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外国人労働者を雇用する際、雇用契約書の内容や作成方法を誤ると、法的トラブルや在留資格の更新不可といった重大なリスクを招く可能性があります。

特に外国人の場合、日本人労働者以上に「契約内容の明確化」と「言語面での理解」が重要です。

しかし実際の現場では、「何を記載すべきかわからない」「日本語だけの契約書で十分か不安」といった声も多く聞かれます。

こうした課題に対応するには、法令に沿った正確な契約書を作成し、相手が理解できる形で交わすことが欠かせません。

この記事では、

• 外国人雇用契約書の基本構成と必須項目
• 作成時に注意すべき法的・実務的ポイント
• 多言語テンプレートや電子契約の活用法

など、企業がすぐに実践できる具体的な方法を徹底解説します。

正しい契約書作成によって、外国人労働者との信頼関係を築き、安心して働ける環境づくりを実現しましょう。

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外国人を雇用する際に雇用契約書が重要な理由

外国人を雇用する企業にとって、雇用契約書は単なる形式的な書類ではなく、法的にも実務的にも必須のツールです。

文化や言語の違いがある中で、書面を通して双方の認識を統一することがトラブル防止の第一歩となります。

法的トラブルを防ぐための基本的な位置づけ

雇用契約書は、労働条件や勤務内容を明確にすることで、誤解や不当な扱いを防ぐ法的な証拠書類です。

特に外国人の場合、「言語の壁」や「慣習の違い」から誤解が生じやすく、口頭での説明では認識のズレが発生するリスクがあります。

たとえば、勤務時間や残業、休日に関する約束を口頭で済ませた結果、「約束と違う」として労使トラブルに発展するケースも少なくありません。

契約書に記載しておけば、企業側の責任範囲と従業員の権利が明確化されるため、紛争の予防に大きく寄与します。

労働基準法と入管法に基づく契約義務

日本国内で外国人を雇用する場合、労働基準法第15条に基づき、賃金・労働時間・休日などの労働条件を明示する義務があります。

また、外国人の場合はこれに加えて入管法(出入国管理及び難民認定法)にも適合していなければなりません。

つまり、「在留資格に対応した職務内容」でなければ、契約自体が違法になる可能性があります。

たとえば「技術・人文知識・国際業務」の在留資格者に単純作業をさせた場合、入管法違反とみなされるリスクも。

契約段階で職務内容と在留資格の整合性を確認しておくことが極めて重要です。

口頭契約では不十分な理由と企業リスク

日本では口頭契約も一定の法的効力を持ちますが、外国人雇用においては書面(または電子契約)での明示が実務上の必須要件です。

理由は次の通りです。

• 外国人労働者が日本語を十分に理解できない場合がある
• 口頭では証拠が残らず、労働条件の食い違いが生じやすい
• トラブル発生時に企業側が説明責任を果たせなくなる

