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2027年施行予定の「育成就労制度」は、長年課題とされてきた技能実習制度に代わる新たな仕組みとして注目を集めています。

制度の目的は単なる労働力確保ではなく、人材育成と就労の両立にあります。

しかし、実際に制度を活用する企業にとっては、費用増や人材流出リスクといった現実的な課題にも直面することになります。

この制度が本格導入される前に、受け入れ企業が「何を理解し」「どう備えるか」は極めて重要です。

本記事では、育成就労制度のメリット・デメリット・注意点・今後の課題までをわかりやすく整理し、特定技能制度との違いや企業側が取るべき対応策も解説します。

「制度の全体像を把握してから判断したい」

「移行に向けて何を準備すべきか知りたい」

そうした企業担当者のための、実務目線で網羅的なガイドとなっています。

導入前の疑問や不安を、この記事でぜひ解消してください。

育成就労制度とは？技能実習制度からの移行と概要

日本の労働現場で長らく外国人労働者の受け入れ制度として運用されてきた「技能実習制度」が、2027年をめどに廃止され、「育成就労制度」へと大きく生まれ変わろうとしています。

これまでの制度で問題視されていた“労働力確保の手段としての利用”や“人権侵害リスク”を見直し、今後はより実態に即した「就労と人材育成の両立」が軸となる新制度が導入されます。

このセクションでは、育成就労制度の基本的な目的や背景、技能実習制度との主な違い、そして制度の導入スケジュールについて詳しく解説していきます。

育成就労制度の目的と概要

育成就労制度は、単なる人手不足対策ではなく、「外国人労働者が日本国内で技能を身につけ、安定的な職に就けるようにすること」を目的とした制度です。

特徴的なのは、「人材育成型の在留資格」として設計されている点であり、技能の習得過程において段階的な評価や転籍が認められるなど、制度としての柔軟性も強化されています。

これにより、外国人労働者は明確なキャリアパスの中で自らの職能を伸ばしやすくなり、企業にとっても中長期的な人材確保につながることが期待されています。

技能実習制度が廃止される背景

長年運用されてきた技能実習制度ですが、その本来の目的（国際貢献・技能移転）と実態（労働力確保目的）が乖離していたことが問題視されてきました。

さらに、劣悪な労働環境や人権侵害、失踪問題などの報道が続いたことで、国内外から制度の見直しを求める声が強まりました。

これを受け、政府は2023年に有識者会議を設置し、「より透明性が高く、実効性のある制度設計」を求める方向で議論を重ね、技能実習制度を廃止し、育成就労制度への移行を決定しました。

技能実習制度と育成就労制度の違い

以下の表に、両制度の主な違いを簡潔に整理します。

このように、育成就労制度では目的の明確化と労働者の権利保護の強化が図られており、企業側にも適切な支援体制や教育責任が求められる設計となっています。

施行スケジュールと移行時期の目安

現時点（2025年）では、育成就労制度の施行は2027年を予定しており、技能実習制度は段階的に終了していく方針です。

制度の詳細は法整備と官報告示により順次発表される見込みですが、多くの関係企業・団体では2026年度中の対応準備が推奨されています。

移行スケジュールの目安は以下の通りです。

• 2025年 – 制度概要の確定と官報公表

   

• 2026年 – 試験制度・認可基準の整備、企業向け説明会の開始

   

• 2027年 – 育成就労制度の本格施行（技能実習制度の新規受け入れ停止）

▷制度理解がスムーズな受け入れのカギ

育成就労制度は、技能実習制度の反省を踏まえた“次世代型の外国人就労制度”です。
外国人材の権利とキャリアを守りつつ、企業にとっても持続可能な人材活用を実現するための制度設計がされています。
一方で、職種の制限や制度対応のコスト増といった課題も見込まれ、移行期に備えた情報収集と社内体制の見直しが不可欠です。

