱われる可能性があります。具体例を挙げると：

• 農場敷地内の景観管理・植栽整備

   

• 農地境界や通路の維持管理（除草、柵設置補修）

   

• 圃場以外の緑地帯清掃や整備

   

この枠組みでは、造園業務はあくまで農業活動を補完する範囲にとどまることが前提です。

制度としては「付随的な造園業務」が許可されるケースとして扱われています。

ただし、造園業単独での事業者がこの制度を用いるのは難しく、造園を主業とする場合は建設分野特定技能としての取り扱いが前提とされるのが通例です。

適法な業務範囲を押さえ、制度リスクを回避しよう

造園業を特定技能制度で導入する際は、許される作業内容と禁止される作業の線引きを明確に把握することが不可欠です。

植栽・剪定・草刈り・清掃など、比較的軽作業は制度の対象内になることが多い一方で、重機施工・土木計画・構造物工事・設計監理などは特定技能の範囲外になる可能性があります。

また、農業分野の制度を使うケースでは、「造園はあくまで付随業務」となることもあるため、主業務との整合性・制度適用性を慎重に検討する必要があります。

制度を正しく理解し、不適切な業務割り振りをしないこと＝制度リスク回避の第一歩です。

特定技能「造園」取得の要件と試験制度

造園業で外国人を特定技能人材として受け入れるには、単に業務可否を検討するだけでなく、どのような要件を満たす必要があるか、どんな試験が課されるかを把握することが不可欠です。

特に、日本語能力や技能試験、在留資格更新のルールは制度運用の根幹をなします。

本セクションでは、造園業に従事する特定技能人材が通過すべきハードルと、実務管理ポイントを整理します。

技能試験・日本語試験の概要

特定技能「造園」は、建設分野の特定技能1号評価試験の対象として「造園」区分が存在します。

つまり、造園業務に従事するには、建設分野の特定技能評価試験（造園区分）に合格する必要があります。

この試験はCBT方式で実施され、学科および実技試験が含まれることが一般的です。

加えて、日本語能力試験（通常は JLPT N4 以上 または 国際交流基金の日本語基礎テスト等）が求められるケースが一般的です（各分野共通要件）
建設分野・造園区分であれば、特定技能1号評価試験と日本語試験の両方に合格することが通常の要件となります。

なお、制度改正により建設分野の業務区分統合が行われ、試験区分の整理も進んでいます。

これにより、造園以外の隣接業務が含まれる場合にも柔軟な対応が可能になる見込みです。

技能実習2号からの移行パターン

技能実習制度を修了した外国人は、特定技能制度への移行が認められるケースがあります。

建設・造園のような職種では、実習2号を良好に修了した者については、特定技能1号評価試験や日本語試験が一部免除となる場合があります。

特に、技能実習で従事していた業務区分と同一または近接する業務区分へ移行する場合、試験免除や簡略化の措置が取られることがあります。

ただし、この移行条件は細かく定められており、業務区分・実習評価・出勤態度などの実績が審査対象となるため、事前に詳細確認が必要です。

資格取得後の在留管理と更新制度

特定技能1号として在留する場合、その在留期間は通算で最長 5年 が上限とされることが一般的です（分野によって異なる可能性あり）

更新時には以下の要件を満たしている必要があります。

• 引き続き造園業務に従事していること

   

• 受入企業との雇用契約・就労実績が適正であること

   

• 支援体制（支援計画・登録支援機関の支援）が継続されていること

   

更新に際して、在留資格の切替や延長申請を適切に行う必要があり、期間終了後に他の在留資格（例：建設特定技能2号等）への変更が可能かどうかを検討することもあります。

また、建設分野においては 業務区分統合 が進んでおり、特定技能1号保持者でも、統合後の区分において複数業務に対応できるようになる可能性があることも念頭に置くべきです。