また、雇用契約書を作成しないまま雇用した場合、労働基準監督署から是正勧告を受ける可能性もあります。

契約書は単なる義務ではなく、企業を守る防御手段としても機能します。

「契約書の明文化」が信頼関係を築く第一歩

外国人雇用における雇用契約書は、法律遵守だけでなく、信頼関係のベースを作る重要なツールです。

契約内容を正確に明記し、双方が理解・納得したうえで署名を行うことが、円滑な雇用関係の基盤になります。

特に多国籍化が進む現代では、「説明したつもり」「聞いたつもり」では通用しません。

契約内容を明文化し、外国人にも理解できる形で提示することで、安心して働ける環境づくりと企業リスクの軽減を両立できます。

外国人雇用契約書に必ず記載すべき項目

外国人向けの雇用契約書には、労働基準法で定められた基本項目に加え、在留資格や言語対応など外国人特有の要素を盛り込む必要があります。

ここを明確にしておくことで、誤解やトラブルを未然に防ぐことができます。

勤務条件・雇用期間・就業場所

まず明記すべきは、勤務条件の基本情報です。

具体的には次の内容を明文化します。

• 契約期間(有期・無期/更新の有無)
• 就業場所(支店・工場・現場など)
• 職種・職務内容(在留資格との整合性を確認)
• 試用期間・配置転換の有無

とくに在留資格に対応した職務内容を正確に記載しておくことが重要です。

誤った内容を記載した場合、ビザ更新時に不許可となるリスクがあります。

賃金・昇給・賞与などの支払い条件

賃金関連では、「基本給」「各種手当」「支払い方法」などを明記し、支払日・通貨単位・振込口座まで明確にすることが求められます。

たとえば、外国人労働者が母国へ送金するケースでは、円建て・外貨建ての認識の違いがトラブルの原因となることがあります。

昇給や賞与についても、「支給時期」「評価基準」を書面に残しておくことで、納得感を高められます。

労働時間・休憩・休日・残業規定

労働時間や休日のルールは、外国人労働者が最も誤解しやすいポイントの一つです。

契約書には以下を具体的に示す必要があります。

• 1日の労働時間・休憩時間
• 休日の曜日・年間休日数
• 残業の有無と手当の計算方法
• 深夜勤務・休日出勤の割増率

一例として、「1日8時間・週40時間」「残業は事前許可制」など、数値で示す表現が望まれます。

社会保険・福利厚生・安全衛生に関する事項

外国人も日本人と同様、健康保険・厚生年金・雇用保険・労災保険への加入義務があります。

契約書には加入の有無や保険料負担割合を明記しましょう。

また、社宅・交通費・食事補助などの福利厚生を記載しておくことで、入社後のミスマッチを防げます。

安全衛生面では、災害防止や健康診断の実施方針なども記載するのが望ましいです。

契約解除・更新・退職に関する取り決め

雇用契約の終了に関するルールも重要です。

とくに外国人の場合、帰国手続きや在留資格の問題が絡むため、更新・解雇・退職の条件を具体的に示す必要があります。

• 契約更新の可否と基準
• 解雇事由(経営上の都合・勤務態度など)
• 退職の申出期限(例:30日前まで)
• 退職後の書類交付・証明手続き

この項目を曖昧にすると、後々「一方的に解雇された」「説明を受けていない」といったトラブルにつながりやすくなります。

「明確な契約内容」がトラブル防止の鍵

外国人雇用契約書には、勤務条件から福利厚生・契約終了のルールまで、すべてを明文化することが不可欠です。

特に外国人労働者の場合、契約内容の理解度が雇用関係の安定に直結します。

企業側は、単に法律を守るだけでなく、「相手が理解できる形で伝える」という姿勢を持つことが大切です。

こうした丁寧な対応が、結果的に労使双方の信頼を深め、長期的な定着・貢献につながります。

外国人雇用契約書を作成する際の注意点

外国人向けの雇用契約書は、日本人社員と同じ形式では不十分なケースが多く、在留資格や言語面の配慮を欠くと、法的リスクやトラブルにつながる可能性があります。

ここでは、契約書作成時に特に注意すべき4つの実務ポイントを解説します。

在留資格と職務内容の整合性確認

外国人労働者を雇用する際に最も重要なのが、在留資格と職務内容が一致しているかどうかです。

在留資格は、外国人が日本で従事できる職種や業務内容を定めた法的枠組みであり、契約書に記載する職務内容がその範囲を超えると、入管法違反に該当します。

たとえば、「技術・人文知識・国際業務」の在留資格を持つ人が、単純作業(倉庫整理や工場ラインなど)を行う場合、資格外活動と判断されるリスクがあります。

契約書の「職務内容」欄には、実際の業務内容を具体的に記載し、ビザ申請時の職務説明書とも整合を取ることが重要です。

日本語・母国語併記の重要性

外国人が契約内容を正確に理解できるように、日本語と母国語の併記は非常に効果的です。

単に翻訳するだけでなく、「法律用語をわかりやすく言い換えた説明文」を添えることで、誤解を防げます。

特に重要な項目(給与・勤務時間・契約更新・解雇条件など)は、多言語版の補足資料を添付するか、通訳・翻訳者を同席させる対応も有効です。

また、外国人が署名する際には、「内容を理解したうえで署名した」ことを確認できる記録(署名日・通訳者名など)を残しておくと、後のトラブル防止につながります。

労働条件通知書との違いと併用のポイント

「雇用契約書」と「労働条件通知書」は混同されがちですが、目的と法的効力が異なります。

外国人雇用の場合は、両方の書類を併用するのがベストです。

通知書で法的義務を果たしつつ、契約書で「会社の方針」「評価・昇給の基準」などを詳細に明文化することで、誤解を最小限に抑えられます。

更新時に確認すべき変更項目

雇用契約の更新時には、前回契約との差分を確認することが重要です。

たとえば、次のような変更点は必ず書面に反映しましょう。

• 給与や手当の金額変更
• 勤務地・配属先の変更
• 労働時間・休日体系の変更
• 契約更新の有無と期間

特に有期雇用の場合、契約更新の条件を明示していないと、「無期転換ルール」や「不当解雇」と見なされるリスクがあります。

更新時の説明は、母国語や英語での補足説明を併用することで、外国人労働者の理解度を高めることができます。

「法令+理解度」の両立が信頼構築の鍵

外国人雇用契約書を作成する際は、法令遵守と理解しやすさの両立が不可欠です。

形式的な書類作成だけでなく、「相手が理解できるか」を基準に言葉を選び、職務内容や更新条件を丁寧に明記することで、企業リスクを最小化しつつ信頼関係を築くことができます。

