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自動車整備業界では、慢性的な人手不足が深刻化しています。若手の整備士が減少し、高齢化が進むなかで、即戦力として外国人材を受け入れる動きが加速しています。

とくに注目を集めているのが「特定技能・自動車整備」分野での外国人受け入れ制度です。

この制度は、単に人手を補うだけでなく、業界全体の持続可能性を確保する手段として期待されています。

しかし、受け入れには法令遵守、試験制度の理解、雇用契約の要件、現場対応の体制整備など、考慮すべき点が多岐にわたります。

本記事では、特定技能「自動車整備」分野における制度概要から、採用・受け入れの実務、外国人整備士との共生に必要な現場課題の整理まで、実務者の視点で網羅的に解説します。

外国人材の採用を成功させたい経営者や現場責任者の方にとって、有益な手引きとなるでしょう。

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特定技能「自動車整備」とは

自動車整備業界では近年、深刻な人手不足と技能継承の問題が顕在化しています。

そんな中で、国が制度として打ち出したのが「特定技能・自動車整備分野」の外国人材の受け入れ枠です。

この制度は、日本の整備現場で一定レベルの技術力を持つ外国人を受け入れ、即戦力として活躍してもらうことを目的とした新しい在留資格制度です。

従来の技能実習制度よりも実務性が高く、長期的な雇用と人材定着を見据えた仕組みとなっています。

ここでは、特定技能「自動車整備」制度の制度上の位置づけや創設背景、現場に期待される効果を詳しく解説します。

制度の位置づけと背景（人手不足の現場での活用目的）

特定技能制度は、2019年に創設された外国人材受け入れの新たな枠組みです。

そのうちの1分野である「自動車整備」は、特定産業分野14種の1つとして認定されており、即戦力となる技能を持つ外国人材の受け入れが可能となっています。

自動車整備分野は、国内の若手人材の減少と高齢化が進む一方で、一定の技能水準を持った整備士を必要とする業界です。

これにより、整備工場の多くが人材確保に苦しむ状況が続いています。

特定技能制度では、日本語能力や整備技術を測る試験に合格した外国人のみが対象となるため、採用時点で一定のスキルを持つ人材を確保できるという利点があります。

これにより、教育コストを抑えながら現場の即戦力として活躍してもらえる点が、企業にとって魅力といえるでしょう。

制度創設の理由と期待される効果（高齢化・技能ギャップへの対応）

特定技能「自動車整備」が創設された背景には、高齢化と技能ギャップという二重の課題があります。

まず、整備士の平均年齢は年々上昇しており、今後10年で大量退職の可能性が高まっています。

若年層の志望者が減っているため、技能の継承がスムーズに進まず、現場力の低下や業務負担の偏りといったリスクが現実化しています。

さらに、テクノロジーの進化によって車両が高度化していることから、電装系やハイブリッド車両の知識など、新しいスキルが求められる場面も増加しています。

これに対し、一定の技術を有する外国人材を戦力化することは、技能の幅を補完するうえでも効果的な対策といえます。

制度によって導入される人材は、試験を通じて日本と同レベルの整備技術と基礎的な日本語能力を認証されているため、即時戦力としての期待が高く、中長期的な安定雇用による現場の活性化にもつながると考えられています。

◇特定技能は自動車整備業界の未来を支える柱に

自動車整備業界が直面する深刻な人材不足と技能ギャップ。その解決策として注目されるのが、特定技能制度による外国人材の受け入れです。
制度の創設背景には、構造的な人手不足と、次世代技術への対応という大きな課題が存在しています。

特定技能「自動車整備」は、単なる補充人材ではなく、現場を支えるパートナーとしての育成と活用が前提です。
企業側がこの制度を正しく理解し、制度に則った受け入れ体制を整えることで、外国人整備士の力を最大限に引き出すことができます。

今後の自動車整備業界において、特定技能制度は成長戦略の一環として活用されるべき存在といえるでしょう。
次のステップとしては、実際の採用手続きや社内体制の整備を見据えた具体策に目を向けていく必要があります。

受入れ可能な業務内容（業務区分）

特定技能「自動車整備」分野で外国人を採用する際、企業側がまず把握すべきなのが受け入れ可能な業務範囲です。

ただ「整備」といっても、作業内容は多岐にわたります。制度上どこまでを外国人整備士に任せられるのか、また注意すべき業務区分やグレーゾーンについても理解しておくことが、適切な人材活用とトラブル回避につながります。

