10/22 (水)更新
外国人の単純労働は禁止されている？ダメな理由や雇用する際の注意点と特定技能との違いを解説
日本では長らく「外国人の単純労働は禁止」とされてきました。そのため、「単純作業を任せたいが、外国人を雇用できるのだろうか？」と疑問を持つ企業担当者は少なくありません。
しかし、2019年に創設された特定技能制度によって、この状況に変化が生まれています。
特定技能制度は、人手不足が深刻な分野において即戦力となる外国人材の受け入れを可能にする新しい在留資格です。
とはいえ、「特定技能＝単純労働なのでは？」といった誤解が依然として根強く残っているのが現実です。
本記事では、「単純労働」と「特定技能」の違いを明確にしつつ、誤解の背景や制度の実態、企業と外国人双方が注意すべきポイントを整理していきます。
「実際にどんな業務が可能なのか？」「制度と現場のギャップはどう埋めればいいのか？」といった疑問を解決したい方は、ぜひ最後までご覧ください。
特定技能と単純労働の違いとは？
「特定技能」は、深刻な人手不足が続く日本の産業現場において、外国人材の受け入れを可能にした新しい在留資格です。
しかしインターネット上では、「特定技能＝単純労働を認めた制度では？」といった誤解も少なくありません。
本記事では、「単純労働とは何か？」という基本から、「特定技能制度がなぜ単純労働ではないとされるのか？」まで、制度の本質的な違いを明確に解説します。
また、誤解されがちな業務の実例も交えて、制度活用の正しい理解に役立つ情報を整理します。
単純労働の定義と日本での位置づけ
「単純労働」とは、専門的な知識や技術を必要としない反復的・定型的な作業を指します。
日本の入管政策においては、原則としてこの単純労働に従事する目的での外国人の受け入れは禁止されています。
これは、日本人の雇用機会を守る目的が背景にあり、労働市場の需給バランスを維持するためのものです。
具体的には、建設現場での軽作業や清掃、単純なライン作業などが「単純労働」に該当しやすく、従来の在留資格（留学、家族滞在など）では就労が認められていない業務範囲に含まれます。
しかしながら、こうした現場では慢性的な人手不足が深刻化しており、それに対応する形で2019年に導入されたのが「特定技能」制度です。
この制度によって、従来は就労が難しかった現場でも外国人材の受け入れが可能となりました。
特定技能制度が「単純労働ではない」とされる理由
一見すると単純作業に見える業務でも、一定の技能や知識を求められる仕事であれば「単純労働」には当たらないと判断されるのが、特定技能制度の大きな特徴です。
たとえば、外食業におけるキッチン業務や接客、介護分野での身体介助や記録管理、飲食料品製造業での衛生管理対応などは、マニュアルに基づいた技能や、衛生・安全に関する知識、報告義務などが求められるため、「単純労働に見えても技能労働と評価される」ケースに該当します。
このため、特定技能制度は「単純労働を解禁する制度」ではなく、一定の熟練性を伴う業務に限って外国人材の受け入れを認める仕組みとされています。
制度上も、「相当程度の知識または経験を必要とする技能」と明記されており、業務内容の線引きが重視されています。
誤解されがちな業務内容の例（実例で整理）
以下のようなケースでは、「単純労働に見えるが実は技能を伴う」として、特定技能での就労が可能です。
- 飲食料品製造業の包装作業
単なるライン作業のように思われがちですが、衛生管理や異物混入防止の知識を活かし、一定の手順や注意点を踏まえて作業する必要があるため、特定技能の対象業務とされています。 - 外食業でのホール業務
注文対応、顧客への接遇、会計処理など、接客マナーや日本語能力が要求されるため「誰でもできる作業」とはされない。 - 介護分野での排泄・入浴介助
身体機能や疾病に配慮したケアが求められるため、知識・技術・安全性の観点から高度な技能が必要とされています。
これらの例からもわかる通り、業務の中に「熟練が必要なポイント」が含まれているかどうかが、特定技能で就労可能かどうかの重要な分岐点です。
単純労働に見える業務でも特定技能の対象になり得る
