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日本の製造業における中核分野の一つ、「素形材産業」。鋳造、鍛造、板金、金属プレスといった製造の“土台”を担うこの業界は、近年深刻な人手不足に直面しています。

こうした背景から、政府が創設したのが特定技能「素形材産業」分野です。

外国人材の力を活かし、技術の継承と現場の活性化を図るこの制度は、多くの企業にとって人材確保の有力な選択肢となっています。

この記事では、特定技能「素形材産業」分野の概要、対象業務、試験内容、企業側の受け入れ要件、採用時の注意点までを網羅的に解説。

さらに、現場での成功事例や外国人エンジニアとの協働による現場力向上の可能性にも触れながら、これから外国人材を採用・活用していく企業担当者に向けて、実務に直結する情報をお届けします。

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特定技能「素形材産業」の概要と制度の背景

製造業の現場では今、人材不足が深刻化しており、特に金属加工や部品製造を担う「素形材産業」では若年層の確保が難しくなっています。

こうした状況を受け、2019年に新たな在留資格「特定技能」が創設され、外国人材の活用が本格化しました。

ここでは、特定技能「素形材産業」分野の制度概要や背景をわかりやすく解説し、受け入れを検討する企業が理解すべき基本情報を整理していきます。

特定技能制度が創設された理由とは

日本の製造業は長年、人手不足と高齢化に直面しており、特に中小の加工・製造現場では技術継承や生産体制の維持が課題となっています。

こうした背景を受け、政府は2019年に特定技能制度を導入。

外国人材を即戦力として受け入れ、労働力補完だけでなく、現場の活性化や技術伝承にもつなげる狙いがあります。

「素形材産業」とはどのような分野？

「素形材産業」とは、金属を加工し、最終製品の素材や中間部品となる形状を成形する産業分野を指します。

代表的な業種には、鋳造（ちゅうぞう）、鍛造（たんぞう）、金属プレス加工、板金加工、仕上げなどが含まれ、これらは製造業の基礎を支える極めて重要な工程です。

一見、地味に思われがちな分野ではありますが、自動車、建設機械、電子機器、産業用設備などあらゆる分野の“部品づくり”に欠かせず、製造業の土台を支える要所と言えるでしょう。

高度な技能や経験が求められる一方で、重労働や作業環境の厳しさから敬遠されやすく、特に若手人材の確保が難しい状況が続いています。

こうした背景から、特定技能外国人を活用することが、技術維持と現場力の安定化に直結する施策として注目されているのです。

「素形材・産業機械・電気電子情報関連製造業」への統合について

特定技能制度発足当初は、「素形材産業」「産業機械製造業」「電気・電子情報関連産業」の3分野が別々のカテゴリとして定められていました。

しかし、実際の製造現場ではこれらの分野が密接に関連し合っており、従事する業務内容にも多くの重複が見られるという課題がありました。

このため、2022年には運用が見直され、3分野を統合した「素形材・産業機械・電子情報関連産業」として新たに再編成されました。

これにより、従来よりも柔軟な業務配置や職種間の連携が可能となり、企業側・人材側ともに制度を活用しやすくなっています。

この統合により、試験制度や対象業務の整理が進む一方で、企業には統合後のルールに即した運用が求められるようになっており、最新の制度理解が欠かせません。

▽製造業の基盤を支える「素形材産業」での特定技能活用は今後ますます重要に

「素形材産業」は、日本の“ものづくり”を根底から支える分野でありながら、深刻な人材不足が続いています。
特定技能制度の導入と、分野統合による運用の柔軟化により、外国人材の活用が現実的な選択肢となった今、企業に求められるのは正しい制度理解と実務対応です。
これから特定技能人材を受け入れようとする企業担当者にとって、制度の背景と現場ニーズを的確に押さえることが、成功への第一歩となるでしょう。

特定技能「素形材産業」で従事可能な業務と対象業種

特定技能「素形材産業」では、どのような業務に従事できるのか、また対象となる業種はどこまで含まれるのか？

これは多くの受け入れ企業が最初に直面する疑問です。

制度設計はやや複雑であり、旧制度からの移行による業務区分の再編も理解しておく必要があります。

このセクションでは、対象となる具体的な業務や就業の枠組みについて丁寧に解説します。

対象となる製品・業務の具体例

素形材産業においては、金属やプラスチックなどの素材を基に、部品や構造物を製造する工程が中心です。

具体的には、以下のような業務が対象となっています。

• 鋳造業務（ちゅうぞう） – 鉄・アルミなどを溶かし、型に流し込んで製品を形成

   

