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少子高齢化が進む日本において、宿泊業界の人手不足は深刻さを増す一方です。

とくにインバウンド需要の回復に伴い、ホテルや旅館では多言語対応や多様な接客スキルが求められるようになりました。

こうした中、即戦力となる外国人材の活用手段として注目されているのが「特定技能」制度の宿泊分野です。

特定技能「宿泊」では、フロントや接客、ベッドメイキングなどの業務に就くことが可能で、2025年以降は2号資格による長期雇用の道も見えつつあります。

しかし実際の受け入れには、試験合格や登録支援体制の整備、協議会への加入など、制度への正しい理解と対応が不可欠です。

本記事では、特定技能「宿泊」の業務内容や試験概要、取得ルート、企業側の要件や注意点、さらに現場での成功事例までを網羅的に解説します。

外国人スタッフの採用や活用に関心のある事業者様にとって、制度の全体像と活用のヒントが得られる内容となっています。

参照：宿泊分野｜出入国在留管理庁

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特定技能「宿泊」とは何か

宿泊業界では深刻な人手不足を背景に、外国人材の受け入れがますます重要視されています。

その中でも注目されているのが「特定技能」制度です。

特定技能の在留資格は、従来の技能実習とは異なり、より実践的な業務に即戦力として従事できる点が大きな特徴です。

中でも「宿泊」分野は、フロントやベッドメイキングといった現場の第一線で外国人が活躍できるよう設計されています。

本セクションでは、特定技能「宿泊」の制度概要や、1号と2号の違いについてわかりやすく解説します。

特定技能制度の概要と宿泊分野の位置づけ

日本の労働市場では、特に人手不足が深刻な14分野に対応するため、2019年に「特定技能」という在留資格が創設されました。

その目的は、即戦力となる外国人材を合法的に受け入れ、現場の労働力不足を補うことにあります。

「特定技能」は、単純作業も含む実務を担うことができる点が、従来の「技能実習」や「技術・人文知識・国際業務」などの在留資格と大きく異なる特徴です。

宿泊業はその14分野のひとつとして指定されており、ホテルや旅館の現場において、外国人材がフロント対応やベッドメイキング、接客業務などを担うことが認められています。

インバウンド需要の拡大に伴い、多言語対応ができるスタッフへのニーズが高まっており、特定技能「宿泊」はまさにそのニーズに応える制度として期待されています。

さらに、特定技能は人材の長期雇用を視野に入れた制度設計がなされており、実務能力の証明と日本語スキルを条件に、実際の宿泊業務に即座に従事できる仕組みとなっています。

これにより、単なる労働力補填ではなく、戦力としての定着を見据えた活用が可能になっています。

また、企業側にとっても、制度に沿って受け入れ態勢を整えれば、即戦力を確保できるうえ、サービスの多言語化・多文化化にもつながるメリットが大きいといえるでしょう。

特定技能1号・2号の違いとは

特定技能には「1号」と「2号」の2種類が存在します。宿泊分野で現在メインとなっているのは「特定技能1号」です。

特定技能1号は、試験または技能実習を通じて一定のスキルを証明した外国人が、最長5年間、日本で就労できる制度です。

この1号では、転職が可能である一方、家族の帯同は認められていません。

また、在留期間は原則1年ごとの更新で、合計5年を上限とします。

宿泊分野での主な業務としては、フロント、接客、ベッドメイキング、清掃業務などが含まれます。

一方で、特定技能2号は、より高い熟練技能を持つ外国人が対象です。宿泊分野については、2025年度以降に2号が解禁される見込みとされており、現時点では制度整備の段階にあります。

2号の在留資格が得られると、更新回数に制限がなく、事実上の長期滞在や永住に近い形での就労が可能になります。

さらに、配偶者や子どもの帯同も認められるため、将来的に定着性の高い外国人材の確保が期待されます。

2号への移行には、追加の技能試験や実務経験の積み重ねが必要とされる可能性が高く、制度運用の詳細については今後の政府の発表に注目が集まっています。

なお、宿泊分野においては現在、「1号」の受け入れが主流であり、企業側としてもまずは1号での採用体制を確立することが現実的な第一歩となります。

関連記事：特定技能とは？制度の基本から申請条件・注意点までわかりやすく解説

▼宿泊業界における外国人材活用の新たな選択肢

特定技能「宿泊」は、ホテルや旅館などの宿泊業界における人材確保の新たな選択肢として注目されています。
制度の理解を深めることで、現場で即戦力となる人材を的確に採用し、持続可能な労働力確保へとつなげることが可能です。

特定技能1号では、最長5年間の在留が認められ、フロントから清掃まで幅広い業務に従事できる柔軟性があります。
今後、特定技能2号が宿泊分野にも拡大されれば、外国人材のさらなる長期定着にもつながるでしょう。

この制度は、単なる労働力の補填にとどまらず、多言語対応力や異文化理解といった観点から、サービス向上の起点にもなり得る存在です。
採用を検討する企業は、制度の基本構造と等級ごとの違いを正しく理解したうえで、具体的な活用方法を検討することが求められます。

