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日本の外国人労働政策において大きな転換点となるのが、「技能実習制度の廃止」と新制度「育成就労制度」への移行です。

これまで30年以上続いてきた技能実習制度は、「国際貢献」という名目のもとで多くの外国人材を受け入れてきましたが、実態としては低賃金労働や転職制限などの問題が指摘され、国内外からの批判が高まっていました。

こうした背景を受け、政府は2027年をめどに技能実習制度を段階的に廃止し、より人材育成と就労の実態に即した「育成就労制度」を導入する方針を明確化しました。

新制度では、外国人労働者が安定的にキャリアを形成できる仕組みや、転職・待遇面での柔軟性が導入され、企業側にも労働環境の改善や人材定着への取り組みが求められます。

今回は以下の点を中心にわかりやすく整理して解説。

この記事で理解できるポイント

• 技能実習制度が廃止される理由
• 新制度「育成就労制度」の仕組みと変更点
• 制度改革が企業に与える影響
• 受け入れ企業が今から準備すべきこと

「廃止=リスク」ではなく「転換のチャンス」に変えるための実践的ポイントを紹介します。

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技能実習制度は廃止されるのか?現状と今後のスケジュール

日本政府は、2027年をめどに技能実習制度を廃止し、新制度「育成就労制度」へ移行する方針を正式に示しました。

これにより、30年以上続いた外国人受け入れの仕組みが大きく変わることになります。

技能実習制度は、国際貢献を目的に設けられた制度として発足しましたが、実際には「人手不足の穴埋め」として利用されるケースが増え、制度の目的と運用実態の乖離が指摘されてきました。

こうした問題を背景に、政府はより実態に即した人材育成・就労制度への転換を進めています。

技能実習制度の概要と設立目的

技能実習制度は1993年に創設され、発展途上国の人材が日本の産業・技術を学び、帰国後にその知識を母国の発展に役立てることを目的としていました。

制度上は「国際貢献」や「人材育成」が目的とされていますが、実際には人手不足の業界(製造・建設・介護など)を支える労働力の供給源としての役割が大きくなっていました。

これにより、日本企業にとっては貴重な労働力確保の手段となる一方、制度本来の目的である「技能移転」や「国際交流」という理念が形骸化しているとの批判も強まっていました。

廃止が正式に検討された経緯と背景

技能実習制度の廃止が議論されるきっかけとなったのは、人権侵害や長時間労働、低賃金問題の多発でした。

特に、転職が原則禁止されていたことで、劣悪な労働環境に置かれた実習生が逃亡するケースや、企業・監理団体による不正行為が社会問題化。

さらに、国際社会からも「日本の技能実習制度は労働搾取の温床だ」と批判が相次ぎました。

こうした実態を受け、政府は2023年に「技能実習制度及び特定技能制度の見直しに関する有識者会議」を設置。

2024年には報告書で制度廃止と新制度設立を提言し、これをもとに法改正の準備が進められています。

いつから廃止・移行が始まるのか(時期と政府方針)

政府は2024年内に関連法案を国会へ提出し、2027年までに「育成就労制度」への完全移行を目指しています。

この期間中は、既存の技能実習生も在留資格を維持しながら新制度へ段階的に移行できる見通しです。

また、制度移行後も監理団体や受入企業に対する監督は強化され、外国人労働者の適正な就労環境整備が義務化される方向で議論が進められています。

既存の技能実習生はどうなる?移行期間中の扱い

現行の技能実習生は、在留期限まで従来制度の枠内で就労可能です。

ただし、制度廃止後は「育成就労制度」または「特定技能制度」への切り替えが推奨され、新制度の基準に基づいた待遇・転職制度が適用されることになります。

そのため、企業側には、今後の制度改正を見据えて早めの契約内容・受け入れ体制の見直しが求められています。

技能実習制度は「終わり」ではなく「始まり」

技能実習制度の廃止は、単なる終了ではなく、日本の外国人労働政策の転換点です。

これまでの問題を改善し、外国人が「育ち・働き・定着できる」仕組みへと移行することが目的です。

企業にとっても、旧来の「一時的な労働力確保」から、中長期的な人材育成・共存の時代へと発想を変えるチャンスといえます。

制度変更を正しく理解し、早めの準備を進めることが、今後の人材確保と信頼構築の鍵になるでしょう。

技能実習制度が廃止される理由と課題

技能実習制度が廃止される最大の理由は、制度の理想と現実が乖離してしまったことです。

「技能移転」を掲げながら、実際には単純労働に従事させるケースが多く、結果的に人権侵害や社会的トラブルを引き起こしてきました。

制度目的と実態の乖離(「人材育成」から「労働力確保」へ)

