外国人雇用についてまるっと解説外国人雇用のための情報サイト

人手不足が深刻化する日本において、外国人材の活用は避けて通れない重要な課題です。

中でも「特定技能」制度は、一定の技能と日本語能力を持つ外国人材を即戦力として受け入れることを可能にし、多くの業界で注目を集めています。

なかでもネパール人材は介護・製造・外食業など幅広い分野で活躍しており、その存在感を年々強めています。

ネパールは日本との経済連携が進むなかで、技能実習制度からの移行者も多く、語学学習への意欲や勤勉さが評価されやすい国民性も相まって、企業側からの信頼も厚い国のひとつです。

ですが、受け入れには適切な書類手続きや文化的配慮、送り出し機関との連携、生活面での支援体制の整備など、具体的な知識と準備が求められます。

この記事では、特定技能でネパール人を受け入れるにあたって企業側が押さえておくべき制度の全体像から、選考・契約・定着支援までの実務ポイント、さらにはネパール人材が職場にもたらす価値まで、検索意図に応えるかたちでわかりやすく整理して解説していきます。

ネパール人材が特定技能で注目される理由とは

特定技能制度がスタートして以降、多くの国々から外国人労働者が日本へと渡航する中、ネパール人材への注目が年々高まっています。

とりわけ製造・外食・介護分野では、ネパール出身者の採用事例が増加傾向にあり、企業側からも「まじめで順応性が高い」といった評価が集まっています。

背景には、ネパールが日本との人材連携を強化していることに加え、技能実習から特定技能へのスムーズな移行、そして高い学習意欲と国民性に起因する適応力の高さがあるといえるでしょう。

ここでは、制度上の位置づけから実務上の特徴まで、ネパール人材が注目される理由を多角的に整理して解説します。

特定技能制度におけるネパールの位置づけ

ネパールは、2019年に日本政府と「特定技能に関する二国間協定」を締結しており、制度的にも正式に送り出しが認められている国のひとつです。

これは日本政府が人材の送り出し国として信頼性を認めたことを意味し、政府認定の送り出し機関を通じた人材供給の仕組みが整っているのが特徴です。

実際に法務省・出入国在留管理庁の統計によると、特定技能1号で在留するネパール人の数は年々増加しており、インドネシアやフィリピン、ベトナムに次いで多い国のひとつに数えられています。

また、日本語能力試験（JLPT）や技能試験に対応した学習施設・支援団体もネパール国内に多く、制度との親和性が高いことも後押しとなっています。

技能実習から特定技能への移行が多いネパール人の特徴

ネパール人材の多くは、まず「技能実習制度」を通じて日本で働き、その後「特定技能1号」へと移行するケースが一般的です。

この移行ルートを選ぶ理由は明確で、技能実習で培った業務スキルと日本語能力を評価される形で、より長期的な就労が可能になるからです。

特に介護や製造業などでは、実習経験者をそのまま戦力として継続雇用する企業も多く、「再教育コストが少なく済む」「既に職場文化に慣れている」といったメリットを感じている事業者が少なくありません。

また、実習中に築かれた信頼関係がそのまま特定技能の受け入れにも活きるため、企業側・労働者側双方にとってメリットの大きいルートとなっています。

日本語学習意欲と勤勉な国民性が評価される背景

ネパール人が日本企業から高い評価を受ける最大の理由は、日本語習得に対する意欲と勤勉な姿勢にあります。

特定技能での在留には日本語試験の合格が必要ですが、ネパール国内ではJLPT対策や各種技能試験に特化したスクールが急増しており、若年層を中心に「日本で働くこと」をキャリアとして真剣に捉える傾向が強まっています。

また、宗教的・文化的に「目上の人を敬う」考えが根付いていることから、職場でも礼儀正しく、集団行動にも適応しやすいとされています。

加えて、日本に対する親しみを持っている若者も多く、日本語・日本文化に対して前向きな姿勢で接してくれる点が企業側にとって大きな安心材料となっているのです。

ネパール人材は特定技能制度との親和性が高い

ネパール人材が特定技能分野で注目される背景には、制度面の整備、実務経験を活かした移行ルート、そして何よりも学習意欲と国民性がもたらす現場適応力の高さがあります。

送り出し国としての信頼性も年々向上しており、企業にとっても計画的な人材確保が可能となる存在です。

今後、より多くのネパール人が日本で活躍することが期待されるなかで、その価値を正しく理解し、適切な受け入れ体制を整えることが、長期的な成功につながる重要な一歩となるでしょう。

