09/19 (金)更新
特定技能「工業製品製造業」分野を徹底解説｜対象業務・要件・採用の実務ポイントまで網羅！
製造業における人手不足が深刻化する中、特定技能制度を活用した外国人材の採用が注目を集めています。
とくに、「素形材産業」「産業機械製造業」「電気・電子情報関連製造業」の3分野を統合して誕生した「工業製品製造業」分野では、今後ますます多様な人材活用が求められるようになります。
この記事では、「特定技能 工業製品製造業」に関する制度概要、対象職種、企業側の要件、試験制度、採用フロー、現場へのメリットまでを法人担当者向けに網羅的に解説します。
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特定技能「工業製品製造業」分野とは何か
人手不足が深刻化する製造業界において、外国人材の受け入れは今や欠かせない選択肢となっています。
中でも「特定技能」制度は、即戦力となる人材を確保するうえで非常に有効な枠組みです。
2019年の制度開始以降、製造業分野では「素形材産業」「産業機械製造」「電気・電子情報関連」の3つの分野で特定技能の受け入れが行われてきましたが、2022年にこれらが統合され、新たに「工業製品製造業」分野として再編されました。
ここでは、統合の背景や制度の変更点、さらに**新たに対象となった「縫製業」**についても詳しく解説していきます。
製造業における外国人労働者の存在感と必要性
日本の製造業では、長年にわたる労働人口の減少により慢性的な人手不足が続いています。
特に若年層の現場離れが深刻であり、技術の継承や生産力の維持に大きな課題を抱えています。
こうした背景から、即戦力となる外国人材の重要性が増しており、技能実習制度や特定技能制度を活用して外国人労働者を雇用する企業が年々増加しています。
外国人材は、単に人手を補うだけでなく、現場に新しい視点や多様な価値観をもたらす存在でもあり、多国籍な職場環境が現場力や技術革新につながるというメリットも指摘されています。
3分野の統合と「工業製品製造業」への名称変更の背景
もともと特定技能制度では、製造業における分野が「素形材産業」「産業機械製造業」「電気・電子情報関連製造業」の3つに分かれていました。
しかし、分野ごとに評価試験や制度運用が分かれていることで、企業や外国人材双方にとっての手続きが煩雑になっていたという課題がありました。
そのため、2022年にこれら3分野を「工業製品製造業」分野として一本化。
これにより、試験制度の簡素化、業務範囲の明確化、企業側の運用負担の軽減といったメリットが生まれました。
また、名称の変更によって、より広範な製造業を包括する枠組みとしての位置づけが強化されました。
新たに追加された対象業種「縫製業」の取り扱い
この分野再編にあわせて、新たに「縫製業」が対象職種として追加されました。
これまで縫製業は技能実習制度の範囲にとどまっており、特定技能での受け入れは行われていませんでしたが、労働力不足の深刻化を受けて対象業務に加えられたのです。
ただし、「縫製業」の受け入れには、特定の要件や注意点があります。
たとえば、外国人材が従事する業務内容の明確化や、技能試験の範囲、受け入れ環境の整備状況などが審査において重要なポイントとなります。
企業側はこの変更点を理解し、適切な受け入れ準備を行う必要があります。
◎工業製品製造業分野の制度理解が採用成功の第一歩
特定技能「工業製品製造業」分野は、製造業の多様な人材ニーズに応える柔軟な制度へと進化しました。
分野の統合や対象業種の拡大により、より多くの企業が活用しやすくなっていますが、それだけに制度の変化を正確に把握することが不可欠です。
外国人材の採用を成功させるには、まず制度の正確な理解から。
この内容を踏まえて、自社に合った受け入れ体制の構築と制度活用を進めていきましょう。
「工業製品製造業」分野の受け入れ対象業務・職種
特定技能制度を適正に活用するためには、まず対象となる業務や職種を正しく理解しておく必要があります。
特に「工業製品製造業」分野では、制度の統合によって対象業務の範囲が広がり、複数の製造工程に対応できる人材が求められるようになっています。
ここでは、具体的にどのような業務が受け入れ可能とされているのかを詳しく見ていきましょう。