• 鍛造業務（たんぞう） – 素材に圧力を加えて目的の形状に成形

   

• プレス加工業務 – プレス機を用いた板金加工

   

• めっき処理業務 – 金属表面への防錆・装飾目的の処理

   

• 溶接・仕上げ業務 – 金属部材の接合や表面仕上げ

これらはすべて製造現場の根幹を支える作業であり、技能が求められる分野です。

技能実習制度でもよく選ばれてきた分野であり、特定技能への移行もスムーズなケースが多いといえます。

製造現場での就業区分と旧19区分の再編

かつては、素形材産業に関わる業務が19の細かい作業区分に分かれていました（例：鋳造、溶接、塗装など）。

しかし、制度の簡素化と柔軟な就業を目的として、これらは3つの就業区分へと統合されました。

• 鋳造業務

   

• 鍛造業務

   

• 仕上げ業務（溶接・塗装含む）

この再編により、受け入れ企業側はより広範な業務を柔軟に任せやすくなり、外国人材の活用の幅が広がりました。

ただし、従事できる業務は明確に定められているため、業務内容が対象外とならないよう事前確認が不可欠です。

業務の幅と関連業務の範囲

特定技能制度では、「直接的な製造業務」だけでなく、一部の周辺作業（関連業務）も従事可能とされています。

たとえば、以下のような補助的業務が該当します。

• 製造機械のメンテナンス補助

   

• 完成品の検品・梱包

   

• 材料の搬入・準備

ただし、「事務作業」や「営業」などは対象外です。

また、同じ工場内であっても別業種のラインへの配置は認められないケースもあります。

そのため、現場での業務内容を明確化し、計画的に配置を考えることが重要です。

▽対象業務を正しく理解し、効果的な人材活用を

特定技能「素形材産業」の対象業務は、日本の製造基盤を支える重要な工程を担っており、鋳造・鍛造・仕上げといった分野での即戦力が求められています。
再編された就業区分により柔軟な配置が可能になった一方で、制度上の制限も依然として存在します。
受け入れ企業は、自社の業務内容が制度に準拠しているかを確認しながら、長期的な戦力として外国人材を育てていく姿勢が問われています。

外国人材の受け入れに必要な企業側の要件

特定技能制度を活用して外国人材を雇用する際、企業側にも一定の条件や体制の整備が求められます。

ただ人手が足りないからといって簡単に採用できるものではなく、制度の趣旨や法的ルールに沿った対応が必要です。

適切な環境を整えることで、外国人材が安心して働き、企業にとっても持続的な戦力として活躍できる関係性が築かれます。

受け入れ機関として満たすべき基準

外国人材を受け入れる企業（受け入れ機関）は、法務省・厚労省が定める基準適合性要件を満たしていなければなりません。

たとえば以下のような条件が挙げられます。

• 過去に入管法や労働関連法規に違反していないこと

   

• 労働関係法令を遵守していること（社会保険加入義務を含む）

   

• 安定的な経営基盤があること

   