制度創設の背景と宿泊業界の現状

日本の宿泊業界では、かねてより人手不足と業務の過多が課題とされてきました。

さらに訪日外国人観光客の増加が拍車をかけ、フロント業務から客室清掃まで多様な人材ニーズが高まっています。

こうした中で、2019年に始まった「特定技能」制度は、宿泊分野でも外国人を戦力として受け入れるための突破口となりました。

本セクションでは、制度創設の背景と、宿泊業界が抱える実情について掘り下げます。

深刻な人手不足とインバウンド需要

日本の宿泊業界は、慢性的な人手不足に直面してきました。

とりわけ地方の旅館や中小ホテルでは、新卒の応募がほとんどなく、採用難が常態化しています。

また、サービス業特有の長時間労働・不規則な勤務体制などが敬遠され、国内人材の確保が難しくなっている現状があります。

加えて、訪日外国人観光客の増加によるインバウンド需要の拡大が宿泊業界の負担を押し上げています。

特に2010年代後半からは、アジアを中心に日本を訪れる旅行者が増加傾向にあり、フロント対応、案内業務、清掃・整備まで、多言語対応が可能な人材が強く求められるようになりました。

このように、人手不足とサービスの多様化ニーズが同時に進行する中で、特定技能制度による外国人材の受け入れは現場にとって「必要不可欠な人材確保手段」となっています。

単純労働を含む業務の合法化が必要に

これまでの日本の在留資格制度では、いわゆる「単純労働」に分類される業務は、原則として外国人には認められていませんでした。

宿泊業における清掃、ベッドメイキング、荷物の運搬などはその対象であり、これらを担える外国人を正規に雇うことは困難だったのです。

しかし実際の現場では、これらの業務こそが日常業務の大半を占めています。

こうした実務との乖離を埋めるために誕生したのが「特定技能」制度です。特定技能では、制度上で明示された業務に対して、外国人が就労できる在留資格を与える仕組みが整備されました。

宿泊分野においても、「特定技能1号」によって、これまで制度的にグレーだった業務を正規の雇用枠で担ってもらえるようになったのです。

これは企業にとっても外国人材にとっても、透明性が高く安心して働ける環境の土台となります。

また、国としても、観光立国を掲げる中で宿泊施設の持続的運営を支える制度設計が急務でした。特定技能制度はまさに、そのニーズに応えるべくして導入された制度といえます。

▼宿泊業界の人手不足は制度改革から動き出した

特定技能制度は、宿泊業界の慢性的な人手不足とインバウンド対応の現場課題を背景に創設されました。
とりわけ、これまで制度的に制限されていた「単純作業」も就労対象とされたことで、現場に即した人材活用が実現しています。

これにより、ホテル・旅館業界では、フロントから清掃までを担える即戦力の確保が可能になり、観光産業全体の競争力維持にもつながると期待されています。

今後も外国人材との共存を前提とした運営体制の整備や、多言語・多文化への対応が重要になります。
制度の背景を正しく理解することは、企業として有効な人材戦略を立てる第一歩となるでしょう。

特定技能「宿泊」で従事可能な業務内容

特定技能「宿泊」の在留資格を取得すると、外国人材はホテルや旅館などの宿泊施設において、幅広い業務に従事できるようになります。

ただし、すべての業務が対象というわけではなく、法令上で明確に認められた範囲内に限られます。

そこで本セクションでは、実際に従事できる業務の例や、付随的業務の扱い、逆に認められていない業務などについて詳しく整理します。

フロント・接客・ベッドメイキングなどの具体例

特定技能「宿泊」では、ホテルや旅館で日常的に行われている対人サービスおよび施設管理に関わる業務が認められています。

たとえば次のような業務が該当します。

• フロント業務 – チェックイン・チェックアウト対応、宿泊者への館内案内、電話対応、予約管理など

   

• 接客サービス – 客室やレストランでの応対、荷物の預かり、案内、エスコートなど

   

• 清掃・整備業務 – ベッドメイキング、浴室・トイレなどの清掃、アメニティ補充など

   

• 施設運営補助 – 備品管理、簡単なメンテナンス、共用スペースの整頓など

特定技能での就労対象は「現場作業者レベルの業務」に限定されており、管理職や総合職的な判断業務は含まれません。

しかし、日本語の運用能力が高い人材であれば、顧客応対やインバウンド客への対応などで特に重宝されるケースもあります。

付随的業務の範囲と制限

特定技能では、メイン業務の補助として行われる「付随的業務」も認められています。

たとえば、清掃業務を中心に担当する人材が、必要に応じて備品の補充やフロントへの伝達業務を手伝うといった内容です。

ただし、付随的業務がメインの業務に取って代わる形になると不適切とされるため、注意が必要です。

たとえば、レストラン厨房での調理補助を長時間行わせたり、事務所でのデータ入力作業に長時間従事させたりすることは、制度趣旨に反する可能性があります。

法務省のガイドラインでも「付随的業務の従事は認められるが、全体の業務内容の主たる部分を占めてはならない」と明記されており、就労管理の実務では業務バランスの把握が不可欠です。

従事できない業務の例と注意点

特定技能「宿泊」では、制度上明確に禁止されている業務も存在します。

以下のような業務には従事できません。

• 調理業務（厨房での料理作成など）

   

• 営業・企画・経営判断に関わる業務

   

• 経理・人事・広報などのバックオフィス業務

   

• 医療や福祉に関わる専門業務

   

• 通訳や翻訳、語学指導など別分野の在留資格で認められる業務

また、他業種への転用もNGです。たとえば、宿泊施設に併設されたレストランでの調理業務や、売店での販売業務などは、原則として「宿泊分野」の対象外となります。

実際には現場の人手が足りず、柔軟な対応を求められる場面もありますが、こうした業務範囲の逸脱が入管法違反に繋がるリスクがあるため、企業側にも明確な業務マニュアルの整備と、従業員への説明が求められます。

▼業務範囲の理解が受け入れ成功のカギ

特定技能「宿泊」で外国人材を雇用する際には、従事可能な業務内容を明確に理解し、制度の枠内で活用することが重要です。
フロント・接客・清掃などの実務に集中しつつ、付随業務はあくまで補助として扱う姿勢が求められます。