日常点検整備・定期点検整備・分解整備とその定義

自動車整備に関わる作業は、大きく3つのカテゴリに分類され、それぞれが制度上明確に定義されています。

• 日常点検整備 – ユーザーが行うことも想定された、簡易な点検。
  例：タイヤの空気圧、ブレーキ液の残量などのチェック。

   

• 定期点検整備 – 法律で定められた時期に実施される点検整備。
  例：6か月点検、12か月点検、24か月車検整備。

   

• 分解整備 – エンジンやブレーキなどの重要部品を分解し点検・修理を行う業務。これは有資格者や認証工場での実施が義務となっています。

特定技能での外国人は、これらすべての作業に従事することが可能です。

ただし、分解整備などは安全性に直結するため、技術指導と監督体制が必須とされます。

特定整備や付随業務（電子制御、部品販売など）への対応

近年の車両は電子制御化が進んでおり、特定整備という新しいカテゴリーも誕生しています。これに関連して、以下のような業務も特定技能の対象となり得ます。

• 電子制御装置整備（特定整備） – レーダー、カメラ、センサーなどの脱着や調整を伴う作業。

   

• 付随業務 – 業務遂行上必要な周辺作業として、以下も実施可能です。

   

  • 整備に必要な部品管理や在庫管理

     

  • お客様への車両引渡しや簡易説明

     

  • 工具・作業場の清掃・整理

     

  • 整備記録簿の入力補助（日本語能力に応じて）

ただし、メイン業務が整備であることが前提であり、販売職や接客業務を主とする配置は制度違反にあたる可能性があります。

◇安全かつ適正な活用のために業務範囲を正しく理解しよう

自動車整備分野での特定技能人材の受け入れにおいては、日常点検から分解整備、さらには電子制御装置整備や補助的業務まで広範囲な作業が認められています。
一方で、技術の高度化に伴い、適正な指導体制と認証環境が求められる業務も増加しています。

どこまでが制度上許可されており、どこからが逸脱にあたるのかを事前に整理することで、企業のリスクを回避しながら、外国人材の能力を最大限に発揮できる環境を整えることが可能になります。
今後の人材戦略を見据え、制度の正しい理解と運用が求められます。

受入れ企業が満たすべき要件

特定技能「自動車整備」分野で外国人を受け入れるには、単に求人を出すだけではなく、企業側にも厳格な受け入れ条件が定められています。

これは、技能実習制度と異なり、即戦力人材としての採用であることや、安全性・専門性の高い業務に携わることが理由です。

ここでは、自動車整備分野において企業が遵守すべき3つの主な要件を整理し、それぞれのポイントと注意点を解説します。

認証工場であること（道路運送車両法第78条に基づく）

特定技能人材を受け入れるには、自社が国の定める「認証工場」であることが第一条件です。

これは、道路運送車両法第78条に基づくもので、「分解整備」に該当する作業を行うためには、この認証が必須とされています。

認証工場とは、一定の基準を満たした整備設備・技術者・作業環境を備えた事業所を指し、地方運輸局によって登録されます。

この認証がない場合、外国人整備士は分解整備に関われないため、そもそも特定技能人材の活用ができません。

また、認証には以下のような要件があります。

• 整備主任者の配置

   

• 必要な整備設備の保有（リフト、コンプレッサーなど）

   

• 整備記録の適正な管理体制

つまり、制度的に質の高い整備環境が整っていることが前提となっており、「資格はあるが現場が整っていない」といった企業では受け入れが認められません。

自動車整備分野特定技能協議会への加入と協力義務

次に、企業は自動車整備分野特定技能協議会への加入が義務づけられています。

これは受け入れ企業の質を確保し、分野全体での人材育成・適正管理を図るための仕組みです。

協議会加入により、以下のような義務が発生します。

• 定期的なフォローアップ報告（労働・生活状況の確認）

   

• 協議会が行う研修・情報共有会への参加

   

