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深刻な人手不足が続く飲食業界では、外国人材の活用が現場の支えとなりつつあります。

なかでも注目されているのが、在留資格の一つである「特定技能（外食業）」です。

この制度を活用すれば、調理や接客などの即戦力となる外国人材を、法的に問題なく雇用することが可能になります。

しかし、特定技能制度を正しく理解せずに採用を進めてしまうと、「業務内容の制限」や「受け入れ要件の不備」など、思わぬトラブルに発展する可能性も。

特に飲食店オーナーや採用担当者にとっては、制度の全体像とステップをしっかり把握しておくことが重要です。

この記事では、「特定技能 外食業」に関する制度の概要から、採用までの流れ、注意点、そして現場のリアルな事例までを解説します。

初めての方にも分かりやすくステップ形式で紹介していますので、外国人採用を検討している飲食業の方は、ぜひ参考にしてください。

特定技能「外食業」とは？制度の概要と創設背景

人手不足が慢性化している日本の外食業界にとって、即戦力となる外国人材の確保は喫緊の課題となっています。

こうした背景から2019年に創設されたのが、「特定技能（外食業）」という在留資格制度です。

従来の技能実習とは異なり、一定の試験に合格すれば、接客や調理などの実務に直接従事できる点が大きな特徴です。

ここでは、特定技能「外食業」の制度概要や導入の経緯、広がる理由と今後の展望について、実務的な視点からわかりやすく解説します。

飲食店経営者や人事担当者にとって、制度を正しく理解し、戦力化するための第一歩となる内容をお届けします。

外食業界の人手不足と特定技能制度の導入経緯

飲食業界はかねてより人手不足に悩まされており、特に若年層の就労離れや離職率の高さが課題となっていました。

厚生労働省のデータによれば、飲食業界の有効求人倍率は常に高い水準で推移しており、国内の労働力だけでは慢性的な人材不足を補うのが難しい状況です。

加えて、地方や中小規模の飲食店では、求人を出しても応募が集まらず、営業体制そのものが危ぶまれるケースも少なくありません。

こうした背景の中で、外国人材の活用が現実的な選択肢として浮上してきました。

従来の「技能実習制度」では、原則として人材育成が目的とされていたため、即戦力となる就労は難しいとされてきました。

そこで2019年4月、「即戦力となる外国人材の受け入れ」を可能にする在留資格「特定技能」が新設されました。

特定技能には14の対象業種があり、その中のひとつとして創設されたのが「特定技能（外食業）」です。

この制度では、外食産業に必要な基本的な調理・接客スキルと、日本語でのコミュニケーション能力を備えた外国人を、正式に就労させることができます。

特定技能（外食業）は「特定技能1号」として分類されており、在留期間は原則1年ごとの更新で最長5年。一定の試験に合格すれば在留資格を取得でき、業界にとっては即戦力人材の安定的な確保が可能となりました。

技能実習制度とは異なり、転職も一定条件のもとで認められているため、労働者本人にとっても選択の自由度が高い制度です。

外食業の特定技能が広がる理由と今後の展望

制度創設から数年が経過した現在、特定技能（外食業）での就労を目指す外国人は年々増加しています。

コロナ禍を経て一時的に渡航制限があったものの、回復基調に入った2023年以降は、再び各国からの申請数が増えつつあります。

拡大の背景には、飲食業界側のニーズの高さと制度の柔軟性があります。

特定技能制度では、外国人が「即戦力」として採用できるだけでなく、就労可能な業務も幅広く設定されています。

調理・接客・配膳・清掃など多様な業務に対応できるため、店舗運営の大きな戦力となる存在です。

また、日本語能力試験（N4以上）や技能試験に合格すれば就労が可能であるという明快な基準が、外国人材にとっても挑戦しやすい仕組みとなっています。

とくにベトナムやインドネシア、ネパールといった国々では、特定技能制度に対応した語学教育や試験対策が盛んに行われており、送り出し体制が年々整ってきています。

一方で、特定技能制度が定着していくためには、受け入れ側の企業にも適切なサポート体制が求められます。

外国人材の生活支援や相談窓口の整備、日本人従業員との文化的な橋渡しなど、単なる「雇用」以上の関わりが必要不可欠です。

さらに、2025年以降には、より熟練した外国人材が在留できる「特定技能2号」の枠組みが、外食業にも拡大される可能性が示唆されています。

これにより、外国人が長期的にキャリアを積むことが可能になれば、現場の指導や店舗管理といった中核業務への登用も現実味を帯びてきます。

特定技能（外食業）は、単なる人手不足解消策としてだけでなく、グローバルな飲食店運営を可能にする制度として、今後ますます重要性を増していくと考えられます。

外食業の未来を支える「特定技能」という選択

特定技能（外食業）は、深刻な人手不足に直面する飲食業界にとって、即戦力の外国人材を安定的に雇用できる制度です。
その導入背景には、長年にわたる採用難と、外国人労働力への期待があります。

