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日本の労働市場では、外国人労働者と日本人との間に賃金格差が存在することが多くのデータで示されています。

特に製造業やサービス業、建設業など、外国人が多く働く分野では、その差が顕著に見られることもあります。

こうした格差は単に「賃金が低いから」という表面的な問題ではなく、雇用形態・在留資格・労働環境・日本語能力など複数の要因が複雑に絡み合って生まれているものです。

一方で、賃金格差は外国人本人の生活やキャリア形成だけでなく、企業の人材確保・職場定着にも影響を及ぼします。

つまり、格差の背景を正しく理解し、構造的な原因を見極めたうえで改善に取り組むことが、企業と社会の双方にとって重要な課題となっているのです。

この記事では、「なぜ外国人労働者の賃金が低くなりやすいのか」という根本的な理由を中心に、制度的背景・企業構造・現場の課題を整理し、さらに賃金格差を是正するための実務的なアプローチまで詳しく解説します。

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外国人労働者の賃金格差とは

日本では、外国人労働者の平均賃金が日本人より低いという現実が続いています。

厚生労働省のデータによると、製造業や介護、建設、飲食といった業種で特に差が大きく、同じ労働をしているのに給与が2〜3割ほど低いケースも少なくありません。

この賃金格差は単なる「給料の違い」ではなく、構造的・制度的な要因が複雑に関係しているのです。

賃金差の問題を正しく理解するには、まず現状と傾向を押さえ、どのような背景で差が生まれているのかを把握することが重要です。

賃金差の現状データと傾向

外国人労働者の平均賃金は、厚労省の「賃金構造基本統計調査」によると日本人よりおおむね10〜30%低い水準にあります。

特に技能実習生や特定技能で働く層では、月給が20万円を下回るケースも多く見られます。

一方で、「技術・人文知識・国際業務」などの高度人材は比較的高い賃金を得ています。

つまり、在留資格や職種によって賃金の差が大きくなるのが現状です。

具体的には以下の傾向が見られます。

• 技能実習・特定技能:月給18〜22万円前後
• 技術・人文知識・国際業務:月給25〜35万円前後
• 永住者・定住者などの資格保持者:日本人とほぼ同等水準

このように、同じ「外国人労働者」という枠でも、在留資格によって賃金水準が大きく異なる点が特徴です。

在留資格別・業種別で異なる賃金格差

在留資格ごとの制度的な違いは、賃金格差の最も大きな要因の一つです。

特に技能実習や特定技能の場合、「教育・訓練目的」や「即戦力補助」という位置づけであるため、給与が抑えられる傾向にあります。

業種別で見ると、以下のような違いが挙げられます。

• 製造業・建設業:人手不足を補うための採用が多く、肉体労働中心で低賃金傾向
• 介護・宿泊業:特定技能での受け入れが多く、職種による昇給が限られる
• IT・技術職:専門知識を活かせるため、日本人とほぼ同等またはそれ以上の給与水準

