10/03 (金)更新
倉庫管理分野で外国人材が活躍する時代へ｜特定技能の制度内容と今後の展望とは？
物流業界、とりわけ倉庫業では慢性的な人手不足が続いており、EC需要の拡大によってその傾向は一層顕著になっています。
こうした状況を背景に、ついに「倉庫管理分野」が特定技能制度の対象に加わる方針が打ち出されました。
これにより、外国人材を正式に受け入れられる新たな道が開かれ、多くの企業が注目しています。
制度開始は2027年を見込まれており、早めの準備が今後の人材戦略の鍵となります。
本記事では、制度の概要や業務範囲、導入スケジュール、受け入れ体制の整備、実際の企業の声まで網羅的に解説。
倉庫業で外国人を受け入れたいと考える企業担当者に向けた実務ガイドとして、制度の全体像と今後の展望を丁寧にお伝えします。
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特定技能で「倉庫業」が対象に！制度の概要と適用範囲を理解しよう
これまで製造業や建設業などの分野で活用されてきた「特定技能制度」が、ついに倉庫業界にも対象拡大される見込みとなりました。
長らく人手不足に悩まされてきた物流業界にとって、これは大きな転換点と言えるでしょう。
新たに「倉庫管理」分野が設定されることで、外国人労働者が法的に倉庫作業に従事できる道が整備されつつあります。
このセクションでは、まず特定技能制度の基本的な内容や「2号」との違い、そして新設された倉庫管理分野の背景と対象業務について解説します。
特定技能制度の基本と2号との違い
特定技能制度は、2019年に創設された外国人の受け入れ制度で、「特定技能1号」と「特定技能2号」の2段階に分かれています。
特定技能1号は、一定の技能試験と日本語能力試験に合格した外国人が最長5年間、日本国内で就労できる在留資格です。
業種は明確に定められており、各分野に対応する評価試験をクリアする必要があります。
一方で特定技能2号は、さらに高い専門性と経験が必要で、在留期間の更新が可能、配偶者や子どもの帯同も認められるという点で待遇が異なります。
ただし、2号の対象職種は現時点で限られており、「倉庫管理」は当面1号の対象として整備される方針です。
「倉庫管理」分野が新設された背景
倉庫業界が特定技能の対象に追加された背景には、EC市場の急拡大や高齢化による人材確保の困難があります。
近年、Amazonや楽天市場のような大手ECモールをはじめとしたオンライン取引の成長により、物流センターの業務は年々膨大になっており、繁忙期の対応や夜勤体制の確保が追いつかない現状が指摘されてきました。
さらに、若年層の定着率の低さや、労働条件への不満から離職率も高く、安定した人材の確保が業界の喫緊の課題となっています。
このような背景のもと、「倉庫管理」分野として特定技能制度の対象に含める動きが本格化したのです。
対象となる業務範囲と想定される作業内容
特定技能の倉庫管理分野で対象とされる業務は、主にピッキング、仕分け、入出庫作業、在庫管理、検品作業、フォークリフトによる荷役などが想定されています。
とくに、マニュアル化しやすく、一定の訓練で戦力化できる業務が多いため、即戦力となる外国人材の活用が期待されています。
また、試験制度も各作業に対応した内容となる見込みで、作業内容に応じて技能評価が実施されます。
なお、現段階では詳細な試験内容や評価基準は検討中ですが、厚生労働省や出入国在留管理庁による告示が出され次第、各種情報が公表される予定です。
▶特定技能の対象拡大で倉庫業界に新たな人材活用の可能性
特定技能制度の対象に「倉庫管理」分野が加わることで、物流業界における人材不足の根本的な解決が一歩進む可能性があります。
制度の全体像を理解し、受け入れ対象業務を整理することは、外国人採用を検討する企業にとって非常に重要です。
今後は、試験内容や在留資格運用の詳細にも注目が集まります。早期からの準備と制度理解が、採用成功の鍵を握ると言えるでしょう。
