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外国人が日本に滞在するためには「在留資格（ざいりゅうしかく）」が必要ですが、その種類はなんと全部で29種類もあります。

「どの資格で働けるの？」

「就労できない資格は？」

「企業として確認すべきポイントは？」

など、在留資格に関する正確な理解は、本人にとっても雇用側にとっても必須です。

とくに、就労できるか否かの判断を誤ると、違法就労や在留資格取消といったリスクにもつながるため注意が必要です。

この記事では、在留資格の基本的な仕組みから、29種類の資格を就労の可否に応じて分類し、目的別にわかりやすく一覧で解説します。

さらに、取得・更新の流れや注意点、よくある間違いや近年注目される在留資格の動向まで網羅してご紹介。

外国人本人も、日本での採用を検討している企業担当者も、この1記事で「在留資格の全体像と実務に役立つポイント」が理解できる内容になっています。

ぜひ最後までご覧ください。

在留資格とは？ビザとの違いと基本の仕組み

「在留資格」と「ビザ（査証）」、この2つの言葉は混同されがちですが、実はまったく異なる役割を持つものです。

また、在留資格には「活動資格」や「身分に基づく資格」など分類も多く、就労の可否にも直接関わる重要なポイントがいくつも存在します。

このセクションでは、在留資格とビザの違い、在留カードによる確認方法、資格の種類や更新制度など、制度の基本構造をわかりやすく解説します。

在留資格とビザ（査証）の違いとは

ビザ（査証）は「日本に入国するための許可証」であり、在留資格は「入国後にどのような活動が許可されているかを定める資格」です。

つまり、ビザは“入国チケット”、在留資格は“滞在中の身分証明”と考えると理解しやすいです。

在留資格は「在留カード」で確認できる

外国人が日本に中長期在留する際には、「在留カード」が交付されます。

このカードには、次のような重要な情報が記載されています。

• 氏名、生年月日、国籍

   

• 在留資格の種類（例：技術・人文知識・国際業務、留学など）

   

• 在留期限

   

• 資格外活動の可否

   

• 勤務先や通学先（必要な場合）

在留カードを確認することで、その人がどのような目的で滞在しているのか、そして働けるのかが分かる仕組みです。

企業が外国人を雇用する際には、必ずこのカードの内容を確認することが基本ルールとなっています。

活動資格と身分資格の違い

在留資格は、大きく分けて以下の2つのタイプに分類されます。

• 活動資格（例：技術・人文知識・国際業務、留学、特定技能など）
  　→ 日本でどんな活動をするかに基づいて与えられる資格。活動内容が決まっており、それ以外の行動は原則不可。

   

• 身分に基づく資格（例：日本人の配偶者、永住者、定住者など）
  　→ 個人の身分・家族関係などに基づいて与えられ、就労も含めて活動に制限がないのが特徴。

この分類によって、働ける範囲・職種・雇用形態に大きな差が出るため、雇用主にとっても重要な判断ポイントになります。

在留資格には有効期限と更新制度がある

在留資格には、在留期間（1年、3年、5年など）が定められており、期限が切れる前に更新手続きを行う必要があります。

更新を怠った場合、不法滞在扱いとなるリスクがあるため、管理が非常に重要です。

また、資格ごとに更新の要件や審査の厳しさも異なります。

• 技術・人文知識・国際業務：勤務先の継続や収入の安定が必要

   

• 留学：在学証明と出席率の確認あり

   

• 永住者：基本的に更新不要（ただし在留カードの更新は必要）

企業が外国人を継続して雇用する場合は、更新スケジュールを把握し、本人とともに準備を進めることが求められます。

▽在留資格の「基本」が就労判断の第一歩

• ビザは入国の許可、在留資格は滞在中の活動内容の許可

   

• 在留カードで資格の種類や就労可否が確認できる

   

• 活動資格か身分資格かで働ける範囲が大きく異なる

   

• 在留資格には期限があるため、更新管理が重要

これらの基本を押さえておくことで、外国人雇用のリスクを防ぎ、制度違反のない安定した雇用環境づくりにつながります。

在留資格の29種類一覧｜目的別に分類して紹介

外国人が日本で生活・活動するためには、「在留資格（ざいりゅうしかく）」を取得することが必要不可欠です。

在留資格とは、「日本でどんな目的で滞在しているのか」を法的に示すもので、その資格ごとに認められている活動内容や、就労の可否が異なります。

一口に「在留資格」といっても、2025年時点で全部で29種類が法務省により定められており、大きく以下の4つのタイプに分類できます。

• 身分や地位に基づく資格（就労制限なし）

   

• 就労が認められていない資格（原則、仕事不可）

   

• 就労を目的とした資格（就労ビザ）

   