制度発足当初の理念は「国際貢献」でしたが、少子高齢化による労働力不足の中で、企業側の実情に合わせて「実質的な労働者受け入れ制度」として運用されてきました。

しかし、その結果、「育成」よりも「労働力確保」へと制度の目的がシフトし、制度の本来意義が見失われていったのです。

人権侵害・低賃金・転籍制限などの問題点

多くの実習生が、最低賃金を下回る給与・長時間労働・パワハラ被害などに苦しんできました。

さらに、転職が禁止されていたため、劣悪な環境から抜け出せず、逃亡や不法滞在につながるケースも発生。

監理団体や受け入れ企業のモラル不足、監督体制の甘さも問題視されています。

国際的な批判と見直しの動き

国際労働機関(ILO)や国連からも、「技能実習制度は労働搾取の温床」との批判が相次ぎ、日本政府は制度改革を余儀なくされました。

特に欧米諸国では、労働者の権利保護が重視される傾向にあり、日本の実習制度は先進国としての倫理基準に合致しないと指摘されています。

日本企業・監理団体側の課題(管理コスト・人材流出)

企業側にとっても、制度の硬直性が大きな課題でした。

転職が制限されることで優秀な外国人材の流動性が低く、キャリア形成が難しい一方、監理団体の手数料や書類管理などのコスト負担が増大。

結果として、制度の維持が企業・実習生双方にとって負担となっていたのです。

制度廃止は「問題の終結」ではなく「構造改革の始まり」

技能実習制度の廃止は、長年の課題を清算するための一歩です。

「人材を使う」から「人材を育てる」へ――この意識転換こそが、新制度「育成就労制度」の核となります。

企業側も制度変更を「規制」と捉えるのではなく、持続可能な人材確保の仕組みを再構築する契機として前向きに対応することが重要です。

新制度「育成就労制度」とは?制度の概要と変更点

2027年をめどに導入される「育成就労制度」は、これまでの技能実習制度の課題を抜本的に見直し、外国人が日本でスキルを身につけながら安定的に働ける制度として新たに設計されたものです。

制度の目的は単なる「労働力確保」ではなく、人材育成とキャリア形成の両立にあります。

外国人本人にとっても、より自由度の高い就労機会が得られる一方、企業にとっては長期的な雇用関係を築くための体制整備が求められます。

「育成就労制度」の目的と理念

育成就労制度の根本的な目的は、外国人労働者を日本社会の一員として育成し、相互に利益を生み出すことです。

技能実習制度が「母国への技能移転」を目的としていたのに対し、育成就労制度は日本国内でのスキル向上と就労継続を明確に目指しています。

政府の基本方針では以下の理念が掲げられています。

• 外国人が安心して働きながら成長できる環境の構築
• 労働市場の透明化と不正行為の排除
• 地域社会・企業・外国人が共に発展できる共生社会の実現

このように、制度の軸が「国際貢献」から「共生・共育」へとシフトしている点が大きな特徴です。

技能実習制度との主な違い(転職・待遇・期間など)