試験・要件を正しく理解し、制度適用を確実なものに

造園業における特定技能制度を活用するためには、技能試験・日本語試験の合格が不可欠であり、制度改正にともなう業務区分の統合も念頭に置く必要があります。

技能実習2号の修了者は、試験免除や簡略化措置が適用される可能性もあるものの、それには厳密な条件と審査が伴います。

また、在留資格取得後も更新や支援体制の維持、業務内容の適合性確保など、制度運用にあたっての管理が不可欠です。

造園分野特有の業務・制限を遵守しつつ、要件を満たす体制を整備することで、制度活用の可能性を最大限に引き出すことができます。

受け入れ企業が満たすべき条件と支援体制

外国人造園作業員を特定技能制度で受け入れる際、企業側にも一定の法的条件と支援体制が求められます。

制度の枠内で適切に運用しなければ、在留資格取消や行政処分のリスクもあります。

ここでは、受け入れ企業が備えるべき体制・手続き・フォロー体制を、造園業にも適用可能な観点から整理します。

受入機関の法的条件と労務管理

受け入れ企業（所属機関）は、制度上以下のような条件・義務を満たす必要があります。

• 建設業法第3条許可を受けていること（建設業としての事業を行う場合）

   

• 特定技能所属機関としての要件：同等の技能を有する日本人と同等以上の報酬支払い、昇給制度、雇用契約の明示、建設キャリアアップシステムへの登録など

   

• 建設特定技能受入計画の認定：受け入れ前に国土交通省所管局へ受入計画を申請し、認定を得る必要があります

   

• JAC（建設技能人材機構）への加入：建設分野において特定技能外国人を受け入れる企業は、JACに加入が義務付けられるケースが多いです

   

• 雇用条件・契約の明示・適正処遇：雇用契約は、外国人が理解できる言語で重要事項を書面にし、それを説明する義務があります

   

• 報酬・待遇の均等待遇：同等の技能を有する日本人と同等かそれ以上の待遇が要求されます

   

• 受け入れ後の報告義務：受入れ開始後は、受入報告書をオンラインで提出、在留カード情報登録・更新などを適切に行う必要があります

   

これらの要件をクリアし、法令遵守を徹底できる企業でなければ、制度運用自体が難しくなります。

登録支援機関の活用と支援計画

特定技能外国人を受け入れる際、支援計画の作成・実施が義務付けられており、これを自社で行うか、登録支援機関へ委託するか選択できます。

• 支援計画の義務的支援項目には、入国後オリエンテーション、住居確保、公的手続き同行、日本語教育、生活相談体制、定期面談などが含まれます。

   

• 自社支援を行う場合は、支援責任者・担当者を設置し、専門知識の習得や体制整備が不可欠です。誤った運用は法令違反や罰則につながるリスクがあります。

   

• 支援委託する場合は、適切な登録支援機関を選定し、委託内容・報告義務・実施記録を明確化しておくことが重要です。

   

• 支援計画の変更や支援内容の変更があった際は、オンラインでの申請・届出が必要となります。

   

制度活用において、支援体制の不備が最もトラブルの原因になるため、支援計画とその実行体制は最重視すべき部分です。

雇用前後の体制づくりとフォローの工夫

受け入れ企業は、雇用前・雇用後それぞれの段階で体制づくりを行う必要があります。

▼雇用前の準備例▼

• 採用時点で日本語設問・業務説明を十分に行う

   

• 入国前オリエンテーションの資料準備

   

• 住居手配・生活案内準備

   

▼雇用後のフォロー例▼

• 定期的な面談制度による意見交換

   

• 日本語補習や業務マニュアル（やさしい日本語・図解）整備

   

• 相談窓口・苦情対応体制設置

   

• 先輩社員やバディ制度による業務／生活支援

   

• 支援実施記録を残し、行政調査に備える

   