制度の概要や拡大の理由を正しく理解することで、飲食店側は制度を有効に活用し、現場の負担を軽減しながら、サービス品質の向上を目指すことができます。
今後、特定技能2号の導入や試験制度の拡充が進めば、より多様で持続的な働き方も可能になるでしょう。

「人材不足だから仕方なく」ではなく、「多様な文化や力を活かすチャンス」として、特定技能制度を前向きに活用していく視点が、これからの飲食業には求められています。

特定技能について詳しく知りたい方はこちら
▶ 特定技能とは？制度の基本から申請条件・注意点までわかりやすく解説

特定技能「外食業」で可能な業務と制限事項

特定技能「外食業」の在留資格を取得した外国人は、日本の飲食業界で即戦力として幅広い業務に携わることができます。

しかし、すべての飲食関連業務が対象となるわけではなく、明確に定められた業務範囲や禁止事項があります。

制度に沿わない業務への従事は、違法雇用と見なされるリスクもあるため、受け入れ企業はその範囲を正確に把握しておくことが重要です。

ここでは、特定技能「外食業」で従事できる代表的な業務と、就労が認められていない業務について具体的に解説します。

調理・接客・清掃など従事可能な業務

特定技能「外食業」で従事できる業務は、飲食店の一般的なオペレーションに直結する作業が中心です。たとえば、以下のような業務が認められています。

• 客席での接客対応（案内・オーダー・配膳・会計など） 
• 調理補助またはメイン調理（食材の下処理・調理・盛り付け） 
• 店内清掃や厨房の衛生管理 
• 食材や備品の補充・管理 
• 飲料の提供や洗い場業務

こうした業務は、店舗内で提供される飲食サービスの一部であり、直接的に顧客体験に関わるため、制度上も就労が認められています。

なお、調理については和食・洋食・中華などのジャンルを問わず、業務内容に応じて従事することが可能です。

宿泊施設内レストランやフードデリバリーでの就労可否

特定技能「外食業」で働く外国人は、宿泊施設内にあるレストランや飲食スペースでの業務も対象範囲内となります。

これは、あくまで「外食業の形態を取る施設内であれば就労が認められる」という原則に基づいています。

たとえば、

• ホテル内の和食レストラン 
• 温泉旅館のビュッフェ会場 
• ゴルフ場併設のレストラン

など、一般客への飲食提供を行っている施設であれば従事可能です。

ただし、宿泊業としてのフロント業務やベッドメイキングなど、外食業と無関係な業務には従事できません。

一方で、フードデリバリーに関しては慎重な運用が求められます。

制度上、飲食店の店舗内業務を前提としているため、Uber Eatsなどの配達業務は原則対象外とされます。

ただし、店内スタッフがサブ的に梱包や受け渡し準備をする程度であれば就労の範囲内に収まるケースもあります。

接待飲食など従事できない業務とは

制度上、特定技能「外食業」では明確に禁止されている業務も存在します。

特に注意すべきなのが、以下のような風俗営業に該当する業態や接待行為を含むサービスです。

• キャバクラやホストクラブなどの接待を伴う飲食店 
• ガールズバーやスナックなどの深夜営業で接客を主とする業態 
• 接待行為（お酌・隣に座って会話など）が含まれる業務全般

こうした業務に特定技能外国人を従事させると、入管法違反にあたる可能性が極めて高く、企業側の処罰や在留資格の取り消しにもつながります。

さらに、表向きは一般飲食店でも、営業実態が接待飲食に該当するケースもあるため、業態の線引きは非常に重要です。

制度の趣旨を逸脱しないよう、常に明確な業務範囲と役割分担を設定する必要があります。

業務範囲の正しい理解がトラブル回避の鍵

特定技能「外食業」の対象となる業務には、明確な線引きと制度的根拠が存在します。
受け入れ企業としては、調理や接客、清掃といった就労可能な業務を正しく運用する一方で、禁止されている業務には絶対に従事させないという体制整備が不可欠です。
特にフードデリバリーや宿泊施設内での業務など、グレーゾーンになりやすい部分は専門家に相談しながら慎重に判断することをおすすめします。
制度の趣旨を尊重しながら、特定技能外国人の活躍の場を安全かつ合法に広げることが、企業と外国人双方にとっての持続可能な成長につながるでしょう。