一方で、制度外の業務への従事や役割の逸脱は法的リスクに直結します。安心して雇用を継続するためには、業務内容の明文化や、現場マネジメントとの連携を図ることが必要不可欠です。

特定技能制度は、正しく活用すれば宿泊業にとって大きな戦力となる制度です。
今後の外国人採用を成功させるためにも、まずは「できる業務・できない業務」の線引きを徹底することから始めましょう。

特定技能1号「宿泊」の取得方法

宿泊業界で外国人を採用する際、「特定技能1号」の在留資格は非常に重要な選択肢です。

単純労働が認められる数少ない制度の1つであり、ホテル・旅館などの現場業務を合法的に担うことができます。

ただし、この在留資格を取得するには一定のルートや条件を満たす必要があります。

本セクションでは、「技能実習2号からの移行」「試験ルート」「留学生からの移行」という3つの代表的なパターンに分けて、特定技能1号（宿泊）を取得するための具体的な流れとポイントを解説します。

技能実習2号からの移行

もっともスムーズな取得ルートのひとつが、技能実習2号修了者からの移行です。技能実習制度は「学ぶこと」が目的ですが、特定技能は「労働力」としての就労が認められる制度です。

技能実習2号を修了しており、宿泊分野に関係する実習を経験している場合、評価試験や日本語試験が免除されるケースもあります。

そのため、既に日本での生活や仕事に慣れている人材を継続的に雇用できる点で、企業にとっては非常に利点があります。

注意点としては、技能実習を行っている職種と宿泊分野の間に業務的な親和性が必要とされる点です。

例えば、実習中に宿泊施設での清掃や接客を経験していたことなど、一定の関連性が求められます。

試験ルートからの取得（未経験者向け）

宿泊業の実務経験がなくても、試験に合格すれば特定技能1号を取得できるルートがあります。

これは、海外または日本国内にいる外国人が、特定技能評価試験と日本語試験に合格することで取得するルートで、未経験者でも挑戦が可能です。

このルートで必要となるのは、以下の2つの試験です。

• 宿泊分野特定技能1号評価試験（業務知識と実務理解を問う）

   

• 日本語能力試験N4以上または国際交流基金日本語基礎テスト

評価試験は日本国内と一部の海外拠点でも実施されており、出題範囲は主にフロント対応や客室整備、館内業務などです。

合格率は比較的高めですが、日本語能力の有無が合否のカギになるため、事前の学習支援体制が不可欠です。

このルートは、新たに外国人を採用したい企業にとって拡大可能な選択肢であり、現場のニーズに即した人材を確保することができます。

留学生からの移行パターン

日本国内の大学や専門学校を卒業・中退した留学生が特定技能1号へ移行するケースも増えています。

留学生はすでに日本での生活に適応しているため、採用後すぐに戦力になりやすいというメリットがあります。

ただし、留学生も例外なく評価試験と日本語試験の合格が必要です。

留学中に宿泊施設でのアルバイト経験がある場合、それが面接や適性判断の参考になることもありますが、在留資格取得に直接影響するものではありません。

また、在学中から特定技能を視野に入れた支援や研修を行うことで、卒業後のスムーズな移行と長期雇用が可能になります。

企業としても、留学生との接点を早期に持つことでミスマッチを防ぐことができるのが特長です。

▼自社に適したルートで特定技能人材を確保しよう

特定技能1号「宿泊」は、技能実習・試験ルート・留学生の3パターンから取得が可能です。
即戦力を求めるなら技能実習からの移行、将来性を重視するなら留学生や試験ルートが有効です。

いずれのルートにおいても、採用側の事前準備やサポート体制が成功のカギとなります。
自社にとって最もフィットするルートを選択し、長期的な戦力としての人材確保を目指しましょう。

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特定技能1号「宿泊」の試験とは

宿泊業で外国人材を特定技能1号として採用するには、対象者が一定の試験に合格していることが条件です。

特に「試験ルート」での取得を目指す場合、技能試験と日本語試験の2つを突破する必要があります。

これらの試験は宿泊現場での業務理解と、基本的な日本語運用能力を確認するものです。

本セクションでは、「宿泊分野特定技能1号評価試験」「日本語能力試験（JLPT）」「国際交流基金日本語基礎テスト」の違いを整理し、過去問題の傾向から合格に向けた具体的対策ポイントを紹介します。

宿泊分野特定技能1号評価試験の概要

この試験は、宿泊分野における実務知識や接客マナー、安全衛生などの理解度を問うものです。

試験形式はCBT（コンピュータを使った多肢選択式）で、実技試験はありません。

主な出題分野は以下の通りです。

• フロント業務（チェックイン・チェックアウト）

   

• 接客マナー（言葉遣い・身だしなみ）

   

• 客室清掃・ベッドメイキング

   

• 館内設備の管理・衛生管理

試験時間は60分、問題数は30問前後で、おおむね60％以上の正答率で合格とされます（年度や実施国により若干変動あり）。

合格すると、有効期限はありません。ただし、合格証明書の提出は在留資格申請時に必須です。

日本語能力試験（JLPT N4以上）

日本語の試験については、JLPT（日本語能力試験）のN4以上の合格が必要とされています。

JLPTは5段階（N5〜N1）に分かれており、N4は「基本的な日本語をある程度理解できるレベル」とされます。

N4の能力目安

• 日常会話や職場での簡単な会話が理解できる

   

• 基本的な漢字や語彙を読み書きできる

   