物流・倉庫業界の人手不足が深刻化する理由
EC市場の急拡大や多頻度配送への対応などにより、物流・倉庫業界では人手不足が慢性化しています。
とくに中小企業や地域拠点では人材の確保が難しく、現場の負担が年々増しています。
こうした背景から、外国人材の活用に注目が集まり、「特定技能」制度の拡大にもつながっています。
本章では、物流現場で人材が定着しにくい構造的な理由を整理し、今後の対応策を考えるための基礎知識として紹介します。
慢性的な労働力不足と高齢化の波
物流・倉庫業界の人手不足は、今に始まった話ではありません。
人口減少にともない若年層の応募者数が減り、担い手の中心は高齢化。倉庫内作業や荷役業務といった体力を伴う現場では、定年退職や体調不良による離職が相次ぎ、常に人材が不足している状態が続いています。
また、倉庫業は地域密着型の事業が多く、地方では求人を出しても応募がゼロというケースも珍しくありません。
こうした構造的な問題により、一部の社員に業務が集中し、現場の疲弊が加速する悪循環に陥っています。
EC拡大による業務増加と繁忙期の課題
Amazonや楽天市場といったECの成長は、物流業界にとって大きなビジネスチャンスである一方で、24時間稼働・短納期対応など新たな負荷をもたらしています。
とくに倉庫では、出荷の締切や返品処理などが増え、従来の人員体制では間に合わない現場が続出。
さらに、年末やセール時期などの繁忙期には、臨時スタッフの確保が追いつかず、社員だけで長時間労働をこなす例も少なくありません。
こうした季節波動の激しい業界特性も、人手不足に拍車をかけています。
若年層の離職と現場定着率の低さ
若年層が物流・倉庫業界に定着しづらい理由として、単純作業の繰り返しやキャリアパスの不透明さが挙げられます。
入社直後は物量の多さや作業スピードに追われ、やりがいを感じる前に離職してしまうケースが多いのが実情です。
また、正社員登用制度やスキル評価制度が整っていない企業では、将来像が描きにくく、「長く働く職場」としての魅力に欠けがちです。
こうした状況により、せっかく採用しても短期間で辞めてしまい、採用コストが無駄になるという課題も浮き彫りになっています。
▶人手不足の構造を理解し、持続可能な現場づくりを
物流・倉庫業界の人手不足は、単なる一時的な現象ではなく、構造的な課題が複雑に絡み合った深刻な問題です。
高齢化・EC対応・若年層の定着率低下といった要素が重なり、現場はますます疲弊しています。
これからの対策には、外国人材の戦力化や業務のDX化といった多面的な取り組みが欠かせません。
まずは自社の人材課題の根本を見直し、制度や環境整備を進めることが、持続可能な物流体制を築く第一歩となるでしょう。
特定技能で外国人を雇用するメリットと注意点
人手不足が続く物流・倉庫業界にとって、即戦力として外国人材を迎えることは、有効な解決策のひとつとなりつつあります。
とくに「特定技能制度」を活用することで、一定のスキルと日本語力を備えた人材を雇用でき、即戦力化が可能です。
しかし一方で、法令順守や文化的な配慮といった課題も避けては通れません。
このセクションでは、特定技能で外国人を雇用することのメリットと注意点をバランスよく整理し、導入を検討する企業に向けた判断材料を提供します。
即戦力としての期待とコスト削減効果
特定技能制度で採用される外国人材は、試験によって一定の業務スキルや日本語能力が証明された即戦力である点が大きな特長です。
たとえば「倉庫業」においては、荷物の仕分け、検品、フォークリフト操作などを習得した人材を、最初から現場に投入することが可能です。
また、社員の負担軽減による残業削減や業務の平準化が期待できることから、人件費の最適化や生産性向上にもつながります。
さらに、長期的な視点で見れば、人手不足による採用・離職のサイクルから脱却できるため、採用コストの削減にも効果的といえるでしょう。
多国籍化によるチーム活性と課題