外食業での特定技能外国人の受け入れ要件

特定技能「外食業」分野で外国人材を受け入れるには、単に「働いてもらう」だけでは不十分です。

制度上の明確なルールと要件が存在しており、それを満たさなければ在留資格の取得や雇用は認められません。

なかでも重要なのが、業界団体への加入義務や報酬水準の確保、そして不正雇用を防止するための適切な管理体制です。

このセクションでは、受け入れ企業が確実に理解・対応すべき三つの基本要件について詳しく解説します。

食品産業特定技能協議会への加入義務

特定技能外国人を受け入れる外食業の企業は、「食品産業特定技能協議会」への加入が必須条件となっています。

これは、制度運用の適正化を図るために設けられた業界横断的な協議機関であり、外食業・飲料品製造業・農業関連の特定技能制度に関与する企業が加盟する仕組みです。

協議会に加入することで、企業は以下のような義務と役割を担います。

• 定期的な報告（雇用状況・支援体制・就労状況など） 
• 不適切な就労事例の防止に向けた情報共有 
• 特定技能制度に関する研修やガイドラインの受講 
• 外国人本人の労働環境や支援状況の確認

これにより、制度が形骸化せず、現場の実態に即した健全な運用が維持されると期待されています。

加入しないままの雇用は原則認められず、在留資格の申請も受理されません。

日本人と同等以上の報酬支給義務

もうひとつの重要な要件が、「報酬は日本人と同等以上であること」です。

これは、外国人材の安易な“安価労働力化”を防止するために設けられた制度の根幹です。

具体的には、同一の業務に従事する日本人社員が受け取る給与水準と比較して、同等以上であることが条件となります。

職種や勤務地、経験年数などを考慮したうえでの「同等性」が問われるため、雇用主は以下のような対応が求められます。

• 日本人従業員との賃金比較資料の提出 
• 賃金テーブルや職種ごとの報酬体系の整備 
• 給与明細の透明化と説明責任の確保

報酬の基準を守らない場合、在留資格の更新が認められないことや、企業への行政指導の対象となるリスクもあります。

「対等な待遇」は信頼関係の第一歩として、採用前に制度設計を徹底しておくべきです。

違法雇用を防ぐために企業が守るべきこと

外国人材の受け入れにおいて最も慎重になるべきなのが、制度違反・違法雇用の防止です。

特定技能制度では、明確に定められた手続きを経て在留資格を取得した外国人のみが、定められた業務に従事できます。以下のような行為は明確な違法行為に該当します。

• 在留資格外の業務への従事（例：風俗営業・デリバリー等） 
• 在留資格未取得者の雇用 
• 支援計画の不履行や形骸化 
• 偽装請負や不正出向による労働力供給

違法行為が発覚すれば、企業側は処罰や行政処分の対象となるだけでなく、外国人本人の退去命令や再入国禁止にもつながる重大な問題です。

そのため、以下のような対策を企業として徹底すべきです。

• 在留カードや資格外活動許可の確認 
• 支援計画書に基づく日常的なモニタリング 
• 労働条件の変更時は速やかに入管へ届け出 
• 外国人本人との定期面談や相談窓口の設置

こうした対策を講じることで、コンプライアンスを守りながら安心して外国人材を受け入れる環境が整います。

制度を正しく理解してトラブルのない受け入れ体制を

特定技能「外食業」で外国人を雇用するには、協議会への加入、報酬の公平性、違法雇用防止の3つが最低限の受け入れ条件です。
これらを怠ると、行政指導や在留資格の不認可といった大きなトラブルに発展しかねません。
制度の趣旨を正しく理解し、外国人材が安心して働ける環境を整備することが、企業の信頼構築と持続的な人材活用につながります。
今後の安定経営に向けて、制度の適正運用は欠かせない一歩です。

特定技能1号「外食業」の取得条件と試験内容

飲食業界で外国人材を受け入れるには、「特定技能1号」の在留資格が必要です。

この資格を得るためには、一定の日本語能力と業務に関する技能を証明する試験に合格することが必須となっています。

本セクションでは、特定技能「外食業」における技能測定試験と日本語能力試験の概要から、実際の試験内容、さらに技能実習からの移行についてまで、わかりやすく解説します。

外食業技能測定試験と日本語能力試験の概要

特定技能1号を取得するには、2つの試験に合格する必要があります。

1つ目は「外食業特定技能評価試験（外食業技能測定試験）」です。

この試験では、外食業に関する基本的な実務知識があるかどうかが問われ、衛生管理・調理・接客の各分野にわたって評価されます。

2つ目は日本語能力試験（JLPT）N4以上または国際交流基金日本語基礎テスト（JFT-Basic）への合格が求められます。

これは、日本国内での就労・生活に必要な日本語レベルを確認するための試験で、特に接客業務が中心となる外食業では、日本語でのコミュニケーション力が重視される傾向があります。