機械金属加工・電気電子機器組立てなどの業務区分
工業製品製造業における特定技能の対象業務は、以下のような即戦力となる製造現場の実務が中心です。
- 機械加工（旋盤、フライス、マシニングなど）
- 金属プレス加工
- 鋳造、鍛造、板金
- 電気・電子機器組立て
- 溶接、塗装、仕上げ作業
- 工具や部品の検査・品質管理
これらはいずれも高い精度や安全管理が求められる作業であり、特定技能として認定されるには、一定の試験や技能実習経験が前提となります。
追加された業務内容と対応する技能・試験
分野統合により対象業務が広がったことにより、実技評価や技能試験の出題範囲も拡張されています。
試験には、機械加工・溶接などの専門領域ごとに分かれた項目があり、受験者は実際の現場作業に即した課題に取り組みます。
また、製品の仕上げや検査工程についても評価対象となっており、従来よりも総合的な技能が求められる傾向にあります。
関連業務の付随的な従事は認められるか？
基本的に特定技能制度では、「在留資格で許可された業務内容のみ」を行うことが原則ですが、業務遂行に不可欠な範囲での付随業務であれば従事可能とされています。
たとえば、機械加工業務に従事する中で発生する検品作業や簡単な運搬作業などは、主たる業務の一環とみなされることが多いです。
ただし、全く別業務への転用や、過度な兼任は避ける必要があります。
◎業務範囲の正確な理解が制度活用のカギ
「工業製品製造業」分野では、機械加工・溶接・組立てなど、多岐にわたる実務作業が特定技能の対象業務として認められています。
制度の再編により、分野をまたいだ職種も包括されるようになった一方で、在留資格に対応していない業務に従事させてしまうと、法的リスクが生じる可能性もあるため注意が必要です。
制度を適切に運用するためには、対象業務の範囲を正確に把握し、業務設計や採用方針に反映させることが重要です。
企業側に求められる受け入れ要件
特定技能制度は、外国人材の受け入れを希望するすべての企業が自由に利用できるわけではありません。
制度を適正に活用するためには、企業側にも一定の要件や義務が課されています。
特に「工業製品製造業」分野では、事業継続性や協議会への加入、さらには一部業種特有の追加条件など、多面的な要件を満たす必要があります。
ここでは、企業が押さえておくべき受け入れ条件を具体的に解説します。
事業の継続性と製造物の所有権条件
「工業製品製造業」分野で外国人を受け入れるためには、企業側にも一定の条件があります。とくに重要なのが以下の2点です。
- 継続的に事業を実施していること
- 製造物に対して一定の所有権・占有権を有していること
たとえば、人材派遣事業者が自ら工場を持たずに製造委託のみを行っている場合は対象外となるため注意が必要です。
協議会加入義務と時期（在留資格申請前）
製造業分野では、外国人の受け入れにあたって所定の業界協議会に加盟することが義務付けられています。
この協議会加入は「在留資格の申請前」に済ませる必要があり、以下の情報提出が求められます。
- 会社情報と事業概要
- 対象となる業務内容の詳細
- 外国人材の指導体制や生活支援計画
「紡績・縫製業」特有の追加要件に注意
紡績・縫製業については、特に労働環境や女性の就労保護に関する指導義務が強化されています。
具体的には以下の点に注意が必要です。
- 女性労働者への安全配慮・衛生管理
- 過度な残業の抑制
- 宿舎環境や更衣スペースの整備
行政はこの分野を重点監視領域としており、指導・監査の頻度が他分野よりも高くなる傾向にあります。
◎制度の適正活用には企業の体制整備と理解が不可欠
特定技能外国人を受け入れるためには、企業側も制度上の条件を満たしている必要があります。
とくに、「工業製品製造業」分野では事業の継続性や製造物の所有権の保持、協議会への事前加入などが求められる点に注意が必要です。さらに、紡績・縫製業のように追加要件がある業種では、より厳密な対応が求められます。
適切な準備と制度理解をもって取り組むことが、安定的で信頼性の高い外国人雇用へとつながります。
外国人労働者が取得すべき在留資格要件
特定技能制度を通じて外国人材を受け入れるには、本人が適切な在留資格を取得していることが大前提となります。