• 簡単な指示や説明を聞き取ることが可能

JLPTは年2回（7月と12月）の開催で、受験地によっては定員制になる場合があるため、早めの申し込みが重要です。

国際交流基金日本語基礎テストとの違い

JLPTの代わりに利用可能なのが、国際交流基金日本語基礎テスト（JFT-Basic）です。

これはJLPTと異なり、「外国人就労希望者向け」に設計された実用的な日本語試験です。

JFT-Basicの特長

• 実施頻度が高く、ほぼ毎月受験可能

   

• CBT形式（コンピュータ使用）

   

• 生活や職場での実践的な会話や表現を中心に出題

出題形式はリスニング、リーディング、語彙、文法と幅広く、日本語を「使えるかどうか」が評価されます。得点は0〜250点で、200点以上で合格です。

JLPTが知識中心なのに対し、JFT-Basicは「実践力」に重点を置いており、学習スタイルや目的に合わせて選ぶとよいでしょう。

過去問題から読み解く出題傾向

宿泊分野特定技能1号評価試験は、過去問題から以下のような傾向が読み取れます。

• 実務に直結したシチュエーション問題が多い
  例：「外国人観光客がチェックインの時間を過ぎても来ないときの対応」

   

• 接客用語やクレーム対応なども問われる
  「恐れ入りますが〜」「申し訳ございません」などの敬語表現も重要

   

• 衛生管理や災害時の対応など、安全関連の知識
  たとえば火災報知器の対応や避難誘導についての設問も出る

出題範囲は公開されており、事前に模擬試験や教材を活用して準備することが合格への近道です。

インターネット上ではPDF形式の過去問題や模擬問題も多数配布されているため、これらを活用しましょう。

▼試験対策は「現場理解＋実用日本語」が鍵

特定技能1号「宿泊」を取得するには、実務知識（評価試験）と日本語力（JLPTまたはJFT）をバランスよく備えることが求められます。
とくに日本語試験では、生活会話レベル以上の理解が必須であり、職場での円滑なコミュニケーションが前提とされます。

採用企業側としては、これらの試験の内容や難易度を把握し、受験希望者に向けたサポート体制（教材提供や模擬試験の実施など）を整えておくことで、より多くの有望人材を確保しやすくなります。
合格への準備をしっかり支援し、宿泊現場で活躍できる外国人材の育成につなげましょう。

特定技能2号「宿泊」の現状と取得要件

2025年8月、宿泊業界における人手不足の深刻化と業務の高度化に対応するため、ついに「特定技能2号（宿泊分野）」が正式に制度化されます。

これにより、これまで1号での従事が中心だった宿泊分野においても、より熟練した外国人材の受け入れと長期雇用が可能になっています。

現場での経験を活かし、マネジメントレベルで活躍できる人材が求められる今、制度の仕組みや取得条件を正しく理解することが企業にとっても外国人材にとっても重要です。

2025年以降の制度見直しに伴う動き

これまで宿泊分野では特定技能1号のみが認められていましたが、2025年8月31日からの制度改正により、2号への移行が可能となりました。

これにより、フロントやベッドメイキングなどの業務だけでなく、業務管理・指導・教育といったより高度な業務に携わることができます。

特定技能2号の大きな特徴は、在留期間の上限が撤廃され、無期限の更新が可能になる点です。

さらに、家族帯同や将来的な永住申請も認められるため、宿泊業界で長期的なキャリアを築くことができます。

宿泊業界ではインバウンド再拡大や地域観光の活性化に伴い、現場を支える中核人材が必要不可欠です。

2号制度の導入によって、即戦力のみならず、中堅〜管理職レベルの人材確保と育成が現実的な選択肢となりました。

関連リンク：宿泊分野における外国人材受入れ（在留資格「特定技能」）｜観光庁

試験制度とキャリアパス

特定技能2号を取得するには、まず2年以上の実務経験と、特定技能2号評価試験の合格が必要です。

これは単なる経験年数ではなく、複数人の業務指導やマネジメント経験を含む実績が求められる点が特徴です。

試験は以下の構成で実施されます。

• 試験構成 – 学科（50問）＋実技（20問）の合計70問、制限時間60分。マークシート方式。

   

• 出題内容 – 1号レベルの内容に加え、管理業務（シフト調整・クレーム対応・人材育成など）に関する設問を含む。

   

• 合格基準 – 65%以上の正答率が必要。

   

• 試験実施期間 – 2025年4月〜2026年3月に全国複数都市で開催予定。

なお、試験の難易度は非常に高く、一部では実務経験7年以上の受験者でも合格率は30%前後といわれており、十分な準備と企業側の支援が不可欠です。

キャリアパスとしては、特定技能1号で就業していた外国人が、実務経験と試験合格を経て2号へステップアップするのが主流です。

2号取得者は在留期間の延長や家族帯同の権利が認められるため、モチベーション向上にもつながり、定着率の改善が期待できます。

企業としては、即戦力の1号人材を活用しつつ、2号への育成プランを設けることで、中長期的な人材戦略を実現できます。

さらに、教育体制や昇進制度の整備が、優秀な外国人材の確保につながるでしょう。

▼2号制度は宿泊業界の未来を支える鍵になる

特定技能2号「宿泊」は、単なる労働力の補完にとどまらず、宿泊施設の中核を担う人材を育成・登用するための制度です。
2025年の制度改正により、外国人材にとっては日本でのキャリアを長期的に築く道が広がり、企業にとっては現場の安定運営と組織力の向上に直結する仕組みとなります。

高いハードルを乗り越えるためには、企業による支援体制の強化と、受験者自身の継続的な学習と実務経験の蓄積が欠かせません。
今後、宿泊業界の未来を支える人材育成の鍵として、この制度をどう活用するかが問われています。

