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外国人労働者の受け入れが進む中、「特定技能で警備員を採用できるのか？」という疑問を持つ企業担当者が増えています。

建設や介護、外食業などではすでに外国人が特定技能で活躍していますが、警備業界はその対象外です。

警備は社会の安全を守る仕事であり、法律上の制限や安全保障上の観点から外国人雇用に特別なルールが設けられています。

ただし、すべての外国人が警備職に就けないわけではありません。

「永住者」や「定住者」、「日本人の配偶者」などの在留資格を持つ外国人であれば、法的条件を満たすことで警備員として働くことが可能です。

外国人雇用を検討する企業や採用の担当者が「違法リスクを避けつつ安全に採用できる方法」を理解できるよう、実務的な観点からまとめています。

▼今回のポイント▼

• 外国人が警備員として働ける在留資格の種類
• 採用時に確認すべき法的条件と必要書類
• 不法就労やトラブルを防ぐためのチェックポイント
• 将来的に特定技能の対象となる可能性

外国人を警備員として採用できるのか？現行法の基本を確認

外国人雇用が拡大する中で、「特定技能で外国人を警備員として採用できるのか」という質問をよく耳にします。

しかし結論から言うと、現行制度（2025年時点）では特定技能制度の対象分野に警備業は含まれていません。

警備という職種は、他の分野とは異なり、公共の安全や治安維持と深く関わるため、法律上の制限が厳しく設定されています。

ここでは、警備業法上の規定や特定技能制度との関係性を整理します。

警備業法で定められる外国人雇用の制限

警備員として働くためには、「警備業法」に基づく身元確認と公安委員会への届出が必要です。
この際、以下の条件を満たしていなければ警備員としての登録が認められません。

• 日本国籍を有する、または永住者・特別永住者・日本人配偶者等の在留資格を持つこと

   

• 過去に犯罪歴や暴力団関係がないこと

   

• 心身の状態が業務に支障をきたさないこと

   

つまり、特定技能や技能実習などの在留資格では警備員としての就労は不可能です。
警備業は国家安全保障上の職種とみなされ、外国籍での制限が設けられています。

特定技能では警備分野が対象外である理由

特定技能制度は、人手不足が深刻な14分野（介護・外食業・建設など）に限定されています。
警備業はこれらの分野に含まれておらず、その主な理由は以下の通りです。

1. 治安維持や防犯業務など、国家の安全保障に関わる要素が強い
2. 事件・事故対応において高い日本語能力や法的理解が求められる
3. 公共機関・警察との連携が必要であり、外国籍では手続き上の制限が生じる

このため、特定技能の枠組みでは警備員としての就労は認められていません。

警備業務の「安全保障上の観点」と外国人雇用の関係

警備業は、国の安全や機密情報の保護、公共施設の防犯を担う仕事です。
そのため、「安全保障上のリスクを排除する観点」から外国人雇用に慎重な姿勢が取られています。

特に警備業法第14条では、反社会勢力との関係や犯罪歴の有無を厳しく確認する義務があり、在留資格が不安定な外国人を採用することは法的にも難しいとされています。

ただし、永住権を持つ外国人や、長期在留資格を持つ外国人の場合には採用可能です。

このように、「外国人だから不可」ではなく、「特定技能など一部の資格では不可」という点を理解しておくことが重要です。

今後、特定技能に警備分野が追加される可能性はあるか

現時点では、政府や出入国在留管理庁から警備業を特定技能分野に追加する動きは公表されていません。

ただし、将来的には人手不足の深刻化により、一部の軽警備・施設警備などに限定して検討される可能性もあります。

もし今後対象化される場合は、新たな教育・試験制度や身元審査基準の整備が前提となるでしょう。

外国人が警備員として働ける在留資格一覧

特定技能での就労ができない一方で、特定の在留資格を持つ外国人であれば警備員としての勤務は可能です。
ここでは、実際に採用できる資格と、注意すべき資格外活動の制限について詳しく説明します。

永住者・定住者・日本人配偶者等は就労可能

「永住者」「定住者」「日本人の配偶者等」「永住者の配偶者等」といった在留資格は、就労制限がありません。
これらの資格を持つ外国人は、日本人と同じ条件で警備業に従事することが可能です。