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外国人雇用契約書のテンプレートと作成手順

契約書の内容を一から作るのは大変ですが、信頼できるテンプレートを活用すれば効率的かつ法的に適正な書類を作成できます。

ここでは、テンプレート活用時の注意点や実務での運用ステップを解説します。

テンプレートを利用する際のチェックポイント

テンプレートを利用する際は、法改正・労基法の最新版に準拠しているかを必ず確認しましょう。

また、自社の雇用形態(正社員・契約社員・技能実習生など)に合った内容になっているかも重要です。

主なチェックポイントは以下の通りです。

• 在留資格に合った職務内容が記載されているか
• 契約期間・更新条件が明確か
• 賃金計算や支払日が具体的に記載されているか
• 多言語表記のフォーマットがあるか

汎用的なテンプレートをそのまま使うと、現場の実態とズレる可能性があるため、企業規模や業種に合わせた修正が必要です。

自社向けにカスタマイズする方法

テンプレートをそのまま使うのではなく、自社の労働環境・就業規則・評価制度に合わせて調整することが理想です。

たとえば、製造業であれば「夜勤手当・技能評価基準・危険作業の有無」を追記するなど、実情に合った修正を行います。

また、契約書の一部に「会社独自の支援制度」や「キャリアアップ支援の取り組み」を盛り込むことで、外国人から”働きやすい企業”と認識されやすくなるというメリットもあります。

多言語対応テンプレートの入手先(厚労省・JETROなど)

信頼性の高い多言語テンプレートは、公的機関が無料で配布しているものを活用するのが安全です。

代表的な入手先は以下の通りです。

テンプレートの入手先

これらのテンプレートを活用すれば、翻訳精度や法令適合性を担保しながら効率的に書類作成が可能です。

電子契約を活用した締結方法

最近では、契約書のやり取りを電子契約システム(クラウドサイン・DocuSignなど)で行う企業も増えています。

電子契約を導入することで、以下のようなメリットがあります。

• 郵送コストや署名の手間を削減できる
• 海外在住者ともスムーズに契約締結が可能
• 紙の紛失リスクがなく、データ保管・検索が容易

ただし、外国人が署名する場合は、本人確認(パスポート・在留カードなど)を電子的に行う手順を明記しておくことが重要です。

テンプレートは”使う”ではなく”活かす”

テンプレートは便利なツールですが、そのままではなく、自社の雇用環境に合わせて活かすことが肝心です。

公的テンプレートを基礎に、在留資格や就業実態に即したカスタマイズを加えることで、法令遵守と信頼構築を両立した契約書を作成できます。

さらに、電子契約を活用すれば、国籍を問わず迅速かつ安全な契約管理が実現可能です。

“形式ではなく理解される契約書”を目指すことで、外国人労働者との長期的な信頼関係を築くことができます。

契約後に必要なフォローと管理体制

外国人雇用契約書は、作成して署名すれば終わりではなく、その後のフォロー体制が重要です。

契約内容をどれだけ正確に理解してもらえているか、変更が生じたときにどう対応するか、トラブル発生時にどうサポートするか——これらを体系的に管理することで、安心して働ける環境が整います。

契約内容の理解度を確認する方法

契約締結後は、外国人労働者が契約内容を正しく理解しているかどうかを確認することが欠かせません。

理解不足によるトラブルを防ぐには、「説明+確認」のプロセスをマニュアル化するのが効果的です。

具体的には以下のような手順が有効です。

• 契約締結時に「主要項目(給与・勤務時間・休暇など)」を再度口頭説明する
• 通訳者や外国人リーダーを同席させ、誤解を防ぐ
• 理解確認シートを作成し、労働者本人にサインをもらう
• 1か月後のフォロー面談で、実際の勤務条件との認識差をヒアリング

このように契約内容の「伝達」と「理解確認」をセットで行うことで、労使間の信頼関係を強化できます。

更新・変更時の再署名ルール

契約期間が終了した際や、勤務条件を変更する場合には、必ず再署名を行うことが原則です。

たとえ細かな修正でも、書面に残しておくことで後々のトラブルを防げます。

更新・変更時の実務ポイントは以下の通りです。

• 変更箇所を明確に赤字・太字で表示して、両者が確認しやすい形にする
• 給与・勤務地・職務内容など主要項目の変更は必ず本人の同意を得て署名
• 電子契約を利用する場合は、変更履歴を残す設定にする
• 契約更新日・有効期間を管理台帳に記録しておく

特に在留資格更新と契約期間が連動しているケースでは、契約書の有効期限がビザ更新の審査にも影響するため、更新漏れは厳禁です。

トラブル発生時の対応手順(通訳・相談窓口活用)

