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少子高齢化による人手不足が深刻化する中、特定技能制度を活用してカンボジア人材を採用する企業が増えています。

建設、介護、製造、外食など、労働力需要が高い分野を中心に、カンボジア人は真面目で協調性があり、現場に適応しやすい人材として高く評価されています。

ただし、受け入れには二国間協定の遵守・認定送り出し機関との契約・登録証明書の発行手続きなど、他国とは異なる注意点が存在します。

とくに、カンボジア人材の採用では「送り出し機関を経由しない直接雇用ができない」点が大きな特徴であり、正しい手順を理解していないと入管手続きでトラブルになることもあります。

この記事では、以下の点について最新の制度情報に基づき、わかりやすく解説します。

• カンボジアと日本の特定技能制度の関係
• 雇用企業・人材双方が満たすべき要件
• 採用ルート別の申請手順と必要書類
• 費用の目安と注意点
• 採用成功のための実践ポイント

   

「これからカンボジア人を特定技能で受け入れたい」と考えている企業担当者の方が、制度理解から採用実務までをスムーズに把握できる内容です。

カンボジア人と特定技能制度の関係を理解する

日本の労働力不足を補うために導入された特定技能制度は、アジア各国から多くの人材を受け入れています。その中でも、カンボジア人は急速に受け入れ数を伸ばしている国のひとつです。

政府間の協定によって送出ルートが明確化され、技能実習からの移行ルートも整備されているため、受け入れやすく・定着しやすい人材層として注目されています。

ここでは、カンボジア人と特定技能制度の関係を整理します。

カンボジア人に人気の特定技能分野と受け入れ実績

カンボジア人は、主に介護・建設・製造・外食・農業などの分野で活躍しています。中でも人気が高いのは介護・外食・食品製造業で、現地の若者から「日本語を学びながら安定して働ける職種」として支持を集めています。

法務省の統計によると、2024年時点で特定技能資格を持つカンボジア人は約4,000人超に達しており、前年から増加傾向が続いています。多くが技能実習経験者で、日本の労働環境に慣れていることが強みです。
さらにカンボジア国内の専門学校や日本語教育機関でも特定技能向けカリキュラムが整備され、今後も安定した供給が見込まれています。

カンボジア政府と日本の二国間協定の内容

日本とカンボジアは、2019年3月に特定技能に関する二国間協定（MOC）を締結しています。

この協定は、適正な送り出し・受け入れを保証するための枠組みであり、不正送出や高額な手数料徴収を防止する目的があります。

主な内容は以下のとおりです。

• カンボジア政府（労働・職業訓練省）が公式送り出し機関を認定

   

• 日本の企業は認定送り出し機関を通じてのみ採用可能

   

• 送り出し機関は教育・健康診断・ビザ申請支援・出国前オリエンテーションを実施

   

• 違法な仲介業者を排除し、透明な採用プロセスの確保を義務付け

   

この制度により、企業は信頼性の高いカンボジア人材を確保できる一方で、手続きや契約管理を正確に行う必要があります。

技能実習から特定技能への移行が多い理由

現在、日本で働くカンボジア人特定技能者の多くは、技能実習2号を修了した人材です。
このルートが主流となっている理由は次のとおりです。

• すでに日本での就労経験があり、職場ルールや生活習慣に慣れている

   

• 技能実習2号修了者は、特定技能試験の一部が免除される

   

• 企業にとっても再雇用しやすく、教育コストを抑えられる

   

つまり、技能実習を経て特定技能へ移行する仕組みは、双方にメリットがある制度的連携となっています。
この流れにより、カンボジア人材は他国よりも比較的スムーズに特定技能就労へ移行できる環境が整っています。

まとめ｜制度理解が採用成功の第一歩

カンボジア人は特定技能制度の中でも、法的枠組みと教育体制がしっかり整った送り出し国です。

二国間協定に基づいた透明な制度設計により、採用の安全性も高まっています。

まずは、「どのルートで採用できるのか」「技能実習との関係」を正しく理解することが、受け入れを成功させる第一歩です。

カンボジア人を特定技能で雇用する際の基本要件

カンボジア人を特定技能で採用するには、企業側と人材側の双方に明確な条件があります。

制度上、一定の審査・資格・登録支援体制を満たしていなければ、入管からの許可を得ることはできません。

ここでは、採用の前に確認すべき要件を整理します。

雇用企業が満たすべき4つの条件

企業がカンボジア人を受け入れるには、次の4つの条件を満たす必要があります。

1. 適切な雇用契約の締結
   　特定技能外国人に対し、労働基準法・最低賃金法を遵守した契約を行うこと。

    