一見して単純な作業に思える業務でも、制度上は技能が伴うと判断されることで「特定技能」としての就労が可能になるケースは多くあります。
この違いを理解せずに「特定技能＝単純労働OK」と誤解すると、雇用主側・外国人本人の双方にとって大きなリスクとなります。
特定技能制度は、「単純労働を解禁した制度」ではなく、「技能を評価して就労を認める制度」です。
その線引きを正しく理解することが、適正な雇用と制度活用の第一歩です。企業側は業務内容を再確認し、制度趣旨に沿った人材配置を行うことが求められます。
なぜ「単純労働＝特定技能」と誤解されやすいのか
特定技能制度は、深刻な人手不足を補うために設けられた在留資格であり、即戦力となる外国人材を受け入れることを目的としています。
しかし現場の声や報道などでは、「特定技能＝単純労働」といった誤解がしばしば見受けられます。
この誤認は、外国人雇用に関する理解不足や、制度設計と現場実態との乖離から生じるものです。本セクションでは、なぜこうした誤解が広がりやすいのかを掘り下げ、制度への正しい理解を促します。
技能実習との混同による認識のズレ
特定技能制度が始まる以前、外国人労働力の受け入れ制度として代表的だったのが「技能実習制度」です。
技能実習は本来、日本の技術を開発途上国に移転する「国際貢献」が目的とされてきましたが、実際には多くの外国人が工場や農場などでいわゆる「単純作業」に従事しており、「安価な労働力」という印象が根強く残っています。
この前提がある中で登場した特定技能制度は、制度設計上は「一定の専門性や技能を持つ人材」の受け入れを前提としています。
しかし、従来の技能実習との違いが十分に理解されないまま、同じような業務を担うことで「また単純作業を外国人にやらせているだけではないか」という認識が広まってしまうのです。
特に中小企業の現場では、技能実習生から特定技能への移行がそのまま同じ仕事を継続するケースも多く、外から見れば「変化がない」ように映ることが誤解の原因のひとつとなっています。
受け入れ現場で発生している実態と表現のギャップ
制度の建前としては「専門性のある業務」とされていても、実際の業務内容が単調な作業に近い場合、制度の趣旨とのギャップが生まれます。
たとえば「飲食料品製造業」で特定技能人材が担う業務の中には、ベルトコンベア上での仕分けや包装といった反復的な作業も存在します。
このような現場実態と制度が求める「熟練した技能」のイメージとの間に差異があることから、制度外の人間にとっては「これは単純作業では？」と映ってしまうのです。
また、採用情報やマスメディアが曖昧な表現を使っているケースも多く、「特定技能＝単純労働」という誤解を助長している要因となっています。
さらに、雇用主側が「誰でもできる簡単な作業」として求人を出すケースもあり、本来の制度趣旨とは矛盾する情報発信がなされていることも問題視されています。
結果的に、「現場で行われている業務の内容」と「制度が想定する人材像」との乖離が、誤解を深める要因となっています。
制度と現場業務内容のグレーゾーン
特定技能制度では、分野ごとに「対象業務」が詳細に定められています。
しかし、その業務内容は非常に幅広く、一部には誰でも短期間でできるような業務が含まれることもあります。
このグレーゾーンの存在が、「特定技能なのにこの程度の仕事なのか？」という疑念を呼び起こす原因となっています。
たとえば、介護分野では「身体介護」などが主な対象業務ですが、実際の現場ではベッドメイキングや清掃、配膳といった周辺業務も含まれることがあり、それが「単純労働ではないか」と見なされることがあります。
業務の一部が制度で認められている一方、周辺業務を含めた実務が日常的であることで、制度全体のイメージが歪められてしまうのです。
このように、制度設計と運用実態の間に曖昧な部分が存在することで、受け入れ現場の「労働内容」と制度上の「技能労働」との境界線が見えづらくなり、結果的に誤った印象を生んでいます。
これは行政や業界団体による説明不足やガイドラインの曖昧さも影響しています。
誤解の根本は「現場と制度のギャップ」にある