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外国人材を受け入れる企業側の要件

特定技能「宿泊」の在留資格を持つ外国人材を雇用するには、企業側にも一定の要件や体制整備が求められます。

ただ単に人手が足りないから採用するという考えでは通用せず、法令順守や受け入れ環境の整備が不十分な場合には雇用が認められない可能性もあります。

宿泊業界では、現場対応力だけでなく「受け入れる側の覚悟」も問われる時代になってきました。

ここでは、企業が外国人材を安心して雇用するために必要な条件を解説します。

旅館業法に基づく営業許可の取得

まず大前提として、外国人材を特定技能「宿泊」カテゴリーで受け入れるには、旅館業法に基づいた正式な営業許可を取得している宿泊施設であることが求められます。

これはホテル・旅館・簡易宿所などの業種を問わず共通の条件です。

この許可がない場合、そもそも特定技能の申請手続きが進められず、法的に無資格の外国人を労働させてしまう違反リスクも発生します。

近年ではインバウンド需要の高まりとともに民泊や簡易宿所も増加しており、許認可の確認不足によるトラブルが起こるケースも見られます。受け入れ前に営業許可証の有効性と適用業態の確認を徹底することが必要です。

宿泊分野特定技能協議会への加入

宿泊分野における特定技能の外国人材を雇用する企業は、宿泊分野特定技能協議会（JIMHSA）への加入が義務付けられています。

この協議会は、雇用状況の監視や技能水準の維持、適正な受け入れ環境の確保を目的とした業界団体です。

加入することで、以下のような情報提供やガイドラインが得られます。

• 外国人材の受け入れに関する法的手続きの解説

   

• 離職防止・定着支援のための好事例の共有

   

• 不適切な雇用管理の是正指導

協議会の会費は年間1施設あたり数千円〜数万円程度であり、大きな負担にはなりませんが、加入しなければ在留資格申請が却下される可能性があるため、必ず対応しましょう。

生活支援・業務支援体制の整備

外国人材が安心して働き、地域社会に適応するためには、生活面・業務面の双方での支援体制構築が不可欠です。

特定技能制度では、「生活支援計画」と「業務指導計画」の提出と実施が求められます。

たとえば以下のような取り組みが必要です。

• 日本語能力向上の支援（語学研修の実施や教材提供）

   

• 生活インフラ整備（住居の確保、銀行口座・携帯契約サポートなど）

   

• ハラスメント防止対策や相談窓口の設置

   

• 勤務マニュアル・衛生ルールの翻訳と研修

こうした支援を行わずに雇用を進めると、定着率の低下や行政からの是正勧告につながる恐れがあります。自社だけでの対応が難しい場合は、登録支援機関との連携も視野に入れるべきです。

受け入れ人数や届出義務などの注意点

外国人材の受け入れにあたっては、適切な受け入れ人数の設定も重要です。

特定技能制度では、企業の規模や従業員数に応じて受け入れ可能な上限が事実上存在しており、無制限に受け入れられるわけではありません。

また、受け入れ後は法務省や出入国在留管理庁への定期的な報告義務が課されます。具体的には以下のような届出があります。

• 雇用開始届出

   

• 労働条件の変更届出

   

• 離職・退職時の報告

   

• 定着支援の進捗報告

これらを怠ると、次回の在留資格更新や新規受け入れが制限される可能性があるため、社内での法務管理体制の整備が必要です。

▼制度を守ることが、安定雇用の第一歩

外国人材を特定技能「宿泊」で受け入れるには、法律上の許可・制度的な加入・支援体制の整備・適正な人数管理といった複数の要件を満たす必要があります。
これらをクリアした上で、ようやく安定した雇用と現場での活躍が期待できるのです。

単なる労働力の確保にとどまらず、外国人スタッフが安心して長く働ける環境を整えることが企業に求められる責任です。
制度順守が将来的な人材育成や企業評価にも直結することを意識し、準備と体制整備にしっかり取り組むことが、成功する受け入れの鍵となります。

特定技能「宿泊」外国人の採用フロー

外国人材を「特定技能（宿泊分野）」で採用する際には、単なる求人活動にとどまらず、法的な申請手続きや入国後の支援体制の構築までを含む、明確なプロセスが存在します。

日本国内での雇用を成立させるには、雇用主・求職者の双方が制度に沿った対応を

取る必要があり、特にビザ申請や在留資格の取得は重要なステップです。

ここでは、採用の始まりから入国後の定着支援に至るまで、宿泊業における特定技能人材の採用フローを順を追って解説します。

求人〜ビザ申請までの流れ

まず、企業が外国人を雇用するためには、募集・選考・雇用契約の締結までの一連の採用活動が行われます。求人募集は国内外どちらでも可能で、送り出し機関を通じて海外で人材を募集するケースも増えています。

1. 求人票の作成と公開（ハローワーク・自社HP・紹介機関など）

    

2. 応募・面接・選考

    

3. 雇用契約書の締結

    

4. 在留資格認定証明書交付申請の準備

    

5. 必要書類（支援計画・住居情報など）の整備

この段階で重要なのは、雇用契約書に記載された労働条件が「特定技能制度の基準」に適合していることです。

法定労働時間、報酬、福利厚生などが日本人と同等であることが求められます。

また、登録支援機関を活用する場合はこの時点で契約を結んでおくとスムーズです。

在留資格認定証明書の申請と注意点

採用が決まった後、雇用主は外国人材のために在留資格認定証明書（COE）を出入国在留管理局へ申請します。

これは、日本への入国に先立って必要となる「仮ビザ許可証」のようなもので、申請から交付までに1〜3か月程度かかることもあります。

申請に必要な主な書類は以下の通りです。

• 雇用契約書

   