今後の制度詳細の発表を注視しつつ、自社にとってのリスクとチャンスを正しく見極めていくことが求められます。

育成就労制度のメリットとは

育成就労制度は、従来の技能実習制度の課題をふまえ、新たに設計された外国人就労制度です。

この制度の導入によって、企業、外国人労働者、そして日本社会全体にとって多くの利点が生まれると期待されています。

ここでは、育成就労制度の企業・労働者・社会それぞれの視点からのメリットを明確に解説していきます。

企業側のメリット｜長期雇用・日本語力の高い人材の確保

育成就労制度では、外国人材をより長期的に雇用できる点が企業にとって大きな魅力です。

これまでの技能実習制度では、原則として在留期間が最長5年に限られていましたが、育成就労制度では試験による段階的な評価を経て、「特定技能」へ移行するルートが整備されているため、事実上の長期雇用が可能になります。

さらに、受け入れには一定の日本語能力要件が課されるため、業務の指示が通りやすく、現場との意思疎通も円滑になります。

結果として、トラブルの回避や生産性向上にもつながる点は見逃せません。

外国人材にとってのメリット｜キャリア形成と待遇の改善

育成就労制度は、「単なる労働力」としてではなく、外国人材の能力やキャリア形成を重視する設計になっている点が特徴です。

制度内には評価試験や昇進の仕組みが組み込まれており、努力に応じて職位や収入を高めることが可能になります。

また、転籍（職場変更）の条件が明確化されたことで、劣悪な労働環境からの脱出やキャリアの再選択がしやすくなり、精神的・法的にも安心できる制度となっています。

これにより、外国人材のモチベーションや職場への定着率も向上することが期待されます。

日本社会全体のメリット｜人手不足解消と制度の透明化

育成就労制度は、少子高齢化が進行する日本社会における深刻な人手不足問題の解決策のひとつとされています。

特に、建設・介護・製造などの労働集約型分野では即戦力としての外国人材の受け入れが急務となっており、この制度はその要請に応える形で整備されています。

また、制度上の監理支援体制の強化や日本語教育の義務化により、旧来の不透明で不正の温床となりがちだった構造が見直され、より健全で公正な受け入れが可能な制度へと進化しています。

これにより、社会全体の信頼感や国際評価の向上にもつながります。

技能実習より柔軟な転籍制度がもたらす安心感

技能実習制度では原則として転籍が制限されていたため、労働環境の悪い職場から逃れられない実習生が多数存在しました。

育成就労制度ではこの点が大幅に見直され、一定の条件を満たせば自由に職場を変更できる仕組みが整備されています。

この柔軟性により、労働者の権利が守られ、企業も「選ばれる立場」としてより良い環境の整備を意識せざるを得なくなるため、業界全体の健全化にもつながります。

また、企業にとっても、「定着してくれる人材を育てる」という視点での人事戦略が求められるようになるため、採用後の育成にも好影響を与えます。

▷三者にメリットがあるからこそ、活用が進む

育成就労制度は、企業、外国人労働者、そして日本社会の三者すべてに利益をもたらす構造を目指して設計されています。
特に企業にとっては、長期的な人材育成・安定雇用が可能になり、即戦力かつ日本語力の高い人材確保が現実的な選択肢となります。

今後の人材戦略において、この制度を正しく理解し、自社の業態や経営方針に合わせて活用することが、持続可能な組織づくりのカギとなるでしょう。

育成就労制度のデメリット・問題点

育成就労制度は、技能実習制度の課題を是正する形で導入される新しい在留資格制度です。

制度設計には多くの改善が盛り込まれていますが、企業側にとっては新たな負担や運用上の懸念点も少なくありません。

ここでは、導入前に押さえておくべき代表的なデメリットや問題点を5つの視点から解説します。

コスト負担の増加｜年間50〜100万円の採用・教育費

育成就労制度では、受け入れ企業が外国人材の教育や日本語学習支援を積極的に行うことが前提となります。

そのため、従来の技能実習制度と比べて、採用から定着までに必要なコストが年間50〜100万円増えるケースも想定されています。

具体的には、

• 日本語研修費

   

• 試験費用

   

