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近年、日本の企業で台湾人材の採用が注目を集めています。

特に特定技能制度の活用が広がる中、「台湾は協定国ではないのに採用できるの？」「在留資格の取得や手続きはどうすればいいの？」といった疑問を持つ企業担当者も少なくありません。

実際、台湾は日本と特定技能の二国間協定（MOC）を締結していないため、他の協定国（フィリピン・ベトナム・インドネシアなど）とは異なるルートでの採用が必要になります。

しかし、制度上は留学生・技能実習生・在留資格変更者を中心に、合法的に特定技能での就労が可能です。

この記事では、以下の内容をわかりやすく整理し、協定国以外の人材を安全かつ効果的に採用するための実務ポイントを徹底解説します。

• 台湾人が特定技能で働ける条件と仕組み
• 採用時のルートと企業側の注意点
• 台湾人材の特徴・メリット・今後の展望

特定技能制度を活用して台湾人材を採用したい企業にとって、リスクを回避しながら定着率を高めるための必読ガイドです。

台湾人と特定技能制度の関係を理解する

外国人雇用の拡大が進む中、台湾人材の特定技能での採用を検討する企業も増えています。

しかし、台湾は現時点で日本政府との特定技能に関する二国間協定（MOC）を締結していない国です。

そのため、フィリピンやベトナムなどの協定国とは異なる採用ルートを取る必要があります。

ここでは、台湾と特定技能制度の関係や、採用の可否、今後の展望を整理して解説します。

台湾が特定技能協定国に含まれていない理由と現状

台湾は日本と正式な外交関係を持たないため、政府間での「特定技能協定」を締結できない状況にあります。
そのため、特定技能制度上の協定国リストに台湾は含まれていません。
ただし、これは「台湾人が特定技能で働けない」という意味ではなく、他の在留資格から特定技能へ切り替えることで就労が可能です。

台湾人でも特定技能で働けるケース（留学生・転職者など）

台湾人は以下のようなケースで特定技能ビザへの変更が認められます。

• 日本国内の大学・専門学校卒業後、特定技能試験に合格して在留資格を変更する

   

• 「技術・人文知識・国際業務」ビザから特定技能へ切り替える

   

• 技能実習を修了し、特定技能1号に移行する

   

このように、台湾人材の特定技能就労は“国内在留者ルート”が中心となっています。

台湾政府との協定がない場合の採用ルートとは

協定国では送り出し機関を通じて人材を受け入れますが、台湾は企業が直接雇用契約を結ぶ方式になります。
そのため、人材紹介会社や登録支援機関を通じた採用が一般的です。

ただし、協定がない分、不正仲介業者によるトラブルや虚偽求人も起こりやすく、採用時は信頼できる支援機関・行政書士との連携が不可欠です。

今後の協定締結や採用拡大の見通し

日本と台湾は経済・文化交流が非常に盛んであり、将来的な協定締結の可能性も指摘されています。

特に、介護・外食・製造分野での人材ニーズが高く、今後の政府間協議によって、台湾人の採用ルートが正式化される可能性があります。

まとめ｜現行制度でも台湾人の特定技能就労は可能

台湾は特定技能協定国ではないものの、国内在留者を対象とした雇用ルートが確立しています。

企業は、在留資格のルールを正確に理解し、法的リスクを避けながら安全に採用を進める体制を整えることが大切です。

台湾人を特定技能で雇用する際の主なルート

台湾人を特定技能で雇用するには、協定国と異なり「日本国内採用」が中心となります。

ここでは、留学生・技能実習生・転職者など、どのようなルートで特定技能に切り替えられるのかを具体的に解説します。

日本国内の留学生・技術・人文知識・国際業務からの切り替え

台湾人留学生は、卒業後に特定技能試験（技能＋日本語）に合格すれば、特定技能1号ビザへの変更が可能です。

また、「技術・人文知識・国際業務」ビザで就労している人が、特定技能職種に転職することもできます。

いずれも国内で完結する申請ルートのため、採用がスムーズに行えるのが特徴です。

技能実習から特定技能への移行パターン

技能実習を修了した台湾人も、特定技能1号へ移行可能です。

実習で得た経験や日本語スキルを活かせるため、企業にとっても即戦力人材となります。

ただし、移行には修了証明書や試験合格証が必要で、手続きを正確に進めることが求められます。

直接採用・人材紹介会社経由の採用方法

協定がない台湾では、日本国内の人材紹介会社や登録支援機関を通じた採用が一般的です。

企業が直接採用する場合は、契約書の内容や在留資格の条件を慎重に確認する必要があります。

専門家のサポートを受けることで、入管手続きの不備や不法就労リスクを防止できます。

採用時に必要な手続き・在留資格変更の流れ

台湾人を採用する際の基本的な手続きは以下の通りです。

1. 雇用契約書・支援計画書の作成

    