• その他の特例的な資格（技能実習、特定技能など）

この記事では、29種類すべての在留資格を、目的別にわかりやすく分類して紹介します。

これから外国人雇用を検討している企業担当者の方や、就労を希望する外国人ご本人にとって、制度の全体像をつかむのに役立つ内容です。

①就労制限が一切ない在留資格（身分に基づく資格）

このタイプの在留資格は、外国人の「身分」や「家族関係」に基づいて与えられるもので、活動内容に制限がなく、日本人とほぼ同等に働くことが可能です。

就労ビザとは違い、アルバイト・正社員・フリーランス・業種の縛りなく自由に働ける点が特徴です。

対象となる在留資格（5種類）

• 永住者

   

• 日本人の配偶者等

   

• 永住者の配偶者等

   

• 定住者

   

• 特別永住者（別制度だが同様の位置づけ）

例として挙げると：日本人と結婚して「日本人の配偶者等」の在留資格を持っている方は、飲食店でもIT企業でも、職種に制限なく就労可能です。

この資格を持つ人は、転職や起業もしやすく、在留更新手続きも比較的スムーズです。

企業にとっては、ビザの種類による制限を気にせず雇用できる点で、採用の自由度が高いというメリットがあります。

②就労が認められていない在留資格（基本的に働けない）

このグループは、「日本で働くこと」を目的としていない在留資格です。

基本的には就労が認められておらず、アルバイトや副業も原則禁止されています。

ただし、資格外活動許可を得ることで、一部の職種で週28時間以内のアルバイトが可能になる場合もあります。

対象となる在留資格（6種類）

• 留学

   

• 研修

   

• 文化活動

   

• 短期滞在

   

• 家族滞在（家族として来日している人）

   

• 特定活動の一部（インターンや観光医療など）

例として挙げると：日本の大学に在籍している留学生は「留学」ビザで来日しており、資格外活動許可を受ければコンビニなどでのアルバイトができます。

このグループの人を雇用する際は、「資格外活動許可の有無」と「業務内容が範囲内かどうか」を厳密に確認する必要があります。

違反すると企業側にも罰則が科されるため、慎重な対応が求められます。

③就労が認められている在留資格（就労ビザ）

このカテゴリはいわゆる「就労ビザ」と呼ばれるもので、職種ごとに定められた在留資格に基づいて、特定の業務に従事することが可能です。

原則として、許可された職種以外の仕事に就くことはできません。

対象となる在留資格（17種類）

• 技術・人文知識・国際業務（一般的なホワイトカラー職）

   

• 企業内転勤

   

• 経営・管理

   

• 技能（料理人や建設などの熟練職）

   

• 医療

   

• 法律・会計業務

   

• 研究

   

• 教育

   

• 高度専門職

   

• 介護

   

• 興行（芸能関係）

   

• 宗教

   

• 外交

   

• 公用

   

• 報道

   

• 教授

   

• 特定技能（※特殊性あり）

例として挙げると：ITエンジニアとして日本企業に就職した外国人は、「技術・人文知識・国際業務」の在留資格で働いています。

企業が外国人を雇用する場合、このグループの在留資格に該当するかどうかが最初のチェックポイントになります。

また、契約内容や職務内容が許可された範囲を逸脱しないように、継続的な確認が求められます。

④その他の在留資格（特定活動・特定技能・技能実習など）

この分類は、法制度上の特例や新制度に該当する在留資格で、近年特に注目を集めている領域です。

技能実習制度や特定技能は、人手不足が深刻な業界（介護・建設・農業など）への即戦力確保のために設けられた制度です。

対象となる在留資格（3種類＋変動枠）

• 技能実習（制度上は「研修」目的だが実質就労）

   

• 特定技能（1号・2号）

   

• 特定活動（ワーキングホリデーやインターン、卒業後の就職準備など）

例として挙げると：ベトナムから来た技能実習生が、建設業で3年間働くケースはこのカテゴリに該当します。

なお、特定技能2号は家族帯同が可能で、在留期間の更新も制限がないため、今後は中長期的な労働力として期待されています。

このカテゴリは制度改正が頻繁なため、最新の情報をチェックする体制が重要です。

企業側は、「受入機関としての要件を満たしているか」「法的な管理体制があるか」など、雇用前の準備が多い点も特徴です。

29種類の在留資格は「分類」で理解すれば難しくない

在留資格は一見複雑に見えますが、「就労の可否」と「滞在目的」で整理することで、スッキリと理解することが可能です。

以下に4分類をおさらいしておきましょう。

• ① 就労制限なし（永住者・日本人配偶者・定住者など）

   

• ② 原則就労不可（留学生・短期滞在者など）

   

• ③ 就労ビザ（業種別に認可された職種のみ）

   

• ④ その他（技能実習・特定技能・特定活動などの特例枠）

外国人の雇用や在留管理は、分類ごとに適した対応が求められる分野です。
正しい知識をもとにすれば、ビザ違反や法的トラブルを未然に防ぎつつ、円滑な雇用・就労関係を築くことができます。