• 就労支援体制の整備などが挙げられ、中小企業にとっては大きな負担となる可能性があります。

受け入れ可能な職種数が減少するリスク

技能実習制度では90職種以上が受け入れ対象となっていましたが、育成就労制度では対象分野が「16分野」に限定される予定です。

これにより、一部の業界・業種では受け入れ自体ができなくなる可能性があります。

その結果、これまで技能実習に頼ってきた中小・零細企業が制度から取り残されるリスクもあり、業界構造そのものへの影響も否定できません。

転籍自由化による人材流出の懸念

育成就労制度では、一定の条件を満たせば就労先の変更（転籍）が認められる制度設計がされています。

労働者保護の観点からは大きな前進ですが、企業側にとっては「育てた人材が転職してしまう」リスクが新たに発生します。

特に、

• 給与水準が低い

   

• 労働環境が整っていない

   

• 地方の中小企業では、都市部や待遇の良い企業への人材流出が起きやすく、人材の安定確保が難しくなる可能性があります。

日本語教育支援など企業の負担が増える可能性

育成就労制度では、日本語能力の向上と定着支援が義務的に求められる場合があり、企業はその対応に追われることになります。とくに、

• オンライン学習環境の整備

   

• 外部講師の手配

   

• 就労時間外の学習機会の提供などが現場レベルで求められ、実務の中でどこまで対応できるかが大きな課題となります。

送り出し国の制限やブローカー問題の懸念

育成就労制度でも、ブローカーによる不正仲介や違法請求といった旧制度の悪弊を完全に排除できるとは限りません。

また、制度導入初期段階では、送り出し国の選定や制度整備が進んでいない国との連携が不透明であるという声もあります。

さらに、

• 特定国に偏った送り出し

   

• 審査の甘い送り出し機関の存在などが温床となり、制度の信頼性を損なう可能性があります。

▷企業は「制度の理想と現実」のギャップに備えるべき

育成就労制度は、制度設計上は多くの改善が盛り込まれている一方で、企業側の負担増・制度運用の難しさという現実的な課題が横たわっています。
特に、中小企業にとっては、

• コストの増加

   

• 人材流出のリスク

   

• 対応体制の整備負担
  といった面で準備不足が命取りになる可能性もあります。

制度を活用するかどうかを判断するには、自社の採用体制・定着支援・教育環境を冷静に見直すことが不可欠です。
そして、制度の理想と現実をしっかり見極め、デメリットを事前に想定した上での対策と準備が導入成功のカギとなるでしょう。

育成就労制度の注意点と制度運用上の課題

育成就労制度は、技能実習制度の問題点を是正し、より実践的で持続可能な外国人雇用を目指す制度として期待されています。

しかしその一方で、制度運用にはさまざまな現場レベルの課題が残されており、導入企業側に求められる体制整備や人材管理の質も一段と高くなっています。

ここでは、育成就労制度を導入・運用するにあたっての注意点と制度的な課題を詳しく解説します。

条件や待遇が悪いと定着しない

育成就労制度では、外国人材が転籍（職場移動）を一定条件下で自由に行えるようになります。

これは労働者の権利保護という点では大きな前進ですが、受け入れ側の企業にとっては“選ばれる職場”でなければ人材が定着しないという現実に直面することになります。

とくに、

• 長時間労働や休日取得の少なさ

   

• 賃金水準の地域差

   

• 日本人社員との待遇格差

などが明確になると、外国人材がより良い条件を求めて離職・転職するリスクが高まります。

制度を有効活用するためには、待遇改善と職場環境の見直しが避けて通れません。

管理・支援体制の強化が不可欠

これまで監理団体に頼っていた外国人労働者のサポートも、育成就労制度では企業主体で行うべき場面が増える可能性があります。

日本語能力や生活支援、メンタルケアなど、単なる就労管理にとどまらない幅広いサポートが求められます。

• 社内に外国人担当者を置く

   

• 外部支援機関との連携を強化する

   

• 社内研修体制や相談窓口を整える

など、企業のマネジメント力が問われる制度といえるでしょう。

対応が不十分な場合、トラブルや早期離職につながりかねません。

教育・研修の充実と進捗管理が課題に

育成就労制度では、「育成」を名に冠する通り、実務スキルや日本語能力の向上に向けた継続的な教育とその成果管理が重視されます。

しかし現実には、

• 教育体制が整っていない企業

   

• 現場任せで研修が形骸化している企業

も多く見受けられます。

制度対応としては、

• 研修スケジュールの作成

   