採用の際は、在留カードに「就労制限なし」と明記されているかを確認しましょう。

留学生の資格外活動で警備業務はできる？

留学生が「資格外活動許可」を取得すれば、週28時間以内でアルバイトが可能です。
しかし、警備業は資格外活動の対象外です。

理由は、警備業務が公共の安全に関わり、身辺調査や法的責任を伴うためです。
そのため、留学生を警備員として雇用することは法律違反に該当します。

技能実習・特定技能での警備業従事が認められない理由

技能実習や特定技能は、特定の産業分野の人材不足を補う目的で導入された制度です。
警備業はこれらの対象分野に含まれず、技能実習・特定技能いずれの資格でも警備業務には従事できません。

仮に警備会社が技能実習生を雇用して警備業務を行わせた場合、不法就労助長罪に問われるリスクがあります。

企業が確認すべき在留カードの就労制限表示

外国人を雇用する際は、在留カードの「就労制限の有無」欄を必ず確認しましょう。

「就労制限なし」と記載があれば問題ありませんが、
「資格外活動許可あり」や「指定された活動のみ可」と書かれている場合は、警備業務に従事させてはいけません。

採用後も、定期的に在留期間や資格の更新状況をチェックし、不法就労のリスクを回避することが求められます。

まとめ：特定技能では警備員になれないが、他資格なら就労可能

現行法では、特定技能制度で警備員を採用することはできません。
警備業法の定める安全保障上の理由から、特定技能・技能実習での警備従事は認められていません。

一方で、永住者や定住者、日本人配偶者等の資格を持つ外国人であれば採用が可能です。
企業が採用を検討する際は、在留資格と就労制限の有無を正確に確認し、法令遵守のもとで安全に雇用を進めましょう。

将来的に特定技能分野の拡大が議論される可能性もありますが、現時点では**「特定技能で警備員は不可」というのが明確な結論**です。

外国人警備員を採用する際に必要な条件・注意点

外国人の雇用が多様化する中で、

「外国人を警備員として採用できるのか」

「どんな条件を満たせばよいのか」という質問が増えています。

警備業は他の業種と異なり、公共の安全や治安維持に直結する職種であるため、採用時に厳格な要件が定められています。

本章では、警備員法に基づく外国人採用の基本条件と、面接・雇用時に企業が注意すべきポイントを解説します。

年齢・経歴・犯罪歴・反社会的関係などの法定基準

警備員として働くためには、「警備業法第14条」で規定される欠格事由に該当していないことが前提です。
特に外国人を採用する場合は、以下の法定条件を厳格に確認する必要があります。

• 18歳以上であること（未成年は警備業務不可）
• 禁錮以上の刑を受けてから5年が経過していること
• 破産者で復権していない者でないこと
• 暴力団・反社会勢力との関係がないこと
• 心身の障害や薬物依存などにより業務に支障をきたさないこと

   

特に外国人の場合、母国での犯罪歴や経歴証明を送出機関や行政書士を通じて確認することが重要です。
不明確な経歴のまま採用すると、後に公安委員会から営業停止処分を受けるおそれがあります。

健康状態・メンタル面のチェックポイント

警備業務は長時間の立哨や夜勤が多く、ストレス耐性や集中力が求められます。
採用前には健康診断やメンタルチェックを行い、職務に支障がないかを確認しましょう。

特に外国人の場合、

• 環境の変化によるストレス
• 言語・文化的ギャップからの孤立

といった要因で離職リスクが高くなる傾向があります。

そのため、事前カウンセリングや生活支援体制を整備し、健康面・精神面の両方で安心して働ける環境づくりが不可欠です。

日本語能力とコミュニケーションスキルの確認

警備員は、一般市民や顧客との会話、トラブル時の通報、報告書の作成など、高い日本語力と判断力が求められます。
外国人の場合は、最低でも日本語能力試験（JLPT）N3程度の会話力が必要とされます。

面接時には以下のような観点でスクリーニングすると良いでしょう。

• 日常会話が問題なく行えるか
• 報告・連絡・相談を正しく理解できるか
• 緊急時に正確な指示を伝えられるか

単なる語学力だけでなく、相手の意図を理解するコミュニケーション力も重視すべきポイントです。

採用時に求められる書類（誓約書・身元証明書など）

外国人を警備員として採用する場合、公安委員会への届出にあたり、次のような書類が必要になります。

• 本人の身元証明書・履歴書（国籍・在留資格含む）
• 誓約書（法令遵守・反社会勢力と関わりがない旨の誓約）
• 健康診断書（医師の診断により業務適性を確認）
• 在留カードおよび就労資格証明書の写し
• 雇用契約書・労働条件通知書

