10/03 (金)更新
フィリピン人を特定技能で採用するには？手続き・費用・注意点をわかりやすく解説
日本国内の人手不足が深刻化する中、多くの業界で即戦力となる外国人材の活用が進んでいます。
中でもホスピタリティの高さや日本語適応力に優れるフィリピン人材は、特定技能制度のもとでの採用が活発化しています。
介護や外食、建設など多様な分野での活躍が期待される一方で、採用にあたってはフィリピン独自の制度や手続き、費用面の理解が不可欠です。
この記事では、
- フィリピン人を特定技能で採用するためのルートと具体的な手続きの流れ
- 採用時・雇用時に気をつけるべき制度上のポイント
- 採用にかかる費用や企業が備えるべき体制
をわかりやすく解説します。
さらに、文化的背景や信頼関係の構築といった“定着”のための視点も盛り込み、制度対応だけで終わらない“活躍につながる採用”のヒントをお届けします。
特定技能でフィリピン人材を迎えたいと考える企業担当者の方は、ぜひ最後までご覧ください。
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特定技能でフィリピン人を採用する2つのルートと手続きの流れ
フィリピン人材を特定技能で受け入れる企業が増えていますが、その採用には独自の制度理解が欠かせません。
とくにフィリピンは、労働者の海外就労を国家レベルで厳しく管理しており、他国とは異なるプロセスや機関の関与が必要です。
このセクションでは、「フィリピン本国から人材を呼び寄せるケース」と「日本国内で在留資格を持つフィリピン人を採用するケース」の2つのルートについて、それぞれの流れと注意点を詳しく解説します。
フィリピンから直接呼び寄せる場合のステップ
フィリピン人材を特定技能で新たに日本へ呼び寄せる際は、フィリピン政府独自の制度に対応した手続きが必要です。
まず、受け入れ企業はフィリピン移住労働者省（DMW）と海外労働事務所（MWO）への登録を行い、契約書の公証や審査を経ます。
政府認定の送り出し機関と契約を締結し、在留資格認定証明書（COE）を取得後にビザ申請を進めます。
さらに、OEC（海外雇用証明書）の発行と、PDOS（事前オリエンテーション）および健康診断の受講が必須です。
これらの手続きに不備があると、出国やビザに影響が出るため、慎重な準備が必要です。
すでに在留資格を持つフィリピン人を日本国内で採用する場合
一方で、すでに何らかの在留資格で日本に滞在しているフィリピン人を雇用するルートも存在します。
この場合、送り出し国側の承認は不要と思われがちですが、実際にはフィリピン独自の手続きが一部残っており注意が必要です。
対象となる主な在留資格
国内在住のフィリピン人であっても、特定技能として雇用できるのは以下のような資格保持者です。
- 技能実習2号・3号からの移行者
- 留学生・家族滞在・定住者などで在留資格変更を希望する者
- 技能・技術・人文知識等の在留資格からの転職希望者
これらの人材を採用する際は、在留資格変更または更新申請が必要となります。
転職時に必要なOECの再取得と注意点
国内採用でも、フィリピン政府の立場では「再就職」や「雇用主変更」とみなされる場合があり、OECの再取得が求められることがあります。
この際、MWOでの雇用契約の再公証が必要になる場合もあるため、転職時のサポートは丁寧に行うべきです。
DMWへの登録情報の更新
また、DMW（フィリピン移住労働者省）に登録されている労働者情報を最新の雇用主や契約条件に更新する手続きも推奨されます。
これを怠ると、次回の帰国・再入国時にトラブルとなるケースもあります。
◇どのルートでも「フィリピン政府の制度理解」が採用成功のカギ
フィリピン人を特定技能で採用する際、現地から直接呼び寄せるパターンと日本国内での採用パターンの2ルートがあり、それぞれに特有のステップと注意点が存在します。
特にフィリピン政府は労働者保護を目的とした厳格な制度を敷いているため、DMW・MWO・OECといった各機関の手続きを正確に把握し、計画的に対応することが重要です。
国内採用であっても、再公証やOEC再取得が必要になるケースがあるため、「フィリピン人採用＝簡略化される」と思い込むのは危険です。