2. 支援計画の実施体制
   　生活支援・相談対応・日本語学習など、法定支援を行える体制を整えること。

    

3. 法令遵守・社会保険加入
   　過去に不正行為や入管法違反のないこと、社会保険・税務関連の適正運用。

    

4. 協議会加入と報告義務の履行
   　分野別協議会（介護・外食など）への加入、および定期報告を行うこと。

    

これらを満たさない企業は、登録支援機関を活用して体制を補完することが求められます。

カンボジア人側が満たすべき資格・試験要件

カンボジア人が特定技能で働くためには、以下の資格要件を満たす必要があります。

• 日本語能力試験（JLPT N4以上）またはJFT-Basic合格

   

• 特定技能評価試験の合格（各分野別）

   

• 健康状態が良好で、労働・生活に支障がないこと

   

• 年齢18歳以上かつカンボジア政府認定送り出し機関を通じて渡航すること

   

また、技能実習2号修了者の場合は、日本語試験と技能試験の免除が認められるため、よりスムーズに移行が可能です。

登録支援機関・協議会加入などの運用ルール

企業は、外国人雇用後も定期的な報告義務を負います。
具体的には、分野別協議会への加入と登録支援機関との契約が主な要件です。

• 登録支援機関は、生活支援やオリエンテーション、日本語教育を実施する役割を担う

   

• 分野別協議会は、受け入れ状況や法令遵守を監督する仕組み

   

• 支援計画の未実施や報告遅延は、行政指導の対象になる

   

適正な支援体制を整えることが、入管からの信頼確保と更新許可の鍵になります。

非自発的離職者・過去違反企業の扱い

企業が過去に特定技能外国人を解雇・離職させた場合、次の採用で入管審査が厳しくなります。
また、以下のようなケースでは受け入れ制限がかかることがあります。

• 行方不明者や非自発的離職者を発生させた企業

   

• 賃金未払い・契約違反・不正就労の関与履歴がある企業

   

• 労働環境や安全管理に関する行政処分を受けた企業

   

こうした履歴がある場合、新規受け入れ停止や登録支援機関との契約見直しを求められることもあります。
一方で、改善報告を提出し、誠実な再発防止策を示すことで再登録が可能なケースも存在します。

まとめ｜企業・人材双方の要件を満たすことが信頼構築の第一歩

カンボジア人を特定技能で受け入れるには、制度上の条件を形式的に満たすだけでなく、誠実な運用姿勢が求められます。

企業は法令遵守・支援体制・報告義務を確実に履行し、人材は正しいルート・試験を経て来日すること。

この両輪が揃って初めて、信頼される受け入れ関係と長期雇用の実現につながります。

送り出し機関との契約とその役割

カンボジア人を特定技能で採用する際、最も重要なポイントが**「送り出し機関との契約」です。

日本とカンボジアの間では、二国間協定によりカンボジア政府が認定した送り出し機関を通じた採用のみが合法的**と定められています。

この仕組みは、外国人が不当な仲介手数料を支払ったり、非正規ルートで来日したりするのを防ぐ目的があります。

ここでは、送り出し機関の役割やサポート内容、費用負担の仕組み、そして不正送出を防ぐためのチェック方法を解説します。

カンボジア政府認定の送り出し機関とは

カンボジア政府（労働・職業訓練省：MLVT）は、特定技能で日本に人材を送り出すことができる機関を「認定送り出し機関（Authorized Sending Organization）」として登録しています。

これらの機関は、以下のような条件を満たした上で運営されています。

• カンボジア労働省への正式登録
• 日本の法務省・外務省と認められた契約関係を有する
• 過去に人材送出に関する重大な違反がない
• 教育・健康診断・渡航支援などを実施する設備を持つ

   

この認定制度によって、違法なブローカーや高額手数料の徴収業者を排除し、求職者が安全かつ公正に日本へ渡航できるよう整えられています。

企業がカンボジア人材を採用する際は、必ず認定送り出し機関を経由することが義務付けられています。

サポート内容（採用・教育・ビザ申請など）

認定送り出し機関は、単に人材を紹介するだけでなく、日本企業とカンボジア人材の間を総合的にサポートする役割を担っています。
主な支援内容は以下の通りです。

• 人材募集・マッチング：企業の求人内容に合った候補者を紹介

   

• 事前教育・日本語研修：JLPT N4レベルを目指した語学教育を実施

   