• 支援計画書（生活・業務支援の具体的内容）

   

• 雇用先施設の旅館業許可証

   

• 協議会加入証明

   

• 外国人本人の試験合格証明書・語学能力証明（JLPT N4など）

注意点としては、記載ミスや不備があると差し戻しとなるケースが多く、結果的に入国時期が遅れる原因になります。 

専門の行政書士や登録支援機関に相談しながら進めると、トラブルを未然に防げます。

入国後の支援・定着までのプロセス

在留資格認定証明書が交付されたら、それをもとに外国人本人が現地の日本大使館・領事館でビザの発給を受け、日本に入国します。

入国後は雇用主として生活・業務支援を直ちに開始する義務があります。

具体的な支援内容は以下のようなものです。

• 生活支援

   

  • 住居の確保、契約サポート

     

  • 携帯電話や銀行口座の開設

     

  • 日本語教育の継続支援

     

• 業務支援

   

  • オリエンテーションの実施

     

  • マニュアルや業務説明の母語対応

     

  • 日常業務でのフォローアップ

さらに、定着支援にはメンター制度の導入や定期面談の実施が有効とされており、心理的サポート体制の構築が離職率低下に寄与します。

最初の6か月〜1年が離職リスクの高い時期とされているため、こまめなサポートが重要です。

▼採用だけで終わらない、伴走型の支援体制が鍵

特定技能「宿泊」分野での外国人採用は、求人から入国後の定着支援まで一貫した体制整備が不可欠です。
特に、在留資格認定証明書の申請や生活支援計画の実行など、行政的・人的な準備が必要となるため、初めての企業には負担が大きく感じられるかもしれません。

しかし、しっかりとした支援体制を構築すれば、採用した人材が職場に定着し、貴重な戦力として長期的に活躍してくれる可能性が大いに高まります。
今後の宿泊業界において、国際人材の活用は不可欠となる中、制度を正しく理解し、企業として「選ばれる受け入れ先」を目指すことが成功への第一歩となるでしょう。

登録支援機関の役割と活用メリット

特定技能制度では、受け入れる企業に対して外国人材の生活支援まで求められています。

特に宿泊業界のように人手が限られる現場では、業務に加えて生活支援まで対応することは大きな負担となりがちです。

そこで重要な役割を果たすのが「登録支援機関」です。制度上、支援を外部委託することで、企業は安心して外国人材の受け入れに専念できます。

ここでは登録支援機関の具体的なサポート内容と、直接支援との違いについて整理します。

登録支援機関が提供するサポート内容

登録支援機関とは、出入国在留管理庁に認可された支援専門機関であり、外国人の「特定技能1号」在留資格者に対して、企業の代わりに支援計画の実行を担うことができます。

提供される主なサポート内容は以下の通りです。

• 住居確保や生活インフラの手続き同行（携帯電話契約・銀行口座開設など）

   

• 日本語学習の支援機会の提供

   

• 定期面談・相談対応による定着支援

   

• 行政手続き・通訳サポート

   

• 入国時・帰国時の空港送迎、生活オリエンテーションの実施

特に宿泊業界では、深夜勤務やシフト体制などがあるため、日常的なサポートが行き届かないケースもあります。

登録支援機関を活用することで、法令遵守を担保しながら、外国人材が安心して働き続けられる環境を整えることが可能になります。

直接雇用との違いと使い分けのポイント

「特定技能」制度では外国人材との直接雇用が前提ですが、生活支援まで自社で行うか、登録支援機関に外部委託するかは選択制です。

両者には以下のような違いがあります。

自社内での支援が可能な場合は直接支援も選択肢となりますが、支援ノウハウやマンパワーに不安がある企業は、登録支援機関に任せることでスムーズな制度運用が期待できます。

また、特定技能外国人を複数名受け入れる場合は、外部支援の方が効率的なケースも多く見られます。

▼登録支援機関の活用で制度運用の負担を軽減

登録支援機関は、特定技能制度を活用する企業にとって制度運用のパートナーともいえる存在です。
生活支援・相談対応・語学教育といった分野において、専門性の高いサポートを受けられることで、企業側の負担を大きく軽減できます。

特に初めて外国人材を雇用する宿泊事業者にとっては、支援の全体像を把握しながら計画的に制度を運用していくための安心感と実務的な補完が得られます。
今後、外国人材の定着と長期雇用が求められる中、登録支援機関の活用は「コスト」ではなく、定着率と生産性を高める投資と考えるべき時代に入っています。

採用にかかる費用とコスト管理のポイント

特定技能「宿泊」分野で外国人材を採用する際、企業が最も気になる点のひとつが採用にかかるコストです。

初期の手続き費用から支援体制の構築、さらに継続的な人材育成や定着支援までを含めると、見落としがちな支出も少なくありません。

特に中小規模の宿泊事業者にとっては、採用戦略とコストのバランスが経営に直結する重要課題です。

ここでは、採用に伴う具体的な費用の内訳と、賢く活用すべき助成制度について解説します。

初期コストと継続支援にかかる費用

外国人材の採用においては、初期費用とランニングコストの両面で予算の確保が必要です。

【初期にかかる費用】

• 求人掲載・マッチング支援費（紹介会社や求人サイトを利用した場合）

   

• ビザ申請関連費用（在留資格認定証明書の申請手数料、翻訳費など）

   

• 渡航費用の一部補助（受け入れ企業が一部負担するケースも）

   