とくに「特定技能1号」「特定技能2号」の2種類は、それぞれ要件や許可内容が異なり、企業側が制度を正しく理解していないと、在留資格の不許可や不適切な雇用につながる恐れもあります。
ここでは、各在留資格の特徴と取得条件について詳しく見ていきましょう。
特定技能1号取得には試験合格または技能実習2号からの移行
特定技能1号を取得する方法は2つあります。
- 評価試験（技能＋日本語）に合格する
- 技能実習2号を良好に修了していること
特に後者の場合は、同じ職種・業務内容であれば試験免除で特定技能に移行できるため、技能実習での勤務経験者を採用するのが最もスムーズです。
特定技能2号取得には実務経験と試験合格が必要
特定技能2号は、より高度なスキルや現場統括能力を有する人材に与えられる在留資格で、長期在留や家族帯同が可能になります。
取得には以下が必要です。
- 一定年数の実務経験
- 2号評価試験への合格
現状では取得者は限定的ですが、今後はより多くの外国人がキャリアアップを目指す流れになると見られています。
試験に合格した後の流れと注意点
試験合格後は、企業との雇用契約締結→在留資格申請→就労開始という流れになります。
ただし注意すべきは契約内容の明確化と、生活支援体制の整備です。
契約には業務内容・勤務地・労働時間・報酬・福利厚生などを明記し、トラブルを未然に防ぐことが非常に重要です。
◎在留資格の理解が適正採用の第一歩
外国人材の雇用においては、本人が有する在留資格と企業が任せたい業務との整合性が極めて重要です。
特定技能1号では技能試験や日本語能力が求められ、技能実習からの移行ルートも活用できます。
一方、特定技能2号はより高度な実務経験と試験合格が前提となり、長期雇用や家族帯同も可能です。
在留資格ごとの要件を正確に把握しておくことが、トラブルのない採用とスムーズな戦力化につながります。
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特定技能評価試験の内容と受験対策
外国人が特定技能の在留資格を取得するためには、分野ごとに定められた評価試験に合格することが基本要件となっています。
「工業製品製造業」分野でも例外ではなく、即戦力となるための技能と、日本で働くうえで最低限必要な日本語能力が問われます。
企業側としては、試験制度の仕組みや内容を把握し、応募者が適切な準備を行えるよう支援することが求められます。
1号評価試験の概要と出題内容
特定技能1号における評価試験では、主に以下2つの力が問われます。
- 業務に必要な技能（分野別実技試験）
- 日常会話レベルの日本語能力（JLPT N4相当）
試験はCBT（Computer Based Testing）方式が採用されており、各国で定期的に実施されています。
出題形式は選択問題と実技判定が中心で、実務を理解していれば十分合格が狙えるレベルです。
2号評価試験に求められる実務経験と申込方法
特定技能2号は管理的業務やより高度な作業が求められるため、1号と比較して実務経験と深い専門知識が必要です。
申込の際には、実務歴を証明する職務経歴書や推薦状などの提出が求められます。
試験自体は日本国内での開催が基本で、受験手続きも煩雑になる傾向があるため、企業側のサポートが不可欠です。
公式サンプル問題と出題形式
試験対策としては、出入国在留管理庁が公開する公式サンプル問題の活用が効果的です。
これにより出題傾向や問題文の表現が把握でき、受験者の不安軽減にもつながります。
また、ベトナム語・インドネシア語・中国語など多言語対応も進んでおり、母語での受験も可能となっているのは大きなメリットです。
◎評価試験の理解と支援が採用成功を左右する
特定技能評価試験は、外国人材が在留資格を取得するための重要なステップであり、試験内容や申込方法を理解していないと採用全体に支障をきたす可能性があります。
企業側も制度の仕組みや試験範囲を把握し、受験者への情報提供や学習支援を行うことで、合格率を高めると同時に、信頼関係の構築にもつながります。
とくに多言語対応や公式サンプル問題の活用は、実践的な準備において非常に有効な手段です。
採用時に企業が押さえておくべきポイント
特定技能人材の受け入れを検討する際、制度要件を満たしているだけでは不十分です。