つまり、制度上の制限と職種特性が重なり、格差を拡大しているという構図が見えてきます。

同じ仕事でも賃金に差が出るケースとは

同一業務であっても、外国人と日本人で賃金差が生じるのは珍しくありません。

その主な理由は次の通りです。

• 雇用形態の違い(正社員vs契約・派遣)
• 昇給・賞与・手当の有無
• 日本語力や責任範囲の違い
• 管理職・指導的業務を任されるか否か

たとえば、同じ製造ラインで働いていても、外国人が「補助的立場」とみなされる場合、基本給が低く設定されることがあります。

さらに、「ボーナスなし」「昇給なし」などの契約が多いため、年収ベースでは倍近い差が出ることもあります。

“職種の壁”と”制度の壁”が賃金格差を生む

外国人労働者の賃金格差は、個人の能力ではなく制度や構造の歪みによって生まれています。

特に、在留資格や雇用形態に応じた待遇差、昇給チャンスの少なさが大きな要因です。

この格差を是正するには、企業が「同一労働・同一賃金」原則を徹底し、在留資格にとらわれない公正な評価制度を導入することが求められます。

外国人労働者の賃金が低くなる主な理由

賃金格差の背景をもう少し掘り下げると、「なぜ低くなってしまうのか」という明確な構造的要因が見えてきます。

ここでは4つの代表的な理由を整理します。

属性(年齢・勤続年数・学歴)の違い

外国人労働者の多くは20〜30代の若年層で、日本人より勤続年数が短く昇給経験も少ないのが現状です。

日本の人事制度は「年功序列」「長期雇用」を重視するため、勤続の短い外国人は自動的に賃金が低くなりがちです。

さらに、母国の学歴が日本企業で正当に評価されにくいという課題もあります。

例えば、ネパールやベトナムの大学卒であっても、日本の「専門学校卒」と同等扱いになるケースもあり、初任給の段階から差が生まれます。

低スキル・単純労働の割合が大きい

技能実習や特定技能制度の多くは、製造・農業・建設・介護といった労働集約型業種を対象にしています。

そのため、外国人が従事する仕事の大半が単純作業中心となり、付加価値が低い分、賃金も低く設定される傾向にあります。

企業側も「人手不足の穴埋め要員」として採用しているケースが多く、キャリア形成やスキル評価の仕組みが整っていないため、長期的な昇給につながりにくいのが現実です。

言語や日本での就労経験の違いによる評価差

日本語能力は賃金に直結します。

特にN2以上を求める職場では、コミュニケーション能力が高い人材ほど高待遇を得やすいです。

一方、言葉の壁があると「仕事の理解度が低い」「リーダーを任せにくい」と見なされる傾向が強く、昇給・昇格が遅れます。

また、日本での勤務経験が浅い外国人は、日本式の報連相(報告・連絡・相談)や企業文化に慣れるまで時間がかかることもあり、即戦力として評価されにくい点も賃金差の原因になります。

雇用慣行・契約形態の影響

日本では、外国人労働者が契約社員・派遣社員・アルバイトなど非正規雇用で働く比率が高い傾向にあります。

非正規雇用は賞与や手当がないことが多く、年収で見ると大きな差になります。

また、企業側が在留資格の制約を理由に「短期雇用」を選ぶケースもあり、安定したキャリア形成が難しい状況です。

これが、結果として「昇給なし・福利厚生なし」という低待遇を固定化してしまうのです。

構造的な見直しが格差是正の第一歩

外国人労働者の賃金が低い理由は、本人の能力ではなく、制度や雇用の仕組みに根差した構造的問題です。

企業がこの現実を直視し、

• 評価制度の透明化
• 在留資格ごとの給与基準の見直し
• 日本語教育・キャリア支援の強化

といった具体的な取り組みを進めることが、賃金格差の解消と職場の持続的成長につながります。

賃金格差が生まれる背景・構造的要因

外国人労働者と日本人の賃金格差は、個人の能力や努力だけで説明できるものではありません。

その背後には、在留資格制度・企業の人事構造・産業の仕組みなど、社会的な構造要因が深く関係しています。

ここでは、その4つの主要な背景を詳しく見ていきましょう。

在留資格制度と職務内容の制約

外国人が日本で働く際には、在留資格によって就ける仕事の種類・内容が厳格に制限されています。

たとえば、「特定技能」や「技能実習」は現場労働に限定され、「技術・人文知識・国際業務」ではホワイトカラー業務に限られます。

このような制度上の縛りがあるため、たとえ本人に高いスキルや経験があっても、制度上の職務範囲を超える仕事に就けず、昇給や昇格のチャンスが限られるのです。

また、特定技能1号では転職が制限されるため、市場価値に見合う給与へと交渉しにくいという問題もあります。

企業側の労働市場・人事制度の実態

日本の多くの企業は「年功序列」「終身雇用」を前提とした人事制度を採用しており、短期雇用や外国籍社員の昇給ルートが明確でない場合が多くあります。

• 外国人社員用の評価制度が整備されていない
• 正社員登用・管理職昇格の基準が不透明
• 日本語能力に偏った評価体系になっている

結果として、外国人労働者が同じ業務をこなしても、昇給スピードが遅く、給与差が固定化されやすい状況が生まれます。

労働需要と供給のバランス(産業構造)