これらのフォローは制度義務以上に、**定着率を左右する“現場運用力”**となります。

支援体制は制度順守と定着を両立する基盤

受け入れ企業として成功する鍵は、法令要件を満たすことと、実務に即した支援体制を整えることの両立です。

建設業許可、JAC加入、適正処遇、契約明示、受入報告といった制度手続きは外せない基盤要素。さらに、支援計画とその運用体制を怠らないことで、外国人材の定着や安心感を高められます。

支援委託か自社支援かを判断する際は、コスト・ノウハウ・責任分掌を慎重に比較し、最も確実で持続可能な形を選ぶことが肝要です。

導入メリットと制度活用上の注意点

造園業において特定技能制度を利用して外国人材を受け入れることには、大きなメリットがある一方で、制度運用や法令順守の点で多くの注意点も存在します。

このセクションでは、導入によって期待できる効果と、導入前に押さえておくべきリスク・注意事項を整理します。

人手不足対策・多様化の推進効果

特定技能制度を導入することで、造園業者が得られる主なメリットには以下があります。

• 慢性的な人手不足の緩和：特に繁忙期や季節作業の際に即戦力を確保可能

   

• 技術継承・ノウハウ伝承：中長期雇用を前提とした育成で技能継承が進みやすい

   

• 労働力の多様化・組織の活性化：異文化からの視点導入やモチベーション刺激

   

• 制度的補助・支援制度の活用：一定の補助金・助成金を活用できる可能性

   

• 安定的な雇用設計の可能性：特定技能2号への移行や制度拡大を見据えた運用も |

   

これらは企業の中長期経営計画に対しても追い風となります。

業務範囲超過・誤解によるリスク

制度導入に際して注意すべきリスクも複数存在します。

• 業務範囲の誤割り当て：制度対象外の作業を担当させると資格違反リスク

   

• 建設業務区分統合の影響：区分変更に適応できず、業務が制限される可能性

   

• 過剰期待・即戦力依存：十分な教育をせずに過大な期待をかけてしまう

   

• 転職・離職リスク：特定技能は転職が可能で、待遇・定着設計が甘ければ流出することも

   

• 制度運用コストの過小評価：手続き・支援・管理の負荷を見誤ると運用が停滞

   

これらのリスクは、導入計画段階で制度運用体制と業務分担を明確化することで、かなり軽減できます。

導入前に確認すべき制度上のポイント

制度を活用する前に、必ず確認・整備しておくべきポイントは次の通りです。

• 建設分野での許可・登録：建設業許可・JAC加入・建設キャリアアップシステム登録など

   

• 受入計画の認定申請：報酬、安全対策、技能習得支援等を含んだ計画の提出・審査をパスする必要あり

   

• 支援体制・登録支援機関の関係：自社支援か外委託かを早期に決定し、体制を構築すること

   

• 契約・待遇条件の明示：契約書の言語対応、保証金・違約金禁止、待遇説明の徹底など

   

• 報告義務・事後監査対応：受入報告、変更届出、説明責任、巡回指導対応などの体制設計

   