実際の採用場面では、在留資格と業務内容の適合性や、移行元となる技能実習・留学生アルバイトの対応、さらには受け入れ前の準備体制まで、多角的な配慮が求められます。
本セクションでは、採用時に企業が事前に確認・準備しておくべき実務的なポイントについて整理します。
在留資格の種類と業務内容のマッチング
最も重要なのは、在留資格の範囲内で適切な業務を任せることです。
許可されている職種・工程以外の業務をさせると、不法就労と見なされるリスクがあります。
たとえば、「電気電子機器組立て」で在留資格を取得した人材に対して、「溶接」などの異なる業務を継続的にさせることはNGです。
採用前に資格内容と職務内容をしっかり擦り合わせる必要があります。
技能実習からの移行・留学生アルバイトからの移行の注意点
技能実習2号からの移行や、留学生アルバイトからの移行についても慎重な対応が求められます。
- 技能実習→特定技能 – 同一職種かつ良好な修了実績が必要
- 留学生→特定技能 – 日本語能力・在学中の勤務履歴の確認が重要
これらを満たしていない場合、不許可になる事例も多数あるため、慎重なチェックと専門家への相談が推奨されます。
受け入れ前の教育・サポート体制の構築
採用が決まったら、入社前からの準備が成功のカギとなります。
とくに以下の体制整備は必須です。
- 職場ルールや安全衛生教育の実施
- 寮・宿舎などの住環境整備
- 外国人相談窓口や通訳支援の手配
これにより定着率や離職率に大きく影響します。
受け入れ環境の整備は、現場側の協力も不可欠です。
◎採用準備の精度が人材定着と信頼構築のカギ
特定技能人材の採用においては、在留資格と職務内容の整合性、移行パターンごとの要件確認、そして受け入れ前の教育・サポート体制の構築が不可欠です。
とくに、技能実習や留学ビザからの移行では制度的な落とし穴も多いため、丁寧な確認と専門家の関与が推奨されます。
受け入れ後のトラブルを未然に防ぎ、外国人材が安心して働ける環境を整えることが、長期的な定着と企業への信頼につながります。
特定技能外国人の採用フロー
特定技能制度を活用して外国人材を受け入れるには、単に人材を募集して契約を結ぶだけでなく、制度に沿った採用フローを踏むことが求められます。
募集方法の選定から面接、在留資格の申請、入社後の生活支援に至るまで、企業が担うべき工程は多岐にわたります。
このセクションでは、採用活動をスムーズに進めるために必要なプロセスと注意点を、時系列に沿って整理していきます。
採用チャネルの選定と募集方法（エージェント／独自募集）
特定技能人材の採用には、以下のようなチャネルが存在します。
- 登録支援機関や特定技能エージェントの利用
- 自社での現地採用（海外面接・SNS活用）
- 技能実習生の実績者を直接採用
エージェントを使えば手続きがスムーズになりますが、手数料や支援費用が発生する点には留意しましょう。
在留カード確認から面接・契約・申請までの流れ
採用フローの基本は次のとおりです。
- 書類審査と在留カードの有効性確認
- オンライン面接または現地面接
- 雇用契約書の作成
- 在留資格変更申請（企業が主導）
- 許可後に来日・就業開始
各ステップでの書類不備や要件確認不足による遅延が多いため、慎重な管理が求められます。
入社前後に必要な書類・サポート・生活支援
入社前後には、以下のような業務も必要です。
- 社会保険の加入手続き
- 健康診断の実施
- 家具家電付きの住居の手配
- 地域での生活情報の提供（病院・交通・ゴミ分別など）
定着率向上のためにも、生活面の不安を取り除くことは極めて重要です。
◎採用フローの一貫性と生活支援が定着を左右する
特定技能外国人の採用には、募集チャネルの選定から面接、契約、在留資格の申請、入社後の支援まで、段階ごとの正確な対応が不可欠です。
各プロセスでの書類不備や手続きの遅延はトラブルの元となるため、計画的に進めることが重要です。
さらに、就業前後の生活サポートや日本での定着支援まで視野に入れた取り組みが、企業への信頼獲得と人材の長期活躍につながります。
製造業の人材戦略における特定技能活用の意義
深刻な人手不足が続く日本の製造業において、単なる労働力補充にとどまらず、企業の未来を見据えた「戦略的人材活用」が求められています。