今後さらに制度改正や新しい在留資格の登場も想定されるため、最新情報にも目を光らせておくことが大切です。

在留資格の取得・変更・更新の流れ

在留資格を適切に取得・維持するには、「取得」「変更」「更新」それぞれのケースで異なる手続きと書類が必要です。

外国人本人だけでなく、企業側や教育機関も関与する場面が多いため、誤解や不備があると不許可・遅延・在留資格の取り消しにつながる恐れもあります。

このセクションでは、以下の4つの状況別に、正しい申請手順と注意点をわかりやすく解説します。

新規で外国人を日本に招く場合の申請手順

海外在住の外国人を雇用・入学などの目的で日本に招く際は、以下の流れになります。

① 在留資格認定証明書交付申請（COE）を日本側が入管に提出
申請者は受け入れ企業・学校・家族などの「日本側機関」であり、本人が申請するわけではありません。

② 証明書が交付される（1〜2か月）
許可が出ると「在留資格認定証明書（COE）」が発行されます。

③ 外国人本人が現地の日本大使館・領事館でビザ（査証）申請
COEを添付して査証を申請。許可されれば日本に入国できます。

④ 入国後、在留カードが発行される
空港で在留カードが交付され、以後は日本国内での活動が可能になります。

すでに日本にいる外国人の資格変更方法

在留中に活動内容が変わる場合は、在留資格変更許可申請が必要です。例としては：

• 留学 → 技術・人文知識・国際業務（就職）

   

• 技能実習 → 特定技能

   

• 家族滞在 → 就労ビザへの変更

変更のポイント

• 「次に何をするか」が明確でなければ認められません（例：就職先の内定があること）

   

• 提出書類には新たな活動に関する具体的証明（雇用契約書や業務内容説明など）が必要です

   

• 入管の審査は平均で1〜2か月かかるため、早めの対応が重要です

在留期間の更新申請と必要書類

同じ資格のまま在留を継続する場合は、在留期間の更新申請を行います。

更新は有効期限の3か月前から可能で、以下が主な手続きの流れです。

主な必要書類（例：就労資格の場合）

• 在留期間更新許可申請書

   

• 雇用契約書の写し

   

• 在職証明書・給与明細・住民税の納税証明

   

• 雇用主の会社概要書類（場合により）

   

注意点

• 収入の安定性、勤務実態が疑われると不許可の可能性あり

   

• 留学生は、成績や出席率などの在籍状況も審査対象になります

   

• 申請後、結果が出るまで数週間〜2か月程度。審査中でも滞在可能な「みなし期間」が適用されます（原則2ヶ月）

在留資格認定証明書の発行について

在留資格認定証明書（COE）は、海外から外国人を日本に呼ぶ場合に必要な書類です。

入国管理局（地方出入国在留管理局）に申請し、交付された後に海外の日本大使館で査証申請を行います。

主な発行対象ケース

• 外国人社員の新規採用（就労ビザ）

   

• 国際結婚による配偶者の呼び寄せ

   

• 留学生の入学に伴う招へい

   

• 日本に永住する家族の帯同など

COEの有効期間は3か月間。

この期間内に査証申請と入国を済ませる必要があります。
交付には平均1〜2か月かかるため、企業や学校は余裕をもった申請が不可欠です。

▽在留資格手続きは「種類とタイミング」を押さえるのが基本

• 新規取得（海外から呼ぶ）→ COE発行 → 査証申請 → 入国

   

• 資格変更 → 活動内容に即した書類と実績が重要

   

• 更新申請 → 有効期限前に余裕を持って行うこと

   

• COEは申請から発行まで時間がかかるため、事前準備が肝心

在留資格の手続きは、“どのタイミングで何をしたいか”によって必要な流れが異なります。
本人と企業・学校が協力して準備を進めることで、スムーズで確実な申請が可能になります。

在留資格申請で注意すべきポイント

外国人を採用したい企業や、日本で働きたい外国人にとって、「在留資格」の取得は避けて通れない重要な手続きです。

しかし、制度に関する理解不足や申請時の準備不備が原因で、不許可や取り消しといった深刻な事態に発展するケースが後を絶ちません。

在留資格の審査では、単に「就職が決まった」「内定が出た」といった事実だけではなく、その内容と法的条件が適合しているかが厳しくチェックされます。

つまり、「採用側」「申請者側」がどれだけ準備と理解をしているかが、結果を大きく左右するのです。

この章では、在留資格申請の際に特に注意すべき4つの代表的なポイントを、事例とともにわかりやすく解説します。

業務内容と在留資格の整合性に注意

在留資格申請で最も基本かつ重要なのが、「実際に行う業務内容」と「申請する在留資格」が合致しているかどうか」です。

この整合性が取れていないと、どんなに優れた人材であっても不許可の判断が下されてしまいます。

例：誤った申請例

• アパレル店での販売業務 →「技術・人文知識・国際業務」では認められない

   