   

これらは警備業法第46条に基づき、事業所ごとに5年間保管義務があります。
万一、監査や実地調査で提出を求められた際に備えて、電子データでも管理しておくと安心です。

まとめ：外国人警備員の採用は「法令遵守」と「適性確認」が最優先

外国人を警備員として採用する際は、日本人以上に厳密な審査と管理体制が求められます。

特に、警備業法に基づく欠格事由（年齢・犯罪歴・反社会的関係など）を満たしているかの確認は、採用前の最重要項目です。

また、健康状態やメンタル面、日本語能力の確認を怠ると、勤務中のトラブルや離職リスクにつながるおそれがあります。

採用書類（誓約書・身元証明書・在留カードなど）を正確に整備し、公安委員会からの監査に備えた管理体制を構築することも欠かせません。

最終的には、「法令に適合した採用＋継続的な支援」こそが外国人警備員定着の鍵となります。

適切な採用と教育体制を整えることで、企業は安心してグローバル人材を戦力化できるようになります。

警備業で外国人を雇用する企業が注意すべき法的リスク

外国人の採用を前向きに検討する企業が増える一方で、警備業では法令違反リスクが極めて高い点に注意が必要です。

特に、特定技能や技能実習などの資格で誤って採用してしまうと、企業側が**「不法就労助長罪」**に問われる可能性があります。

ここでは、企業が避けるべきリスクと法的ポイントを整理します。

不法就労助長罪・契約違反に該当するケース

在留資格が「就労不可」の外国人を警備員として雇用した場合、入管法第73条の2（不法就労助長罪）に該当します。
罰則は3年以下の懲役または300万円以下の罰金で、悪質と判断された場合は警備業の営業停止処分に発展することもあります。

また、在留資格が「資格外活動許可」の留学生を警備員として雇用することも禁止されています。
「知らなかった」「確認を怠った」では済まされないため、採用時点での在留カード確認を徹底しましょう。

警備員指導教育責任者の監督責任

警備業法第12条により、事業者は「警備員指導教育責任者」を選任する義務があります。
外国人を含む警備員の教育・管理を怠ると、管理者自身も行政処分の対象となります。
採用後は、次のような点を日常的に確認することが大切です。

• 外国人警備員の勤務態度や健康状態の定期確認

   

• 日本語研修や業務マニュアルの理解度チェック

   

• 問題発生時の迅速な報告ルートの構築

   

管理者は「教育責任者」であると同時に、「法令遵守の最終責任者」であることを意識しましょう。

採用後に起こりやすいトラブルとその防止策

外国人警備員の雇用では、以下のようなトラブルが発生しやすい傾向があります。

• 日本語の誤解による指示ミス

   

• 宗教上の理由による勤務拒否・休暇要求

   

• 文化的背景の違いによる同僚との衝突

   

これらを防ぐには、多文化研修やメンター制度の導入が効果的です。
また、就業規則やマニュアルを母国語訳で提供することで、トラブルの未然防止につながります。

雇用契約書・労働条件通知書の書き方の注意点

警備員として外国人を雇用する場合、雇用契約書や労働条件通知書には以下の項目を明確に記載する必要があります。

• 勤務時間・夜勤の有無・休憩時間

   

• 業務範囲（警備対象施設・担当区域）

   

• 給与・手当・交通費の詳細

   

• 退職・契約終了時の条件

   

• 法令遵守に関する誓約条項

   