その中核として注目されているのが「特定技能」制度です。
単に人数を満たす手段ではなく、技能継承・技術革新・職場文化の多様化といった経営戦略の中核に据えるべき存在として活用が広がっています。
このセクションでは、特定技能外国人の受け入れが製造現場にもたらす本質的な意義を、多角的な視点から解説していきます。
人手不足解消だけではない、技能継承・技術革新への貢献
日本の製造業は高齢化が進み、長年培われた技能の継承が困難になりつつあります。
こうした状況で、特定技能外国人の存在は「ただの作業者」ではなく、将来を担う後継者候補としての側面を持っています。
特定技能制度では、一定の試験や実務経験を通じてスキルが保証された人材が受け入れられるため、現場での即戦力となるだけでなく、熟練工からの技能移転の受け皿としても非常に有効です。
さらに、多くの外国人労働者は向上心が強く、新しい技術や改善活動にも積極的に関わる傾向があり、技術革新を促す触媒としての役割も果たします。
これは単なる人手不足の補填とは一線を画す、本質的な競争力強化への貢献と言えるでしょう。
多国籍チームの形成が現場力を強化する理由
製造業の現場では、効率性や正確性だけでなく、チームワークや現場コミュニケーションの質が生産性に大きく影響します。
ここに多国籍な人材が加わることで、最初は文化や言語の違いに戸惑う場面もあるかもしれませんが、適切な受け入れ体制が整えば、現場全体の意識改革と活性化につながります。
具体的には、多様な考え方を共有することで業務改善の発想が広がり、従来のやり方に囚われない柔軟な発想が生まれます。
また、外国人材を育成する過程で、現場全体のマネジメントスキルや教育体制も強化されるという相乗効果も得られます。
特定技能外国人を核とした多国籍チームは、単一文化に閉じた組織では得られない新たな価値を現場にもたらす存在なのです。
特定技能からのキャリア形成と定着支援の方向性
特定技能制度には「在留期間上限5年」という制限がありますが、企業としては一時的な雇用ではなく、将来を見据えたキャリア支援と定着化を目指す視点が重要です。
たとえば、技能実習から特定技能へのステップアップ、さらには技術・人文知識・国際業務ビザなどへの移行を支援することで、長期的に活躍できる人材を社内に育成することが可能になります。
また、日本語教育や生活支援、キャリア面談の実施などを通じて、外国人材が安心して長く働ける環境を整えることで、離職率の低下や生産性の安定にもつながります。
こうした支援の積み重ねは、「人を大切にする企業」というブランド形成にも貢献し、他の外国人材からも選ばれる企業となる土台を築きます。
◎外国人材活用は企業競争力の鍵となる
特定技能外国人の受け入れは、人手不足対策にとどまらず、企業の未来を形づくる重要な経営戦略の一環です。
技能継承や現場改善、チーム多様化、さらには人材定着による安定運営まで、幅広いメリットがあります。
短期的な視点ではなく、中長期的な育成と支援を前提に外国人材を活用することが、これからの製造業の成功を左右する鍵となるでしょう。
人材不足の時代だからこそ、人を活かす戦略が求められているのです。
まとめ｜「工業製品製造業」での外国人採用は準備と理解がカギ
特定技能「工業製品製造業」分野は、製造業における人材不足への即戦力対策として極めて実用性の高い制度です。
分野統合により、制度の柔軟性や対象業務の幅が広がったことで、より多様な外国人材を受け入れることが可能になりました。
しかし、その反面、企業側には制度理解・受け入れ要件の順守・適切な業務設計・生活支援体制の構築など、複数の準備が求められます。
とくに在留資格の取得プロセスや評価試験の内容を正しく理解していないと、採用がスムーズに進まないばかりか、法的リスクや離職率の上昇といった問題にもつながりかねません。
成功している企業の多くは、制度と人材の両方を「戦略資源」として捉え、準備と育成に力を入れています。
本記事を参考に、単なる「雇用枠」ではなく、将来の現場を担う「仲間」として、外国人材を迎え入れる体制を整えていきましょう。
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