ネパール人材を受け入れる企業が押さえるべき実務ポイント

近年、特定技能制度を通じてネパール人材を受け入れる日本企業が増えています。

しかし、文化的背景や言語、宗教的価値観の違いを理解せずに採用や契約を進めてしまうと、現場でのトラブルや早期離職につながるリスクもあります。

特に初めて外国人材を雇用する中小企業にとっては、細かな実務の理解が必要不可欠です。

このセクションでは、ネパール人材の受け入れにあたって企業が押さえておくべき実務上のポイントを詳しく解説します。

面接・契約時に配慮すべき文化・宗教的なポイント

ネパールは多民族・多宗教国家であり、主にヒンドゥー教と仏教が信仰されています。そのため、採用面接や契約時には以下のような点に配慮が求められます。

• 食文化に関する配慮：ヒンドゥー教徒の中には牛肉を避ける人が多く、職場での食事提供や懇親会のメニュー選定にも注意が必要です。

   

• 宗教的行事や休日：ダサイン（Dashain）やティハール（Tihar）などの宗教的祝日は、ネパール人にとって重要な家族行事であり、可能であれば休暇取得を認めると良好な関係構築に繋がります。

   

• 敬意の表現方法：年長者や上司に対する敬意を大切にする文化があります。日本の上下関係と近い価値観を持っているため、指導時にはその前提を活かすことができます。

   

また、宗教的な装飾（例：赤いティカや首飾り）を身につけることもあるため、業務上支障がなければ許容する柔軟性も重要です。

契約書や就労条件で誤解を防ぐための工夫

言語の壁がある中で、労働条件に関する誤解を防ぐには、以下の工夫が効果的です。

• ネパール語訳の雇用契約書の用意：厚生労働省でも母国語訳の推奨がなされており、理解度を高める上で重要です。

   

• 図解・イラストの活用：労働時間、休日、残業、給与支払いなど、文章だけでなく図やフロー図で視覚的に説明することで誤解を防げます。

   

• 通訳者の同席：重要な説明時には、ネパール語通訳者の同席を検討することで、意思疎通の精度が上がります。

   

特定技能制度の「支援計画」上でも、労働条件の適切な説明は支援責務に含まれているため、計画段階から多言語対応を見据えておくことが求められます。

来日前のビザ・在留資格申請の流れ

ネパール人を特定技能で受け入れる場合、在留資格「特定技能1号」の取得が必要です。

来日前に以下の手続きを企業側がサポートする必要があります。

1. 技能評価試験と日本語試験の合格確認

    

   • 対象分野に応じた技能評価試験と、日本語能力試験（JLPT N4以上または国際交流基金日本語基礎テスト）の合格が条件です。

      

2. 雇用契約の締結

    

   • 雇用条件や支援内容を明示した上で、書面で契約を締結します。必ず母国語での説明が必要です。

      

3. 支援計画の策定と届出

    

   • 住居支援や生活ガイダンス、行政手続きの同行支援などを含んだ「支援計画」を作成し、出入国在留管理庁に届け出ます。

      

4. 在留資格認定証明書交付申請（COE）

    

   • 雇用企業が日本側で申請し、交付された証明書をネパールの本人に送付します。

      

5. 現地の日本大使館でビザ申請

    

   • ネパール現地でビザを取得し、日本入国の準備が整います。

      