「単純労働＝特定技能」という誤解は、技能実習制度との混同、現場の業務内容の表現と制度趣旨の不一致、そして制度設計上のグレーゾーンなど、複数の要因が複雑に絡み合って生じています。
制度を適切に活用し、外国人材の尊厳や能力を正しく評価するためには、関係者すべてが制度の本質を理解し、現場とのギャップを埋める努力が必要です。
企業側も求人の表現や業務内容の整理を通じて、誤解を招かない運用が求められています。
どの職種が特定技能で「単純労働に見えやすい」のか？
特定技能制度は「一定の専門性・技能を持つ外国人」を対象とする在留資格ですが、実際の現場においてはその仕事内容が単純労働と誤認されやすいケースが少なくありません。
特に、業務の一部に反復作業や補助的な業務が含まれる場合、制度の趣旨と現場の実態にギャップが生じることもあります。
本記事では、特定技能の対象分野の中でも、特に“単純労働”と見なされやすい職種を取り上げ、その背景や誤解される要因を詳しく解説します。
外国人材の受け入れを検討する企業や、制度の適正運用を目指す関係者にとって、有益な視点となるはずです。
外食業・飲食料品製造業などの例
外食業や飲食料品製造業は、特定技能制度の対象として認められている職種ですが、その作業内容には皿洗いや盛り付け、食材カット、ライン作業など、一見すると「誰でもできる」ように思える作業が多く含まれます。
たとえば、飲食料品製造業では機械を使った大量生産の工程が中心となり、外国人労働者が担当するポジションは繰り返し作業や立ち作業など、熟練度が見えにくい業務が多くを占めます。
また、外食業では接客以外に厨房の下ごしらえや清掃といった「裏方業務」を担う場面が多く、これが「単純作業」のイメージを強める要因となります。
しかし実際には、衛生管理、効率的な動線理解、作業スピードの正確性など、即戦力として求められるスキルが明確に存在しています。
制度上も技能評価試験の合格が求められるため、単純労働とは一線を画すものです。
清掃・介護など単純作業に見えるが技能が必要な職種
清掃業務や介護職も、外見上は「ルーチン作業」「力仕事」という印象を持たれやすい職種です。
実際に、特定技能制度においては介護分野が単独で設けられていますが、「身体介助＝誰にでもできる」といった誤った先入観が根強く残っています。
介護の場合、利用者一人ひとりの状態や介助の手順、感染症対策、急変時の対応など、極めて高い知識と判断力が必要です。
また清掃も、たとえば宿泊施設や医療機関では、空間構成や作業手順、清掃資材の扱い方、時間管理能力が不可欠であり、経験と技術が求められます。
つまり、「単純に見える」作業の中に高度な技能やノウハウが内在しているという認識が重要です。表面的な業務内容だけで評価されると、制度の本質が正しく伝わりません。
構造上「補助的な作業」が多くなる背景とは？
特定技能の職種において、「補助的な作業」が業務の大半を占めてしまうのは、職場内の構造や人員配置の課題に起因することが少なくありません。
たとえば、製造業や建設業では「正社員（日本人）＝主担当」「外国人材＝補助役」といった暗黙の役割分担が行われがちです。
その結果、外国人が熟練技能を発揮できる業務に十分関与できないというケースも見受けられます。
また、「とりあえず人手が欲しい」という理由で受け入れが先行し、教育体制や業務設計が整備されていないまま現場に入ることも、補助作業への偏りを生む要因となります。
企業側の理解不足により、せっかくの技能人材が単純作業に固定されると、制度本来の目的が損なわれるリスクもあります。
業務設計の見直しや、段階的なスキルアップの導線構築が、特定技能人材の本領を発揮させるためには不可欠です。
見た目に惑わされず、制度の本質を理解することが重要
表面的には「単純作業」に見える職種であっても、特定技能として求められる能力や責任は明確に存在します。
外食業、清掃、介護といった分野でも、専門知識・技能が必要であり、誤ったイメージによる扱いは制度の正当性を損ねかねません。
企業としては、現場に合わせた正しい業務設計と人材活用の見直しを行い、外国人材に本来の役割を果たしてもらう環境づくりが求められます。
そして、現場での経験とスキルの蓄積が、制度の信頼性を高め、さらなる共存社会の実現へとつながるでしょう。