• 技能試験受験のサポート：特定技能評価試験の準備・受験案内

   

• 健康診断・身元確認：渡航前に健康状態や身元保証を確認

   

• 契約締結・ビザ申請支援：雇用契約書の翻訳、在留資格申請書類の作成支援

   

• 出国前オリエンテーション：労働条件や日本の生活ルールを説明

   

つまり送り出し機関は、採用から渡航、入国後の初期支援までをつなぐパートナー的存在です。
信頼性の高い機関を選ぶことで、採用手続きがスムーズに進み、トラブルを未然に防げます。

費用負担の仕組みと注意点

カンボジア人の特定技能採用における費用構造は、「企業側の負担」と「求職者側の負担」が明確に分かれています。

二国間協定では、不当な費用徴収を禁止しているため、以下の点を必ず確認しましょう。

注意すべきは、カンボジア側での「違法な費用徴収」です。

求職者に高額な手数料を請求する送り出し機関を利用すると、日本企業にも連帯責任が問われる場合があります。

契約書に「費用負担の内訳」が明記されているか、必ず事前に確認しましょう。

違反・不正送出を防ぐためのチェック方法

送り出し機関を選定する際は、次のような具体的な確認ステップを行うことが推奨されます。

1. カンボジア労働省（MLVT）の認定リストに掲載されているか確認

    

2. 過去の行政処分・違反履歴がないかをチェック

    

3. 契約書類（MoU・費用内訳書・支援内容）の提示を受ける

    

4. 日本側の登録支援機関と連携実績があるか確認

    

5. 面接時に通訳・サポート体制を持っているか確認

    

これらを行うことで、トラブルや不正送出のリスクを最小限に抑えられます。

特に、新興の送り出し機関を利用する場合は、事前調査と契約確認を怠らないことが重要です。

まとめ｜信頼できる送り出し機関との連携が採用成功のカギ

カンボジア人材の採用において、送り出し機関は単なる仲介業者ではなく、採用成功のパートナーです。

カンボジア政府が認定する正規機関を利用し、費用や契約内容を明確にすることで、

法令遵守・安全な渡航・高い定着率を実現できます。

「どの送り出し機関を選ぶか」が、今後の受け入れ体制を左右する大切な判断です。

採用ルート別の手続きフロー

カンボジア人を特定技能で採用する場合、手続きは大きく分けて**「現地から採用する場合」と「日本国内在住者を採用する場合」**の2ルートがあります。

どちらも「登録証明書」の発行が必要ですが、手続きの流れや関係機関が異なります。

ここでは、それぞれのルートに応じた具体的なステップを紹介します。

カンボジア現地から採用する場合の流れ

カンボジア現地から人材を採用する際の基本的な流れは次の通りです。

1. 認定送り出し機関との提携
   　カンボジア政府認定の送り出し機関を選定・契約します。

    

2. 雇用契約締結
   　日本企業と求職者が、労働条件を明記した契約を締結します。

    

3. 登録証明書・在留資格認定証明書の申請
   　登録支援機関が入管庁へ申請を行い、許可を取得します。

    

4. ビザ発給・出国前オリエンテーション
   　カンボジア政府が出国前講習を実施し、ビザを発給。渡航・入国へ。

    

このルートでは、両国政府・支援機関・送り出し機関が連携して進行するため、
1つの不備が手続き全体の遅延につながる点に注意が必要です。

日本国内在住者を採用する場合の流れ

すでに日本に在留しているカンボジア人（留学生や技能実習修了者など）を採用する場合は、以下の手順になります。

1. 人材募集と雇用契約締結
   　企業が採用面接を行い、雇用契約を締結。

    

2. 登録証明書発行
   　分野協議会や登録支援機関を通じて、企業・人材双方の要件確認。

    

3. 在留資格変更許可申請
   　入管庁へ「留学」または「技能実習」から「特定技能」への変更を申請。

    

国内採用ルートのメリットは、すでに日本語や生活習慣に慣れているため定着率が高い点です。
ただし、技能試験や日本語能力の条件を満たしていることが前提です。

「登録証明書」の発行手順と必要書類

カンボジア人材を特定技能で受け入れる際は、**登録証明書（Certificate of Registration）**の発行が不可欠です。
この証明書は、送り出し機関・企業・人材の三者が正式に契約を結んだことを示すもので、
発行には以下の書類が必要となります。