つまり、実務スキルと日本語の両方が証明できてはじめて「特定技能1号」の取得が可能になるのです。

試験内容（衛生管理・調理・接客）の詳細

外食業技能測定試験は、マークシート方式で全45問・60分で実施されます。

その出題範囲は以下の3つに分類され、それぞれの分野でバランスよく問題が出されます。

• 衛生管理 – 食品の取り扱いや調理器具の洗浄、手洗い・消毒など、安全な飲食提供の基礎知識 
• 調理 – 包丁や火加減の基本、盛り付け方法、調理工程の管理など 
• 接客 – 注文の受け方、挨拶や言葉遣い、クレーム対応、配膳・片付けなど

試験は国内外で年数回実施されており、海外在住の外国人でも受験可能です。

また、試験問題は多言語に対応しており、出題言語の選択も可能です。

重要なのは、実技試験ではなく「筆記型」である点。

実務経験がなくても、座学中心の学習で合格が狙える点が特徴です。

技能実習からの移行は可能か？

現在「技能実習2号」または「3号」として日本で働いている外国人が、特定技能1号へ移行することは制度上認められています。

しかも、特定技能試験に関しては、同じ業種で技能実習を修了した場合、試験免除の特例が適用されます。

たとえば、外食業で技能実習を修了していれば、

• 外食業特定技能評価試験 – 免除 
• 日本語能力試験 – 要合格（JLPT N4以上またはJFT-Basic）

という条件で移行可能です。

これにより、既に日本での就労経験がある外国人にとって、スムーズにステップアップできる制度設計がなされています。

ただし、在留資格変更の際には、「支援計画の策定」や「雇用条件の明示」など、企業側にも責任ある手続きが求められるため注意が必要です。

特定技能1号を取得するには試験対策と企業の理解がカギ

特定技能「外食業」の1号資格を取得するためには、業務に関する知識と日本語能力を問う2つの試験をクリアすることが必要です。
また、技能実習制度からの移行も視野に入れることで、すでに経験を持つ人材の活用も現実的になります。

企業としては、こうした制度の仕組みを理解し、受け入れ対象者のバックグラウンドや試験状況に応じた柔軟な対応を取ることが求められます。

関連リンク

▶ これを読めば大丈夫！特定技能1号の制度全体と取得条件を完全解説
特定技能制度の全体像や取得の流れを詳しく知りたい方はこちらの記事もおすすめです。

特定技能2号とは？取得条件と将来的な可能性

外食業界における外国人材の受け入れは、特定技能1号を中心に進められてきましたが、今後の戦力として注目されているのが「特定技能2号」です。

これは、より高度な技術や責任を担う外国人材が、日本で中長期的に就労し、永住や家族帯同などの可能性も広がる制度として位置付けられています。

本記事では、特定技能2号とは何か、どのような条件で取得可能か、現在の運用状況や今後の見通しについて詳しく解説します。

特定技能2号で認められる指導的業務とは

特定技能2号は、単に業務ができるだけではなく、チームをまとめたり、後進を育てるといった「指導的立場」での就労が前提とされています。

そのため、求められる業務内容もより専門性が高く、マネジメントや教育的役割を含むことが特徴です。

具体的には、以下のような業務が想定されています。

• 店舗オペレーションの統括（シフト管理・品質管理） 
• 新人スタッフへの指導・育成 
• 接客スキルや衛生管理の改善提案 
• 食材の発注・原価管理など

これは、単なる「調理人材」や「接客スタッフ」ではなく、現場を支える“中核人材”としての評価を得られた人が対象となるものです。

取得のハードルと現在の運用状況

現在（2025年時点）、外食業においては特定技能2号は正式に対象業種に含まれていません。

ただし、今後の制度改正や人手不足の深刻化を背景に、外食業界にも2号の拡大適用が検討される可能性が高まっています。

その一方で、現時点で2号が認められている業種（建設、造船・舶用工業など）では、以下のような取得要件があります。

• 特定技能1号の資格で数年間の実務経験を有すること 
• 追加の技能試験および日本語試験に合格すること 
• 企業による育成計画や受け入れ体制が整備されていること

つまり、2号取得には一定のスキル蓄積と、企業側の育成環境の整備が不可欠なのです。

さらに、2号取得により以下のメリットも発生します。

• 在留期間の上限なし（更新可） 
• 家族の帯同が可能 
• 安定した中長期就労により、企業の戦力として定着しやすい

将来的に外食業において2号が認められた場合も、育成・評価・昇格の仕組みを早期に整えておくことが、企業競争力を高めるポイントとなります。

制度拡大を見据えた準備が将来のカギに

特定技能2号は、外国人材が日本で中長期的に活躍する道を開く重要な制度です。
外食業ではまだ対象外ではあるものの、将来的な制度改正に備えて、人材の評価制度や教育体制を整えることが企業の先行投資になるでしょう。