受け入れ企業側が注意すべきポイント
特定技能制度を活用して外国人材を受け入れる際、企業には制度の理解だけでなく、実務における正確な運用が求められます。
採用時の契約書の取り交わしから、日常業務の設計、関係機関との連携まで、注意すべき点を怠ると不適切な雇用と見なされ、行政指導や制度利用停止などの重大なリスクを伴う可能性もあります。
このセクションでは、企業が特定技能外国人を受け入れるうえで押さえておくべき3つの重要な観点について解説します。
適切な運用は、外国人材の定着と企業の持続的な活用にも直結します。
雇用契約書と業務内容の整合性
特定技能制度では、外国人と交わす雇用契約書の記載内容と、実際の業務内容との整合性が極めて重要視されます。たとえば、契約上は「調理補助」とされているのに、実際には皿洗いや清掃ばかりを任せている場合、契約違反と見なされる可能性があります。
法務省や出入国在留管理庁では、業務内容の逸脱を「制度の趣旨に反する行為」として厳しく監視しており、虚偽的な運用が明らかになれば、企業は受け入れ停止処分や再申請不可のリスクを負います。
そのため、契約書作成時には、以下の点に特に留意すべきです。
- 実際に任せる予定の業務を漏れなく具体的に記載する
- 一般的な職種名だけでなく、業務の詳細や使用言語・作業場所も明記する
- 日本人従業員との業務範囲とのバランスを明確に示す
これにより、後のトラブルや指導を未然に防ぐことができます。
特定技能で認められない作業の例とリスク
特定技能の在留資格には分野ごとに認められる作業の範囲が細かく定められており、対象外の作業を行わせることは制度違反に当たります。以下はその一例です。
- 【外食業分野】接客や調理が対象だが、レジ金管理やアルバイトのシフト調整は認められない
- 【介護分野】身体介助や見守りは対象だが、医療行為や通訳業務は対象外
- 【建設分野】現場作業は対象だが、現場監督や設計業務は対象外
企業が誤って対象外業務を任せてしまうと、在留資格取消しや技能試験不合格扱いとなるおそれもあります。また、悪質な場合は労働基準監督署や出入国在留管理局からの処分につながることもあり、企業側は慎重な対応が必要です。
現場ではつい「人手が足りないから」と別業務を任せてしまうケースもありますが、それが制度違反になる可能性を念頭に、業務範囲の線引きを明確にし、必要に応じて役割分担を再設計することが大切です。
監理団体との連携と情報共有の重要性
特定技能の受け入れにおいては、企業単体での運用では限界があるため、登録支援機関や監理団体との密な連携が欠かせません。
彼らは制度運用の専門家であり、定期的な訪問や書類チェック、外国人との面談などを通じて、制度の適正な運用を支援・監督しています。
企業側がやるべきことは、以下のような情報共有の徹底と協力体制の構築です。
- 契約内容や業務内容に変更が生じた際は速やかに報告
- 外国人本人に関する労務・生活の問題が発生した際は早期に相談
- 指導やアドバイスを受けた場合は改善策を講じ、記録に残す
このように**「制度を守る」という観点から協力し合う姿勢**が、長期的な人材活用につながります。監理団体との信頼関係が築けていれば、トラブル時の対応も迅速で、行政対応もスムーズになります。
制度を活かす鍵は「実態との整合性」と「適正な連携」
特定技能制度を有効に活用するためには、契約・業務・連携の3つの整合性を取ることが最重要です。
形式だけを整えるのではなく、現場での実態と書類上の記載を常に一致させる努力が、制度違反のリスクを減らし、外国人材の安心と企業の信頼性を高めます。
また、登録支援機関や監理団体との連携を怠らず、必要な場面で情報共有や支援を仰ぐことが、長期的な外国人雇用成功への近道です。
正しく使えば、特定技能制度は企業と外国人の双方にとって有益な制度となるでしょう。
外国人本人が注意すべき点と誤解の対処法
特定技能で日本に働きに来る外国人の多くが、「単純作業であれば誰でもできる仕事」と誤解して来日するケースがあります。
しかし、制度上の要件や業務の実態には一定の技術や経験が求められ、想像とのギャップに戸惑う人も少なくありません。