• 居酒屋でのホール業務 → 就労ビザでは原則不可

   

• ITエンジニアとして申請 → 実際の業務はパソコン設定やサポート業務のみ

在留資格ごとに「許可される職種」が細かく定められているため、業務内容の説明書類や雇用契約書には具体性と正確性が求められます。

「日本語対応ができる外国人だからといって、単純な通訳や受付業務を“国際業務”として申請しても不許可になるリスクが高い」
（行政書士／ビザ専門）

業務内容は、“肩書”ではなく“実務の中身”で審査されるという視点を忘れずに。

単純労働とみなされると不許可になることも

就労系の在留資格では、原則として「単純労働」は認められていません。

仮に本人に高度なスキルや学歴があっても、実際の仕事が単純作業に該当すると判断された場合、申請は却下される可能性があります。

単純労働とみなされやすい業務の例

• レジ打ちや清掃などの店舗業務

   

• 工場でのライン作業

   

• 配達・搬入作業

   

• 飲食店での調理補助や皿洗い

これらは技能実習や特定技能などの制度であれば可能なケースもありますが、通常の就労ビザでは認められていないのが現実です。

「営業職として採用していたが、実際は倉庫内のピッキング作業が中心だったため、不許可となった」というケースも報告されています。

「資格に見合った専門性があるか？」という視点で業務内容を設計・説明できるかが、許可のカギを握ります。

申請書類の不備・虚偽申請による取り消しリスク

書類不備や記載ミスは、申請結果に直接影響を与える重要な要素です。

特に以下のようなミス・不備は、最悪の場合「虚偽申請」とみなされ、不許可や在留資格取り消しの対象となる恐れがあります。

よくある不備・虚偽例

• 経歴や職歴に虚偽がある（学歴の水増しなど）

   

• 雇用契約書に明記された内容と、実態が異なる

   

• 所属会社の実態や業務が不明瞭（ペーパーカンパニー）

   

• 会社の登記簿・決算資料の提出漏れ

   

• 日本語のコミュニケーション能力に著しい問題があるのに通訳対応なし

出入国在留管理庁の審査は年々厳格化されており、申請内容の信憑性を裏付ける資料が必須となっています。

少しでも疑念を抱かせる記述があると、「不許可」「追加資料請求」「面接対応」といった段階に進むリスクが増します。

「“書類が揃っていれば通る”と思っていたが、現場の実態調査で不許可に。説明の整合性がいかに重要かを痛感した」
（企業人事担当者）

書類は“事実の証明”であることを理解し、慎重に作成・確認を行うことが大切です。

資格取得後も活動内容に違反がないかチェックが必要

在留資格は一度取得すれば終わりではありません。
むしろ、取得後に「活動内容が適正かどうか」を継続的に見られているという意識が必要です。

実際には、以下のような行為が問題視され、在留資格の更新時や抜き打ち調査で発覚することがあります。

資格違反とみなされる例

• 就労資格がないのに働いている（例：家族滞在でフルタイム勤務）

   

• 資格外活動の範囲を超えた副業・アルバイト

   

• 就労ビザで許可された職種以外の業務を行っている

   

• 雇用契約を解消したのに届け出をしていない

   

• 長期間にわたり無職である

これらは「資格外活動違反」や「在留資格取消し」の対象となり、本人だけでなく企業側も処罰される可能性があるため注意が必要です。

「本人が悪気なくやっていた副業が違反とされ、不更新処分に。企業としても周囲のフォロー体制が重要です」
（行政書士）

資格取得後も、企業と外国人本人が連携して、適法な就労環境を保つことが求められます。

適切な理解と準備が、許可への最短ルート

在留資格の申請は、「書類をそろえて提出すれば通る」というものではありません。
むしろ、制度の仕組みと審査の観点をしっかり理解した上で、戦略的かつ正確に対応することが重要です。

今回紹介した注意点を改めて整理すると

• 業務内容と申請資格の整合性を必ず確認

   

• 単純作業とみなされないよう職務内容を精査

   

• 書類の内容は“事実ベース”で、虚偽は厳禁

   

• 取得後も活動内容に継続的なチェックを行う

これらを意識することで、不許可や取消しといったトラブルを未然に防ぐことができ、外国人と企業の双方にとって安定した関係構築が可能になります。

初めての申請で不安がある場合は、専門の行政書士やエージェントへの相談も検討しましょう。
正しい知識が、あなたの申請を成功へと導いてくれるはずです。

特定技能と技能実習はどう違う？混同しやすい制度の整理

外国人材の受け入れに関する制度の中で、「技能実習」と「特定技能」はしばしば混同されがちです。

どちらも主に人手不足が深刻な業種で活躍する外国人労働者向けの制度であり、似たような職種や現場で働くことも多いため、「何が違うのかが分かりにくい」という声がよく聞かれます。