企業側には法令順守と人材定着の両立を目指した採用準備が求められます。
特定技能でフィリピン人を雇用するメリットと魅力
人手不足が深刻化する中で、フィリピン人材への注目が高まっています。
特定技能制度を活用して外国人を受け入れる際、どの国から人材を採用するかは重要な戦略です。
その中でフィリピンは、日本の労働環境や文化との親和性が高く、制度的にも送り出し国として信頼性がある点で、多くの企業に選ばれています。
ここでは、フィリピン人を特定技能で雇用する際の主なメリットや魅力を、3つの視点から具体的に解説していきます。
高い教育レベルと国家資格取得率の高さ
フィリピンでは英語とフィリピノ語を公用語とし、教育制度もアメリカ式に近い体系で整備されています。
とくに近年はK-12教育改革により、高校卒業時点での基礎学力が底上げされており、基礎的なITスキルや専門分野の学習を修了している人材も多く存在します。
さらに、特定技能制度に必要な「技能評価試験」に関しても、国家資格レベルの技術者を多数輩出していることから、職種によっては即戦力としての採用が可能です。
介護や建設、宿泊などの分野では、事前に関連資格を取得しているフィリピン人材も増えており、現場の即応性に優れている点が企業側からも評価されています。
国外就労に対する理解と受け入れ意欲
フィリピン政府は長年にわたり、海外就労（Overseas Employment）を国家政策として推進しています。
その背景には、国民の出稼ぎによる外貨獲得を経済支柱のひとつとする構造があり、フィリピン人自身も海外で働くことに対して非常に前向きです。
事実、海外就労を希望する層の層が厚く、応募者の選定もしやすいという特徴があります。
送り出し制度も整備されており、出国前のオリエンテーションや日本語研修などを通じて、日本での生活や職場にスムーズに順応できる人材が多いのも魅力です。
このように、「海外で働く」という選択肢を積極的にとらえる文化的背景があるため、モチベーションの高い人材を採用できる点は、企業にとって大きなメリットと言えるでしょう。
ホスピタリティの高さと日本語適応力
フィリピン人は、明るく協調性があり、人と接する仕事に強みを持つことで知られています。
介護・宿泊・外食といった「人とのふれあい」が重視される業種では、ホスピタリティ精神の高さが非常に頼もしい要素となります。
また、フィリピンでは日本文化やアニメ、音楽への関心が高く、日本語に対する親しみを持つ若者も多いため、他国と比べても日本語の習得スピードが早い傾向があります。
実際、日本語教育を提供する教育機関も数多く、JLPT（日本語能力試験）のN4〜N3を取得して来日するケースも珍しくありません。
こうした人間関係構築力と語学への適応性の高さが、日本の職場におけるコミュニケーションのスムーズさに直結し、現場でのトラブル回避や円滑な業務遂行につながります。
◇フィリピン人材は“適応力・志向性・技術力”のバランスに優れる
フィリピン人を特定技能で採用することは、企業にとって多面的なメリットをもたらします。
高い教育レベルと技能、国外就労に対する意欲、そして日本語や人間関係への順応性など、「現場に定着しやすい」人材像に非常にマッチする国といえるでしょう。
外国人採用においては、単に労働力の確保にとどまらず、企業文化への適応や継続就労の可能性が重要です。
その観点からも、フィリピン人材は“長く活躍してくれる”存在として、ますます注目されていくはずです。
フィリピン人の特定技能雇用で注意すべき手続きと制度対応
特定技能でフィリピン人を雇用するには、日本の入管手続きだけでなく、フィリピン政府独自の制度や書類要件にも対応する必要があります。
とくに、DMW（移住労働者省）やMWO（在外公館内の海外労働事務所）といった機関との連携は、適切に行わなければ「出国拒否」や「違法雇用」とみなされる可能性もあるため、慎重な対応が求められます。
このセクションでは、フィリピン政府が義務付ける主な手続きと、採用後に注意すべきポイントを詳しく解説します。
DMW（フィリピン移住労働者省）への登録義務
まず最初に押さえておくべきは、フィリピン人が海外就労するにはDMWへの登録が必須であるという点です。