外国人材の受け入れは、職場に多様性と活気をもたらす側面があります。
とくに若年層が多い外国人労働者は、現場の雰囲気を明るくしたり、日本人スタッフとの協働を通じて互いに刺激を与え合う関係が築かれることも珍しくありません。
一方で、言語や文化、宗教的背景の違いから、意思疎通の齟齬や誤解が生まれるリスクもあります。
具体的には、指示の受け取り方や報連相のタイミングが合わないと、作業ミスやトラブルにつながる可能性も考えられます。
そのため、社内における異文化理解やマネジメント体制の整備が求められるのです。
注意すべき法令遵守・労務管理のポイント
外国人材の雇用にあたっては、出入国在留管理庁の定める在留資格に即した管理が必須です。
特定技能では、受け入れ企業に対して「定期的な報告義務」や「生活支援の実施」などが求められるため、国内雇用と同様、あるいはそれ以上に制度理解が重要になります。
また、労働条件の不備や過重労働といった問題が発生すると、在留資格の取り消しや企業側への行政指導といったリスクも伴います。
特に注意すべきポイントとしては以下のような点が挙げられます。
- 契約書類や給与明細の多言語対応
- 就労時間・残業時間の明確化と遵守
- ハラスメント対策と相談窓口の設置
- 寮・生活支援体制の整備
- 登録支援機関との密な連携
単なる労働力としてではなく、「人」として受け入れる姿勢と制度運用が、安定的な雇用関係のカギを握ります。
▶即戦力の恩恵と「共に働く体制」の構築が鍵
特定技能による外国人雇用は、即戦力を確保しつつ、職場の活性化や業務効率化を実現できる有力な手段です。
しかし、その効果を十分に発揮させるには、文化の違いを理解し、適切な支援体制を整える努力が不可欠です。
制度を活用することが目的ではなく、「外国人材と共に働き、成長する環境」を整備することこそが、長期的な成功につながるポイントです。
導入を進める際には、メリットだけでなくリスクも正しく認識し、法令順守と丁寧なコミュニケーションを意識したマネジメントが求められます。
倉庫業で特定技能外国人を受け入れるための準備とは？
人手不足が深刻な倉庫業界では、即戦力となる外国人材の活用が急務となりつつあります。
とくに、2024年度から特定技能制度に「倉庫管理分野」が新たに加わったことで、制度を活用して外国人を雇用しようとする企業が増えています。
しかし、制度を効果的に活用するには、事前準備が欠かせません。制度への理解、受け入れ体制の構築、外部支援機関との連携など、いくつかのステップを踏むことで、スムーズな雇用と定着が可能になります。
このセクションでは、倉庫業界で特定技能外国人を受け入れるために企業が準備すべき具体的な手順とポイントを詳しく解説します。
情報収集と制度理解を深めるステップ
まず重要なのは、特定技能制度そのものの理解を深めることです。
制度概要、対象業務、在留資格、受け入れ条件などの基本情報はもちろん、法務省・出入国在留管理庁、厚労省が発表しているガイドラインやFAQを丁寧に読み込むことがスタートラインです。
特定技能は他の在留資格と異なり、技能試験・日本語試験の合格を要件とする「即戦力人材」の制度であると同時に、企業側にも「生活支援」「業務管理」などの義務が課されます。
そのため、制度の理解が浅いまま採用を始めると、トラブルや不正のリスクにつながることもあります。
また、倉庫業として対象となる業務範囲がどこまでなのかを正確に把握することも重要です。
仕分け・ピッキング・検品などは対象となる一方、単純作業や派遣的業務には制限があるため、雇用前のポジション設計も制度に即して行う必要があります。
受け入れ体制構築とサポート環境の整備
制度を理解したあとは、受け入れ体制の構築が次のステップです。
外国人材が安心して働けるようにするには、業務指導・生活支援・メンタルケアまでを含めた総合的なサポート体制が求められます。
たとえば以下のような点は、受け入れ企業として整備しておくべき項目です。
- 日本語が苦手なスタッフへの多言語マニュアルの用意