単なる人手確保ではなく、戦力として共に成長するパートナーを育てる視点が、これからの飲食業界には求められています。

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▶ 企業も必見！特定技能2号取得に向けた人材育成と支援のポイント
特定技能2号を見据えて、今からできる育成施策や評価基準の整え方について知りたい方は、こちらもご覧ください。

外食業で特定技能人材を採用する流れ（ステップ解説）

飲食業界では深刻な人手不足が続いており、特定技能人材の採用が現場の即戦力として注目されています。

しかし、初めての採用では「どこから始めればいいのか」「何を準備すべきか」がわかりにくいと感じる企業も少なくありません。

このセクションでは、求人の開始からビザ取得、就業開始までの一連の流れを3ステップに分けてわかりやすく解説します。

採用に向けた具体的な準備の指針として、ぜひご活用ください。

求人募集と技能試験受験者の選考

最初のステップは、求人の募集と候補者の選定です。

特定技能制度においては、候補者が「技能測定試験」と「日本語能力試験（N4以上）」に合格していることが前提です。

そのため、採用企業は以下のようなルートで人材を探す必要があります。

• 登録支援機関を通じた紹介 
• 海外の日本語学校や送り出し機関との連携 
• SNSや専門の求人サイトを通じた募集

候補者選考時には、スキルだけでなく、日本での生活適応力や文化理解度、長期的な定着の可能性も考慮しましょう。

また、面接では翻訳サポートや母国語対応があるとスムーズです。

雇用契約・支援計画・在留資格申請

候補者が決まったら、次は雇用契約の締結と、在留資格申請に必要な支援計画の作成です。

外食業で特定技能人材を雇用するには、以下の書類や手続きが必要です。

• 雇用契約書（日本人と同等以上の待遇であること） 
• 支援計画書（生活支援、日本語学習支援などを明記） 
• 受入機関の届出と誓約書の提出 
• 食品産業特定技能協議会への加入

企業は原則として外国人材の生活支援（住居探しや相談体制など）を提供する義務があり、これらを怠ると不許可のリスクもあります。

支援体制が整っていない場合は、登録支援機関との連携が有効です。

そして、必要書類をそろえた上で、地方出入国在留管理局に在留資格「特定技能1号」の申請を行います。

審査期間は通常1〜2か月程度です。

ビザ取得から来日・就業開始までの手続き

在留資格認定証明書が交付されたら、候補者は母国でビザ申請を行い、来日が可能になります。

来日後は、以下のステップで就業開始に進みます。

• 空港で在留カードの交付と入国審査 
• 企業側での住居・生活支援開始 
• 勤務開始日のオリエンテーション（ルール説明・職場紹介） 
• 支援計画に基づく日本語学習・生活相談の実施

この段階では、文化や言語の違いによるギャップが発生しやすいため、初期フォローが重要です。

定期的な面談や、外国人スタッフ同士の交流の場を設けることで、職場定着率も高まります。

採用は段取りが9割、準備と体制で成功が決まる

特定技能人材の採用には、通常の採用活動に加えて法的手続きや支援体制の構築が求められます。
その分、制度的な安定性と即戦力としての効果は高く、飲食業界にとって大きな可能性を秘めています。

採用の成功には、ステップごとの準備とスケジュール管理が不可欠です。
特定技能の制度を正しく理解し、自社に合った受け入れ方針と支援体制を整えることが、外国人材の活躍につながる鍵となります。

採用・受入れにおける注意点と法的遵守事項

特定技能外国人を採用するにあたり、企業には法律上の義務と実務的な対応の両面で準備すべき項目が多数存在します。

適切な体制を整えないまま採用を進めてしまうと、不許可やトラブル発生のリスクが高まります。

このセクションでは、採用後の支援体制の構築、雇用契約の注意点、就業開始後のフォローまで、企業が押さえるべきポイントを解説します。

支援計画の作成と実施体制の整備

特定技能制度では、受け入れ企業が生活・労働環境の支援を行う責任を負います。

その中心となるのが「支援計画」の作成です。

支援計画には、以下の項目が盛り込まれている必要があります。

• 住居確保・生活オリエンテーションの実施 
• 公的手続き（銀行口座開設・住民登録など）のサポート 
• 日本語学習の支援 
• 相談・苦情対応窓口の設置 
• 離職時の転職支援（やむを得ない場合）