しかし、両者は制度の目的・在留期間・本人の権利・転職の自由度など、根本的に異なる点がいくつも存在します。

制度理解を誤ると、企業側が法令違反をしてしまうリスクもあるため、正確な理解が必要です。

ここでは、技能実習と特定技能の違いを明確に整理し、両者の位置づけと役割を分かりやすく解説します。

さらに、技能実習から特定技能1号・2号へ移行するステップについても紹介しますので、これから外国人採用を検討する企業や実務担当者の方にとっても必読の内容です。

技能実習制度の概要と目的

技能実習制度は、1993年に創設された外国人向けの制度で、日本の技術・技能・知識を発展途上国に移転することで、国際貢献を目的とする制度です。

つまり、労働力確保が第一目的ではなく、「人材育成」や「国際協力」が名目上の目的となっています。

■ 主な特徴

• 制度の名目目的 – 技術移転による国際貢献

   

• 対象職種 – 農業、建設、介護、食品製造、繊維工業など（現在は約80職種）

   

• 在留期間 – 最長5年（1年＋2年＋2年の更新型）

   

• 転職の自由 – 原則として同じ企業・職場に在籍する必要あり

   

• 監理団体の関与 – 受け入れ企業を指導・監督する団体が必要

   

• 日本語能力 – 原則、N4程度以上が求められる

一例として：ベトナムの技能実習生が、日本の水産加工会社で3年間働き、帰国後に地元で同じ技術を生かして起業する、というのが本来の想定モデルです。

しかし実際には、実質的な労働力として使われているケースも多く、制度の形骸化が社会問題として取り上げられるようになりました。

その反省も踏まえて、新たに登場したのが「特定技能制度」です。

特定技能制度との違い（目的・在留期間・職種）

特定技能制度は、2019年に新設された制度で、人手不足が深刻な産業分野で、即戦力として働ける外国人材を受け入れることを目的としています。

つまり、制度上も明確に“労働力確保”を目的に設計されている点が、技能実習との大きな違いです。

■ 主な違いを表で比較

例として挙げると：同じ「介護職」に従事する外国人でも、技能実習生は教育を受けながら3年間働くのに対し、特定技能1号の人材は現場の即戦力としてフルタイムで業務に従事できます。

また、特定技能では試験合格が前提となるため、採用時点で一定のスキルと日本語力が保証されている点でも、技能実習と大きく異なります。

「技能実習→特定技能1号→2号」への流れ

近年では、「技能実習」で日本に来た外国人が、特定技能1号、さらに2号へと移行して長期的に働くケースが増加しています。

これは、実習期間中にスキルを身につけ、より待遇や自由度の高い在留資格へステップアップしていく流れです。

■ 代表的な流れ

1. 技能実習（1〜3年）
   　↓ 実習終了・良好な評価あり

    

2. 特定技能1号（最大5年）
   　↓ 実務経験＋要件クリア

    

3. 特定技能2号（期限なし・家族帯同可）

このルートを通ることで、外国人本人はより安定した生活基盤を築きやすくなり、企業にとっても長期雇用が可能な人材確保につながるというメリットがあります。

「実習期間中に能力が高い人材を見極め、特定技能で引き続き雇用する。人手不足業界ではすでに当たり前の戦略になっています」
（建設業・人事担当）

一方で、制度の移行には法的手続きや各種試験、監理団体との連携が必要となるため、専門知識を持つ人材の関与や外部支援が不可欠です。

制度の違いを正しく理解し、戦略的な人材活用を

「技能実習」と「特定技能」は、どちらも外国人が日本で就労する制度ですが、制度の設計思想、目的、働き方の自由度はまったく異なります。

まとめると以下の通りです。

• 技能実習 – 人材育成・技術移転が目的／転職不可／在留期限あり

   

• 特定技能1号 – 即戦力の雇用が目的／業種内転職可／在留5年まで

   

• 特定技能2号 – 長期定着・家族帯同可／期限なし／熟練者向け

企業としては、単なる労働力確保ではなく、「この人材に何年働いてもらうか？」「どう育成・定着させるか？」という視点を持つことが不可欠です。

今後は、技能実習制度そのものの見直しや、特定技能制度の拡充も進んでいく見込みです。
その中で、自社にとって最適な受け入れ制度を選び、制度を活用するのではなく“制度と共に成長できる環境”を整えることが、外国人材活用の成功のカギとなります。

企業が外国人を雇用する際に知っておくべきポイント

人手不足が深刻化する中で、外国人の採用を検討する企業が年々増加しています。

とくに飲食・介護・建設・IT分野などでは、外国人材は今や欠かせない戦力となりつつあります。

しかし、外国人を採用する際には、日本人の雇用とはまったく異なるルールと注意点が存在します。

そのルールを把握しないまま採用を進めてしまうと、「不法就労助長罪」や「在留資格違反」など、企業側にも重大な法的リスクが及ぶ可能性があるのです。

このセクションでは、企業が外国人材を採用・雇用するうえで最低限知っておくべき4つのポイントをわかりやすく整理し、実務の現場で失敗しないための基礎知識を解説します。