外国人労働者の多くが従事する業界(製造・建設・介護・宿泊など)は、慢性的な人手不足と低利益構造という特徴を持っています。

これらの業界では企業の賃金原資が限られており、「低コストで労働力を確保したい」という需要が外国人雇用を後押ししています。

結果的に、

• 外国人労働者が安価な労働力と見なされる
• 単純労働中心でスキル評価が難しい
• 経営体力の弱い中小企業が多く、賃上げが困難

といった構造的課題が格差を広げています。

最低賃金法・同一労働同一賃金制度との関係

法制度上では「同一労働同一賃金」が定められていますが、実際の現場では形骸化しているケースも少なくありません。

特に外国人労働者の場合、

• 雇用契約書に記載された「職務内容」が日本人と異なる扱いになっている
• 昇給・手当・賞与などの算定基準が不明確
• 外国人派遣社員の待遇差が是正されにくい

といった課題が残されています。

つまり、法律上は平等でも、運用段階で格差が温存されているのが実情です。

制度・構造の見直しが不可欠

外国人労働者の賃金格差は、個人の努力では解決できない「社会構造上の問題」です。

在留資格制度や企業の評価システム、労働市場の仕組みを見直し、スキル・成果に基づく公正な賃金体系を構築することが今後の鍵となります。

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賃金格差がもたらす影響と課題

賃金格差は単なる給与の問題にとどまらず、職場全体のモチベーションや人材定着、ひいては企業のブランド価値にも影響を及ぼします。

格差が放置されると、組織の健全性を損ない、中長期的なリスクを生むことにもつながります。

労働者の定着・モチベーションへの影響

外国人労働者の多くは、家族を支えるために来日しています。

そのため、給与が上がらない・不平等だと感じると、離職率が急上昇する傾向があります。

• 「日本人と同じ仕事なのに給料が低い」
• 「努力しても評価が上がらない」
• 「将来が見えない」

このような不満が積み重なることで、早期退職・帰国・他社への転職が増加し、企業にとっても採用・教育コストの損失につながります。

外国人人材の定着・受け入れ環境の悪化リスク

賃金格差が解消されないままでは、外国人が日本で長期的に働く魅力が薄れていくことになります。

結果として、優秀な人材が他国(韓国・シンガポール・オーストラリアなど)へ流出する可能性も高まります。

また、職場で格差があるとチームの一体感が損なわれ、「日本人と外国人の間に見えない壁」が生まれることもあります。

これが現場の生産性低下や離職増加につながるケースは少なくありません。

企業の法令遵守とブランドイメージ

企業にとって、外国人労働者の待遇改善は「法令遵守」と「企業ブランドの信頼性維持」の両面で重要です。

賃金差別や不当な扱いが報道などで公になれば、国内外での信用を一気に失いかねません。

実際、近年ではSNSを通じて不満が拡散するケースもあり、企業イメージの毀損リスクが増えています。

一方、待遇格差を是正し、外国人にも公平な機会を提供している企業は、「多文化共生に積極的」「人材を大切にする会社」として評価されやすく、採用面でもプラスに働きます。