これらの支援は、外国人本人の自立や職場定着に直結するため、計画倒れにならないよう、実施体制（誰が・いつ・どうやって）まで明確にすることが重要です。

自社のみで実行が難しい場合は、「登録支援機関」との連携が現実的な選択肢となります。

雇用契約の明確化と就業条件の調整

外国人労働者と結ぶ雇用契約は、就業条件や待遇が日本人と同等以上であることが大前提です。

加えて、言語の壁を考慮し、契約内容を母国語ややさしい日本語で丁寧に説明することが義務付けられています。

契約書に記載すべき主な項目は以下の通り

• 勤務時間・休日・残業時間の上限 
• 賃金（時給または月給）と支給方法 
• 社会保険の有無 
• 職務内容と勤務地 
• 解雇や退職に関するルール

とくに飲食業では、労働時間が不規則になりやすいため、残業代の取り扱いや休日の確保など、労基法に沿った整備が必須です。

トラブルを避けるためにも、契約書の内容は曖昧さのない、具体的な表現を心がけましょう。

ガイダンス実施とフォローアップ体制の確保

雇用開始後には、職場ルールや生活マナーに関するガイダンスの実施が求められます。

これは「支援計画」の一環でもあり、文化的ギャップや誤解を減らす重要な機会です。

ガイダンスの内容としては、以下のようなものが有効です。

• 職場内でのあいさつ・報連相の習慣 
• 制服や身だしなみに関するルール 
• ゴミの出し方や住居マナー 
• 急病や災害時の対応方法

また、ガイダンス後も定期的な面談や相談の機会を設け、フォローアップを行う体制づくりが必要です。

とくに就業初期は、言葉や生活習慣の違いに不安を感じやすいため、小さな問題でも見逃さず、早期対応ができる環境を整えておきましょう。

法令順守と支援体制が特定技能採用の成功を左右する

特定技能人材の採用には、通常の採用活動とは異なる多くの配慮と手続きが必要です。
特に支援計画の充実度や契約内容の適正さ、職場での丁寧なフォローは、採用後の定着と活躍に大きく影響します。

トラブルを未然に防ぎ、企業と外国人双方にとって持続可能な関係を築くためにも、制度に対する正しい理解と誠実な運用が欠かせません。
採用の前段階から、体制の準備を怠らず進めていきましょう。

「飲食業」と「飲食料品製造業」の違いとは？

外国人を特定技能で受け入れる際、「飲食業」と「飲食料品製造業」を混同してしまう企業も少なくありません。

どちらも“食”に関わる業種ですが、制度上の分類や就労可能な業務内容には明確な違いがあります。

この記事では、それぞれの分野における職種の定義、業務範囲、雇用条件の違いについて詳しく解説し、特定技能人材の受け入れを検討する企業が混乱しないよう整理します。

就労可能な業務内容と職種の区分の違い

まず、「飲食業（外食業）」は、顧客に料理を提供するサービス業です。

レストラン、カフェ、居酒屋、ファストフード店などが該当し、特定技能の中では「外食業」として分類されています。

これに対し「飲食料品製造業」は、食品を製造・加工する工場などが該当します。

弁当や惣菜、パン、加工肉、調味料の製造現場などが代表例です。

また、「飲食業」では対人コミュニケーション能力や日本語力が重視される一方、「飲食料品製造業」では正確さや衛生管理、立ち仕事への対応力が求められるなど、業務の性質にも違いがあります。

飲食店と食品工場での雇用条件の差異

雇用条件についても両者には違いがあります。労働時間の設定、シフトの柔軟性、繁忙期の差異、報酬体系などに注目する必要があります。

飲食業では営業時間が長いため、夜間勤務や休日出勤が多く、変則的なシフトが組まれるケースが一般的です。

また、接客業であるため、日本語能力試験（JLPT）のN4以上が実質的に必要とされるケースも多くなっています。

一方、食品製造の現場では、決まった時間帯に大量の人員が必要とされるケースが多く、日勤と夜勤の交代制や固定シフトが採用されることが多いです。

対人対応が少ないことから、日本語要件は比較的緩やかな傾向にあります。

これらの違いを理解していないと、募集時に誤った職種で申請し、在留資格が許可されないケースも発生します。

受け入れの前段階で、自社が属する業種と職務内容がどちらに該当するかを明確にし、正しい制度利用を行うことが必要です。

業種ごとの違いを理解し、正しい制度活用を

「飲食業」と「飲食料品製造業」は似ているようで、制度上は明確に分かれており、対応する職種や要件も大きく異なります。

採用や申請の際には、自社の業務がどちらに該当するかを正確に判断し、それぞれの制度や申請要件に合致させることが不可欠です。
制度を正しく理解することが、トラブルを未然に防ぎ、外国人材のスムーズな受け入れと長期的な定着へとつながる第一歩です。