DMW（Department of Migrant Workers）は、以前のPOEA（フィリピン海外雇用庁）の機能を引き継いだ政府機関で、フィリピン人労働者の国外就労を制度的に管理・保護する役割を担っています。
企業がフィリピンから特定技能人材を呼び寄せる場合、事前に雇用契約書などの必要書類をDMWへ提出し、登録と承認を受ける必要があります。
承認を得ないまま雇用契約やビザ手続きを進めた場合、フィリピン政府が出国を認めない（＝OECが発行されない）という事態に陥るため注意が必要です。
また、書類の形式や内容は日本の基準とは異なる点も多く、現地の送り出し機関と連携しながら進めるのが現実的です。
送り出し機関との契約条件と認定リストの確認
フィリピンから特定技能外国人を採用する際には、DMWに登録された「認定送り出し機関」との契約が必要です。
この認定リストに掲載されていない送り出し機関を通じて採用した場合、不正な斡旋とみなされ、企業も罰則の対象となる恐れがあります。
送り出し機関との契約時には、以下のような契約内容をしっかり確認する必要があります。
- 候補者への日本語教育や技能試験対策の実施有無
- 出国準備にかかる費用負担（誰がどの費用を持つのか）
- 労働条件通知書の正確性
- 雇用契約書の翻訳対応と両国の法的整合性
また、送り出し機関が複数関わる「多重斡旋」や過剰な手数料請求があった場合には、重大な人権侵害として認定されるリスクもあるため、信頼できる機関かどうかを慎重に見極めることが不可欠です。
MWO（フィリピン海外労働事務所）で必要な公証・面接対応
MWO（Migrant Workers Office）は、日本国内のフィリピン大使館・領事館に設置された労働事務所です。
雇用契約内容の公証や面接による実地確認など、現地での「最終チェック機能」を果たしています。
特に以下の対応が求められます。
- 雇用契約書やサポート計画書などの公証取得
- 雇用主（もしくは監理団体）との面談・ヒアリング
- 雇用先が不適切でないか、過去の違反履歴のチェック
この手続きを通過しなければ、たとえ在留資格認定証明書（COE）が発行されていても、フィリピン人材がOEC（海外雇用証明書）を取得して出国することができません。
つまり、日本側の入管プロセスとは別軸での「渡航許可」を得るための最終段階として、MWOの対応が必須となるのです。
雇用後の支援体制と転職時の手続き注意点
特定技能人材を雇用したあとの支援体制にも、フィリピン政府は一定の関心を寄せています。
企業は義務として、生活支援・日本語学習支援・苦情相談窓口の設置など、支援計画に基づいた実施を行う必要があります。
加えて、転職や契約更新の場面では、再度DMWへの登録情報の更新や、OECの再取得といった手続きが必要になることがあります。
たとえば、フィリピン人材が別の企業へ転職する場合、元のOECは無効となり、新しい雇用契約をもとに新たなOECを発行しなければ出国ができないというケースもあります。
このように、雇用後も定期的に制度対応が発生する点を理解し、長期的な視点で管理体制を整備しておくことが求められます。
◇フィリピン人雇用は“二重手続き”を理解して臨むのが成功のカギ
特定技能でフィリピン人材を受け入れる場合、日本の制度とフィリピン独自の制度の両方に対応する必要があるため、「二重の行政手続き」ともいえる複雑な構造になります。
DMWへの登録義務、認定された送り出し機関との連携、MWOでの公証と面接対応など、どれも見落とすと「入国できない」または「違法雇用とみなされる」リスクにつながります。
これらの要件を正確に理解し、専門機関や送り出し機関と密に連携を取りながら進めることで、安全かつ確実にフィリピン人材を採用・雇用することが可能になります。
制度対応に不安がある企業は、登録支援機関や行政書士との連携を積極的に活用するのも有効な手段です。
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フィリピン人材の特定技能採用にかかる主な費用項目
フィリピン人材を特定技能制度で採用する場合、単に「給与を支払うだけ」で済むわけではありません。