これらの書類は、内容の不一致や記載漏れがあると再提出になるため、
登録支援機関と連携して正確に作成・提出することが大切です。

まとめ｜ルート別の違いを理解し、効率的に手続きを進めよう

カンボジア人材の特定技能採用では、現地採用ルートと国内採用ルートのどちらを選ぶかで準備内容が変わります。
現地採用は時間がかかる分、送り出し機関のサポートが手厚く、国内採用は即戦力を確保しやすいのが特徴です。
どちらのルートを選ぶ場合でも、登録証明書の発行が手続きの中心となるため、
書類の整合性とスケジュール管理を徹底し、確実な採用プロセスを進めることが成功の鍵です。

採用・受け入れにかかる費用の目安

カンボジア人を特定技能で採用する際には、送り出し機関への支払い・登録支援機関の委託費・行政手続き費用など複数のコストが発生します。

一見複雑に見えますが、仕組みを理解すれば予算を立てやすく、無駄な支出を抑えることも可能です。

ここでは、企業が負担する主な費用項目と、コストを最適化するための実践的なポイントを整理します。

送り出し機関・登録支援機関への支払い

カンボジア政府認定の送り出し機関を通じて人材を採用する場合、紹介手数料や教育支援費が発生します。
一般的な目安は以下の通りです。

登録支援機関の費用は「生活支援・相談対応・日本語学習支援」などの法定支援業務を委託するためのもので、外部に依頼することで負担軽減とコンプライアンス維持が可能です。

ビザ・申請書類作成などの行政費用

ビザ申請や在留資格認定証明書の交付申請では、行政書士などの専門家に依頼するケースが一般的です。
この際にかかる主な費用は次の通りです。

• 在留資格認定証明書発行手数料：無料（ただし申請代行費用が別途発生）

   

• 行政書士への代行費用：5〜10万円程度／件

   

• 翻訳・書類認証費：1〜3万円程度

   

• 入管への交通費・郵送費：実費負担（数千円程度）

   

複数人を同時に採用する場合は、まとめ申請でコスト削減が可能です。
また、行政書士と登録支援機関が連携しているケースでは、セット料金での対応プランも増えています。

企業負担すべき初期コストと管理費

企業が初期段階で負担すべき費用は、採用・渡航・入社支援に関する実務的コストです。
主な内訳は以下の通りです。

• 面接・通訳サポート費（オンライン面接含む）

   

• 渡航費（航空券代など）

   

• 寮・住居の初期整備費（家電・寝具・交通費支援など）

   

• 社内教育・OJT研修の人件費

   

• 労務管理・勤怠システム導入費

   

特に渡航費や住居整備費は、企業側が全額または一部を負担するケースが多いです。
これらを含めた初期コストの総額は、1人あたり30〜50万円程度が相場となっています。

コストを抑えるための支援活用方法

費用を抑えながら適正に採用を進めるには、制度支援や補助金を賢く活用することが重要です。

具体的な方法としては、次のようなものがあります。

• 地方自治体の外国人雇用支援補助金の活用
  　→ 登録支援機関委託費や教育費の一部を助成する自治体もある。

   

• 既存の技能実習修了者を採用する
  　→ 技能試験や研修費が不要で、教育コストを大幅削減できる。

   

• 複数人採用でコストを分散
  　→ 同時採用による登録支援機関の契約割引を利用できる場合がある。

   

また、中長期的な人材戦略として複数国を比較検討することも有効です。
カンボジア人は比較的採用コストが安定しており、費用対効果の高い人材供給国といえます。

まとめ｜明確な費用計画と支援活用が採用成功の鍵

カンボジア人材の採用では、初期費用・支援委託費・管理費の3要素を明確に把握することが重要です。
不透明な契約や費用項目を避け、事前に見積書と契約書を確認することがトラブル防止の第一歩になります。
補助制度を活用しながら、無理のない採用計画を立てることが安定運用の鍵です。

カンボジア人採用のメリットと国民性

カンボジア人材は、特定技能の中でも**「真面目で勤勉」「チームで働く姿勢が強い」**といった評価が高く、

建設・介護・製造などの現場では非常に人気があります。

ここでは、カンボジア人を採用することで得られる具体的なメリットと、その背景にある国民性を見ていきましょう。

忍耐強く真面目な性格による定着率の高さ

カンボジア人は、温和で勤勉な国民性が特徴です。
与えられた仕事をコツコツと続ける姿勢があり、途中離職率が他国に比べて低いというデータもあります。
日本での生活に慣れるまで時間がかかるものの、一度馴染むと長期的に働く傾向があります。