特定技能外国人雇用「外食業」の成功事例と企業の声

特定技能制度を活用し、外国人材を積極的に採用する外食業の現場が増えています。

しかし、すべての企業が順調に運用できているわけではありません。成功の鍵を握るのは、採用後の育成と定着支援の工夫です。

この記事では、外食チェーンや中小飲食店による実際の成功事例をもとに、外国人雇用の現場で何が効果的だったのか、どのような課題を乗り越えてきたのかを具体的に紹介します。

これから特定技能人材の採用を検討している企業にとって、実践的なヒントとなる内容です。

外食チェーンによる外国人活用の好事例

全国展開する大手ファミリーレストランチェーンでは、慢性的な人手不足への対応として、2020年から特定技能1号での外国人採用を本格導入しました。

アジア圏を中心とした複数の国籍の人材が、調理・接客の両部門で活躍しています。

特に成果が出たのは、外国人向けの多言語マニュアルとトレーニング動画の整備です。

現場に配属される前に、スマートフォンで日本語・母国語対応の動画を見て予習できるようにした結果、業務習得までの時間が約3割短縮されました。

さらに、日本人社員との定期的な座談会や文化交流イベントを開催し、社内コミュニケーションの活性化を図ったところ、離職率が減少。半年以内の定着率は90％を超えるまでに改善されました。

この事例から見えるのは、「単に働いてもらう」のではなく、「育てて、活かす」姿勢の重要性です。制度の枠組みを超えて、現場の理解と工夫が企業全体の活力に直結しています。

中小飲食店における採用と定着支援の工夫

地方都市のラーメン店を経営する企業では、技能実習から移行したベトナム人スタッフを特定技能で正式採用しました。

多店舗展開はしていない小規模な体制ながら、2年以上安定して働いてもらえているのが自慢です。

この店では、定期的な面談と業務外のサポート体制を整備。

たとえば、病院の付き添いや銀行口座の開設支援、生活習慣の相談など、業務外の不安にも寄り添うことで信頼関係を構築しています。

また、評価制度に「努力の見える化」を導入。

たとえば、接客の日本語が上達したらインセンティブを支給したり、新人の教育係として活躍した場合には役職手当を付けるなど、「貢献が評価される職場」づくりに力を入れました。

経営者は、「語学力よりも意欲と信頼が最も重要だと気づかされた」と語ります。丁寧な関わりが、企業の成長とスタッフのキャリア形成の両方につながっている好例です。

成功事例に学び、持続可能な雇用体制へ

特定技能制度を活用した外国人雇用の成功事例から見えてくるのは、制度の活用だけでなく「受け入れ環境の質」が鍵であるということです。

• マニュアル整備と教育ツールの充実 
• 文化交流や相互理解の仕組み 
• 生活面への支援体制 
• 公正な評価とキャリア支援

こうした工夫を実践している企業では、外国人スタッフが単なる労働力ではなく、「仲間」として戦力化されています。
制度を活かしながら、共に働く未来を育てる姿勢こそが、これからの外食業界に求められる視点です。

現場の声から見る！外国人スタッフと共に育てる“現代の飲食店”のかたち

人手不足が続く飲食業界において、外国人スタッフの採用はもはや一時的な解決策ではなく、店舗運営の基盤を支える重要な柱となりつつあります。

しかし単なる戦力として迎えるだけでは、持続的な職場づくりにはつながりません。

この記事では、実際の飲食店現場で働く外国人スタッフと、そのスタッフを支える日本人の声を取り上げ、「文化」「定着」「コミュニケーション」という3つの観点から、これからの飲食店に必要な“共に育つ”視点を掘り下げていきます。