万が一トラブルが起きた場合には、迅速かつ公正に対応できる体制を整えておく必要があります。

特に外国人労働者は、言語の壁や文化の違いから自分の意見を伝えにくい状況に陥りやすいため、企業側のサポートが不可欠です。

効果的な対応の流れは次の通りです。

1. 通訳・翻訳サポートを確保(社内通訳、外部専門サービスなど)
2. 相談窓口を多言語で案内(労務・人事・外部支援機関など)
3. トラブル内容を文書で記録し、関係者の発言を正確に残す
4. 再発防止策を検討し、関係部署に共有

また、厚生労働省が運営する「外国人労働者相談コーナー」や「労働条件相談ほっとライン」など、公的窓口の活用も有効です。

早期に相談・対応することで、法的紛争への発展を防ぐことができます。

「契約後の管理」が信頼と定着を支える

外国人雇用契約書は、署名後の管理こそが真のスタートです。

契約内容を理解し、更新や変更を適切に記録し、トラブルに迅速対応できる体制を整えることで、安心して働ける職場づくりと離職防止を実現できます。

企業が「契約後のフォロー」を継続することは、外国人労働者からの信頼を積み上げる最も効果的な方法といえるでしょう。

実務で役立つ外国人雇用契約書の運用ポイント

契約書は作成して保管するだけでなく、日常業務にどう活かすかがポイントです。

ここでは、トラブル防止・定着率向上・リスク回避につながる3つの実践的運用法を紹介します。

トラブル防止のための事前説明マニュアル化

外国人労働者に対する契約説明を標準化するには、「事前説明マニュアル」を作成しておくのが効果的です。

説明内容をマニュアル化しておけば、担当者による伝達のばらつきを防ぎ、どの労働者にも平等な対応ができます。

主な内容としては以下が挙げられます。

• 契約書の主要項目(給与・勤務時間・休日など)の説明順序
• 通訳・翻訳対応の手順
• 理解確認チェックリスト(理解度サイン欄付き)
• トラブル発生時のエスカレーションルート

この仕組みを運用することで、「説明不足」や「認識のズレ」から起こる問題を未然に防止できます。

定着率向上につながる透明な契約運用

契約書の運用において最も効果的なのが、透明性の確保です。

たとえば、賃金・評価・昇給の基準を明文化し、外国人労働者にも分かりやすい形で共有することが、モチベーション維持につながります。

また、契約更新や昇格に関する情報をオープンにすることで、「評価されている実感」を持たせることができます。

これにより、離職率の低下・人材の定着・社内信頼の向上といった好循環が生まれます。

専門家(行政書士・社労士)との連携によるリスク回避

契約関連の法的リスクを最小限に抑えるためには、専門家との連携体制を整えることが望ましいです。

特に次のようなケースでは、行政書士や社会保険労務士への相談が有効です。

• 在留資格と職務内容の整合性確認が必要な場合
• 契約更新や雇用形態変更に伴う法的リスクがある場合
• 労使トラブル・未払い残業などが発生した場合

専門家を定期的にチェック体制に組み込むことで、企業の法令遵守を維持しながら、外国人労働者の安心感も確保できます。

「運用力」が企業の信頼と成長を支える

外国人雇用契約書は、書類の完成度よりも「運用の質」で成果が決まります。

マニュアル化・透明化・専門家連携という3つの視点を取り入れることで、外国人労働者との信頼関係を強化し、持続的な雇用環境を実現できます。

つまり、契約書は”作るもの”ではなく、”活かすもの”。

日々の運用を通じて、トラブルのない職場と安定した人材確保を目指しましょう。

まとめ|「明確・理解・継続」が外国人雇用契約の3本柱

外国人向けの雇用契約書は、単なる法的義務ではなく、企業と従業員の信頼関係を築くための最も重要な土台です。

契約段階での明確な説明と、相手が理解できる言語での情報共有、そして契約後の継続的なフォロー体制を整えることが、トラブルを防ぎ、長期的な定着へとつながります。

特に、外国人雇用を成功させるためには以下の3つの観点が欠かせません。

• 明確性: 在留資格や労働条件を正確に記載し、曖昧さを排除する。
• 理解促進: 日本語だけでなく母国語・英語などで補足説明を行う。
• 継続管理: 契約更新・変更時の再署名、トラブル対応の仕組みを確立する。

さらに、厚労省・JETROなどの公的テンプレートを活用しつつ、自社の業種や文化に合わせてカスタマイズすることで、実務に強く、従業員にも理解される契約書が完成します。

最終的に重要なのは、契約書を「作ること」ではなく「活かすこと」。

透明で誠実な契約運用を続けることで、外国人労働者にとっても企業にとっても安心して働ける環境が整い、信頼されるグローバルな組織づくりへとつながるのです。

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