候補者が日本で働き始めるまでには、語学教育や渡航費用、各種手数料など多様なコストが発生します。
これらの費用は、日本企業が全額または一部を負担することが国際ルールとして定められており、想定外の支出を避けるためにも事前に全体像を把握しておくことが重要です。
このセクションでは、フィリピンからの特定技能人材を採用する際に発生する主な費用項目を3つに分けて解説します。
教育・訓練コスト（渡日前研修など）
まず大きな比重を占めるのが日本語教育や職種別の技能訓練にかかる費用です。
フィリピン人材が日本へ渡航する前には、以下のような教育・訓練が行われます。
- 日本語教育（N4レベル以上の取得）
- 介護・建設・製造などの業種別スキル研修
- 生活マナー・労働法・ゴミ出しなどの文化理解講座
これらの研修は、現地の送り出し機関が実施する場合が多く、1人あたり10〜20万円前後の費用が発生します。
また、企業側で独自に追加研修を提供する場合には、講師費用・テキスト代・宿泊費等も別途必要です。
費用の全額負担が求められるケースもあり、「できるだけ早く即戦力を求めたい」と考える企業ほど、この初期教育費用を戦略的投資と捉える姿勢が求められます。
渡航費用・査証申請・健康診断費用
続いて発生するのが、日本への渡航・入国に関連する実費項目です。
これには以下のような内容が含まれます。
- 航空券代（金額は時期や路線によって変動）
- 在留資格認定証明書交付申請（COE）関連手数料
- ビザ申請時の提出書類や証明書取得費
- 事前の健康診断（胸部X線検査・血液検査など）
- PCR検査や予防接種が必要な場合の費用
フィリピン政府の規定により、労働者が自ら渡航費用を負担することは禁止されているため、基本的に企業が全額を負担することが前提です。
渡航費はおおむね片道3〜8万円程度が相場ですが、直前の予約や繁忙期の場合は10万円を超えることもあります。
さらに、ビザ申請には翻訳・公証費などの周辺コストがかかり、全体で1人あたり10〜15万円前後が目安となります。
送り出し機関・登録支援機関への手数料
特定技能制度でフィリピン人材を受け入れる際は、送り出し機関（現地）と登録支援機関（日本）の双方との契約が必要です。
それぞれの機関に対して発生する手数料には、以下のようなものがあります。
【送り出し機関への費用】
- 求人掲載・人材マッチング料
- 書類作成支援、雇用契約の翻訳対応
- 面接・選考の実施サポート
- 現地の政府機関（DMW）への登録申請サポート
これらのサービスに対して、1人あたり15万〜25万円前後の手数料が一般的です。
【登録支援機関への費用】
- 生活ガイダンスの実施（初期支援）
- 住居・銀行口座・ライフライン等の手配支援
- 日常的な苦情対応、定期面談、書類更新サポート
- 毎月の報告義務代行（入管庁への提出）
支援内容の充実度にもよりますが、月額2〜3万円／人が相場です。
年間契約をすると1人あたり25〜35万円前後になるケースも少なくありません。
◇特定技能フィリピン人材には“初期投資”の認識を
特定技能でフィリピン人材を採用する場合、採用から就労開始までに1人あたり50〜80万円程度の初期費用が必要になることが一般的です。
この費用には、教育訓練、渡航関連費用、機関への手数料などが含まれており、すべてを理解したうえで計画的に準備する必要があります。
一見すると高額に感じられるかもしれませんが、即戦力としての人材確保・定着率の高さ・文化理解度の高い外国人雇用のメリットを考慮すれば、戦略的な人材投資と捉えることができるはずです。
費用負担の最適化を図るには、信頼できる送り出し機関・登録支援機関との連携が不可欠です。
不明点がある場合には、専門の行政書士や監理団体へ事前相談することで、想定外の出費やトラブルを回避しやすくなります。
企業目線で見直す「フィリピン人材」との向き合い方
外国人材の受け入れが進むなか、フィリピン人材はホスピタリティの高さや対人スキルに定評があり、多くの業種で重宝されています。
しかしその一方で、「採用はできたが定着しない」「文化の違いから誤解が生じる」といった声も少なくありません。