採用時に在留カードの確認が必要

外国人を採用する際、まず最初に行うべきなのが、本人の「在留カード」の確認です。

このカードは、在留資格・在留期限・就労可否・資格外活動の有無などを一目で把握できる公式な証明書で、採用判断の起点となります。

■ 在留カードでチェックすべき主な項目

• 在留資格の種類（例：技術・人文知識・国際業務／特定技能 など）

   

• 在留期限の有効期間

   

• 就労制限の有無（裏面の記載）

   

• 資格外活動許可が記載されているか（留学生・家族滞在などの場合）

例として：留学生をアルバイトで雇用する場合、裏面に「資格外活動許可 週28時間以内」と明記されていなければ、働かせることはできません。

採用の段階でこれを見落としていると、企業側が「不法就労助長罪」に問われ、罰金や業務停止処分を受ける可能性もあるため、非常に重要です。

採用書類の一環として、在留カードの原本確認とコピー保存を必ず実施しましょう。

業務内容と在留資格が一致しているかの判断基準

在留資格には「許可された活動内容」が明確に定められており、その範囲を逸脱した業務を行うと“資格外活動違反”となります。

したがって、企業は「本人の在留資格」と「実際に行わせる予定の業務内容」とが、制度上適合しているかどうかを必ず確認しなければなりません。

■ よくある“ミスマッチ”例

• 「技術・人文知識・国際業務」で採用 → 実際は倉庫内作業や清掃が中心

   

• 「特定技能」で採用 → 職種外のデスクワークを兼任

   

• 「家族滞在」で採用 → フルタイムで勤務（違法）

■ 判断基準のポイント

• 職務内容が明確に専門性を伴っているか？

   

• 在留資格ごとに定められた対象職種と一致しているか？

   

• 職務説明書や雇用契約書に、業務内容が具体的に記載されているか？

「面接では“営業職”と伝えたが、実際はチラシ配り中心だったことで、更新時に不許可となった事例もあります。」

在留資格は“職種の許可”ではなく“業務の中身の許可”であるという認識が重要です。

企業が申請主体になるケースと注意点

外国人を「新規で海外から呼び寄せる」「在留資格を変更する」といったケースでは、企業が“申請人”や“受入責任者”になることも多く、その責任は非常に重くなります。

■ 企業が申請主体となる主なケース

• 海外からの新規採用 → 在留資格認定証明書交付申請（COE）

   

• 留学生を採用 → 在留資格変更許可申請

   

• 雇用中に在留期限が迫っている → 在留期間更新申請

■ 注意点と責任範囲

• 提出書類の正確性：虚偽内容が含まれると企業にも処罰リスクあり

   

• 継続雇用の証明責任：更新や変更では、業務の継続性が求められる

   

• 提出後の追跡対応：追加資料の提出・本人との連絡体制など

「COE申請で必要な“業務内容説明書”が不明確だったことで、申請が却下された。事前に専門家へ相談すべきだったと後悔しています」
（採用担当者）

企業が申請者となる場合は、内容の正確性・整合性に対する責任が発生するため、慎重な対応と内部体制の構築が不可欠です。

外注化（行政書士・支援機関）でミスや工数を減らす方法

外国人採用には、ビザ制度の理解、書類作成、申請対応、定期的な管理など、企業にとって想像以上の負担とリスクがつきまといます。

そのため、制度に詳しい専門家への外注化（アウトソーシング）を活用する企業が増加傾向にあります。

■ 外部に依頼できる主な業務

• 行政書士による在留資格関連の申請書類作成・提出代理

   

• 登録支援機関による生活支援・更新管理・相談対応（特定技能対象）

   

• ビザコンサルによる業務適正診断・リスク評価

■ 外注化によるメリット

• 申請ミスのリスクを大幅に軽減

   

• 法令改正や制度のアップデートに対応できる

   

• 社内のリソース負担を削減できる

   

• 本人・企業の両方が安心できる管理体制の構築が可能

「最初はすべて社内対応していたが、制度が複雑すぎて非効率だった。今は支援機関に一括管理してもらい、ミスも減った」
（人事担当者）

すべてを自社で抱え込むのではなく、“法務や制度のプロに任せる”という選択が、安定した外国人雇用の第一歩になります。

外国人雇用の“第一歩”は制度の理解と正確な対応から

外国人材の採用は、企業にとって大きな戦力補強のチャンスである一方、在留資格制度に対する知識がないまま雇用を進めると、大きなリスクを招く恐れもあります。

本章で解説したように、企業が知っておくべきポイントは次の4つです。

• 採用時には必ず在留カードを確認し、就労可否をチェック

   

• 業務内容と在留資格が法的に合致しているかを事前に精査

   

• 申請主体になる際は、提出書類や内容の正確性に注意

   