これらを導入初期から正しく抑えておくことで、制度活用の失敗を未然に防ぐことができます。

メリットと注意点を天秤に、制度導入を戦略化しよう

特定技能制度を活用すれば、造園業において持続可能な人材確保や技能育成の基盤を構築できます。

しかし、それは 制度手続き・支援体制・管理運用の備えを怠らないことが前提です。

導入によるメリットとリスクを見極め、制度運用に必要な体制を先行して整えることで、造園業界における外国人材の活用を安定かつ効果的なものにできます。

制度を“使うだけ”ではなく、“戦略的に使いこなす”ことこそが成功の鍵です。

外国人造園作業員が定着する職場に共通する3つの工夫

外国人材を迎え入れたものの、「すぐに辞めてしまう」「定着しない」といった悩みを抱える造園業者は少なくありません。

しかし、定着率が高い企業には、共通する工夫や“現場の知恵があります。

特定技能制度の活用にとどまらず、実際に現場で外国人造園作業員が長く働けている職場がどのような取り組みをしているのか、具体例を交えて解説します。

失敗を恐れない「教え方」とチームの空気づくり

外国人作業員がすぐに辞めてしまう最大の理由のひとつが、「失敗への恐怖」や「萎縮」です。

特に日本の造園業では、道具の扱いや手順の細かさが求められ、「怒られたくない」「迷惑をかけたくない」という気持ちから辞職につながることも。

定着率の高い企業では、「失敗してもいい」ことを前提とした指導体制を整えています。

たとえば、ミスしてもまずはフォロー役がすぐに対応し、その後チームで振り返る文化など。

また、言葉の壁を考慮し、「見せて覚えさせる」「一緒にやってみる」など、言語に頼らないOJTを重視している点も共通しています。

このような環境により、外国人材も「ここでなら成長できる」と感じ、離職を選ばなくなるのです。

「安全ルール」を言語化せずに伝える仕組み

造園現場では高所作業や重機の使用など、安全に関するルールの遵守が極めて重要です。

しかし、日本語に不慣れな外国人作業員にとって、文字ベースのルール説明では十分に理解できないケースもあります。

そこで、定着率の高い企業では、「視覚化された安全指導」を実践しています。具体的には、以下のような取り組みが行われています。

• イラストやピクトグラムによる危険表示

   

• 実演形式での注意点の共有

   

• 「してはいけない行動」を動画で見せる

   

また、先輩作業員が日常の作業中にさりげなく安全確認を行う「見守り習慣」が根付いている職場もあります。

形式だけの指導で終わらせず、「現場に溶け込んだ形でルールを体得」できるような工夫が、結果的に安心感を生み、定着につながっています。

「3か月離職」を防ぐ生活支援と相談体制

外国人造園作業員の離職が最も多いのは、来日から3か月以内だといわれています。

職場ではなく、「生活面の不安」や「孤立」が要因になることが多いため、定着には仕事以外のサポートも不可欠です。

定着率の高い企業では、生活サポート体制を業務と同じくらい重視しています。たとえば：

• 通訳サポートや生活相談窓口の整備

   

• シェアハウス・社宅での生活支援

   

• 休日の過ごし方を含めた地域とのつながりづくり

   

• 定期的な1on1ミーティングによるメンタルケア

   

また、登録支援機関と連携し、制度面と生活面の両方から伴走支援を行うことで、安心して日本での生活をスタートできるようにしています。

このようなトータルサポートが、「続けたい」という気持ちを引き出す決め手となっているのです。

定着支援の工夫が企業の未来を左右する

外国人造園作業員を受け入れる際、制度や書類の整備だけでは“定着”は実現しません。

実際に働く現場での“空気”や“文化”をどのように整えるかがカギを握ります。

失敗を許容し、伝わる安全教育を施し、生活面でも寄り添う体制をつくることで、人材が活きる職場が生まれます。

長く働いてもらうことは、結果的に企業にとっての大きな資産にもなります。今こそ、定着支援の本質を見直す時かもしれません。

まとめ｜制度理解と現場実践の両輪で「造園×特定技能」を成功につなげる

本記事では、以下のポイントを中心に、「造園業における特定技能制度」の全体像と実務上の注意点、そして現場定着の工夫までを網羅的に解説しました。

• 造園業が特定技能制度の対象となる位置づけと、技能実習制度との違い

   

• 造園業で実際に従事できる作業内容と、制度上認められない業務の線引き

   

• 特定技能造園としての取得要件、試験制度、移行可能性、在留資格の管理

   

• 受け入れ企業が満たすべき法的条件と支援体制、雇用前後フォローの仕組み

   

• 導入によるメリットと、制度運用上のリスク・注意点

   

• 最後に、定着率を高める現場視点の工夫（教え方、安全教育、生活支援など）

   

制度だけを理解しても、実際に人を迎え、現場で働き続けてもらう環境をつくることが成功の鍵です。

造園業という分野特有の制約や建設業との関連性も含め、法制度と現場運営の両輪で制度を“生かす”体制づくりを目指しましょう。