• 到達度の定期評価（スキルシート・日本語能力試験等）

   

• 教育内容の可視化と記録管理

といったプロセスの整備が不可欠です。

“雇う”から“育てる”への意識転換が、制度運用の質を左右する要素となります。

監理団体→監理支援機関への移行による体制変更

育成就労制度では、従来の「監理団体」が「監理支援機関」へと役割を変更します。

これにより、組織の名称変更だけでなく、機能・責任範囲の見直しが行われ、企業と支援機関の関係性も再構築が求められます。

特に注意すべきなのは、

• 支援内容の明確化（何を企業が行い、何を支援機関が担うのか）

   

• 契約内容や支援費用の見直し

   

• 不透明な運用を避けるための情報開示・報告体制の確立

など、これまでの慣習に依存した受け入れでは制度に適応できなくなる可能性が高いという点です。

▷制度対応には“仕組み”と“意識”の両方が必要

育成就労制度の運用においては、待遇・支援・教育・連携のすべてが高度に求められる構造へと変化しています。
単に制度変更に応じるだけでなく、

• 自社の体制と価値観をアップデートし

   

• 外国人材にとって選ばれる企業を目指す

という戦略的な視点が不可欠です。
仕組みだけを整えても、現場で運用されなければ意味がありません。
だからこそ、制度を正しく理解し、現場でどう実現するかを具体化することが、成功への鍵となるのです。

特定技能制度との違いと比較検討

外国人材の受け入れにおいて、「育成就労制度」か「特定技能制度」かを選ぶことは、企業戦略に直結する重要な判断となります。

どちらも人手不足解消を目的にした制度ですが、目的・在留条件・即戦力性・教育負担の度合いなど、特徴は大きく異なります。

ここでは、両制度の違いを明確にし、自社に合った制度選びのヒントを提供します。

即戦力となる特定技能と、育成型制度の違い

特定技能制度は「即戦力の外国人材」を対象としており、すでに一定の専門知識・技能・日本語力を有していることが前提です。

一方、育成就労制度は「受け入れ後に育成する」制度で、ポテンシャル人材を採用して、企業内でスキルと日本語力を高めていく仕組みです。

• 特定技能：即日戦力として期待できる反面、人材確保の競争率が高い。

   

• 育成就労：教育コストはかかるが、社内文化に馴染みやすく定着率を高めやすい。

業種によっては、たとえば「飲食」「宿泊」など短期即戦力が必要な業界には特定技能が向き、「製造」「建設」など育成前提の中長期雇用を目指すなら育成就労が有効です。

日本語能力・在留期間・転籍制度の比較

特定技能制度は日本語や技能試験の合格が前提となっているため、採用段階でのスクリーニングが厳しくなります。

育成就労制度は、日本語教育や技能育成を企業側が担うため、採用の間口は広がりますが、その分教育体制の整備が必須です。

自社に合うのはどちらか？導入判断のポイント

短期的な即戦力を重視する企業や、外国人材受け入れにある程度の経験がある企業は特定技能制度の活用が現実的です。

一方、長期雇用・社内育成を重視する企業や、将来の特定技能人材へのステップアップを意識する企業には、育成就労制度が適しています。

導入判断のポイントは以下のとおりです。

• 人材の育成に時間とコストをかけられるか？ → Yesなら育成就労

   

• 即戦力として現場での実務をすぐ任せたいか？ → Yesなら特定技能

   

• 長期的な定着や社風のマッチを重視するか？ → Yesなら育成就労

   

• 多国籍人材の管理体制が整っているか？ → Yesなら特定技能も運用しやすい

▷採用ニーズと社内体制に応じた制度選択を

育成就労制度と特定技能制度は、いずれも外国人労働力の確保という目的は同じでも、アプローチはまったく異なります。
即戦力を求めるなら特定技能、ポテンシャル人材を社内で育てていくなら育成就労という使い分けが基本です。

大切なのは、目先の人手不足解消だけでなく、自社の将来像や人材戦略に照らし合わせて制度を選択することです。
両制度をうまく組み合わせることも視野に入れながら、自社に最適な外国人材受け入れモデルを描いていきましょう。