• 専門家（行政書士・支援機関）の活用で制度リスクを軽減

これらを意識しておくことで、外国人雇用のハードルを大幅に下げ、安全かつ長期的な雇用関係を構築することが可能になります。

人材確保が難しい時代だからこそ、正しい制度理解と体制づくりが、企業の競争力につながるのです。

外国人が多く利用している在留資格の傾向と最新動向

日本国内で生活・就労している外国人の数は、年々増加の一途をたどっており、2024年時点では約340万人を突破しました。

そのうち、労働や家族滞在、永住など、外国人が持つ「在留資格」は非常に多岐にわたります。

企業が外国人を採用する際や、行政が制度設計を行ううえでも、現在どのような在留資格が多く利用されているのか、どんな動向があるのかを知っておくことは非常に重要です。

トレンドを押さえておけば、採用戦略や支援体制の構築にも役立ちます。

ここでは、現在の在留資格の分布状況と、近年注目を集めている新しい制度や今後の見通しをわかりやすく解説していきます。

最も多いのは「永住者」「定住者」「日本人の配偶者等」

法務省の在留外国人統計によると、日本に滞在する外国人の中で最も多いのが「身分系」の在留資格です。

これは、「永住者」「定住者」「日本人の配偶者等」「永住者の配偶者等」といった、家族関係や長期居住に基づいた資格群を指します。

■ 主な身分系資格と特徴

• 永住者 – 在留期限がなく、職業・活動制限なし。帰化に近い安定ステータス。

   

• 日本人の配偶者等 – 配偶者・子など。就労制限なし。離婚や死別で更新不可になる可能性あり。

   

• 定住者 – 日系人や離婚後の配偶者など。職業制限なし。更新制。

これらの資格を持つ外国人は、すでに日本社会に根付き、長期的に生活・就労している傾向が強いのが特徴です。

「就労ビザの更新などを繰り返していたが、最終的には“永住”へとステップアップしていく人が多い」
（行政書士談）

企業にとっても、身分系資格保有者は転職や業種変更が自由で、採用・雇用の柔軟性が高い点がメリットです。

「技術・人文知識・国際業務」は企業採用で年々増加

次に多いのが、いわゆる「就労ビザ」系の中核である「技術・人文知識・国際業務」という在留資格です。

これは、外国人が企業に就職してホワイトカラー系の業務に従事する際に使われるビザであり、現在急増中の資格でもあります。

■ 対象となる主な職種

• ITエンジニア／プログラマー

   

• 通訳／翻訳／海外営業

   

• 経理／マーケティング

   

• 商品開発／語学教師など

この資格の人気が高い背景には、特にアジア圏からの大卒人材の流入と、グローバル化を進めたい企業のニーズの一致があります。

「ベトナムや中国、インドネシアなどから来た理工系留学生が、日本で就職し、技人国ビザを取得するのが現在の王道ルートとなっている」

また、専門性の高さ・一定の日本語能力・学歴基準などが審査に関わるため、採用の安心感も高く、企業からの需要は今後も拡大が見込まれます。

近年注目されている「特定技能」「高度専門職」

ここ数年で特に注目を集めているのが、「特定技能」と「高度専門職」という新しい在留資格です。

■ 特定技能（1号・2号）

• 制度開始：2019年

   

• 対象 – 人手不足業種（介護・建設・外食・農業など）

   

• 特徴 – 試験合格者であれば実務未経験でも就労可／特定技能2号は永住可能・家族帯同可

この資格は、技能実習制度の後継・補完制度として注目され、今後さらに受け入れ枠の拡大が予定されています。

「技能実習→特定技能1号→2号という“移行ルート”が定着しつつあり、長期雇用を前提にした採用が可能になった」
（建設業・経営者）

■ 高度専門職

• 対象 – 研究者・エンジニア・管理職などの高度人材

   

• 特徴 – 永住申請の優遇（最短1年）／配偶者の就労可／家事使用人の帯同可など特典多数

国としての高度人材受け入れ政策に基づいており、学歴・年収・業績・研究内容などでポイント評価されます。

現在は、大企業や研究機関などで採用が進んでおり、特にIT・バイオ・半導体分野での活用が広がっています。

今後の制度改正で増える可能性のある資格とは

2024年以降、政府は技能実習制度の見直しと、特定技能制度の統合的活用を進めており、今後以下のような変化が予想されています。

■ 予想される制度動向

• 「育成就労（仮称）」制度の創設（技能実習の代替）

   

• 特定技能2号の対象職種の拡大（介護や製造分野への拡張）

   

• 「特定活動」ビザの拡張利用（インターン・起業準備など）

   

• 高度専門職のポイント制度改定（より柔軟な運用）

「企業にとっては、今後“より多様な外国人材を活用できる環境”が整っていくことが予想される。ただし制度変更に迅速に対応できる体制が必要」
（ビザコンサルタント）

これらの変化に伴い、外国人材の活躍の場は確実に広がっていく見通しです。
企業も自治体も、制度の柔軟性を正しく理解し、変化に対応する準備が求められます。

在留資格の傾向を知ることで、採用と定着の質が変わる

外国人材を活用するうえで、「どのような在留資格が多く、どんな背景を持っているのか」を知ることは、実務上きわめて重要な視点です。

今回解説した内容を要点整理すると以下の通りです.