また、職場によっては、在留資格で認められていない業務を指示されるなど、適切とは言えない状況に直面することもあります。
外国人本人が制度を正しく理解し、不当な扱いを避けるための知識と対応力を身につけることが、安全に働くうえで重要なポイントになります。
ここでは、特定技能で働く外国人が注意すべき点や、事前にできる確認方法、もし問題が起きたときの対処法についてわかりやすく解説します。
「単純作業＝誰でもOK」とは限らない
「特定技能」は名前の通り、一定の技能や知識があることが前提の在留資格です。
単なる肉体労働や補助作業と見なされるような仕事でも、実際には専門性や日本語力、安全意識などが問われる場面が多くあります。
たとえば、外食業であれば「接客マナーや衛生管理」、建設業であれば「工具の使用経験や安全確認作業」、介護であれば「介護技術と利用者とのコミュニケーション」が必要です。
決して“誰でもできる作業”ではないことを理解しておくべきです。
また、働く前に「特定技能評価試験」に合格していなければならないことからも、制度が求めるスキル基準は明確です。
「簡単そうだから応募してみよう」といった軽い気持ちではなく、事前に職種ごとの求められる内容をよく調べておくことが重要です。
面接・求人票で仕事内容を正確に把握するには
求人票や面接では、仕事内容をよく確認することがトラブル回避の第一歩です。
しかし、外国人の多くが「調理補助」「工場作業」などの曖昧な表現だけで応募してしまい、実際の業務が想定外だったという例も見られます。
そうならないためには、以下の点を意識して確認することが大切です。
- どんな製品・サービスに関わるのか？
- 1日の作業内容・スケジュールは？
- 重労働や危険な作業があるか？
- 日本語での対応はどの程度必要か？
- 「日本人従業員と同じ業務」と言われたとき、それが具体的に何を意味するのか？
また、求人票が日本語で書かれている場合は、支援機関や通訳者と一緒に内容を読み合わせることで誤解を減らすことができます。
面接時にも「この仕事の難しさは？」「初めてでも大丈夫ですか？」
などの具体的な質問を通じて、現場の実態を把握する努力が求められます。
不適切な業務指示への対応策
万が一、実際の職場で「契約と違う仕事をさせられている」「資格外の作業を命じられた」といった問題が発生した場合、外国人本人が正しく対処することが大切です。
まず重要なのは、曖昧な指示をそのまま受け入れないことです。
「これは契約書に書いていない」「自分の資格でできる業務か不安」と感じたら、以下のような対応をとりましょう。
- 支援機関（登録支援機関）に連絡し、相談する
- 会社の責任者に、業務内容が契約と異なることを丁寧に伝える
- 必要に応じて、出入国在留管理局の相談窓口を活用する
- 契約書や求人票のコピーを常に手元に残しておく
感情的に反発するのではなく、冷静に説明し、自分を守る手段として制度を活用する意識が重要です。
特定技能では、本人の保護のために支援計画や定期面談の仕組みも用意されているため、孤立せずに相談できる環境が整っています。
正しい理解と行動が、自分を守る力になる
特定技能で働く外国人にとって、「単純そうに見える仕事でも制度的には高い技術を求められる」という点を理解することが大切です。
安易に応募するのではなく、仕事内容・職場環境・雇用条件を正確に把握したうえで働く覚悟を持つことが、トラブルを防ぐ第一歩になります。
また、実際の職場で違和感を覚えた際は、支援機関や行政に相談することで、自分の権利と安全を守ることができます。
知識と対応力を身につけることが、安心して日本で働く未来へとつながるのです。
「単純労働はNG」は誤解？企業が知るべき“特定技能”のリアル
特定技能制度において、しばしば耳にするのが**「単純労働は禁止されている」という認識**です。
この考え方が広まった背景には、かつての制度との比較や、在留資格の審査基準に対する誤解があると考えられます。
しかし現実には、「単純に見える作業」でも制度の対象になるケースは多く、企業側がこの誤解にとらわれすぎると、適正な雇用機会を逃したり、制度を過度に敬遠してしまうリスクも生まれます。