- 現場での指導者（メンター）配置や定期面談の仕組み
- 労働時間・休暇制度の透明化と就労規則の整備
- 社内コミュニケーションのルールづくり
また、生活面では、住居の確保や銀行口座開設、交通手段の整備、生活マナー教育など、日常生活をスムーズに送れるよう支援することが、長期的な定着につながります。
業務指導だけに偏らず、“生活者”としての支援を行う姿勢が企業の信頼獲得にもつながるでしょう。
登録支援機関との連携と支援計画の策定
特定技能制度では、外国人材の生活・業務支援を担う「登録支援機関」と企業が連携して支援業務を実施することができます。
支援計画の策定と実行が義務づけられているため、制度に不慣れな企業は、まず信頼できる登録支援機関を選定することが非常に重要です。
登録支援機関は以下のような支援を代行またはサポートしてくれます。
- 入国前オリエンテーション
- 空港への出迎えと住居の確保支援
- 日本語学習支援
- 生活相談や行政手続き支援
- 転職・解雇に関する相談
自社で支援業務をすべて行う「自己支援型」も選択可能ですが、制度への深い理解と人員リソースが必要なため、多くの中小企業では「登録支援機関と連携する方式」が現実的です。
契約時には、提供される支援内容・報酬体系・対応スピード・トラブル時のフォロー体制などを確認し、慎重に比較検討しましょう。
◆制度理解と支援体制が成功の鍵を握る
特定技能によって外国人を受け入れるには、制度の正確な理解と丁寧な準備が不可欠です。
制度概要の把握から業務設計、社内体制の整備、登録支援機関との連携まで、段階的なアクションが倉庫業での外国人材活用を成功に導くポイントです。
「人手不足を埋めるため」だけではなく、外国人材とともに成長できる職場づくりを目指すことが、長期的に見ても企業にとって大きなプラスになります。
今後さらに外国人雇用が加速する中で、先手を打って準備を整えることが競争力にもつながるでしょう。
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制度運用のスケジュールといつから採用可能か？
倉庫業における特定技能制度の対象化は、深刻化する人手不足を背景に、企業からも大きな期待が寄せられています。
しかし、実際に外国人材を採用できるようになるのはいつからなのか、そのスケジュール感を正確に把握しておくことが重要です。
制度開始のタイミングを見誤ると、採用準備や体制構築に支障をきたしかねません。
このセクションでは、「制度施行の時期・試験の実施予定・他分野との比較」など、倉庫業界での特定技能運用スケジュールについてわかりやすく整理していきます。
制度施行予定日・告示の時期
特定技能で「倉庫管理分野」が新たに対象となることはすでに発表されていますが、正式な制度運用には法務省・出入国在留管理庁などによる省令改正と官報告示が必要です。通常、この告示の時期が制度施行の起点となります。
2024年の通常国会においては、夏〜秋頃に告示がなされる可能性が高いと見られており、これにより各種関連機関（試験機関、登録支援機関、受入れ企業）が一斉に準備を本格化させる流れとなります。
したがって、企業側としても制度開始の“数ヶ月前”から情報収集・受け入れ体制の整備を進めておくことがカギとなるでしょう。
試験実施と採用可能時期の想定スケジュール
外国人が特定技能の在留資格を取得するには、技能評価試験と日本語能力試験に合格する必要があります。
そのため、制度が告示された後、実際に雇用可能になるタイミングは、試験実施スケジュールに大きく左右されます。
現時点で想定されているスケジュール感は以下の通りです。
- 制度告示（予定） – 2024年秋頃
- 試験準備期間 – 数ヶ月（出題範囲・実施国・方式などの整備）
- 第1回試験実施 – 2025年初頭〜春頃の可能性
- 採用開始の現実的な時期 – 2025年春〜夏以降
つまり、実際に「特定技能 倉庫管理」で外国人が就労可能となるのは2025年中頃以降になると見込まれています。