2. 入管へ「在留資格変更許可申請」を提出

    

3. 約1〜2か月の審査期間

    

4. 許可後に特定技能ビザ発行・就労開始

    

登録支援機関を活用すれば、書類作成や翻訳対応の負担を軽減できます。

まとめ｜台湾人材の採用は「国内採用×法令遵守」が鍵

台湾人を特定技能で採用する際は、留学生・実習修了者・転職者を中心に国内ルートで進めるのが現実的です。

協定国のような簡易ルートはない分、契約・在留管理を丁寧に行う企業姿勢が信頼獲得のポイントになります。

台湾人を特定技能で雇用する際の企業側の要件

台湾人を特定技能人材として採用する場合、企業にも一定の要件と体制整備が求められます。

協定国ではない台湾からの受け入れは、通常よりも法令遵守・支援体制が重視されるため、雇用契約の明確化と支援機関との連携が重要です。

ここでは、企業が押さえるべき基本的なルールと注意点を解説します。

雇用契約・労働条件・社会保険の整備義務

特定技能外国人を採用する際は、日本人と同等以上の条件で雇用契約を結ぶことが義務付けられています。

労働時間、休日、報酬、福利厚生などを明記し、社会保険・雇用保険への加入も必須です。

さらに、契約書は日本語と母語（台湾の場合は中国語）で作成し、労働条件通知書との整合性を確保する必要があります。

登録支援機関との契約と支援体制の構築

外国人労働者の生活・就業支援を行う登録支援機関との契約は、特定技能人材受け入れの前提条件です。

支援機関は、生活ガイダンス、日本語学習支援、行政手続きの補助などを担います。

信頼できる支援機関を選ぶことで、離職防止や早期定着にも効果が期待できます。

非自発的離職者・過去違反企業の取り扱い

過去に外国人を不当に解雇した、または違反を起こした企業は、特定技能の受け入れ制限対象となる可能性があります。

また、非自発的に離職した人材を採用する場合は、入管への報告義務と雇用体制の再確認が求められます。

採用前に行政書士や支援機関と連携し、法令遵守体制を徹底しておくことが大切です。

業種ごとの受け入れ基準（介護・製造・外食など）

特定技能の対象業種は14分野に限定されており、介護、製造、外食業などが中心です。

それぞれの分野で必要な技能試験・日本語試験を合格していることが前提条件になります。

特に介護分野では日本語能力試験N4以上と介護技能評価試験の合格が必須です。

まとめ｜適正な契約と支援体制が安定雇用の鍵

台湾人材の採用では、契約内容の透明性と支援体制の整備が信頼構築の基盤となります。

協定国でないからこそ、企業が主導して管理・支援を行うことで、長期定着と優秀人材の確保につながります。

【台湾】人材の特徴と職場での適性

台湾の人材は、文化的な親和性や語学力の高さから、日本企業との相性が非常に良いとされています。

ここでは、台湾人が持つ国民性や強みを踏まえ、どのような職場で特に力を発揮するのかを解説します。

親日的で勤勉な国民性と高い日本語力

台湾では日本文化への関心が高く、多くの人が日本語教育を受けています。

そのため、日常会話レベル以上の日本語を理解できる人材が多く、現場での意思疎通がスムーズです。

加えて、真面目で責任感が強い性格から、長期間安定して働く人材が多い点も評価されています。

日本文化への理解と柔軟な協調性

台湾と日本は価値観や社会ルールが近く、日本の職場文化に馴染みやすい傾向があります。

上司やチームとの関係を大切にする協調的な姿勢を持つため、チームワークが求められる職場に適しています。

特に介護や飲食業など、人と接する職種ではその柔軟さが大きな強みとなります。

IT・製造・介護分野での即戦力性

台湾は理系教育が進んでおり、ITや製造業に強い技術系人材が豊富です。

また、介護分野では高いホスピタリティ精神を持つ人材が多く、特定技能で即戦力として活躍できます。

企業にとっては、短期間で現場に慣れ、生産性向上に貢献できる人材層といえます。

台湾人材が評価される理由と企業の導入事例

実際に台湾人を採用した企業からは、以下のように好意的な声が多く寄せられています。

• 「チーム全体の雰囲気が良くなった」
• 「教育に時間がかからず即戦力化した」
  

特に、文化の近さや言語能力の高さが離職率の低下につながっていることが報告されています。

まとめ｜台湾人材は信頼と安定をもたらす存在

台湾人は、日本社会への理解・勤勉さ・語学力の三拍子が揃った優秀な特定技能人材です。

企業が支援体制を整えれば、高い定着率と職場全体の活性化を同時に実現できるでしょう。