• 生活立ち上げ支援費（住居契約の初期費用、家具家電の手配など）

【継続的にかかる費用】

• 登録支援機関への委託費用（月額2〜3万円程度が相場）

   

• 日本語学習支援の教材・受講費用

   

• 生活・就業サポートに必要な人件費

   

• 更新手続き・各種届出対応の経費

これらを含めた年間の総コストは、1人あたり50〜80万円前後が目安とされており、想定外の出費を防ぐには、採用前のコストシミュレーションが不可欠です。

助成金・補助制度の活用余地

外国人材の雇用においては、国や自治体が提供する助成金・補助制度を上手に活用することで、費用負担を軽減できます。

以下のような制度が該当します。

• 外国人就労・生活支援補助金（厚生労働省所管、支援体制整備に対する補助）

   

• 中小企業向け人材確保支援助成金（職場定着や能力開発支援に対する助成）

   

• 地域限定の外国人雇用促進補助制度（例：東京都、北海道など観光業支援の一環）

また、登録支援機関と連携している場合、登録支援費用の一部を助成対象に含められるケースもあるため、制度の利用条件を事前に確認しておくことが重要です。

さらに、企業が外国人材に対して提供する語学教育・職業訓練なども、人材開発支援助成金や教育訓練給付金制度の対象になる可能性があります。

経理部門や顧問社労士と連携しながら、補助金・助成制度を組み合わせて使うことで、実質的なコストを大幅に抑えることが可能になります。

▼採用コストの見える化で無理なく長期雇用へ

外国人材の採用は、単なる人手確保ではなく「人材育成と定着支援を含めた中長期的な投資」として捉えるべきです。
初期費用や継続支援費は確かにかかりますが、助成金や補助制度の活用、登録支援機関との連携、社内教育との掛け合わせにより、費用対効果を最大化できます。

採用前にしっかりと予算を組み、制度や支援を活用しながら計画的に進めることで、企業にとっても外国人材にとっても持続可能な雇用関係が築かれていきます。
費用の「見える化」と「管理」は、特定技能制度を活用する企業にとっての成功の鍵となるでしょう。

外国人雇用における課題と解決策

特定技能「宿泊」分野における外国人材の活用は、慢性的な人手不足を補う有効な手段として期待されています。

しかし、雇用の現場ではさまざまな課題が浮き彫りになっており、それらへの対応を怠れば早期離職や職場トラブルに直結するリスクもあります。

外国人が安心して働ける環境を整えることは、企業にとっても長期的な戦力確保につながる鍵です。

ここでは、外国人雇用で頻発しやすい課題と、その解決に向けた具体策について解説します。

言語の壁と日本語教育の必要性

最も大きなハードルの一つが言語の壁です。宿泊業では、接客や館内案内、電話対応など、日本語でのやりとりが日常的に求められます。

そのため、日本語能力が不十分な場合、業務の質やお客様満足度にも影響が出ることがあります。

特にJLPT N4レベルで特定技能1号を取得した人材の場合、業務上の指示や緊急対応の理解に支障が出るケースもあるため、企業側でのフォローが必要です。

解決策としては、以下の取り組みが有効です。

• 社内研修での簡易日本語トレーニングの実施

   

• 登録支援機関や地域の語学講座との連携

   

• イラストや多言語マニュアルなど視覚資料の整備

業務内外での「わかりやすい日本語」の習慣化は、意思疎通の円滑化だけでなく、外国人スタッフの安心感にもつながります。

文化的な違いとトラブル防止策

外国人雇用では、価値観や働き方の違いによる誤解や衝突が発生することもあります。

たとえば、「報連相」の文化が浸透していない国出身のスタッフが報告を怠り、上司とトラブルになるケースなどがあります。

また、日本では当たり前の礼儀作法やマナーが、外国人にとっては理解しづらいことも多いため、「ルールを守らない人」と誤解されるリスクも否めません。

こうした文化的ギャップへの対応策としては、

• 異文化理解の社内研修を実施する

   

• 就業規則やマナーについて、やさしい日本語や母語で説明資料を用意する

   

• 定期的な面談やフィードバックの場を設ける

といった工夫が効果的です。

「文化が違って当たり前」という前提を持つことが、受け入れ側の心構えとして不可欠です。

支援体制不足による離職リスク

外国人雇用で見落とされがちなのが、日常生活面の支援体制です。

言語や文化の壁以上に、住居・銀行口座・病院の手配など、生活インフラの不安が離職の引き金になるケースも少なくありません。

特に地方の宿泊施設では、生活支援のノウハウが不足している企業も多く、「孤立感」や「不安感」から数ヶ月で辞めてしまうケースが発生しています。

離職リスクを防ぐためには、

• 登録支援機関と連携した生活支援の充実

   

• メンター制度の導入や社内相談窓口の設置

   

• 同郷の先輩外国人社員との定期交流会

といった定着支援の仕組みづくりが必要です。

また、住宅支援についても、社宅の提供や初期費用の立替制度などを導入することで、安心して働き始められる環境が整います。

長期雇用・定着を促す制度設計

長く働いてもらうには、キャリアパスの明示と、将来の見通しを持たせる制度設計が重要です。

特定技能2号への移行支援や、スキルアップ制度を整備することで、「この職場で成長できる」と実感してもらえるようになります。

具体的な施策としては、

• OJTによる業務スキル育成

   

• 昇給・昇格の明文化

   