育成就労制度を導入する企業が取るべき対応策

育成就労制度の本格導入に向けて、多くの企業が直面するのが「人材の定着」「教育負担」「コスト増」といった新たな課題です。

これまでの技能実習制度とは異なり、育成就労では外国人労働者のキャリア形成や自由な転籍が制度に組み込まれているため、企業側の受け入れ体制や支援策が成否を分ける要素になります。

ここでは、制度を前向きに活用するために、企業が実践すべき具体的な対応策を整理して解説します。

転籍を防ぐ職場環境・待遇改善

育成就労制度では、一定条件を満たせば外国人労働者の転籍（職場変更）が可能になります。

これは「働きやすい職場に人が集まる」仕組みを促進する一方で、職場環境や待遇に不満があるとすぐに人材が流出してしまうというリスクにもなります。

そのため企業は、以下のような改善が求められます。

• 労働時間・休暇制度の明確化と柔軟な運用

   

• 同一業務の日本人社員と同等の待遇

   

• 生活面や悩みに寄り添う相談窓口の設置

「離れたくない職場」をつくることが、制度活用の第一歩となります。

採用・教育コスト増への補助金活用と工夫

育成就労制度では、採用前の手続き、日本語研修、OJTなどにおいてコスト負担が増す可能性があります。

企業にとっては痛手に感じる部分ですが、各種の公的支援制度や補助金を上手に活用することで、負担を軽減することが可能です。

たとえば

• 外国人就労者向け「人材開発支援助成金」

   

• 厚労省の「キャリアアップ助成金（教育訓練制度）」

   

• 地方自治体が独自に展開している日本語教育支援補助制度

また、集合研修を複数企業で合同実施するなどの工夫によっても、コストを抑える方法はあります。

日本語教育支援ツールや外部機関との連携

育成就労制度では、日本語力の向上が労働者のスキルアップにも定着にも直結します。

企業がすべての教育を担うのは困難なため、eラーニング、AI翻訳ツール、外部講師派遣などのサポートを導入するのが現実的です。

たとえば以下のような支援が考えられます。

• アプリ型日本語教材（Talkmate・つなぐにほんご等）

   

• 日本語教師を地域でシェアする仕組み

   

• 特定技能試験向けの模擬試験提供サービス

外部の語学支援機関や、監理支援機関との連携を積極的に図ることが定着率向上のカギとなります。

定着率向上に向けたキャリア支援の導入

育成就労制度の本質は、「単なる労働力確保」ではなく「中長期的な人材育成」です。

そのため、外国人材が将来的に特定技能などへステップアップできるようなキャリア支援体制の整備が重要です。

たとえば

• 就業後のキャリア面談・スキル評価制度の導入

   

• 「社内キャリアパス表」の作成

   

• 上位資格取得に向けた研修や補助制度

企業がキャリア支援を提供することで、「この会社で成長したい」と思ってもらえる環境づくりが可能になります。

▷企業の本気度が、制度活用の成否を分ける

育成就労制度を単なる労働力補充と捉えるのではなく、「未来の戦力を育てる機会」として向き合うことが制度成功の鍵です。
転籍対策・コスト削減・教育支援・キャリア設計という4つの柱をバランスよく整えることで、外国人材との長期的な信頼関係が築かれ、企業の持続可能な成長にもつながります。

企業側の受け入れ体制を今から整えておくことで、制度施行後も優秀な人材を確保しやすくなるという競争優位性を得ることができるでしょう。

今後の課題と制度改善の可能性

育成就労制度は、外国人材のキャリア形成と日本の人手不足解消を両立するために設計された新制度です。

しかし、理想的な制度運用にはいくつかの重要な課題が残されています。特に送り出し国との関係性、適切な人材評価、そして日本社会全体の理解と受け入れ体制の整備は、今後の制度の成否を左右する要素となるでしょう。

本章では、育成就労制度の「未来」に向けた改善ポイントと、今後必要とされる制度設計の方向性を考察します。

送り出し機関の透明性向上と国際協調

育成就労制度においては、ブローカー問題や過剰な手数料徴収など、送り出し国での不正やトラブルが日本の企業と就労者の双方に悪影響を及ぼすリスクがあります。

こうした課題に対し、政府や業界団体が取り組むべき方向性は以下の通りです。

• 送り出し機関の登録要件の厳格化と定期監査

   