• 不適正事例への対応や改善協力

この制度により、外国人労働者の孤立や労働問題を未然に防ぐことが期待されています。協議会に非加入の場合、原則として特定技能人材の受け入れはできません。

受け入れ後の管理体制も見られている点に注意が必要です。

雇用形態は直接雇用であること（派遣不可）

もうひとつ重要なのが、受け入れは「直接雇用」に限られるというルールです。派遣会社を通じた間接雇用や請負契約での配置は、制度上認められていません。

これは、「特定技能」が労働者としての安定した地位を前提にしているからです。

したがって、企業は以下のような体制を取る必要があります。

• 自社との直接雇用契約（有期・無期どちらでも可）

   

• 雇用保険・社会保険への加入

   

• 給与の直接支払いと明細交付

   

• 就労時間や休日の明確な管理

万が一、形式的に直接雇用として契約しつつ、実態として派遣・下請けのような使い方をしている場合は制度違反とみなされ、監督官庁による是正指導や受け入れ停止のリスクがあります。

◇制度遵守が安定した人材活用のカギ

特定技能「自動車整備」分野における外国人材の受け入れには、企業側の法的・制度的な適格性が前提条件となります。特に、

• 認証工場であること

   

• 特定技能協議会への加入

   

• 直接雇用であること

という3点は、国の制度設計の中核をなすものであり、これらを満たさないままの受け入れは不可能です。

制度違反や手続き不備があると、せっかくの人材活用が台無しになるばかりか、企業の信用失墜にもつながりかねません。
制度の趣旨を理解したうえで、適切な体制を整えることが、長期的な戦力として外国人材を活用するための第一歩です。

特定技能を取得するためのルートと要件

特定技能「自動車整備」分野での外国人雇用を実現するためには、対象者が所定のルートで在留資格を取得する必要があります。

試験合格ルート、技能実習からの移行ルートなど複数の道が用意されており、応募者のバックグラウンドによって適切な取得手段を選ぶことが重要です。

ここでは、それぞれの取得ルートと要件について詳しく解説します。

評価試験＋日本語試験による資格取得ルート

もっとも一般的な取得方法として、分野別の評価試験（技能測定試験）と日本語能力試験（国際交流基金のJFT-BasicまたはJLPT N4以上）に合格する方法があります。

評価試験では、実際に整備現場で必要となる基礎的な技能や知識が問われ、合格すれば即戦力として採用が可能になります。

ポイント

• 試験は国内外で実施されており、年数回開催

   

• 技能水準の証明として重要視される

   

• 日本語力は職場でのコミュニケーション確保のためにも必須

自動車整備士技能検定3級＋日本語試験による代替ルート

もう一つのルートは、「自動車整備士技能検定3級」の合格者が日本語試験に合格することで、特定技能資格を得るパターンです。

これは日本国内の専門学校卒業生や留学生のように、すでに整備技術を持つ人材に向いています。

このルートの特徴

• 評価試験の受験を省略可能

   

• 日本国内での学習歴がある外国人に向く

   

• 試験合格後、特定技能への在留資格変更が可能

技能実習2号の良好修了による移行ルート（試験免除）

技能実習制度を2号まで修了し、かつ良好な実績を持つ外国人については、評価試験および日本語試験が免除されます。

この制度は、実習制度からのキャリアパスとして注目されており、即戦力人材の確保につながります。

このルートの利点と注意点

• 試験不要でスムーズに移行できる

   

• 同じ企業での雇用継続が基本となる

   

• 「良好修了」の定義は監理団体の報告等に基づくため、条件を満たすかの確認が必要

◇自社に合った採用ルートを見極めることが鍵

特定技能「自動車整備」資格を取得するルートは複数あり、対象者の経歴や技術水準によって最適な選択肢が異なります。
評価試験による一般的な取得ルートのほか、整備士資格を活かすルートや技能実習からの移行ルートなどが用意されており、採用企業側がその内容を正しく理解しておくことが、スムーズな人材確保の第一歩です。

特に、採用スケジュールやコストにも影響するため、早めの情報収集と要件整理が重要です。
採用戦略における大切な判断材料として、これらのルートの違いを把握しておきましょう。