育成就労制度では、従来の制度で問題視されていた転職制限・賃金格差・滞在期間の制約が大きく見直されました。

特に「転職の自由度」は大きな変化であり、劣悪な環境からの脱出やキャリアアップの機会が保障されます。

これにより、労働者のモチベーション向上と離職率低下が期待されています。

受け入れ対象や要件の変更点

新制度では、受け入れ企業にも新たな基準が設けられます。

• 適正な労働条件を提示していること
• 日本語教育や生活支援体制を整備していること
• 不当な費用徴収やパワハラなどの事案がないこと

また、受け入れ対象となる職種も拡大し、建設・製造・介護などに加え、ITや農業など幅広い分野での受け入れが検討されています。

外国人に対しても、日本語能力(N4以上)や基礎技能の証明が求められるなど、より実務的な条件が設定される見通しです。

外国人労働者にとってのメリット・デメリット

メリット

• 転職やキャリアアップの自由度が高まる
• 日本語や専門スキルを継続的に磨ける
• 特定技能へのステップアップが容易

デメリット

• 新制度下で求められるスキルや日本語力の基準が高まる
• 就労審査や企業選定がより厳格化する可能性

つまり、育成就労制度は外国人労働者にとって「チャンスと責任の両方を伴う制度」といえます。

育成就労制度は「労働者と企業の共成長」を目指す新制度

育成就労制度は、従来の技能実習制度の課題を是正し、「働く・学ぶ・成長する」を一体化した仕組みとして期待されています。

今後は外国人がキャリア形成の中で日本企業と長期的な関係を築く時代へと移行していくでしょう。

企業も、旧来の労働力依存型の考えから脱し、「共に育つ人材パートナー」として向き合う姿勢が求められます。

「育成就労制度」と特定技能制度の関係性

「育成就労制度」と「特定技能制度」は、外国人のキャリアパスを一貫化する連携制度として設計されています。

これにより、育成就労を経て特定技能にスムーズに移行し、より高いスキル領域での就労が可能になります。

特定技能への移行が容易になる新ルール

新制度では、育成就労の段階で一定の技能や日本語能力を証明できれば、試験免除で特定技能1号へ移行可能になる見込みです。

これにより、外国人労働者は長期滞在・専門職へのステップアップを目指せるようになります。

一方で、企業にとっても育成就労から特定技能までの一貫雇用が可能となり、人材の長期定着と教育投資の効果最大化が期待できます。

「育成就労」から「特定技能」への一貫キャリア化

従来の技能実習制度では、実習終了後に一度帰国しなければならない場合が多く、キャリアが分断される問題がありました。

育成就労制度では、一定の条件を満たすことで、在留資格を維持したまま特定技能へ移行可能となり、外国人労働者がキャリアを途切れさせずにステップアップできる仕組みが整います。