• 特定技能2号への移行支援プログラム

などが挙げられます。

また、家族帯同や永住申請が可能になることを伝えることで、「日本で長く働きたい」というモチベーションを高める効果もあります。

長期雇用の実現には、受け入れ企業の継続的な育成姿勢と、制度の活用が不可欠です。

▼人材を「雇う」から「育てる」視点へ

外国人材の雇用において直面する課題は、言語や文化、生活支援、キャリア形成など多岐にわたります。
しかし、それらをあらかじめ想定し、制度的・組織的に対応する体制を整えることで、安定した雇用と人材の定着が実現できます。

短期的な労働力としてではなく、「育てて活かす戦力」としての視点を持つことが、企業と外国人材双方にとっての成功につながります。
外国人雇用に取り組む企業こそ、多様性を活かしながら持続的に成長できる組織づくりが求められているのです。

現場のリアルに学ぶ「宿泊×特定技能」の最前線

特定技能「宿泊」分野の制度が広がる中、実際の現場では外国人スタッフの活躍が少しずつ定着し始めています。

制度や要件ばかりが注目されがちですが、成功のカギを握るのは“現場での工夫と経験の蓄積”です。

ここでは、宿泊施設で働く外国人スタッフや受け入れ担当者の声をもとに、現場で得られたリアルな気づきや課題、そして改善のヒントを紹介します。

外国人スタッフが語る「本当に役立った日本語」とは？

外国人スタッフにとって、日本語の習得は業務の壁を超える重要な要素です。

ただし、教科書で学ぶ文法や語彙よりも、現場で役立つ“使える日本語”が何かを知ることが、定着と成長に直結します。

たとえば、実際に働くネパール人スタッフはこう話します。

「『お疲れさまでした』『少々お待ちください』『申し訳ありません』は、最初に覚えてよかった言葉。接客だけでなく、職場の人間関係も円滑になります。」

また、動作に関する指示語（拭く、整える、確認する）や、接客で使う簡単なフレーズ（「朝食は〇階です」「こちらにお名前をお願いします」など）は、マニュアルより先に覚えたい言葉として共通して挙げられています。

こうした実用的な言葉を現場で都度教える文化を作ることが、習得スピードを早めるポイントです。

ホテル現場での成功事例と、つまずいたポイント

ある都市部のビジネスホテルでは、外国人スタッフがレセプションと清掃業務を担っています。

導入当初は「時間通り出勤しない」「業務報告が不足する」といったトラブルもありましたが、以下のような工夫で改善されました。

• 勤務前に10分間のチーム朝礼を導入

   

• 作業指示をイラスト付きで掲示

   

• ペア制度で日本人スタッフが初期指導に密着

結果、半年後には宿泊者アンケートに「外国人スタッフの対応が丁寧」との声が増加。

人材不足の解消だけでなく、サービスの質向上にも貢献する好事例となりました。

一方で、つまずいたポイントとしては、以下のような事例があります。

• 文化背景によるコミュニケーションの齟齬

   

• 繁忙期に無理なシフトを組んで離職を招いた

   

• 生活面の支援不足で孤独を感じ退職に至ったケース

成功の裏には試行錯誤があり、現場での「理解と柔軟性」が不可欠であることが浮き彫りになっています。

宿泊業界の受け入れ担当者が感じた変化と成長

外国人材の受け入れを担当するスタッフからは、「最初は不安しかなかった」という声も多く聞かれます。

しかし、受け入れを進める中で“日本人スタッフ側にも変化”が起きていると語られます。

たとえば、

• 指示を言葉でなく視覚で伝えるようになり、誰にとってもわかりやすい職場に

   

• 多様な価値観に触れることで、職場の風通しがよくなった

   

• 若手社員が“教える側”になり、マネジメント意識が育った

という変化は、組織全体の成長にもつながっています。

また、ある受け入れ企業では「外国人スタッフの母国語をひとこと覚えて挨拶する」取り組みを行っており、それが信頼構築やモチベーション向上につながったと実感しています。

▼現場のリアルが教えてくれる“制度を活かす力”

制度や法律を理解することも大切ですが、本当に大事なのは“現場でどう活かすか”です。
外国人スタッフの声や現場での試行錯誤から得られる学びこそが、特定技能「宿泊」を成功へ導く最大のヒントになります。

受け入れる企業は、「雇用すること」がゴールではなく、ともに働き、育ちあう関係性の構築がスタート地点であることを意識するべきです。
現場のリアルに耳を傾ける姿勢が、外国人材との未来を拓くカギとなるでしょう。

まとめ｜特定技能「宿泊」の活用で人材不足を乗り越える

宿泊業界が直面する深刻な人手不足に対し、特定技能「宿泊」制度は実効性のある解決策として大きな注目を集めています。

現場のオペレーションを担う即戦力から、将来的にはマネジメント層までを視野に入れた人材確保が可能となり、制度の柔軟な運用が企業の競争力向上にもつながります。

とくに、特定技能1号・2号の併用や、登録支援機関の活用によって、「採用から定着」「教育から活躍」まで一貫した体制構築が現実的になりました。

また、言語・文化・生活支援などの側面でも工夫と支援体制が整えば、外国人材が本来持つ力を十分に発揮できる環境が生まれます。

宿泊業は、日本の「おもてなし文化」を支える重要な産業です。

その未来を支えるのが、多様なバックグラウンドを持つ外国人材との共創だとすれば、特定技能制度の活用は一過性ではなく、持続的な人材戦略として取り組むべきテーマです。

企業にとっても、制度を正しく理解し、現場に合わせた実践を重ねることで、単なる雇用ではなく“戦力としての外国人材活用”が実現します。

これからの宿泊業界において、特定技能制度は人手不足を超えて“価値ある変化”を生む起点となるでしょう。

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