採用時に注意すべき法的・実務的ポイント

台湾人材の特定技能採用は、協定未締結国である点が最大の特徴です。

そのため、通常の協定国人材よりも入管手続きや契約管理の精度が問われるケースが多くなります。

ここでは、企業が見落としがちな法的・実務的なリスクと、その対策ポイントを整理します。

協定未締結国ゆえの入管手続きの複雑さ

台湾は現時点で日本との特定技能に関する二国間協定を締結していないため、採用手続きは個別対応になります。

特定技能1号や在留資格変更を行う際、必要書類が多く、審査が厳しくなる傾向があります。

行政書士や登録支援機関と連携し、最新の入管ルールを遵守した申請手順を取ることが重要です。

不正仲介業者や虚偽求人への注意

協定がない分、台湾では未登録の仲介業者やブローカーが介在するトラブルが発生しています。

採用時には、日本の法令に準拠した仲介業者・支援機関を利用することが基本です。

虚偽の求人条件や不透明な費用請求を防ぐため、契約内容を日本語と中国語の両方で明確化しましょう。

在留資格変更・更新の正確な対応が必要

台湾人を採用する際、在留資格「留学」や「技術・人文知識・国際業務」からの切り替えが多く見られます。

更新手続きの遅れや誤記は不法就労に該当する恐れがあるため、期限管理と入管報告の徹底が求められます。

雇用契約内容と在留資格の活動内容が一致しているか、定期的なチェック体制を構築しておくと安心です。

支援記録と雇用契約書類の整備義務

企業には、外国人支援に関する記録の作成と保管義務があります。

特に台湾人材のような非協定国出身者の場合、行政確認時に書類提出を求められる可能性が高くなります。

支援計画書、雇用契約書、在留カードの写しなどは定期的に更新・整理しておくことが不可欠です。

まとめ｜法令遵守と透明な運用が信頼の鍵

台湾人材の採用は、法的精度の高さと支援体制の整備が企業の信頼を左右します。

不正や手続き不備を防ぎ、公正で透明な採用体制を築くことが、長期的な安定雇用につながります。

台湾人材を採用するメリットと導入効果

台湾人材は、他国の特定技能人材と比べても日本との文化的・言語的親和性が非常に高い点が魅力です。

採用する企業にとっても、即戦力としての活躍や職場の安定に寄与するケースが多く見られます。

ここでは、台湾人を採用する具体的なメリットと企業が得られる効果を解説します。

日本語レベルが高く即戦力として活躍しやすい

台湾では教育段階から日本語学習が盛んで、N2～N3レベルの語学力を持つ人材が多数存在します。

そのため、現場でのコミュニケーションがスムーズで、採用直後から業務を遂行できる即戦力となります。

企業にとっては、教育コストを抑えつつスピーディーな戦力化が可能です。

文化的親和性による職場定着率の高さ

台湾と日本は文化・生活習慣が近いため、職場環境への順応が早い傾向があります。

上下関係やチームワークを尊重する文化を共有しており、人間関係トラブルが少ない点も特徴です。

このため、台湾人材は他国に比べて離職率が低く、長期的な雇用安定に貢献しています。

海外人材の中でも高いスキルと責任感

台湾人は、専門知識・技術スキルの習得に熱心で、責任感が強い人が多い傾向にあります。

製造業やIT、介護、外食分野でも質の高い仕事を期待でき、企業の生産性向上に寄与します。

また、丁寧な作業や報連相の徹底など、日本的な業務姿勢にも適応しやすい点が魅力です。

企業の多文化推進・国際イメージ向上

台湾人を採用することは、企業の多文化共生への姿勢を示す効果もあります。

社内に異文化が融合することで、新しい発想やコミュニケーションの活性化にもつながります。

さらに、台湾は親日的な国として知られており、採用を通じて企業イメージの向上や国際的な信頼性の強化が期待できます。

まとめ｜台湾人材は「安定・信頼・即戦力」を兼ね備えた人材

台湾人は、日本企業にとってリスクが少なく、長期的に共に成長できる人材層です。

文化的相性と高いスキルを活かし、組織全体の安定化と国際競争力の強化につなげましょう。

今後の展望と企業が取るべき採用戦略

台湾人材の採用は、現在「特定技能協定国」ではないという制約がありながらも、今後の労働力確保の観点から注目が高まっています。

特に、台湾は親日的な文化背景と高い教育水準を持つため、制度整備が進めば主要な人材供給国となる可能性を秘めています。

ここでは、今後の特定技能制度における台湾人材の展望と、企業が今のうちから準備すべき採用戦略を解説します。

特定技能協定締結の動向と将来性

