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日本では、少子高齢化に伴い若い世代の働き手の減少が長らく問題となっていますが、その解決策の一つに外国人採用というものがあります。

例えばコンビニや飲食店で外国人のスタッフを見かけることが少なくないですよね。では、そもそも外国人の採用はどういった仕組みや手順になっているのでしょうか。

外国人の採用を検討していても、よくわからないから実行には至っていない、という方も多いでしょう。

この記事では外国人採用について徹底解説していきます。

採用できる外国人のカテゴリー

まず、日本で働くことのできる外国人は大きく４つのカテゴリーに分けることができ、それぞれできる仕事の分野や労働時間に規定があります。

身分に基づき在留する者

例えば日本人の配偶者がいるなど、長く日本に定住していたり、永住権を得ている方の場合は、在留中の活動に制限がないため、日本人と同じようにどんな仕事にも就くことが可能です。

採用する側も、基本的には日本人を採用するときと同じ手順で問題ありません。

資格外活動

例えば留学生など、本来は就労を目的としていない在留資格を持つ外国人は「資格外活動許可」を得たうえで働けるようになります。

ただし、労働時間に制限があり、

・働けるのは1週間に28時間以内であること

・夏休みなど長期休暇中は1日8時間以内であること

といった制限に加え、パチンコ店やゲームセンター、その他キャバレーやいわゆる夜のお店では働くことが認められません。

留学生を採用する際には、「資格外活動許可」を得ているかどうかを確認する必要があります。

就労目的での在留が認められる者

専門的・技術的な専門分野の在留資格を持つ外国人は、それぞれの在留資格に沿った業種に限定して就労することができます。

このカテゴリーで付与される主な在留資格は

「外交」「公用」「芸術」「宗教」「報道」「教授」「高度専門職」「経営・管理」「法律・会計業務」「医療」「研究」「教育」「技術・人文知識・国際業務」「企業内転勤」「介護」「技能」「興行」「特定技能」「技能実習」が挙げられます。

このうち、「高度専門職」「特定技能」「技能実習」について以下で少し解説します。

高度専門職

高度専門職は我が国の産業への大きな貢献が見込まれる良質な人材に付与される在留資格となります。「学歴」「職歴」「年収」「年齢」「研究実績」などの項目が採点され、基準を満たすことで「高度専門職」の資格が認められます。「高度専門職」は学術研究や技術、経営などに秀でた人材を日本に招き入れることを目的として2015年から始まりました。

特定技能

2019年の在留資格「特定技能」の導入によって、指定された14業種の「相当程度の知識または経験を必要とする技能」を要する単純労働へ外国人が従事することが認められました。これは少子高齢化による日本の深刻な人手不足の解消のための政策の一つです。

技能実習

技能実習制度は、開発途上国からの人材の日本での実習を通して、日本の技術を移転し途上国の発展を目指す国際協力のための制度で、「特定技能」と異なり単純労働への従事が認められていません。

特定活動

「特定活動」の在留資格を持つ外国人はそれぞれ、個々の内容で許可された業種で活動をすることができます。

例を挙げると、ワーキングホリデーやインターンシップ、外交官などの使用人が挙げられます。

または、例えば外国にいる高齢の両親を日本に呼び寄せたとき、就職が決まらないまま卒業が決まった留学生など人道上の理由で付与されることもありますが、その基準は明らかにされておらず、法務大臣が個々に許可する形となっています。

外国人を採用する手順

外国人を採用する大まかな流れは基本的に日本人を採用する際と変わりませんが、いくつかの手順・作業工数が増えたり注意点があります。ここではそれらを踏まえ大まかな流れをご説明します。

募集

いくつか方法をご紹介します。

・求人サイトを利用する

最近では外国人の人材の募集に特化したサイトも増えております。掲載料などの費用は掛かりますが、確実かつ容易なのはこの方法でしょう。

・人材の派遣や紹介を行う会社に依頼する

この方法では、募集する企業側が求める条件に合致した人材を見つけやすく、効率がいいという利点がある一方、他の方法に比べてコストがやや高くなる、というデメリットもあります。