特に特定技能制度の活用では、「制度を理解して受け入れるだけ」では不十分であり、企業側が「向き合い方」を見直すことが不可欠です。
本セクションでは、フィリピン人材との信頼関係を築き、長期的な活躍につなげるための企業側の姿勢や工夫について解説します。
文化的背景と価値観を理解したマネジメントの重要性
フィリピン人材との信頼関係を築くためには、文化的背景を理解したうえでのマネジメントが重要です。
フィリピンでは「家族中心主義」や「仲間との協調」が非常に重視されており、職場でも「上下関係より人間関係」を重んじる傾向があります。
このため、日本型の「厳格な縦の指示系統」に馴染めず、距離を感じるケースも少なくありません。
上司からの細かい叱責が「人格否定」と受け取られてしまうこともあるため、相手の文化的価値観を尊重した接し方や伝え方が求められます。
たとえば、個人を責めるより「改善のための提案」として伝える、仲間単位で目標を共有するといったスタイルが、フィリピン人材には受け入れられやすい傾向にあります。
日本語力に頼らない職場コミュニケーション設計
多くの企業では、日本語能力試験（JLPT）のスコアや会話力を採用判断の一つにしています。しかし現場レベルでは、言語力以上に重要なのが「業務伝達のしやすさ」です。
フィリピン人材は英語に堪能な場合が多く、またジェスチャーや表情を活かした非言語コミュニケーションも得意です。
これを活かすために、日本語一辺倒ではなく、イラスト付きマニュアル、動画による業務説明、翻訳アプリの併用などを導入することで、現場理解を促進できます。
また、同じ国籍同士での情報共有も活発なため、リーダークラスの人材を中心に通訳や教育係として任命することも、円滑なコミュニケーションに寄与します。
定着率を高める「信頼構築」とキャリア支援の工夫
「せっかく採用したのに早期離職された」という問題は、待遇や言語以上に、職場内での「信頼関係の欠如」や「将来像の不透明さ」が原因であることが多く見られます。
そのため、定期的な面談やフィードバックの場を設けて、「困っていることはないか」「将来どうなりたいか」などを本人の言葉で確認する機会を設けることが有効です。
これにより、本人にとっても「自分は大切にされている」という実感につながり、モチベーションや忠誠心が向上します。
さらに、技能の習熟に応じた昇給制度や、将来的なキャリアパスの提示（例：リーダー・管理者候補育成など）を打ち出すことで、単なる「作業人材」ではなく、「社内で成長できる存在」として捉えてもらうことが可能です。
◇“活躍”を実現するには、企業側の「理解と工夫」が鍵
フィリピン人材の特定技能採用を「戦力化」するには、制度的な対応だけでなく、企業側が文化的理解と現場目線での配慮を持つことが不可欠です。
言葉や文化の壁は確かに存在しますが、それ以上に「人としての信頼関係」が構築できれば、長期定着と高い成果が期待できます。
今後、外国人材の活用が本格化するなかで、企業が先んじて「受け入れ方改革」に踏み出すことが、持続的な人材活用のカギとなるでしょう。
特定技能でのフィリピン人材採用は、制度理解と人間理解の両輪がカギ
特定技能制度を活用してフィリピン人材を受け入れるには、制度的な理解と文化的な配慮の両方が欠かせません。
以下のような観点から、受け入れ体制を整えることが重要です。
- 2つの採用ルート（国外／国内）とそれぞれの手続きを理解する
- フィリピン人材の強み（ホスピタリティ・適応力・意欲）を活かす
- DMW登録や送り出し機関との契約など、フィリピン独自の制度に対応する
- 採用にかかる費用項目を把握し、適切に予算を確保する
- 文化・価値観・言語への配慮を持ち、職場での信頼関係を構築する
単なる労働力ではなく、「長く共に働く仲間」として向き合う姿勢が、採用成功と定着率向上の鍵になります。
フィリピン人材の特性と制度背景を深く理解したうえで、組織としての受け入れ体制を丁寧に設計しましょう。
これからの人材戦略において、グローバルな視点を取り入れることは避けて通れない時代です。今こそ、次の一歩を。
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