• 外国人材への適切な支援体制が整っていること

これらをクリアして初めて、受け入れ機関として認められます。特に、不正行為歴がある企業は排除されるため、事前に社内体制を見直しておくことが重要です。

協議会・連絡会への加入は必須？

「素形材・産業機械・電気電子情報関連製造業」で外国人材を受け入れる企業は、「製造業特定技能外国人材受入れ協議会」への加入が義務とされています。

これは国が定める制度運営の一環で、受け入れ企業が地域や業界の中で責任を持って外国人材を支援していくための枠組みです。

協議会では、受け入れ後の外国人材の状況報告や、雇用に関する注意事項の共有、課題への対応などが求められます。

未加入の場合、制度違反と見なされ、在留資格の申請が認められないこともあるため注意が必要です。

雇用形態や報酬・派遣禁止などのルール

特定技能外国人を受け入れる企業は、直接雇用が原則です。派遣社員として他社に配置することは制度上認められていません。

また、報酬に関しても「日本人と同等以上の水準」が求められ、外国人だからといって安価な賃金で働かせることは厳禁です。

さらに、労働条件や就業規則は外国人にも分かるように説明する必要があり、言語対応や相談窓口の整備も推奨されています。

これらのルールを守らなければ、行政指導や受け入れ停止の対象となることがあります。

▽適切な体制整備が継続的な受け入れの鍵

外国人材を受け入れる企業には、制度の趣旨を理解し、法令順守・支援体制・適正雇用の3つの軸を整備する責任があります。
協議会への加入や直接雇用の原則、適正報酬の確保といったルールを遵守することで、企業も外国人材も安心して長期的に協働できる環境が整います。

外国人が特定技能「素形材産業」に就くための条件

特定技能「素形材産業」分野で働くためには、外国人に対して明確な受け入れ条件が定められています。 

これは単に就労の意思があるだけではなく、業務に必要なスキルや日本語能力を有しているかどうかを客観的に判断するための仕組みです。

ここでは、試験制度や移行条件、試験日程など、応募者が理解しておくべきポイントをわかりやすく解説します。

評価試験（学科・実技）および日本語能力要件

「素形材産業分野特定技能評価試験」に合格することが基本要件です。

この試験は、学科（知識）と実技（技能）で構成されており、日本の製造現場で求められる基本的な作業知識や安全意識、加工スキルなどが問われます。

さらに、日本語能力については、「日本語能力試験（JLPT）」N4相当以上、または「国際交流基金日本語基礎テスト（JFT-Basic）」合格が条件です。

職場での基本的な会話や指示を理解ができるレベルが求められています。

技能実習2号からの移行要件

すでに日本で技能実習2号（素形材関連分野）を良好に修了している外国人は、評価試験を受けることなく「特定技能」へ移行可能です。

このルートでは、試験免除が適用されるため、スムーズに就労ビザへ切り替えられるのが特徴です。

ただし、技能実習期間中の素行や出勤状況が適正であったことが前提であり、受入企業も継続的な支援体制が整っていることが求められます。

試験の日程・開催地・難易度など

評価試験は年に複数回、日本国内および一部の海外都市で実施されています。

開催頻度や会場は年度により変動しますが、主要都市（東京・大阪・名古屋など）では比較的定期的に行われています。

試験の難易度は実務経験がある人にとってはそこまで高くはなく、基礎的な製造知識や作業工程の理解があれば十分合格可能です。

とはいえ、受験者の中には、日本語の壁で苦戦するケースも多く、日本語学習との並行準備が重要です。

▽試験か技能実習経由で制度を正しく理解しよう

特定技能「素形材産業」分野に就くためには、技能と日本語、両面での能力が求められることがわかります。
とくに未経験者にとっては、評価試験の準備と日本語学習が大きな関門になりますが、制度としては透明性が高く、合格後には安定した就業機会と将来展望が開けています。

また、すでに技能実習を修了した人材にとっては、移行制度を活用することでスムーズなキャリアアップも実現可能です。
企業側にとっても、こうした人材は教育コストが少なく、現場に即戦力として投入できる貴重な存在となるでしょう。