この「粘り強さ」は、特に介護・製造業・農業など、体力と継続力が求められる分野で高く評価されています。

チームワークを重んじる協調性

カンボジアの文化は、**家族・地域社会を重んじる「助け合い精神」**が根づいています。
そのため、グループ作業やチーム単位での仕事に強く、指示や連携を大切にする性格です。
同僚との関係を重視する傾向があるため、社内コミュニケーションを取りやすいというメリットもあります。

企業としても、リーダー層の教育や日本語サポートを行うことで、より安定したチーム形成が可能です。

コミュニケーション能力と学習意欲の高さ

カンボジアでは、日本文化への関心が高く、日本語教育機関も急増しています。
そのため、採用前から基本的な日本語会話を身につけている人材が多いのが特徴です。
また、新しい技術や業務を学ぶ姿勢が積極的で、教育コストが比較的低いという利点もあります。

職場でのフィードバックを受け入れやすく、**「指導しやすい人材」**としても評価されています。

現場業務に向いている職種の特徴

カンボジア人材は、体力・協調性・誠実さを兼ね備えており、以下の職種で特に活躍が見込まれます。

• 介護・看護助手分野：思いやりがあり、人との関わりに積極的。

   

• 建設・土木分野：体力に優れ、現場作業にも粘り強く対応。

   

• 食品製造・農業分野：手先が器用で、ルール遵守意識が高い。

   

• 外食業分野：接客態度が丁寧で、チームでの連携が得意。

   

これらの分野では、日本語力よりも勤勉さと人柄の良さが成果につながるため、カンボジア人材の強みが発揮されやすいといえます。

まとめ｜カンボジア人は“真面目さと協調性”で信頼を築く人材

カンボジア人材の魅力は、勤勉さ・協調性・柔軟な学習姿勢にあります。
初期教育のコストはかかっても、その後の定着率と生産性の高さが大きな強みです。
文化的にも日本と親和性が高く、長期的な雇用関係を築きやすい国民性を持っています。

「信頼できる現場人材を育てたい」企業にとって、カンボジア人は最適なパートナーと言えるでしょう。

カンボジア人を採用する際の3つの注意点

カンボジア人材の採用は、二国間協定による安全な枠組みのもと進められますが、他国とは異なる制度上の注意点や文化的な違いも存在します。

採用手続きを正しく理解し、現場でのトラブルを防ぐためには、**「制度面」「契約面」「文化面」**の3つの視点から対策を講じることが大切です。

ここでは、採用時に特に注意すべき3つのポイントを解説します。

認定された送り出し機関との契約が必須

カンボジアと日本の間では、政府間で定められた二国間協定（MOC）により、特定技能の採用に関してカンボジア政府認定の送り出し機関を経由することが義務付けられています。
つまり、個人ブローカーや非認定業者を通じた採用は、違法行為と見なされる可能性があります。

認定機関を利用することで、

• 不正な費用徴収を防止

   

• 求職者の身元確認・健康診断の徹底

   

• 正確な契約内容・出国手続きの実施

   

といった透明な採用プロセスを確保できます。
「安い・早い」業者よりも「政府認定かどうか」を優先して選ぶことが、後のトラブル防止に直結します。

送出費用や契約条件を必ず確認する

特定技能の採用では、送り出し機関との契約書に費用の内訳・負担割合・返金条件などを明確に記載する必要があります。
特に注意したいのが、以下の2点です。

• 求職者から不当な費用を徴収していないか

   

• 企業側に隠れた追加費用が発生しないか

   

カンボジア政府は、送り出し機関による高額な手数料請求を禁止していますが、実態として違反例もあるため、契約書の精査が不可欠です。
不明点があれば、登録支援機関や行政書士を通じて確認するのが安全です。
また、契約締結時には日本語版とクメール語版の両方を作成しておくと、双方の理解齟齬を防げます。

文化的ギャップ・時間感覚の違いに配慮する

制度や費用の面だけでなく、文化的な違いにも理解と配慮が必要です。
カンボジアでは「時間に対して柔軟」「上下関係より調和を重視」といった価値観が根づいており、日本の「時間厳守・報告徹底」とは異なる部分があります。

これを「ルーズ」と捉えるのではなく、教育と対話によって価値観の共有を進めることが大切です。
また、宗教的背景（仏教徒が大半）による食事や休日の慣習にも理解を示すと、職場環境が安定します。