技能実習から特定技能への切り替えとの違い

現行制度では、技能実習から特定技能への切り替えにあたり、

• 技能評価試験や日本語試験の受験
• 監理団体・企業の手続き負担
• 在留資格変更に伴う審査

といった複雑なプロセスが必要でした。

しかし育成就労制度では、初期段階から特定技能制度を意識した設計となっており、移行がスムーズに行えるよう改善されています。

「育成就労」と「特定技能」は「段階的キャリア形成」を支える両輪

技能実習制度では切り離されていた「教育」と「就労」を、育成就労制度は一体化し、外国人が日本でキャリアを築くための道筋を明確にしました。

さらに特定技能制度との接続により、短期労働から専門人材への発展的キャリア形成が可能となります。

企業にとっては、これを単なる制度変更としてではなく、「長期的な人材投資のチャンス」として捉えることが重要です。

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技能実習制度の廃止が企業に与える影響

技能実習制度の廃止と「育成就労制度」への移行は、単なる制度変更にとどまらず、外国人材の採用・雇用・育成のあり方を根本から見直すきっかけになります。

特に、これまで人手不足対策として技能実習生を活用してきた企業にとっては、コスト構造・人材確保・マネジメント体制の再設計が求められます。

ここでは、廃止によって想定される企業側への主な影響を整理します。

人材確保・コスト面への影響

これまで技能実習制度では、比較的安価な労働力として外国人材を確保できる側面がありました。

しかし育成就労制度では、日本人と同等の待遇を前提とした賃金体系や労働環境が義務づけられる方向に変化します。

つまり、企業には次のような変化が生じます。

• 賃金水準の上昇に伴うコスト負担の増加
• 社会保険・福利厚生面での整備コスト
• 長期雇用を前提とした教育・キャリア支援への投資

ただし、「安く雇う時代」から「育てて戦力化する時代」への転換と捉えれば、長期的には生産性向上や離職率低下といった効果も期待できます。

転職・流動性の高まりによるリスク

新制度では、一定条件のもとで転職(転籍)が認められるようになります。

この自由度の拡大は、外国人労働者のキャリア形成にはプラスに働く一方、企業側にとっては「せっかく育てた人材が流出する」というリスクを生みます。

したがって、企業は「待遇面の見直し+職場満足度の向上」という両輪で離職対策を講じる必要があります。

給与や労働時間だけでなく、

• キャリアパスの提示
• 意見を聞ける相談体制
• 上司・同僚との信頼関係づくり

といったソフト面の定着支援がより重要になるでしょう。

監理団体・受け入れ企業への新たな責任

技能実習制度では、受け入れ企業は監理団体に多くを委任していましたが、育成就労制度では、企業自身が適正管理責任を直接負う形へと変わります。

これにより、以下のような新たな義務・責任が発生します。

• 外国人への教育・支援体制の構築(生活・言語・職業訓練など)
• 労働条件・安全衛生管理の透明化
• 不当な費用徴収やハラスメント防止策の徹底

つまり、「受け入れるだけ」ではなく「育て・支える」責任が明確化されるのです。

地方・中小企業の人手不足への影響

地方や中小企業は、技能実習生に依存していた割合が高く、制度廃止による影響が最も大きいと見込まれます。

新制度下ではコストや手続きの負担が増える一方で、外国人労働者が都市部や待遇の良い企業に流れやすくなる懸念もあります。

したがって、地方企業ほど次のような対策が必要です。

• 自社の強み(働きやすさ・地域コミュニティ)をアピール
• 住宅支援・交通費補助などの福利厚生充実
• 地方自治体・監理団体との連携による受け入れ支援

企業に求められるのは「安さ」ではなく「選ばれる環境」づくり

技能実習制度の廃止は、安価な労働力確保という構造に終止符を打つ出来事です。

これからの企業に求められるのは、外国人が「ここで働きたい」と思える魅力的な職場環境の整備です。

制度が変わっても「人が定着する職場」は残ります。

短期的なコストよりも、長期的な信頼と育成を重視することが、これからの競争力を左右します。

技能実習制度から育成就労制度への移行で企業が準備すべきこと

新制度の導入は、単なる法改正対応ではなく、経営戦略そのものの再設計を意味します。

今後の移行期間中に、企業が具体的に準備すべきポイントを整理します。

労働条件・賃金体系の見直し

まず最優先すべきは、賃金・労働条件の透明化と適正化です。

育成就労制度では「日本人と同等の待遇」が原則となるため、以下のような整備が必要になります。

• 基本給・手当・残業代の算定方法の見直し
• 給与明細・契約内容の多言語化
• 労働時間・休日・安全衛生の明確化

これらを事前に整備しておくことで、監督官庁の審査にも対応しやすくなり、トラブル防止にもつながります。

教育・研修・キャリア支援の体制整備

育成就労制度では、「育成」の名の通り、教育とキャリア支援が義務的に求められる制度設計となっています。

そのため、受け入れ企業は以下のような体制づくりが必要です。

• 日本語研修や専門技能研修の定期実施
• 社内OJT制度の強化
• キャリアプランの提示(特定技能や正社員化への道)

この取り組みは単なる義務ではなく、人材のモチベーション維持・長期定着に直結する重要要素です。

外国人社員とのコミュニケーション・定着支援の強化

制度が変わっても、現場レベルでは「文化・言語・価値観の違い」が定着の最大の壁となります。

特に外国人社員が安心して働ける環境をつくるためには、

• メンター制度の導入
• 翻訳・通訳サポート体制
• 悩み相談窓口の整備

が有効です。

また、「注意」よりも「対話」を重視したマネジメントを心がけることで、外国人との信頼関係が構築されやすくなります。

監理団体・登録支援機関との連携再構築

新制度下では、監理団体がこれまでの形で存続するかは未定であり、登録支援機関などの新しい連携先との協働が求められます。

そのため、企業は以下の点を早めに確認しておくことが重要です。

• 現在の監理団体の新制度対応方針
• 登録支援機関の実績・支援範囲
• 行政・自治体との情報共有の仕組み

信頼できる支援パートナーを確保することが、スムーズな制度移行のカギとなります。

制度対応ではなく「人材戦略」として備えることが鍵

技能実習制度から育成就労制度への移行は、単なるルール変更ではありません。

これは企業が「外国人を雇う」から「共に成長する」へと進化する転換点です。

制度に追われるのではなく、

• 労働条件の見直し
• 教育体制の強化
• コミュニケーション環境の整備
• 支援機関との連携

といった施策を戦略的に進めることで、企業は「選ばれる職場」として新時代に対応できます。

この制度改革は、真に国際的に信頼される企業への第一歩となるでしょう。

技能実習制度廃止はチャンスにもなる—「選ばれる企業」になるために

技能実習制度の廃止と「育成就労制度」の導入は、外国人雇用のあり方を根本から変える出来事です。

これまでのように「人手不足を補うために雇う」という発想から、「外国人と共に企業を成長させる」という時代へとシフトしていきます。

つまり、これは企業にとっての「危機」ではなく、新しい採用競争力を生み出すチャンスでもあるのです。

育成就労制度では、待遇・教育・職場環境といった面で外国人の「定着」と「成長」を重視する姿勢が求められます。

この章では、今後「選ばれる企業」になるために、企業が取り組むべき具体的なポイントを整理します。

透明性ある雇用管理と働きやすい職場環境づくり

まず最も重要なのは、雇用の透明性を確保することです。

外国人が不安を感じる原因の多くは、「契約内容と実際の労働条件が違う」「給与や残業の説明が曖昧」といった情報の不透明さにあります。

そのため、以下のような取り組みが求められます。

• 雇用契約・給与明細・勤務ルールを多言語で明示
• 勤怠・給与・評価制度の一貫性を保つ
• 労働時間・残業・休暇を法令どおりに管理
• ハラスメント防止・相談体制の整備