現時点では台湾は特定技能制度の協定締結国ではありませんが、日本と台湾の経済・人的交流の深さから、将来的な協定締結が期待されています。

今後、制度改正や外交的な合意が進めば、台湾からの特定技能人材が正式ルートで受け入れ可能となる見通しがあります。

企業としては、最新の入管庁や外務省の情報を常に把握し、制度変更に迅速に対応できる準備を整えておくことが重要です。

台湾人材の増加に備えた雇用体制づくり

制度整備が進むにつれ、台湾からの応募者が増加する可能性があります。

その際に必要なのが、多言語対応や異文化理解を前提とした職場環境整備です。

通訳体制やマニュアルの多言語化、日本語研修の仕組みを構築しておくことで、採用後の定着率向上にもつながります。

既存外国人社員とのチームビルディング

新たに台湾人材を受け入れる際は、既に勤務している外国人スタッフとの協働体制も考慮すべきです。

チームビルディングを意識した交流イベントや意見共有の場を設けることで、国籍を越えた一体感を醸成できます。

これにより、現場のモチベーションが向上し、生産性アップにも寄与します。

長期定着を見据えたキャリア支援の仕組み

台湾人材が安心して働き続けられる環境を作るには、キャリア支援体制の整備が不可欠です。

スキルアップ研修や昇格制度を明確化し、「成長できる職場」という信頼感を与えることで、離職防止につながります。

登録支援機関や教育機関と連携し、長期的なキャリア形成をサポートする企業姿勢が求められます。

まとめ｜台湾人材採用の未来は“準備次第”で広がる

特定技能制度の変化に柔軟に対応できる企業ほど、今後の台湾人材採用のチャンスを掴みやすくなります。

先手を打った体制づくりと多文化理解を基盤に、台湾人材との共生・共成を目指すことが未来への投資となるでしょう。

協定国以外の台湾人材を安全に採用するための実践ステップ

協定未締結国である台湾人材を採用する場合、法的な注意点や信頼性の確保が何よりも重要です。

不正仲介や手続きミスによるリスクを防ぎ、安全かつ安定した採用を実現するには、明確なステップと専門家の支援が不可欠です。

ここでは、企業が実践すべき「安全な採用のための4つのステップ」を紹介します。

信頼できる登録支援機関・行政書士との連携

台湾人材を採用する際は、特定技能制度に精通した登録支援機関や行政書士と連携することが大前提です。

非協定国の手続きは複雑で、個別審査の要素が強いため、専門家のサポートにより不備やリスクを最小限に抑えられます。

採用前面談・日本語面接による適性判断

面接段階で日本語レベルやコミュニケーション力を確認し、業務理解の程度を把握することが重要です。

オンライン面接や事前オリエンテーションを通じて、業務内容・職場環境を正確に伝えることでミスマッチを防止できます。

在留資格・ビザ手続きを慎重に確認する体制

台湾人の在留資格変更や申請には、一般的な協定国人材よりも確認項目が多くなります。

雇用契約書・支援計画書・申請書類を行政書士と二重チェックし、入管手続きの漏れを防ぐ体制を整えましょう。

入社後のフォローアップとトラブル防止策

採用後も、生活支援やメンタルケアを含めたフォローが欠かせません。
労働条件・文化・宗教などへの理解を深め、トラブルが起きた際は支援機関・専門家と連携して迅速に対応できる仕組みを作りましょう。

まとめ｜「正確な手続き」と「信頼構築」が台湾人採用成功の鍵

協定国以外の人材採用では、法令遵守と誠実な対応が最も重視されます。

透明な採用プロセスとアフターフォローを徹底することで、台湾人材との信頼関係を築き、企業にとって持続的な戦力へと成長させることができます。

まとめ｜台湾人材採用は「制度理解」と「信頼構築」が成功のカギ

台湾人材の特定技能採用は、他の協定国とは異なる独自の手続きや配慮が求められます。

現時点で二国間協定は締結されていないものの、日本語力の高さや文化的親和性といった台湾人材の強みは、企業にとって大きな魅力です。

採用を進める際は、入管手続きや在留資格の要件を正確に理解し、登録支援機関・行政書士との連携を強化することが不可欠です。

また、採用後のフォローアップやキャリア支援体制を整えることで、定着率と満足度の高い雇用関係を築けます。

今後、特定技能協定締結の可能性が広がる中で、いち早く準備を整える企業ほど、優秀な台湾人材の確保に成功するでしょう。

「制度理解」「法令遵守」「人材育成」の3つを軸に、長期的な視点で信頼と成長を共にできる環境づくりを目指すことが、これからの外国人雇用のスタンダードとなります。