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特定技能1号評価試験の内容と形式

外国人が特定技能「自動車整備」分野での在留資格を得るためには、評価試験の合格が必要不可欠です。

この試験は、単に知識の有無を問うものではなく、日本の現場で即戦力となるスキルと理解力があるかを見極める目的で実施されます。

ここでは、特定技能1号評価試験のうち、「学科試験」と「実技試験」の形式や出題内容について詳しく解説します。

学科試験の出題範囲と形式（○×式、30問、60分）

学科試験では、整備の基礎知識から安全衛生に関する項目までが幅広く出題されます。

形式は○×式で、全30問を60分以内に回答します。

主な出題範囲には以下が含まれます。

• 車両の構造・機能（エンジン、ブレーキ、ステアリングなど）

   

• 点検整備の基本的知識（日常点検、定期点検の手順や基準）

   

• 安全衛生・環境知識（整備作業中の安全対策や廃棄物処理など）

○×式であるため、正確な知識と判断力が求められます。

曖昧な理解では正答率が下がるため、公式テキストや過去問を用いた反復学習が重要です。

また、時間配分にも注意が必要で、1問あたり平均2分以内で解くことが求められます。

実技試験の内容・形式（3課題、20分、図示判断）

実技試験では、実際の現場に近い課題が出題され、受験者の手順理解や観察力が試されます。

試験は全3課題で構成され、20分間での対応が必要です。

主な形式は図示判断問題であり、以下のような課題が出題されます：

• 工具や部品の名称と使い方を図で問う

   

• 配線図や分解図をもとに、適切な作業手順を選ぶ

   

• 故障箇所の特定や修理判断を行う

この試験では、図面を正確に読み取り、実務に即した判断ができるかが評価されます。

作業経験がある人でも、日本語表記の図面に不慣れだと正答が難しくなることもあるため、事前に図面の読み方や専門用語の理解を深めておく必要があります。

また、時間内に全ての課題をこなす必要があるため、焦らず効率よく進める試験対策も必須です。

◇試験対策を制す者が特定技能を制す

特定技能1号評価試験は、学科・実技ともに実践力を重視した内容となっており、単なる知識だけでは突破できません。
図示形式や○×問題など、形式に慣れることも重要な対策の一つです。

試験に合格するためには

• 出題形式に応じた学習と反復

   

• 公式教材や過去問題による演習

   

• 図面読解力と現場対応力の強化

が求められます。

採用企業としては、候補者に対しこのような試験内容を事前に案内し、適切な準備の機会を与えることが採用成功への近道となります。
評価試験の正しい理解と支援体制の構築が、質の高い外国人整備人材の確保につながる鍵となるでしょう。

特定技能2号評価試験の内容と条件

特定技能2号は、1号に比べてさらに高い熟練度が求められ、永続的な在留の可能性を持つ制度です。

自動車整備分野でも今後の導入が注目されており、特定技能外国人のキャリアパスとして重要な位置づけとなっています。

このセクションでは、評価試験の内容や条件について詳しく解説します。

業務レベルと制度的意義（熟練技能と長期在留）

特定技能2号は、熟練した技能を有する外国人材に与えられる在留資格であり、単なる労働力ではなく「中核人材」としての活躍が期待されます。

この資格では、在留期間の更新制限がなく、家族の帯同も可能です。

これにより、長期的な就労や定住が視野に入り、日本の労働市場における安定的な外国人雇用の柱となることが期待されています。

また、企業側にとっても戦力として長く働いてもらえる体制が整い、教育投資の効果が継続的に見込めることから、積極的な受け入れを検討する企業も増えています。

必要な実務経験（認証工場での整備経験3年以上）

この資格を取得するためには、単に試験に合格すればよいというわけではありません。

実務経験3年以上という明確な条件が設定されています。具体的には、道路運送車両法に基づく認証整備工場での自動車整備の実務経験が3年以上必要です。

この要件は、2号が「熟練技能者」を対象とするものである以上、現場での確かなスキルと実績を証明する材料となります。

企業側としても、この実務経験があることで即戦力人材としての活用が期待できます。

試験内容（学科4択40問80分、実技30分、合格60％以上）

試験は学科と実技の2部構成です。

• 学科試験 – 40問の四択式（80分間）で、整備基礎知識から応用的な内容まで出題されます。

   

• 実技試験 – 30分間で、3課題の実作業または図面読み取り・判断力が問われる課題に取り組みます。

   