特に日本語が十分でない外国人には、英語や母国語での併記が望ましいです。
説明責任を果たしていない場合、トラブル発生時に企業側の過失と見なされる可能性もあります。

まとめ：外国人採用は慎重な法令確認と体制整備が鍵

警備業における外国人採用は、他業種に比べて法律上の制約が厳しく、違反リスクも高い分野です。

特定技能や技能実習での警備就労は認められず、採用する場合は永住者・定住者など就労制限のない在留資格保持者に限定されます。

企業側は採用前に必ず在留カード・誓約書・健康診断書を確認し、指導教育責任者の管理体制を強化することが重要です。

外国人採用を適切に行えば、若手人材の確保や多言語対応力の向上など、警備業の未来を支える戦力となるでしょう。

外国人警備員の採用手順と必要な届出

外国人を警備員として採用する場合、警備業法および入管法に基づいた厳格な手続きと届出が求められます。

警備業は「人の生命・身体・財産」を守る職種であるため、採用から教育、現場配置に至るまでのプロセスを正しく理解することが不可欠です。

ここでは、採用までの流れと提出すべき書類、教育義務などを整理します。

求人・採用・教育・登録までの流れ

外国人採用は、まず求人と面接で在留資格を確認し、就労可能な在留資格（永住者・定住者など）を持つ人のみを対象にします。採用が決まったら、警備員としての登録前に身元確認や欠格事由の確認を行い、公安委員会への登録申請を進めます。
登録後は、法定研修（新任教育20時間以上）を実施し、教育修了後に現場配置が可能となります。

採用時に警察署へ提出が必要な書類一覧

採用時には、警備業法に基づき以下の書類を所轄警察署に提出する必要があります。

• 警備員の雇用届出書
• 身元証明書・誓約書
• 在留カード（就労可否の確認）
• 住民票・健康診断書
• 教育修了証明書（教育後提出）

   

これらの書類は、警備員台帳として事業所で保管し、監査時に提示できるよう整備しておくことが重要です。

教育訓練・法定研修の実施義務

警備業法では、警備員に対して新任教育および現任教育を実施することが義務付けられています。

• 新任教育：新規採用時に20時間以上実施

   

• 現任教育：毎年10時間以上実施（職務内容に応じて）
  特に外国人の場合、日本語理解度を考慮した指導方法が必要であり、動画教材や通訳を活用する企業も増えています。

   

採用後の適性検査・定期的な評価制度

採用後は、定期的に適性検査や勤務評価を行うことで、勤務態度や法令理解の向上を図ります。

また、勤務中のトラブルを防ぐために、メンタルヘルスチェックや上司による面談制度を導入する企業も増加。

外国人スタッフの場合、文化的背景や宗教的配慮を踏まえた管理体制を構築することが、長期的な定着につながります。

まとめ：正しい届出と教育体制が「信頼される警備運営」を支える

外国人警備員の採用は、法令に沿った正しい手続きと教育体制の整備が何より重要です。

特に、公安委員会への届出・登録・教育実施の3ステップを怠ると、事業停止や行政処分のリスクが生じます。

一方で、これらを適切に行えば、外国人スタッフが自信を持って安全に業務を遂行できる環境を作ることが可能です。

採用から教育、評価までを一貫して管理することで、企業は社会的信頼を高め、業界全体の人材不足解消にも貢献できます。

外国人警備員を採用するメリットと今後の可能性

外国人警備員の採用は、単なる人手不足対策にとどまらず、業界の構造改革や多様化推進にもつながる取り組みです。

ここでは、企業が得られるメリットと今後の展望を解説します。

若年層の人材確保と業界の人手不足解消

警備業界は高齢化が進み、若年層の人材確保が大きな課題です。
外国人警備員を採用することで、体力と意欲を持った若手層の安定的な雇用が可能となり、業務の持続性が高まります。

多言語対応による観光地・イベント警備への貢献

観光地や国際イベントでは、外国人来訪者への対応力が求められます。
英語や母国語を話せる外国人警備員を配置することで、多言語対応力の向上や来訪者の安心感の向上につながります。

多文化共生による企業ブランドの向上

外国人雇用に積極的な企業は、多文化共生を推進する社会的評価を得やすくなります。
また、外国人社員との協働を通じて、既存社員の国際感覚向上やチームワーク強化も期待できます。

今後の法改正による特定技能化の見通し

現時点では警備分野は特定技能の対象外ですが、将来的に人手不足の深刻化に伴い対象分野として追加される可能性も指摘されています。
警備業界でも、一定の研修や安全管理基準をクリアした外国人が**「準特定技能」として活躍する未来**が現実味を帯びつつあります。

まとめ：外国人採用は「業界変革のきっかけ」に

外国人警備員の採用は、業界全体の若返り・国際化・信頼性向上に寄与します。

多言語対応や多文化理解を強みに、観光・イベント分野などで新たな雇用機会が広がるでしょう。

法令遵守と教育体制を前提に、外国人雇用を前向きに進める企業こそ、今後の警備業界の変化をリードできる存在となります。

外国人雇用の“準備段階”で押さえるべき3つのポイント

外国人を警備業などで採用する場合、最も重要なのは「採用後」ではなく採用前の準備段階での体制づくりです。

制度理解が不十分なまま雇用を進めてしまうと、後から不法就労助長罪や契約違反などの法的リスクに発展する恐れがあります。

ここでは、外国人雇用を検討する企業が、実際に採用活動を始める前に押さえておくべき3つの重要なポイントを紹介します。

在留資格ごとの就労制限を正しく理解する

外国人を雇用する際にまず確認すべきは、在留資格とその就労可能範囲です。
在留カードの裏面に記載されている「就労制限の有無」や「資格外活動許可」の内容を確認し、雇用契約が法的に有効かどうかを必ずチェックしましょう。