この一連の手続きには1〜2ヶ月以上かかる場合もあるため、採用決定後は速やかな準備が必要です。

信頼関係構築と支援体制が成功のカギ

ネパール人材の受け入れには、文化的理解・契約時の配慮・ビザ手続きといった多くの実務対応が求められます。

特に誤解を防ぐための多言語対応や、信頼関係を築くための宗教文化へのリスペクトが極めて重要です。

受け入れ企業がこうした準備をしっかり行うことで、現場でのトラブルを未然に防ぎ、安定した就労継続と生産性向上につながります。

これからネパール人材の受け入れを検討している企業は、単なる人手不足対策としてではなく、長期的な戦力育成という視点で実務に臨むことが成功の鍵となるでしょう。

ネパール人特定技能人材に多い受け入れ分野と職種

特定技能制度が本格的に運用開始されてから、ネパールはインドネシアやベトナムと並び、日本が注目する外国人労働力供給国のひとつとして存在感を高めています。

特に人手不足が深刻な分野において、ネパール人の若年層が多数採用されており、制度全体における存在感も年々増しています。

本セクションでは、ネパール人が多く従事している特定技能分野、技能試験の傾向、そしてネパール国内での受験環境について詳しく解説します。

介護・製造業・外食などでの主な就労事例

ネパール人特定技能人材が多く活躍しているのは、以下の3分野が中心です。

• 介護分野：人手不足が最も深刻な業種の一つであり、特定技能制度の導入初期からネパール人の受け入れが進んでいます。ネパール人はもともと介護への関心が高く、日本語能力も比較的高いため、現場での評価も上々です。

   

• 製造業分野（素形材産業、産業機械製造、電気・電子情報関連産業など）：手先の器用さとまじめな国民性が評価され、技能実習から特定技能への移行事例も多く見られます。

   

• 外食業分野：料理人志望が多いネパール人にとって、日本の外食業界は人気の高い就労先。キッチンスタッフとして働くケースが多く、文化的な順応性も比較的高い傾向にあります。

   

これらの分野では、技能実習から特定技能へのスムーズな移行が進んでおり、実務経験を積んだ即戦力としての活躍が期待されています。

技能試験の傾向と受験者数の動向

特定技能への移行にあたっては、技能評価試験と日本語能力試験（または基礎テスト）の合格が必要です。近年の傾向として、ネパール人受験者数は増加傾向にあり、以下のような特徴が見られます。

• 合格率は分野によって差がある：介護分野では比較的高い合格率を示している一方、機械・電子系分野では一定の専門知識が必要なため合格率がやや低めに推移しています。

   

• JLPT N4相当の語学力がハードル：日本語学習歴があるネパール人は多いものの、語学試験に苦戦するケースもあり、日本語支援の充実が鍵を握っています。

   

• 20代前半の若年層が中心：受験者の多くは20代前半で、母国で職業訓練校や日本語学校に通うなど、日本での就労を強く志望する層が占めています。

   

全体として、分野別の出題傾向への対策と日本語教育支援の拡充が合格率向上のカギとなっています。

ネパール国内での試験実施状況と受験支援体制

ネパール国内でも、特定技能に対応する試験の実施が年々拡大しており、受験機会が着実に整備されつつあります。

• カトマンズを中心に複数都市で試験開催：試験実施団体（JEESやJFT-Basicなど）が定期的に試験を実施しており、アクセス面の改善が進んでいます。

   

• 日本語学校と民間支援機関の連携：試験対策講座を設ける日本語学校も増加中で、模擬試験や過去問指導に力を入れています。

   

• 日本企業との連携によるスカウト型採用も増加：企業が現地で説明会や面接会を開催し、内定後に支援計画を作成するケースもあり、試験合格前から就労に向けた準備が進む傾向にあります。

   

こうした環境整備により、ネパールにおける特定技能人材の送り出し基盤が強化されており、日本企業側としても計画的な人材採用がしやすい状況が整いつつあるといえます。

拡大するネパール人材の採用機会と課題への備え

ネパールは、特定技能制度において介護・製造・外食といった中核分野で着実に存在感を示している国です。

技能試験や日本語試験の受験者数も増加し、国内でも支援体制の強化が進むなど、送り出し国としての機能が高まりつつあります。

一方で、分野ごとの合格率や語学力の課題、文化的ギャップの理解不足といったリスクも存在します。

企業側がこれらを十分に理解し、試験合格から入国後の就労支援までを見据えた総合的な対応をとることで、ネパール人材を安定的に戦力化することが可能になります。

今後の人手不足対策として、ネパール人特定技能人材の活用はますます重要な選択肢となっていくでしょう。

送り出し機関と連携する際の注意点

特定技能制度を活用して外国人材を受け入れる際、「どの送り出し機関と連携するか」は、採用の成否を左右する重要なポイントです。

特にネパールをはじめとするアジア諸国では、政府認可の送り出し機関がある一方で、非公認のブローカーや非正規ルートも存在しており、慎重な判断が求められます。

このセクションでは、送り出し機関選定の基準やリスク回避の観点から、押さえておきたいポイントを解説します。

政府認可の送り出し機関の選び方

まず第一に、連携すべきは「自国政府の認可を受けた送り出し機関」に限定することが鉄則です。

ネパール政府の場合、「Foreign Employment Department（労働雇用省）」の登録リストに掲載されている機関が正式な送り出し機関にあたります。