• 合格基準 – 学科・実技ともに正答率60％以上が必要です。

1号よりも難易度が上がっており、特に問題の応用性や実践力が重視される設計となっています。そのため、現場経験の豊富な整備士であっても、対策は必須です。

整備士資格（2級）で試験免除となるケースあり

一部の受験者は、2級自動車整備士資格を取得していれば、特定技能2号試験が免除されるケースがあります。

これは、自動車整備士の国家資格が一定以上の熟練度を担保するものであるためです。

ただし、すべてのケースで自動的に免除されるわけではなく、制度運用や認定状況により異なる場合があるため、必ず最新情報を確認する必要があります。

免除が認められれば、資格取得へのハードルは大幅に下がります。

◇特定技能2号は“長期雇用の鍵”となる制度

特定技能2号の評価試験は、学科・実技の両面で高度な知識と技術が求められますが、それに見合う長期的な在留・キャリアの安定性が得られる制度です。
自動車整備分野で熟練人材を確保したい企業にとって、有力な選択肢となることは間違いありません。

今後は、制度改正の動向も見ながら、現場で活躍している1号人材のスキル育成・キャリアパス設計を通じて、2号への移行を視野に入れた人材戦略が求められていくでしょう。
企業としても、適切な育成と支援体制を整えることが、競争力の維持につながります。

雇用手続きと支援体制の整備

製造業で特定技能外国人を受け入れるにあたっては、単に採用するだけでは不十分です。

雇用契約の整備や在留資格の手続き、生活面での支援など、受入れ企業には法令で定められた対応が求められます。

特に「支援計画」の策定は義務であり、就労だけでなく日本での生活をスムーズに始めるための環境整備が重要です。

以下では、必要な雇用手続きと支援体制のポイントを詳しく解説します。

特定技能雇用契約締結のための要件（試験合格＋支援計画）

特定技能外国人の雇用には、所定の試験に合格した人材であることが大前提です。

具体的には、自動車整備分野であれば「特定技能評価試験」または相当資格を取得していることが必要です。

それに加えて、企業側は「雇用契約書」と「支援計画書」の作成が義務付けられています。この支援計画には以下のような項目を含める必要があります。

• 出入国時の送迎

   

• 住宅の確保支援

   

• 生活オリエンテーション（日本の習慣や法律等の説明）

   

• 日本語学習の機会提供

   

• 相談窓口の設置（母国語対応が望ましい）

支援業務を自社で行う場合には、適切な体制と人員の確保が必須です。

難しい場合は、登録支援機関に委託することも可能ですが、その場合でも責任は企業にあります。

在留資格認定・変更の申請フローと支援義務（生活オリエンテーション等）

外国人が入国する前後で必要な在留資格手続きには、次の2パターンがあります。

1. 国外から呼び寄せる場合（在留資格認定証明書交付申請）

    

   • 雇用契約・支援計画の提出

      

   • 出入国在留管理庁の審査を経て証明書を取得

      

   • 外国人本人が日本領事館でビザ取得

      

   • 入国後、企業が生活支援スタート

      

2. 国内にいる人材を雇用する場合（在留資格変更申請）

    

   • 同様に雇用契約・支援計画の提出

      

   • 審査を経て在留資格が「特定技能1号」へ変更

      

   • 引き続き支援体制の実施が義務

生活オリエンテーションの実施は法律上の義務であり、怠ると改善命令や制度利用停止の可能性があります。

たとえば「銀行口座開設」「ゴミ出しのルール」「日本語サポート」など、実務と生活両面での支援が求められます。

また、国土交通省はこの支援内容を明確化し、企業に対して具体的なガイドラインを提示しています。

単なる法令順守だけでなく、外国人が職場に定着できるような工夫が企業の姿勢として問われる時代です。

◇雇用の合法性と定着支援が採用成功の鍵

特定技能外国人を雇用するには、単なる人材確保ではなく「法令順守」と「生活支援」がセットで求められることを理解する必要があります。
支援計画の内容を充実させ、在留資格の申請手続きに万全を期すことで、スムーズな採用と職場定着が実現します。