企業がスムーズに採用活動を開始できるよう、今のうちに試験情報のリリースや、技能評価基準の発表に注目しておくべきです。
他の分野との導入タイミングの比較
過去に特定技能が拡大された例と比較しても、制度の告示から実際の採用までには一定のタイムラグがあるのが通例です。
たとえば「外食業」や「自動車整備分野」が追加された際も、制度開始から半年〜1年後にようやく採用が本格化しました。
他の分野と比べても、倉庫管理は比較的スムーズに制度整備が進んでいるものの、技能評価試験の整備や現地での周知に時間がかかるため、2025年中の採用開始を見据えた準備が現実的です。
また、他分野ですでに特定技能外国人を採用している企業（物流全体や製造業など）と連携・情報共有することも、導入初期の混乱を防ぐ手段となります。
◆採用本格化は2025年以降、今から準備を始めよう
倉庫業界が特定技能の対象に加わることで、外国人材の新たな雇用チャンスが開かれつつありますが、実際の採用が可能になるのは早くとも2025年春〜夏以降が見込まれます。
そのため、企業にとっては制度の進捗を見守るだけでなく、今の段階から社内体制や支援体制の整備を始めておくことが極めて重要です。
告示から試験実施・人材採用までは複数のステップがあります。
「制度開始を待ってから動く」のではなく、「制度が動き出す前に備える」姿勢こそが、優秀な外国人材の獲得とスムーズな導入のカギとなるでしょう。
よくある疑問と具体的な対処法Q&A
特定技能制度における外国人雇用は、企業にとって大きな戦力強化につながる一方、制度の運用や準備に関して不明点が多いのも事実です。
「どこまで企業が対応すべき？」「どんな条件が必要？」といった疑問を持つ担当者も多いでしょう。
このセクションでは、特に質問の多いポイントをQ&A形式で整理し、実務的な対処法もあわせてご紹介します。
何人まで雇える？人数制限は？
特定技能1号には分野ごとの受け入れ上限人数は定められていませんが、企業ごとに「適切な受け入れ体制があるか」が審査の対象になります。
登録支援体制、生活支援、労務管理が十分でないと判断されれば、複数人の受け入れは認められないケースもあります。
適正人数の確保に向けて、段階的な採用と実績構築がポイントです。
日本語能力や必要な試験は？
特定技能1号を取得するには、日本語能力試験N4以上相当と、業種ごとの技能評価試験の合格が基本要件となります。
倉庫業においては、制度開始と同時に試験制度の整備が進む見通しです。
雇用予定の人材がすでに技能実習や留学で日本にいる場合は、条件を満たせば試験免除となる可能性もあります。
寮や住環境は企業が用意するべき？
法律上の義務ではないものの、住環境の支援は企業の重要な責務とされています。
とくに地方の倉庫では交通手段が限られるため、職場近隣での住宅提供や生活オリエンテーションの実施が求められる場面が多くあります。
外国人材の定着率向上にもつながるため、積極的な対応が望まれます。
特定活動や技能実習からの切り替えは可能？
はい、技能実習2号を良好に修了した外国人は、同一職種であれば無試験で特定技能1号へ移行が可能です。
また、特定活動（例：就職活動中など）からの切り替えも、在留資格変更許可申請によって認められるケースがあります。
ただし、いずれも業務内容や支援体制の整合性が審査されるため、事前準備は入念に行いましょう。
在留期間が終わった後の対応は？
特定技能1号の在留期間は通算5年までです。
延長不可のため、在留満了後は帰国か、別の在留資格への変更（例：特定技能2号、技術・人文知識・国際業務など）を検討する必要があります。
人材を継続的に活用したい場合、中長期的なキャリアパスとスキルアップ支援の設計が不可欠です。
▶採用前の疑問を早期に解消し、安定した受け入れを
特定技能制度は魅力的な制度である一方、細かな運用ルールや準備すべき支援体制についての理解が不可欠です。