• 最も多いのは「永住者」「定住者」などの身分系資格（生活基盤あり）

   

• 「技術・人文知識・国際業務」は企業採用で最も実用的な就労資格

   

• 「特定技能」「高度専門職」は今後さらに拡大が期待される注目制度

   

• 制度改正により、さらに柔軟な雇用・定着の枠組みが進行中

外国人採用の成功には、「目の前の人材をどう活用するか」だけでなく、“制度の流れを読み、先手を打って動けるか”が大きなカギになります。

在留資格の傾向と動向を把握し、計画的な採用と育成戦略を描ける企業こそが、これからの人材戦争を勝ち抜く存在となるでしょう。

まとめ｜在留資格29種類を正しく理解して、外国人雇用をスムーズに

在留資格は、外国人が日本で行える活動の範囲を法的に定める重要なルールです。

一見すると単なる「入国許可」や「滞在許可」に思われがちですが、実際には、就労の可否・活動範囲・在留期限・更新の難易度など、雇用や生活に直結するあらゆる要素に関わっています。

例えば、「技術・人文知識・国際業務」で認められているのはホワイトカラー職種に限られ、単純作業は対象外です。

また、「留学」や「家族滞在」では原則就労不可のため、アルバイトをする場合でも資格外活動許可が必須です。

つまり、企業にとっては「在留資格の種類を理解していなければ、正しく雇用できない」ということを意味します。

特に就労を目的とする在留資格は、活動の枠を逸脱すると、企業側にも不法就労助長のリスクが発生するため、注意が必要です。

制度ごとの要件とリスクを把握することが重要

在留資格は29種類におよび、それぞれに明確な要件と制限、そして罰則も設けられています。

とくに就労ビザに関しては、学歴・職務内容・勤務先の経営状態などが審査対象となるため、制度的な理解不足は不許可や更新拒否のリスクを高めます。

制度ごとの違いを正確に理解しないまま採用を進めた場合、以下のようなトラブルが起こり得ます。

• 資格に合わない職種に従事させてしまう（＝資格外活動違反）

   

• 更新期限を忘れて無資格状態に陥る

   

• 書類の虚偽や不備で不許可となる

   

• 本人が知らないうちに在留資格取消し処分を受ける

また、特定技能や技能実習、高度専門職など、制度改正の影響を受けやすい在留資格については、常に最新情報にアンテナを張ることが不可欠です。

ポイント：外国人雇用は「採用＝ゴール」ではなく、「制度と向き合い続けるマネジメント」が求められる。

採用前後に確認すべき「活動内容」と「許可の範囲」

外国人を雇用する際、もっとも重要な確認事項が、「予定している業務内容」と在留資格の“許可されている範囲”が一致しているかどうかです。

これは採用前の面接段階はもちろん、在留資格の変更・更新・延長申請時にも問われる最重要ポイントです。

採用側がやるべき最低限のチェックは以下の通り。

• 在留カードの有効期限・資格種別・就労制限の有無を確認

   

• 業務内容が資格に適合しているか、職務内容説明書と突き合わせて確認

   

• 特定技能・技能実習など制度が複雑な場合は、支援機関や行政書士と連携する

また、採用後も定期的に下記のような項目をチェックしておくと、トラブルを未然に防げます。

• 在留期間の期限管理と更新スケジュールの明確化

   

• 業務内容が変更になっていないかのヒアリング

   

• 本人の生活支援状況やビザ要件に影響する変化（結婚・転職・退職）への対応

注意：本人任せにせず、企業として「制度管理」の体制を整えることが、今後の採用活動の信頼性にもつながります。

●在留資格の理解が、安定した外国人雇用の第一歩になる

外国人の雇用が一般的になった今、企業が果たすべき役割もより大きく、複雑になっています。

そのなかでまず第一に求められるのが、在留資格への正しい理解と適切な対応です。

本記事では、以下のような要点を押さえてきました。

• 在留資格は活動の“許可範囲”を決める重要な法的ステータスである

   

• 制度ごとに異なる条件・制限・リスクを把握しなければならない

   

• 採用前後で業務内容と資格の一致を確認し、継続的に管理することが必須

これらを理解し、適切に実行できる企業こそが、今後の人材確保・国際競争力のある組織づくりに成功できる存在となります。

在留資格制度は決して「難解なハードル」ではありません。

正しく知り、丁寧に対応すれば、優秀な外国人材とともに成長するチャンスを手にすることができる制度です。