• 公認制度の導入（第三者認証やスコアリング制）

   

• 日・送出し国間での二国間協定の強化

   

• 国際的な労働基準に沿った行動規範の整備

特にアジア諸国では制度の運用レベルにばらつきがあり、日本側が主導的にルールメイクしていく必要があります。

評価制度・試験制度の運用強化

制度の信頼性を担保するには、受け入れる人材の能力を適切に評価できる試験制度と進捗管理体制の整備が欠かせません。

現時点では、「どの段階で、どのレベルまでの日本語力や業務スキルが求められるか」が企業側にとって不明確な場面も多く、ミスマッチや教育負担の増加に繋がるケースも出ています。

改善に向けた提案としては、

• 職種別・業種別に明確な技能評価基準と到達目標を設定

   

• 日本語能力試験や技能測定の共通プラットフォームの構築

   

• 試験対策支援ツール（eラーニングや模擬試験）との連携推進

   

• 企業・監理支援機関・教育機関間での評価データ共有システムの導入

   

などが考えられます。

制度の持続性と社会的理解の促進

外国人材を受け入れる制度が持続的に運用されるためには、社会全体の理解と支持が不可欠です。

特に地方中小企業にとっては、単に制度が存在するだけではなく、運用しやすく、受け入れられやすい仕組みが求められます。

【取り組むべき方向性】

• 地域レベルでの多文化共生施策の拡充

   

• メディアや教育機関を通じた外国人就労者への理解促進

   

• 成果を出している企業の好事例の可視化と横展開

   

• 制度の透明化と「見える化」による国民への信頼醸成

これにより、外国人材との協働が「特別なこと」ではなく、日本の労働環境に溶け込んだ当たり前の選択肢として浸透していくことが期待されます。

▷課題をチャンスに変える視点が制度の未来を切り拓く

育成就労制度は、人手不足という構造課題に対する有力な解決策となり得る一方、送り出し国との協調、日本語・技能評価の仕組み、そして受け入れ社会の成熟度といった面で、まだまだ改善の余地があります。

今後は企業だけでなく、政府、自治体、教育機関、地域社会が一体となって支える体制をどう築くかが重要です。
目の前の課題を丁寧に拾い上げて対応することが、持続可能な制度運用につながる第一歩となるでしょう。