たとえば、永住者・定住者・日本人の配偶者等は制限なく就労可能ですが、「留学」や「家族滞在」では原則として警備業を含む就労ができません。

誤って不適格な資格で雇用すると、**企業側が罰則対象（不法就労助長罪）**になるため注意が必要です。

また、採用担当者自身が入管制度の最新動向を把握することも欠かせません。

特定技能や技能実習からの移行を検討する場合は、対象分野・認定制度・試験要件を理解しておくことで、ミスマッチを防ぐことができます。

採用前に行政書士・入管専門家へ相談する

外国人雇用に関しては、制度が頻繁に改正され、国籍や在留資格ごとに条件が異なるため、一般企業が独自に判断するのは危険です。
採用前に、行政書士や入管業務に詳しい専門家へ相談することで、以下のようなトラブルを事前に防止できます。

• 不適切な在留資格での雇用

   

• 契約手続きや書類の不備

   

• 申請時の審査遅延や不許可リスク

   

また、専門家を通して入管庁・出入国在留管理局への確認を行うことで、採用後の手続きがスムーズになります。
特に初めて外国人を採用する企業は、登録支援機関や行政書士とのパートナー体制を築いておくことが、長期的なリスクヘッジにつながります。

外国人が安心して働ける教育・サポート体制を整える

法的な整備だけでなく、外国人が安心して働ける社内体制づくりも欠かせません。
多文化環境での就労には、言語・宗教・生活習慣などの違いから生じる摩擦を最小限に抑える工夫が必要です。

たとえば以下のような取り組みが効果的です。

• 日本語研修や現場用語の教育を定期的に実施する

   

• 食事・宗教・休暇などの文化的配慮を行う

   

• 同国出身者や先輩社員によるメンター制度を導入する

   

• 生活支援・相談窓口を設置して悩みを早期に解消する

   

これらを整えることで、外国人社員の離職率を下げ、企業全体の定着率とチームワークを向上させることが可能です。

まとめ：採用前の準備こそが“信頼される雇用”

外国人採用を成功させる企業ほど、実は採用前の準備に時間をかけています。
在留資格の確認、専門家との連携、社内サポート体制の構築――これらを事前に整えることで、採用後のトラブルや離職を大幅に防ぐことができます。

特に警備業のように信頼性が求められる分野では、法令遵守と人材育成の両輪で外国人雇用を支える姿勢が不可欠です。

「雇う」から「共に働く」へ。

企業の意識改革が、安定した外国人雇用の未来を築く鍵となります。

まとめ：現行制度の正しい理解が“安心・安全な外国人雇用”への第一歩

外国人の警備業就労は、現行の特定技能制度では対象外ですが、永住者や定住者など一部の在留資格者であれば採用が可能です。

ただし、警備業法で定められた厳格な基準や、在留資格ごとの就労制限を正しく理解しないまま採用を進めると、不法就労助長罪や契約違反などの法的リスクを招く恐れがあります。

また、外国人警備員を受け入れる際には、年齢・経歴・健康状態・日本語能力などの確認を徹底することが不可欠です。

さらに、採用時に必要な書類（誓約書や身元証明書など）を正しく整備し、教育・研修・定期的な適性評価を通して継続的な育成を行うことで、トラブルを防止できます。

一方で、外国人採用は人手不足の解消や多言語対応力の向上など、多くのメリットももたらします。

今後、警備業界においても特定技能分野への追加が議論される可能性があり、制度理解と社内体制の整備は将来への投資にもつながります。

結論として、外国人を警備業で雇用する企業は、**「法令遵守」×「教育支援」×「多文化理解」**をキーワードに、信頼される雇用環境を築くことが求められます。

安全を守る仕事だからこそ、採用の基準も万全に。

制度理解と適切な管理が、企業と外国人の双方に安心をもたらす道となるでしょう。