認可機関を選ぶ際には、以下の点に注意しましょう。

• ライセンス番号と有効期限を確認：公式ウェブサイトや在日ネパール大使館経由で最新情報を取得可能です。

   

• 日本側との連携実績：過去にどのような企業と提携してきたか、どの分野に強みがあるかも信頼性の判断材料になります。

   

• 送出実績と評判：SNSやネパール国内のレビューサイト、現地で活動する日本語学校などから情報収集することで、よりリアルな実態が見えてきます。

   

• 手数料の透明性：求職者への不当な手数料請求がないかを事前に確認することも重要です。

   

特定技能は民間主導の制度ではありますが、送り出し側の公的な資格や倫理観が企業側の信用問題に直結するため、信頼できる機関とのみ提携すべきです。

ブローカーとの違いとリスク回避策

送り出し機関とよく混同されがちなのが、「ブローカー」と呼ばれる中間業者です。

ブローカーは多くの場合、政府の認可を受けておらず、手数料目当てで求職者を仲介する存在です。

特にネパールでは、都市部・地方問わずブローカーの暗躍が問題視されています。

ブローカーを介することで生じるリスクには、以下のようなものがあります。

• 虚偽の経歴・日本語能力情報の提出

   

• 不当な費用請求による人材の経済的負担

   

• 来日後のトラブル（契約不履行・失踪など）

   

これらを防ぐためには、

• 直接、認可機関と契約する

   

• 来日前の面接に同席し、本人と話す機会を設ける

   

• 出国前の支援内容（語学教育・生活指導）の有無を確認する

   

• 現地の日本語学校や職業訓練校とも連携し、透明性を高める

   

といった二重チェック体制を整えることが有効です。ブローカーを完全に排除することは難しい地域もありますが、関係を最小限にとどめ、本人の意志と背景を直接確認できる体制づくりが不可欠です。

正規ルート以外からの受け入れに潜むリスク

正規の送り出しルートを経ない人材受け入れは、初期段階では表面化しなくとも、中長期的には企業側に大きなトラブルをもたらす可能性があります。

よくある非正規ルートの例としては、

• 元留学生や元技能実習生が紹介する“知人紹介”ルート

   

• SNSやWeb掲示板を介した直接応募

   

• 非認可ブローカー経由での採用

   

これらのルートで起こりうるリスクには、以下が挙げられます。

• 在留資格の不備・更新不可

   

• 本人との意思疎通不足による離職・トラブル

   

• 行政指導や受入停止リスク

   

また、制度上の正規プロセスを経ないことで、「支援計画が実施されていない」「受入企業としての責任を果たしていない」と判断されるケースもあります。

企業が避けるべきは、「安価で手軽な採用」を優先するあまりに、長期的な信頼と安定を損なうことです。

特定技能制度の趣旨に沿い、法的・制度的に適切な手順を踏んで受け入れることが、最終的には企業のリスクを最小限に抑える最善策となります。

正規ルートと信頼性の高いパートナー選びがカギ

送り出し機関との連携は、特定技能人材の採用において極めて重要なステップです。

政府認可のある機関を選び、ブローカーとの関与を避けることで、採用から就労定着までのプロセスを円滑に進めることができます。

とくにネパールのような海外労働送出国では、制度の未整備な部分に起因するトラブルも発生しやすいため、現地事情に通じた信頼できる支援者とのパートナーシップが成功のカギとなります。