疑問点を曖昧なままにせず、一つずつクリアにしながら計画的に採用を進めることで、トラブルのない円滑な受け入れが実現します。
適切なQ&A対応と支援体制の整備が、企業と外国人材の双方にとって理想的な雇用関係の構築につながる鍵となるでしょう。
特定技能で変わる倉庫現場のリアル｜導入企業の“声”から見えた変化
特定技能制度によって、物流・倉庫業界でも外国人材の活用が可能になりつつあります。
慢性的な人手不足に悩む企業にとって、「現場の即戦力」として期待される存在ですが、実際に採用した企業では何が起きているのでしょうか？
ここでは、すでに導入を進めている企業の声をもとに、外国人材によって変わった現場のリアルと、その背景にある工夫を紹介します。
新人戦力が即現場にフィットする理由とは
ある中堅物流企業では、受け入れた外国人スタッフが研修期間わずか1週間で主要業務を習得。
その理由は、明確なマニュアル整備と、「見て学ぶ」ではなく「やって覚える」型の実践教育体制にありました。
加えて、母国での製造業経験や技能実習制度の経験者も多く、倉庫現場で必要な基礎スキルをすでに備えている人材が多いのも大きな要因です。
日本語能力が十分でない場合でも、ピクトグラムや動画を使った教育ツールが理解の助けとなっています。
現場リーダーが語る「外国人スタッフとの協働」
現場リーダーが最初に感じたのは「文化の違いよりも、人としての真面目さ」。
時間を守る、指示をメモする、報連相を丁寧に行うといった姿勢が現場に好印象を与えたといいます。
また、外国人スタッフが現場の雰囲気を変えるきっかけになったという声も。
例えば、チームでの簡単な母国語講座や食文化の交流が、職場全体のコミュニケーションを活性化させたケースもあります。
これにより、日本人スタッフの離職率も改善されたという報告もあるほどです。
導入後に直面した課題とその乗り越え方
もちろん課題もありました。言語の壁や、生活環境の整備不足、契約内容の誤解など、初期段階でのトラブルは少なくありません。
ある企業では、通訳ツールに頼りきりにならず、定期的な1on1面談や生活支援の専任担当者を配置することで信頼関係を構築。
また、日本人社員向けに多文化共生研修を実施し、双方の理解を深める取り組みが功を奏しました。
▶人材確保だけでない、現場の“質”を変える力
特定技能外国人の導入は、単なる人手不足解消ではありません。
現場の教育体制やコミュニケーションの質を見直すきっかけとなり、結果として全体の生産性や働きやすさの向上に貢献することが見えてきました。
導入企業のリアルな声からも分かるように、丁寧な準備と柔軟な対応があれば、外国人スタッフは職場の「戦力」だけでなく「刺激」としても機能する存在になり得ます。
今後の倉庫業界にとって、彼らの存在は欠かせない一手となるでしょう。
今後の物流現場に欠かせない存在へ｜特定技能が切り拓く“人材活用”の新時代
物流・倉庫業界における人材不足という構造的な課題に対し、「特定技能」という制度は現場を支える具体的な解決策として注目を集めています。
倉庫管理分野が新たに制度対象となった背景には、急拡大する業務量と日本人労働力の減少が大きく関わっており、外国人材の即戦力化はすでに多くの現場で現実のものとなっています。
制度の概要や対象業務、導入スケジュール、必要な準備、そして実際に導入した企業の声を通して見えてきたのは、単なる労働力の補填にとどまらない「現場改革」の可能性です。
異文化を受け入れ、共に働く体制を築くことで、職場の雰囲気やチーム力が向上したという声もあり、外国人材は「戦力」以上の存在となりつつあります。
今後、特定技能の活用は業界全体の働き方や人材戦略を変える鍵となるでしょう。
制度理解を深め、正しい手順と環境整備を進めることで、自社の物流現場にも新たな活力を取り込むことが可能です。
変化をチャンスに変えられるかどうかは、今この瞬間の備えにかかっています。
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