今後も制度の見直しや法改正が予定されており、企業は継続的に情報収集と体制整備を進めることが重要です。

外国人整備人材の活用で見えてくる現場課題とその処方箋

少子高齢化に伴い、日本の自動車整備業界でも慢性的な人手不足が深刻化しています。

こうした背景の中で、特定技能制度を活用した外国人整備人材の受け入れが現実的な選択肢となってきました。

しかし、単に人手を補うという視点だけでなく、受け入れ後の現場対応や定着支援の在り方こそが、制度活用の成否を左右する鍵となります。

ここでは、実際に外国人整備人材を採用した企業が直面しやすい課題と、その具体的な解決策を解説します。

採用後に直面しやすい現場でのコミュニケーション問題とその対策

言語の壁は、多くの現場で最初に感じる課題です。

整備作業は専門用語が多く、曖昧な理解では事故やトラブルにつながるリスクがあります。

通訳を常駐させることが難しい中小工場では、作業マニュアルの多言語化や視覚教材の活用が現実的な対策です。

また、整備士同士の意思疎通をスムーズにするために、ジェスチャーや図示を取り入れた指導方法や、簡易日本語の研修なども効果的です。

さらに、先輩社員の中から外国人社員担当の“メンター”を設ける制度も、精神的サポートの面で定着率を高める要因となります。

文化的な違いによるトラブル防止と職場定着への工夫

整備業務はチームプレーで進行するため、文化や価値観の違いによるすれ違いも無視できません。

たとえば、日本では当たり前の「報連相（報告・連絡・相談）」の重要性が、外国人整備人材には十分に伝わっていないケースがあります。

こうしたズレを防ぐには、業務ルールや作業上の決まりごとだけでなく、日本特有の職場文化も含めたオリエンテーションが必要です。

加えて、多様性を尊重する風土を社内に根付かせる意識改革も、現場のストレス軽減と離職防止につながります。

また、食事や宗教、生活習慣などに配慮した就業規則の整備も、外国人材が安心して働き続けられる環境づくりに有効です。

中小工場が抱えるサポート体制の限界と外部リソースの活用

特に中小規模の整備工場では、外国人社員の生活支援や制度理解のためのリソースが限られているのが実情です。

「支援計画」の策定や実施も必要ですが、人手やノウハウが不足している企業にとっては負担が重く、結果として制度の導入を諦めてしまうこともあります。

このようなケースでは、登録支援機関や協議会など外部リソースとの連携が鍵を握ります。

例えば、生活支援の一部を外部機関に委託したり、制度に関する最新情報を提供してもらうことで、社内負担を軽減しつつ制度活用を継続できます。

また、複数企業が共同で外国人支援体制を構築する地域連携モデルも、今後の持続的な運用に向けた有望な選択肢です。

◇制度の活用は「受け入れた後」が本当のスタート

特定技能による外国人自動車整備人材の活用は、単なる人手不足対策にとどまらず、現場の多様性を受け入れる転換点でもあります。
コミュニケーションの工夫、文化の理解、外部支援の活用といった対策を講じることで、外国人材の定着と戦力化が実現します。

受け入れたあとの運用体制こそが成功の鍵であることを理解し、社内だけに頼らず外部の知見も取り入れながら、持続可能な仕組みづくりを進めていきましょう。
「制度を使う」から「ともに働く」へ、視点を変えることが、長期的な成果へとつながります。

外国人整備人材の活用に成功するために大切な視点とは？

特定技能制度を活用して外国人整備人材を採用することは、人手不足が深刻な自動車整備業界における有効な対策である一方、制度理解や職場環境の整備が不十分なまま採用を進めると、現場でのトラブルや早期離職といった課題に直面するリスクもあります。

特定技能での採用を成功させるには、以下のような視点が不可欠です。

• 制度全体の正しい理解と法令順守（認証工場、直接雇用、支援計画の作成など）

   

• 評価試験や日本語試験、技能実習からの移行ルートなど、取得条件の把握

   

• 受入後の生活支援やオリエンテーションの実施、文化的配慮を含む職場環境の構築

   

• 現場での日本人スタッフとの意思疎通トラブル防止策（通訳支援・指導体制の確保など）

   

• 中小事業者が抱える支援の限界を外部機関・専門家と連携して補完する工夫

これらを一つひとつ丁寧に整備していくことで、外国人整備人材は即戦力として活躍し、企業にとっても継続的な成長のパートナーとなります。

単なる「労働力の補充」ではなく、長期的な戦力として迎え入れる視点が、これからの整備業界には欠かせません。

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