企業としては「コスト」だけでなく「信頼性」「継続性」「制度との適合性」を軸に、慎重に送り出し機関を見極めることが重要です。

それにより、ネパール人材のポテンシャルを最大限に活かす、安定した外国人雇用体制を築くことができるでしょう。

ネパール人材定着のために必要な生活・労務サポート

外国人材を受け入れる際、最も大きな課題の一つが「長期的に定着してもらえるかどうか」です。

特にネパールからの人材は宗教や文化、生活習慣が日本と大きく異なることから、企業側に一定の理解と配慮が求められます。

採用時点でスキルが高くても、就労後に文化的な摩擦や生活面でのストレスが蓄積すれば、離職の原因となりかねません。

このセクションでは、ネパール人材が安心して働き続けられるようにするための生活・労務サポートの具体策を紹介します。

宗教・食文化を踏まえた職場での配慮例

ネパール人の多くはヒンドゥー教や仏教、イスラム教を信仰しており、それぞれに食事制限や宗教行事への参加など、日常生活に根付いた信仰があります。

特に豚肉や牛肉の摂取を避ける文化は重要な配慮ポイントです。

企業内での懇親会や食事の提供がある場合は、宗教的に問題がない食材かどうかを事前に確認するのが望ましいでしょう。

また、ヒンドゥー教ではティハールやダサインといった重要な祝祭があります。

これらの期間に有給休暇を取りたいという希望が出た際には、柔軟に対応することで信頼関係の構築につながります。

こうした宗教・文化に配慮する姿勢は、単に人道的な配慮にとどまらず、職場内での摩擦や孤立を防ぐ効果もあります。

トラブルを未然に防ぐ相談・フォロー体制

外国人材の定着には、職場内での誤解や不安を早期に解消する仕組みが欠かせません。

特にネパール人は日本語が堪能でない場合も多く、言語の壁による誤解や孤立感が離職理由になることもあります。

そのため、通訳可能な担当者の配置や、多言語対応の相談窓口を社内に設けることが効果的です。

また、職場の上司や同僚が日常的に声掛けを行うことで、コミュニケーションのハードルを下げる工夫も重要です。

加えて、入社後の定期面談や業務に関する簡易マニュアルの作成など、日本人社員と同じスタートラインに立てる仕組みを整えることも大切です。

外国人材特有の悩みに対応できる外部専門機関との連携も、企業側の負担を軽減しながら効果的な支援を実現する手段として活用できます。

長期雇用につなげるキャリア支援と動機づけ

ネパール人材に長く働いてもらうには、生活の安定だけでなく、「この会社で働き続けたい」と思える将来像の提示が必要です。

たとえば、スキルアップの機会を明確にする研修制度や、日本語能力の向上を支援する学習サポートなどを導入することで、個人の成長意欲を刺激する効果が期待できます。

また、キャリアパスの明示も効果的です。たとえば、「3年後にはリーダーポジションを任せたい」といった将来的な役割を共有することで、本人のモチベーション向上につながります。

実際に先輩ネパール人社員が活躍している事例を紹介することも、「自分にもチャンスがある」と感じさせ、定着意欲を高めるポイントになります。

さらに、在留資格の更新や変更に関する情報を早めに共有し、企業としても必要なサポート体制を整えることで、安心して長期的に働ける環境を提供することが可能です。

まとめ：文化理解と継続的支援が定着の鍵

ネパール人材の定着には、宗教・文化に対する理解、日常的なフォロー体制、そして将来へのビジョン提供が三位一体で求められます。

ただ採用するだけでなく、「長く働き続けられる会社」であるための仕組み作りが、これからの外国人材活用には不可欠です。

企業が主体的に支援体制を整えることで、ネパール人材との信頼関係が強まり、結果として安定的で持続可能な雇用環境の構築につながります。

ネパール人材との共生が職場にもたらす新たな価値とは

人材不足の課題を背景に、ネパールをはじめとする外国人材の受け入れが進む中で、単なる労働力確保にとどまらず、多様な文化背景を持つ人材との共生が企業にもたらす価値が注目されています。