育成就労制度で変わる“働く”の価値、多様な現場で広がる共生のかたち

育成就労制度は、単なる外国人材の労働力確保にとどまらず、日本社会全体の「働く価値観」にも大きな影響を与え始めています。

制度の導入により、国籍・文化を越えて協働する現場が増え、多様性を前提とした組織づくりが求められるようになりました。

ここでは、現場レベルで実際に起きている変化と、そこから見えてきた“共生”のあり方に迫ります。

企業文化と外国人材が交差する現場のリアル

従来、日本の職場文化では「同調」「察する」「阿吽の呼吸」といった、暗黙の了解に基づくコミュニケーションが重視されてきました。

しかし育成就労制度の導入により、多様な背景を持つ外国人材が加わることで、そうした前提は大きく揺らぎつつあります。

たとえば、「報連相（ほう・れん・そう）」という日本特有の業務スタイルも、文化背景が異なる人材にとっては理解しづらいもの。

逆に、明確な役割分担やルールベースの業務運営が得意な外国人材が加わることで、職場全体がより論理的・合理的な運営へと変わっていくケースも見られます。

このように、企業文化と外国人材の価値観が交差することで、現場の業務プロセスやコミュニケーションのあり方がアップデートされる動きが進んでいます。

国籍を越えた“チーム”が生む職場の進化

育成就労制度では、一定の日本語能力やキャリア形成支援が求められるため、外国人材の働く意欲も高く、現場への定着率も上がる傾向にあります。

その結果、単なる人手としての位置づけではなく、「チームの一員」として重要な戦力になるケースが増えています。

国籍や言葉の壁を越えて形成されたチームは、多様な価値観を持ち寄ることで、新しい発想や業務改善のアイデアが生まれやすくなります。

一人ひとりの「違い」を活かすことで、組織はより柔軟に、そして強くなっていくのです。

また、外国人材の視点をきっかけに「当たり前」とされていた職場ルールが見直され、就業規則や評価制度の改善につながるといった、副次的なメリットも報告されています。

共に働くことが“教育”になる、人材育成の新しい視点

従来の人材育成は、上司や先輩が教える「一方向型」のスタイルが中心でした。

しかし、育成就労制度の導入により、言葉の壁や文化の違いを乗り越えるための「相互理解」や「対話」の重要性が再認識されています。

たとえば、指示を出すときに図解を交える、現場用語を平易な表現にする、ジェスチャーを取り入れる。

こうした対応を考えること自体が、日本人スタッフ側の“伝える力”や“相手目線”を鍛える機会となっています。

さらに、外国人材の成長をサポートするなかで、「教える側」も育つという好循環が生まれ、人材育成の形が「一緒に成長する関係」へと進化しているのです。

▷共生の先にある、“新しい職場像”へ

育成就労制度は、単なる制度変更にとどまらず、「人材をどう育てるか」「誰と一緒に働くか」「どんな価値観を共有するか」といった、職場そのものの在り方を見直す契機となっています。

国籍や言語を越えて共に働くことが、組織文化を強くし、人と人をつなげ、新たな価値を生む。
育成就労制度の本質は、そこにあるのかもしれません。
今後の人材戦略を考えるうえで、この視点を持つことは、企業の競争力を高める鍵となるでしょう。

育成就労制度は“選ばれる企業”への分岐点

育成就労制度の導入は、単なる人材確保策にとどまらず、企業にとって「選ばれる側」としての覚悟が問われる分岐点でもあります。

これまでの技能実習制度では「受け入れる立場」であった企業が、今後は“働きたい企業”としての魅力を持たなければ人材の確保・定着は難しくなります。

最後に、育成就労制度の導入成功に向けて企業がとるべき姿勢と視点を整理します。

デメリットへの対策が導入成功のカギ

育成就労制度では、採用・教育コストの増加や転籍自由化による人材流出リスクなど、多くのデメリットが指摘されています。

しかし、これらは制度の欠陥ではなく、「雇用主の対応力が試される課題」と言い換えることもできます。

たとえば、待遇改善や職場環境の整備、日本語教育支援の充実、キャリアパスの提示などを通じて、“ここで働き続けたい”と思わせる職場づくりができている企業は、制度変更後も安定した人材確保に成功しています。

デメリットを放置せず、事前に準備・対策することこそが制度を味方につける第一歩です。

制度を活かすか、流されるかは企業次第

育成就労制度では、外国人材の転籍が原則認められ、職場に不満があれば別の企業へ移る選択肢があるため、「とりあえず雇っておけばいい」時代は終わりを迎えます。

代わりに、企業の側に「選ばれる努力」が求められるのです。

選ばれる企業になるには、単に待遇を整えるだけでは不十分です。

社内コミュニケーションの工夫、文化の受容、多様な人材を活かすマネジメントの構築といった、より深い組織づくりが不可欠になります。

制度を“活かす企業”と“流される企業”とで、今後の人材確保力に明確な差が生まれることは間違いありません。

今こそ、育成就労制度への正しい理解と準備を

制度開始が本格化する前の今こそ、情報収集・社内体制の見直し・外部連携の強化といった、「備える期間」としての価値ある時間を活用すべきタイミングです。

特に、制度の全体像や実務運用への影響を正しく理解することは、誤った人材戦略を避けるうえで不可欠です。

労務管理、教育設計、採用ルートの構築など、すでに動き始めている企業は、他社より一歩先の対応を進めています。

▷育成就労制度は“共に働く未来”への試金石

育成就労制度の成否は、企業の姿勢次第です。

短期的な手間やコストではなく、中長期的な“人材資産”として育てる意識が問われています。

選ばれる企業になるか、取り残されるか。今その分岐点に私たちは立っているのです。

正しい理解と早めの準備こそが、持続可能な外国人雇用と職場の進化を実現する鍵となるでしょう。