異文化理解の研修を取り入れ、企業全体で多文化共生を意識したマネジメントを行うことが、定着率向上につながります。

まとめ｜制度・契約・文化の3点を押さえた運用が鍵

カンボジア人採用を成功させるには、法的手順の遵守・契約内容の透明化・文化的配慮の3点を徹底することが重要です。

「手続きの抜け道を探す」よりも、「制度に沿った誠実な運用」を行うことで、

入管・送り出し機関・人材のすべてから信頼を得られる採用体制を築けます。

カンボジア人材の採用を成功させる実践的ポイント

制度や書類の整備だけでなく、現場での受け入れ体制づくりこそが、採用成功の分かれ道です。

「採用はできたけど、すぐに辞めてしまった」という事例を防ぐためには、入国前後のサポート・教育・職場コミュニケーションが不可欠です。

ここでは、現場で実際に成果を上げている企業の取り組みを踏まえ、カンボジア人材が長く働き続ける職場づくりのポイントを紹介します。

受け入れ前研修と職場見学でミスマッチを防ぐ

採用前に、現地での説明会やオンライン職場見学を行う企業が増えています。
これにより、求職者が仕事内容・勤務環境を正確に理解できるため、「思っていた仕事と違う」離職を防止できます。

また、入国前研修では、以下についても丁寧に教えることが重要です。

• 日本の労働習慣（報連相・安全衛生など）
• 生活ルール（ゴミ分別・公共マナーなど）
  
  

こうした事前教育が、現場での即戦力化と早期定着につながります。

日本語・生活支援を継続する体制づくり

入国後も、日本語学習と生活支援の継続が定着の大きなポイントです。
特に、業務上の報告やトラブル時の相談が日本語でスムーズにできないと、小さな誤解が大きな離職原因になりかねません。

企業としては、次のような支援を実施するのが理想です。

• 月1回の日本語講習や会話練習の時間を設ける

   

• 登録支援機関と連携し、生活相談を定期実施

   

• 翻訳アプリや簡易マニュアルを活用し、意思疎通を円滑化

   

「言葉の壁」を放置しない姿勢が、安心感と信頼関係を生み出します。

先輩外国人スタッフとのメンター制度を導入

同国出身の先輩スタッフが在籍している場合は、メンター制度の導入が効果的です。

生活面・仕事面での相談役がいることで、孤立を防ぎ、心理的な安心感を提供できます。

また、メンターを通じて職場ルールを自然に共有できるため、上司が一方的に指導するよりも柔軟な伝達が可能になります。

この制度は、離職率の低下だけでなく、外国人リーダー育成にもつながる好循環を生み出します。

企業の「外国人支援姿勢」が信頼を生む

最終的に、カンボジア人材の定着率を左右するのは、企業の「支援姿勢」です。
制度的な支援だけでなく、「一緒に働く仲間」として受け入れる意識があるかどうかが重要です。

• 困った時に相談できる上司や担当者がいる

   

• 成長や成果をきちんと評価してもらえる

   

• 長期的なキャリア形成を支援してくれる

   

こうした環境が整っている企業ほど、人材の信頼と定着を得やすい傾向があります。
外国人雇用は「労働力確保」ではなく、**「共に働く文化づくり」**の一環として捉える視点が欠かせません。

まとめ｜受け入れ体制づくりが“真の採用成功”を決める

カンボジア人材の採用を成功させるためには、採用前・入国後・定着期の3段階で支援を継続することが大切です。

とくに「職場理解」「日本語支援」「メンター体制」を整えることで、離職リスクを最小限に抑え、長期雇用を実現できます。

単なる制度運用ではなく、人材育成の一環として外国人を迎える姿勢を持つことが、信頼される企業への第一歩です。

まとめ｜カンボジア人材の採用は「制度理解」と「支援体制」で成功する

カンボジア人を特定技能で採用するには、二国間協定に基づく正しい手続きと、受け入れ後の支援体制が欠かせません。

送り出し機関の選定や登録支援機関との連携、必要書類の整備といった制度的な準備を確実に行うことで、採用リスクを最小限に抑えられます。

また、カンボジア人材は勤勉で協調性が高く、現場適応力に優れた人材です。

文化や価値観の違いに配慮しながら、日本語教育や生活支援を継続することで、長期的に信頼関係を築けるパートナーへと成長します。

成功のポイントは、単に人手不足を補う採用ではなく、「共に働き、成長する仲間として受け入れる姿勢」を企業が示すこと。

この視点を持つことで、カンボジア人材との協働が安定し、組織全体の活力向上にもつながります。

カンボジア人採用を検討する企業は、今こそ制度を正しく理解し、誠実で持続可能な雇用体制の構築を目指しましょう。