こうした「正しい情報の共有」こそが信頼関係の土台になります。

また、外国人が安心して働けるよう、宗教・文化・生活習慣への配慮(礼拝スペースや食事制限への理解など)も企業評価を高める重要なポイントです。

外国人がキャリアを描ける企業文化の構築

育成就労制度の導入により、外国人は単なる「期間労働者」ではなく、中長期的なキャリア形成を見据えた存在として位置づけられます。

そのため、企業は「外国人社員が自分の成長を実感できる環境づくり」に注力すべきです。

たとえば次のような取り組みが効果的です。

• 昇進・昇格の機会を日本人社員と同等に設ける
• 日本語教育や資格取得支援を実施する
• OJT(実務研修)に加えてキャリア相談・評価面談を定期的に行う
• 特定技能や正社員登用の道を示す

こうした取り組みによって、「この会社で長く働きたい」という意識が芽生え、結果的に離職率の低下やチームの安定にもつながります。

外国人社員が企業に「キャリアの将来像」を見出せることは、新制度下で最も強力な採用・定着の武器となるでしょう。

「安く使う」から「共に育つ」への発想転換

技能実習制度の時代には、「外国人=安価な労働力」という構図が一部で根強く残っていました。

しかし、育成就労制度ではこの考え方が完全に通用しなくなります。

これからの企業に求められるのは、「外国人を使う」のではなく「外国人と共に成長する」発想です。

たとえば、

• 技術教育に積極的に投資し、戦力として育てる
• 外国人社員の意見やアイデアを経営に反映させる
• チームの多様性を競争力の源泉と捉える

といった「共育(きょういく)」の視点が欠かせません。

この姿勢は社内外からの信頼を高め、採用活動でも「この企業は外国人を大切にしている」というブランド価値を生み出します。

結果として、外国人だけでなく日本人社員にとっても、働きがいのある環境へと進化していくのです。

制度の変化は「共生経営」へのスタートライン

技能実習制度の廃止は、確かに多くの企業にとって大きな転換期です。

しかし見方を変えれば、これは日本の雇用文化を国際基準へ引き上げるチャンスでもあります。

「透明性ある管理」「キャリアの提供」「共に育つ意識」——この3つを実践する企業は、外国人からも日本人からも「選ばれる企業」になっていくでしょう。

制度の変化に対応するだけでなく、その先にある「共生型の経営」を描けるかどうか。

それが、これからの日本企業が生き残る鍵となります。

まとめ｜技能実習制度の廃止は「終わり」ではなく「始まり」

技能実習制度の廃止は、日本の外国人雇用の仕組みを根本から見直す大きな転換点です。

長年にわたって続いた「安価な労働力の確保」という構造を終わらせ、人材育成・共生・定着を目的とした新制度「育成就労制度」へ移行することは、日本社会全体にとって避けて通れないステップといえます。

制度変更の背景には、人権侵害・低賃金・転職制限といった国際的批判への対応だけでなく、企業側にも「労働力を確保しつつ、共に成長できる仕組みを作る」という課題があります。

育成就労制度では、転職の自由化や待遇改善、日本語教育支援など、外国人にとってより働きやすい制度が整備されていく一方で、企業には公正な雇用管理・教育・支援体制の構築が強く求められます。

特に中小企業や地方の事業者にとっては、コスト負担や採用競争の激化といった懸念もあるでしょう。

しかし見方を変えれば、これは「選ばれる企業」になるチャンスでもあります。

待遇や教育環境の整備、キャリアパスの提示、文化の違いを超えたコミュニケーション強化などに取り組むことで、優秀な外国人材に長く働いてもらえる企業へと成長できます。

技能実習制度の廃止は「終わり」ではなく、新しい国際共生型の雇用社会への始まりです。

これからの企業に求められるのは、「安く雇う」のではなく、「共に育てる」姿勢。

制度の変化を恐れずに受け入れ、外国人と日本人が共に成長できる職場を作ることこそが、次世代の競争力となるでしょう。

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