受け入れ企業と求職者の双方が制度を正しく理解し、準備を進めることで、外国人材の力を最大限に活かしたものづくりの現場が広がっていくはずです。

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外国人材の雇用から受け入れまでの流れ

特定技能外国人を雇用するには、単に人材を採用するだけでなく、採用前から来日後までの多段階のプロセスを踏む必要があります。

ここでは、企業が知っておくべき基本的なステップを3つに分けて、わかりやすく紹介します。

人材募集・面接・雇用契約までのステップ

外国人材の採用は、まず求人募集や面接の実施、雇用契約の締結から始まります。

募集方法には、日本国内の在留外国人向けの求人、公的機関や登録支援機関を通じた紹介、海外の現地機関との連携などがあります。

面接では、日本語能力や業務適性だけでなく、文化的な相性や職場への適応力も重視することが望まれます。

採用が決まった後は、雇用条件を明記した契約書を作成し、適切な形で労働契約を結ぶことが必要です。

入国前の手続きとガイダンスの実施

雇用契約後は、外国人本人が日本に入国するために在留資格認定証明書交付申請（COE申請）を実施します。

企業または受入機関が代理で申請し、許可が下りた後にビザの取得が行われます。

その間、生活面・就業面の事前ガイダンスの実施も義務づけられています。

日本での生活や職場のルール、マナー、緊急連絡方法などを丁寧に説明し、安心して来日できるようにサポートします。

来日後の受け入れ支援・フォローアップ体制

来日後は、まず住居や生活インフラの整備、役所手続きの同行など、初期支援が重要です。

企業が自ら行うか、登録支援機関に委託して実施することになります。

その後も、定期的な面談や相談窓口の設置、業務面での指導・教育など、継続的なフォローが求められます。

これらの体制が整っていることで、外国人材が安心して働き続けられる環境が実現します。

▽採用から受け入れまでを一貫して準備しよう

特定技能外国人の受け入れには、雇用契約から在留資格手続き、入国後の生活・就労支援まで、一貫したサポート体制が不可欠です。
企業が段階ごとの流れをしっかり把握し、適切な準備を行うことが、職場定着とトラブル防止につながります。
難しい手続きは登録支援機関などと連携して進めることで、スムーズな受け入れが可能になります。

受け入れ企業が知っておくべきメリットと注意点

特定技能制度を活用して外国人材を受け入れることで、製造業をはじめとした人手不足の現場では大きな戦力となります。

特に素形材産業などの専門性が求められる分野では、即戦力人材の採用が生産性や組織の活性化につながるケースも少なくありません。

ただし、その一方で言語や文化の違いによるケアも必要になります。ここでは、企業が知っておくべき主なメリットと注意点を整理して紹介します。

即戦力としての人材確保が可能に

特定技能外国人は、業界特有の評価試験や技能実習経験を経た人材が多く、すでに一定の知識・スキルを持った状態で現場に入るため、短期間で戦力化が可能です。

たとえば素形材産業では、鋳造・鍛造・仕上げ・機械加工などの作業に精通した人材を採用できるため、教育にかかる初期コストや時間を最小限に抑えることができます。

また、チーム内に新しい視点が加わることで、改善提案や作業手順の見直しにつながる可能性もあります。

長期的な人材不足解消への期待

人口減少が続く中、特定技能制度は構造的な人材不足を補う中長期的な解決策として注目されています。

特定技能の在留期間は最長5年までですが、制度が整っていれば将来的に永住や別の在留資格への移行を希望する人材も多く、継続的な雇用や人材定着を実現できる可能性があります。

また、採用実績が蓄積されることで、海外からの応募者にとっても「安心して働ける企業」としての信頼が高まり、採用活動自体も円滑になるといった副次効果もあります。

メンタルケアや文化理解も必要不可欠

一方で、メリットだけではなく注意すべき点もあります。

特に重要なのが言語や文化、価値観の違いへの配慮です。

たとえば、日本の職場文化である「報連相（報告・連絡・相談）」や暗黙の了解とされがちな行動は、外国人にとって理解が難しいケースがあります。

また、住環境や職場環境の変化によるストレスや孤独感を抱えやすいため、メンタル面のフォローや定期的な面談の実施も重要です。

企業としては、支援体制の構築や受け入れ前の事前研修、現場内での相談窓口の設置などを通じて、早期離職を防ぎ、安心して働ける環境づくりを目指すことが必要です。

▽即戦力と多様性の獲得には“受け入れ体制の整備”がカギ

特定技能外国人の受け入れは、即戦力の確保や人手不足の解消といった大きなメリットをもたらす一方で、コミュニケーションや文化の違いへの配慮も欠かせません。
制度の仕組みを理解した上で、支援体制や教育制度の整備を進めることが、定着率向上と企業成長のカギとなります。