・留学生を抱える大学・日本語学校に直接アプローチする、ハローワークを利用する

求人サイトや紹介を頼らずに探すので、手間は増えますが条件に合う良質な人材を見つけやすい、というメリットがあります。

SELECTでは、求人サイトや学校との提携により全国対応の展開を敷いております。ぜひご利用ください！

面接

条件に合った採用を検討できる人材が現われたら面接を行うわけですが、1つ大きな注意点があります。

まず、面接の際に必ずその人材の在留資格や就労可能なビザの有無・取得の可否を確認しましょう。就労ビザを取得するには、大学で職務に関連する分野を専攻していたか、などいくつかの要件がありそれらを満たしているかを確認する必要があります。採用の内定後には会社の所在地を管轄する入国管理局にビザ取得の申請を行う必要があります。

採用を検討できる人材がすでに日本にいる場合、学歴や職歴だけでなく在留カードやパスポートの確認も確実に行う必要があります。めったにないケースですが、在留カードが偽造されていない本物かどうかもチェックしておきましょう。

（在留カードに記されたホログラムや、出入国在留管理庁の「在留カード等番号執行情報照会システム」を利用するのもいいかもしれません）

雇用契約

マッチした外国人と賃金や労働条件を話し合い書面で雇用契約書を交わしましょう。のちのトラブル回避のためにも雇用契約書は日本語だけでなく英語や相手の母国語に翻訳したものも用意しましょう。また、その時にのちに行う就労ビザの申請について、もし許可が下りなかった場合の対処についても決めておきましょう。

就労ビザの申請

先述の通り、基本は所轄の入国管理局に「在留資格認定証明書交付申請」を行います。

一方で、すでに日本で働いていた外国人を中途採用する場合は「就労資格証明書交付申請」を行い、自社での就労が可能かどうかを確認する必要があります。

また、留学生を新卒として採用するには、「在留資格変更許可申請」を行い在留資格を留学生から就労可能な在留資格に変更する必要があります。

採用後

無事に外国人を雇用することができた場合、まず初めにその地域の役所に住民登録を本人が行わなくてはなりません。

住民登録をすることで在留カードに住所が記入され、パスポート携帯の義務がなくなります。さらに給与の支払いや日本での生活に欠かせない銀行口座の開設などもできるようになるため、入国後2週間以内に必ず行っておきましょう。

雇用者側もやることがあり、「外国人雇用状況届出書」をハローワークに提出しなくてはなりません。（これは永住者を雇用した場合も同様です。）

また、雇用保険や健康保険、年金の手続きも忘れずに済ませましょう。

採用後の注意点

日本で働く外国人は、永住者や永住者の配偶者、留学生の資格外での労働など一部を除き在留資格で定められた業種以外の仕事をさせることは禁止となっています。

例えば、小学校の英語教員（ALT）として来日し「教育」の在留資格を持つ外国人が飲食店で働くと不法就労として処罰の対象となります。

そして働く本人だけでなく雇った企業側も不法就労助長罪として処罰の対象となり得ます。企業内での部署移動も含め、十分に気を付けましょう。

留学生のアルバイトの場合も週28時間の規定を超えないようシフトを調整するとともに、掛け持ちでのアルバイトの有無についてもしっかり確認しておくことが大切です。

また、在留資格は一定の期間ごとに更新しなければならないため、本人だけでなく雇う側も注意を払いましょう。

まとめ

いかがでしょうか。ここまで、外国人を採用する流れや注意点についてご説明してきました。

採用にかかる手間はどうしても少し多くなってしまいますが、それ以上に若い労働力の確保や社内の空気の活発化など、得られるメリットも非常に大きいものとなるでしょう。

外国人の採用に関するどんなお問い合わせでもSELECTにご相談ください。