この記事では、単純労働と特定技能の関係について整理し、企業が知っておくべき制度の盲点や、実際に認められている業務の可能性について解説します。
単純作業＝就労不可ではない？制度の盲点と可能性を整理する
まず前提として押さえておきたいのは、特定技能は「一定の専門性・技能を持つ業務」を対象とした在留資格であるという点です。
たしかに、明らかに誰でもできる補助作業や、熟練を要しない雑務だけを担当させることは原則認められていません。
しかし、業務の一部に「単純に見える作業」が含まれていること自体は問題にならないケースも多いのが実情です。
たとえば、以下のような状況が考えられます。
- 外食業の皿洗いや厨房清掃は単独ではNGでも、「調理補助業務の一環」として位置づけられていれば認められる可能性がある
- 製造ラインにおける部品の検品作業も、一定の基準理解や注意力が必要であれば技能業務とみなされ得る
- 介護施設での見守りや清掃作業も、介護全体の流れの中に組み込まれている場合は、従属的業務として扱われる
このように、「その業務が単純であるか否か」ではなく、全体としてどのような業務体系に組み込まれ、どのような技能や理解が求められるかが重視されます。
つまり、単純作業を一切させてはならない”という考え方は極端であり、現場の実情に即して判断することが必要です。
過剰に警戒して技能者の受け入れをためらうのではなく、制度が認める範囲を正確に把握し、適切な業務設計を行うことが求められます。
また、2024年の制度見直し以降、対象職種の拡大や、技能水準の定義がより柔軟になっていることもあり、従来であればNGとされていたような業務も、正しく設計すれば合法的に対応できる余地が広がっています。
企業にとって重要なのは、業務全体が技能性を持つかどうかを説明できる根拠（業務フロー、マニュアル、教育体制など）を整えておくことです。
これにより、制度上の不安を払拭し、実地調査や監査にも自信を持って対応できるようになります。
単純作業の有無より「業務の全体構造」が問われる
「単純労働はNG」という認識は一面的であり、特定技能制度の本質を正しく反映しているとは言えません。
重要なのは、業務全体が“技能を要する就労”として構成されているかという点です。
企業側がこの点を理解すれば、単純作業を含む業務でも、教育・管理・連携の設計を通じて、制度の趣旨に沿った雇用が可能になることが見えてきます。
誤解に縛られず、現場の業務設計を見直すことで、特定技能人材の適切な活用がより現実的な選択肢となるでしょう。
まとめ｜「単純労働」と特定技能制度の“本当の関係”とは？
外国人雇用を検討する企業にとって、「特定技能＝単純労働は禁止」というイメージは根強いものがあります。
しかし、それは制度の本質を見誤る原因にもなりかねません。この記事では、制度の概要から実務の注意点までを総合的に整理しました。
まず、「単純労働」の定義そのものが曖昧であることが、誤解の温床になっています。
日本における単純労働は「誰でもできる反復的・補助的な作業」を指しますが、特定技能制度では一定の知識・経験を要する作業であれば、たとえ補助業務でも在留資格の対象になり得ます。
さらに、技能実習制度との混同や、現場で使われる「単純作業」という曖昧な言葉も、制度理解を妨げています。
たとえば、飲食や清掃といった業務は一見単純に見えますが、衛生管理、品質維持、対人スキルなど高度な管理能力が求められる側面があり、実際には技能的業務として認められる例も多いのが実態です。
とはいえ、受け入れ企業側が契約書に明記された業務と、実際の指示内容に乖離があると問題視される可能性もあるため、正確な業務設計と情報共有が不可欠です。
また、外国人本人にとっても、面接段階で業務内容を誤認すると、違法就労やビザ取り消しといったリスクが生じることになります。
結論として、「単純労働だからNG」ではなく、「業務の技能性や制度整合性をどう構築するか」が問われているのです。
特定技能制度は正しく使えば、単なる人手不足対策にとどまらず、企業の現場力を底上げする強力なツールとなり得ます。
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