外国人エンジニアと築く「ものづくり新時代」協働が生む現場力の進化

人手不足が続く日本の製造業では、単に作業人員を補うだけでなく、現場全体の活性化や技術力の底上げにつながる外国人エンジニアの受け入れが注目されています。

特に素形材産業や電気・電子情報関連分野では、技術者同士の「協働」によって、現場の柔軟性や創造力が高まったという声も増えてきました。

ここでは、言語や文化の壁を乗り越えながら、実際の現場でどのような連携や変革が進んでいるのかを掘り下げて解説します。

言葉の壁を超えた連携術｜現場で実践されるコミュニケーション改善策とは？

外国人エンジニアとの協働において最初に立ちはだかるのが「言語の壁」です。

日本語が不得意な外国人と、英語が苦手な日本人、このギャップをどう埋めるかが、生産現場での連携の質を大きく左右します。

現在、多くの現場では以下のようなコミュニケーション改善の工夫が取り入れられています。

• 作業指示をピクトグラム（図記号）やイラスト入りで掲示

   

• 翻訳アプリやスマホ端末を活用したリアルタイム翻訳

   

• 現場リーダーが簡単な英語表現ややさしい日本語を習得

   

• 多言語対応のOJTマニュアル作成と導入

これらの取組みにより、指示ミスや作業ロスが減少し、「お互いに伝え合おうとする姿勢」が現場全体に広がるようになったという報告もあります。

「教える文化」から「共に学ぶ現場」へ｜人材育成の新たな潮流

従来の製造現場では「上司が教え、部下が覚える」という一方通行の教育が一般的でしたが、外国人エンジニアの登用によって、「共に考え、共に学ぶ」スタイルが広がっています。

その理由は以下の通りです。

• 異なるバックグラウンドを持つ人材同士で意見を出し合うことで、思わぬ発見が生まれる

   

• 外国人からの「なぜこの方法なのか？」という問いが、暗黙のルールや無意識の非効率に気づくきっかけになる

   

• 若手社員が外国人メンバーの相談役やOJT担当になることで、自身の成長にもつながる

このように、外国人を教えることで日本人社員のスキルも向上し、現場全体が学び合う組織文化へと進化しつつあるのです。

現場から広がる技術革新｜多様な価値観がもたらす創造力

外国人エンジニアの中には、母国でエンジニアリング教育を受けてきた優秀な人材も多くいます。

そうした人材が持つ異なる視点や価値観は、時に日本の現場に新しい発想や改善のヒントをもたらします。

たとえば以下のような技術革新が現場で起きています。

• 新しい加工機械の活用方法を母国の知見から提案

   

• 生産工程の見直しにより、作業手順の大幅な短縮が実現

   

• 安全対策や品質チェックのフローに海外の事例を反映

このように、多様性が創造性を生み、結果として技術力や生産性の向上につながるのです。

外国人エンジニアをただの作業員としてではなく、パートナーとして迎える姿勢が企業の競争力を押し上げていきます。

▽協働が現場を変える“対等なパートナー”として未来を築く

外国人エンジニアとの協働は、人手不足対策としてだけでなく、現場文化や技術革新を生み出すきっかけになります。
言語や文化の違いを超えて、「共に考え、共につくる」姿勢が浸透すれば、製造現場はより柔軟で創造的な場所へと進化していきます。

単なる労働力ではなく、対等なパートナーとして外国人材を迎え入れることが、“ものづくり新時代”のカギと言えるでしょう。

まとめ｜素形材産業における外国人材活用がもたらす未来とは

特定技能制度は、深刻な人手不足に直面する日本の産業界において、即戦力として外国人材を受け入れるための重要な制度です。

中でも「素形材産業」は、技術の継承と現場力の維持・向上が求められる領域であり、制度の活用によって生産現場の多様性と柔軟性が格段に広がります。

外国人が特定技能「素形材産業」として就業するには、試験合格や技能実習2号からの移行要件、日本語能力などの条件を満たす必要があり、企業側にも受け入れ体制の整備やルール順守が求められます。

しかし、それを乗り越えた先には以下のようなメリットが待っています。

• 即戦力としての人材確保

   

• 製造現場の技術革新や創造性の向上

   

• 多様な価値観が生む新たなものづくりの可能性

単なる労働力ではなく、対等なパートナーとして外国人材と協働する姿勢こそが、これからの製造業が直面する課題を乗り越えるカギになるでしょう。

今後、外国人エンジニアとの連携を通じて、「ものづくり新時代」を切り拓く企業がさらに増えていくことが期待されます。

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