特にネパール人材は、勤勉で礼儀正しく、職場に対しても真摯な姿勢で貢献してくれることが多いため、うまく活用すれば組織に新たな活力をもたらす存在となります。

この章では、ネパール人材との共生が企業や職場環境にもたらすポジティブな変化について詳しく解説します。

異文化理解が職場のコミュニケーションを豊かにする

ネパール人材を受け入れる企業にとって、まず鍵となるのが異文化理解を通じた職場コミュニケーションの活性化です。

言語や生活習慣、宗教的価値観が異なるからこそ、日本人社員の側も「伝える工夫」や「聴く姿勢」が自然と磨かれ、職場内の意思疎通がより丁寧になります。

また、定期的な交流会や文化紹介イベントなどを通じて、お互いの背景を知る機会を設けることで、多国籍チームとしての一体感が生まれます。

単に業務をこなすだけでなく、文化的背景を超えた「人と人」としての信頼関係が構築されれば、日々の業務も円滑に進み、チーム全体の結束力が高まります。

このような異文化コミュニケーションの深化は、外国人材との関係性にとどまらず、日本人社員同士のやり取りにもポジティブな影響を与え、より風通しの良い職場文化の醸成へとつながっていきます。

多様性が生む業務改善と新しい視点

ネパール人材を含む多様なバックグラウンドを持つ人材が加わることで、職場にはこれまでになかった新しい視点や問題解決のアプローチが生まれます。

たとえば、日本式のやり方に慣れてしまった組織に対して、ネパール人材が別の角度から改善提案を行うことで、思わぬ業務効率の向上が図られるケースもあります。

さらに、異なる文化的価値観を持つメンバーと共に働くことは、企業にとっての柔軟性やイノベーションの促進要因にもなります。

「こうあるべき」という固定観念を見直す機会となり、業務プロセスの見直しや職場制度のアップデートにもつながります。

実際に、ネパール人材が持つ勤勉さや忍耐力、周囲との調和を重んじる姿勢が、日本人社員に良い刺激を与え、チーム全体の士気を高めたという企業も少なくありません。

共に成長する仕組みづくりが採用の未来を変える

単に「受け入れる」だけでなく、「共に成長する」という視点を持つことが、今後の外国人材採用の成否を分ける重要なカギです。

ネパール人材の多くは、日本で働くことを人生の転機と捉え、高い意欲を持っています。

企業がその思いに応え、スキルアップやキャリア形成を支援する仕組みを整えることで、相互に成長できる関係が築かれます。

たとえば、職務に応じた研修プログラム、日本語教育支援、リーダー職への昇格制度など、段階的に成長できるルートを提示することで、ネパール人材のモチベーションを引き出すことが可能です。

また、彼らの成長が目に見える形で社内に伝われば、「外国人材は戦力になる」という認識が社内に広がり、採用や受け入れの心理的ハードルの軽減にもつながります。

このように、単なる労働力としてではなく、「組織の一員」としてネパール人材を迎えることで、企業自身もまた新しい人材戦略を獲得し、採用の未来を切り開いていけるのです。

共生は企業変革の起点となる

ネパール人材との共生は、人手不足を補う手段にとどまらず、異文化理解を通じた組織改革、業務改善、そして成長のサイクルを生むきっかけとなります。

多様性を受け入れ、活かす力こそが、これからの企業競争力を支える重要な資産となるでしょう。

共生によって育まれる信頼と協働の文化は、未来の採用・人材定着にも大きな効果をもたらし、結果として企業全体の持続的な発展へとつながっていくのです。

ネパール人材の受け入れで広がる企業の可能性

ネパール人材の受け入れは、単なる人手不足対策にとどまらず、多様性のある職場づくりや長期的な戦力確保につながる重要な取り組みです。

特定技能制度のもと、技能実習からのステップアップや、ネパール人の高い日本語学習意欲・勤勉な姿勢は、現場での即戦力として期待されています。

ただし、文化・宗教への理解や、適切な契約内容の提示、ビザ・在留資格の手続き、信頼できる送り出し機関との連携など、受け入れに際して押さえるべき実務ポイントも多岐にわたります。

また、職場定着を実現するためには、生活支援や相談体制、キャリア支援といった中長期的なフォローアップも不可欠です。

異文化理解と多様性が企業にもたらす価値は計り知れず、ネパール人材との共生は、企業にとっても新たな成長のきっかけとなるでしょう。

正しい知識と適切な準備のもとで受け入れを進めることで、双方にとって有意義な雇用関係を築くことが可能です。今後ますます注目されるネパール人特定技能人材の可能性に、ぜひ注目してみてください。