文化の違いがもたらす接客力の向上とメニュー開発の多様化

ある居酒屋チェーンでは、東南アジア出身のスタッフが増えたことを契機に、接客マナーや言語の違いを逆手に取ったサービス改革を行いました。

たとえば、笑顔の出し方やお辞儀の仕方を「その国ならでは」の自然な形で取り入れたところ、外国人観光客からの評判が上昇し、リピート率が大幅に向上。

また、スタッフの母国料理を季節限定メニューに取り入れる取り組みも始まりました。

「この料理は〇〇さんの国の郷土料理なんです」と説明できることで、接客にストーリー性が加わり、従業員のモチベーションもアップしました。

文化の違いは摩擦を生む要因にもなり得ますが、適切な対話と活用次第では、飲食店の“強み”にも変わるのです。

外国人スタッフの定着が生んだチームワーク改革の事例

都内の定食屋チェーンでは、長期定着しているベトナム人スタッフが店舗運営の中核を担うようになったことで、チーム体制そのものが大きく変わりました。

以前は業務指示が一方通行になりがちでしたが、今では日々のミーティングを日本語と英語の“二言語形式”で行い、意見を出し合う文化が根付いたとのこと。

外国人スタッフが積極的に業務改善アイデアを出すようになり、店舗の回転率やスタッフの定着率が向上しています。

特に注目すべきは、定着した外国人スタッフが“後輩の育成役”を自然と担うようになった点です。

こうした関係性の変化が、単なる労働力の補充から、チームの再編成と企業文化の変化へとつながった好例と言えます。

言葉の壁を乗り越える工夫と“共育”の現場インタビュー

神奈川県にあるラーメン店では、言葉の壁に対するアプローチがユニークです。

「共に学ぶ」姿勢を強調し、日本語を教えるのではなく“共に使って覚える”ことを重視しています。

たとえば、メニューの読み上げ練習を営業前のルーティンに取り入れたり、スタッフ同士が日替わりで“今日の日本語フレーズ”を紹介する制度を導入。

自然なやり取りの中で日本語力が向上し、お互いの言語的な不安も軽減されたといいます。

店長は「一方的に教えるのではなく、一緒に成長していく感覚が、職場全体の空気を柔らかくしている」と語ります。

この“共育”の姿勢が、外国人スタッフと日本人スタッフ双方にとって、働きやすく成長し合える土壌を作っているのです。

“育てる”から“共に育つ”へ。これからの飲食業に求められる視点とは

外国人スタッフを迎える現場で重要なのは、文化や言語の違いを受け入れ、共に成長するという視点です。

• 異文化を活かしたメニュー開発や接客の差別化 
• 定着人材の活用によるチーム構造の進化 
• 言葉を共に学び合う“共育”の文化の醸成

これらの事例から見えてくるのは、外国人材を“育てる”のではなく、“共に育つ”という視点こそが、現代の飲食業に求められる新しい価値観であるということです。

人材不足の時代だからこそ、「人と向き合う姿勢」が企業の持続力を左右します。
それは、外国人か日本人かを問わず、“共に働く喜び”を分かち合える職場づくりの第一歩になるでしょう。

まとめ｜特定技能「外食業」は人手不足解消のカギに

外食産業における人手不足は年々深刻化しており、求人を出しても応募が来ない、採用しても長続きしないといった課題が多くの飲食店で見られます。

こうした現状を打開する施策の一つとして注目されているのが、「特定技能1号（外食業）」による外国人材の採用です。

単なる労働力補充ではなく、多様性やサービス力向上にもつながるこの制度は、飲食業界にとって将来的な成長の土台となり得ます。

飲食業における外国人材活用のメリット

日本の外食業界は長年にわたり深刻な人手不足に直面してきましたが、特定技能制度の活用により、新たな労働力の確保が現実的な選択肢として浸透しつつあります。

外国人材を雇用することで、単純な労働力の補填だけでなく、多様な文化や価値観を店舗に取り入れることが可能となり、接客サービスやメニューのバリエーションに広がりを持たせることもできます。

さらに、若年層が多い特定技能人材は長期雇用につながりやすく、将来的な戦力としての期待も大きいです。

一例として、ベトナムやミャンマー出身のスタッフが接客だけでなく、現地料理をアレンジした新メニューの開発に貢献した店舗もあり、「日本にいながら異文化体験ができるレストラン」として注目を集めるようになった事例もあります。

安定した受け入れ体制が企業成長を支える

とはいえ、外国人材の受け入れには、適切なサポート体制の構築が不可欠です。

特定技能制度では「支援計画」の作成と実施が義務化されており、日本語指導や生活面の支援、業務教育を行う環境の整備が求められます。

こうした体制が整えば、外国人スタッフの不安が減少し、職場に対する信頼感が高まります。

結果として、人材の定着率が向上し、チーム全体の連携もスムーズになっていくのです。

また、外国人スタッフが職場に慣れてくることで、次第にリーダー的な役割を担い、日本人スタッフとの協働による“多国籍運営体制”が確立される企業も増えています。

「人手不足への対処」から「未来への投資」へ

特定技能「外食業」は、単なる人材確保策にとどまらず、飲食業界が次のステージへと進むための“成長エンジン”ともいえる存在です。

• 異文化との融合による店舗の魅力向上 
• 安定的な人材定着による現場力の強化 
• 支援体制の構築による職場環境の改善

これらはすべて、外国人材を“パートナー”として受け入れる姿勢から生まれる成果です。

今後の飲食業界が持続的に発展するためには、制度理解と実践、そして何より「人を大切にする企業文化」が欠かせません。

特定技能制度を活用することは、人手不足への対処であると同時に、企業の未来への投資でもあるのです。