“公平な環境”が企業成長の鍵になる

賃金格差を放置することは、企業にとっても人材確保にとっても長期的なリスクです。

今後は、公平な評価制度・昇給の透明化・職場コミュニケーションの改善が、外国人労働者の定着と組織力強化の鍵となります。

「平等な報酬が人を育てる」──この視点を持つ企業こそ、グローバル時代に選ばれる存在へと成長していくでしょう。

賃金格差を改善するための実務的アプローチ

外国人労働者と日本人の賃金格差を解消するには、「制度を変える」「意識を変える」だけでは不十分です。

企業の現場で実際に使える”実務的アプローチ”を取り入れることが重要です。

具体的には、職務内容の見える化・評価制度の整備・教育支援・処遇の標準化など、日々の運用で差をなくす工夫が欠かせません。

ここでは、企業がすぐに取り組める3つのポイントを詳しく紹介します。

職務内容の可視化と適正評価制度の導入

まず重要なのが、仕事内容と評価基準を明確にすることです。

賃金格差の多くは、業務範囲や責任度合いが曖昧なまま設定される給与体系に起因しています。

効果的な実務ポイントは以下の通りです。

一例として、建設業や製造業では「作業内容・指導レベル・資格保有状況」をランクごとに分け、スキルに応じた賃金テーブルを導入している企業もあります。

このように透明性を高めることで、不当な給与差が生まれにくくなり、モチベーション向上にもつながります。

日本語能力やキャリア形成支援による格差是正

外国人労働者の多くが直面する壁のひとつが「日本語能力」と「キャリア形成の機会」です。

言語面での理解不足が評価に影響しやすい現場では、教育支援による公平なチャンスの提供が賃金格差是正の第一歩になります。

取り組みの具体例としては次のようなものがあります。

• 日本語研修制度の導入→N3〜N2レベルを目標に、勤務時間内外で語学支援を実施。
• 業務マニュアルの多言語化→日本語が得意でない社員でも理解できるようにする。
• スキルアップ支援制度の設計→資格取得費用の補助や、実務研修・OJTによる育成体制を整備。
• キャリア面談を定期的に実施→「今後どのようなキャリアを描けるか」を本人と共有し、長期雇用を促進。

これらの取り組みは単に教育支援にとどまらず、「評価される側から、成長して昇給できる側へ」変わるための仕組みとなります。

特に日本語研修を通じて報連相(報告・連絡・相談)が円滑になれば、信頼関係が深まり、昇格・昇給の機会も自然と増えるでしょう。

在留資格ごとの処遇整備と長期キャリア形成支援

外国人労働者の賃金格差を解消するには、在留資格ごとの処遇の標準化とキャリア設計の明確化が欠かせません。

たとえば、「特定技能1号」から「2号」への移行を見据えたキャリアプランを提示することで、本人のモチベーション維持と長期雇用の両立が可能になります。

• 在留資格別の処遇マニュアルを整備する→特定技能・技人国・永住者など、資格ごとに報酬・昇給・福利厚生基準を定義。
• キャリアステップを提示する→「1号→2号→リーダー職→正社員登用」など、目に見える成長ルートを設定。
• 企業と本人双方での”キャリア合意書”の作成→中長期的にどんなスキルを身につけるのかを明文化。

また、昇給だけでなく「福利厚生・住宅手当・教育支援」なども含めたトータルな待遇設計が重要です。

特に家族帯同が可能な在留資格では、生活基盤の安定が離職防止につながるため、安定した収入+生活支援制度の両立を意識すべきでしょう。

“公平な評価”が格差をなくす最短ルート

外国人労働者の賃金格差を解消するには、透明性・教育支援・キャリア設計の3つが鍵となります。

企業が評価基準を明確にし、努力に見合った処遇を提供できれば、外国人も日本人も同じ目標のもとで成長できる環境が整います。

最終的に大切なのは、「誰にとっても公正な職場づくり」を実現することです。

格差のない環境は、外国人労働者の定着率向上・企業の信頼性アップ・生産性の向上という好循環を生み出します。

つまり、賃金格差の是正は”コスト”ではなく、企業の未来を強くする投資なのです。

まとめ|外国人労働者が公平に働ける社会へ

外国人労働者の賃金格差は、単なる給与の違いではなく、制度・構造・慣習が複雑に絡み合った社会的課題です。

在留資格制度の制約、企業の評価基準の不透明さ、産業構造による職種の偏りなど、根本原因を見直さなければ格差は解消されません。

一方で、企業側の意識と取り組み次第で、格差を縮めることは十分に可能です。

たとえば、職務内容の可視化・公正な評価制度の導入・日本語教育支援・キャリア形成の明確化といった取り組みは、現場の実情を変える強力な一歩となります。

また、外国人労働者の待遇改善は、単に人権や法令遵守の問題にとどまりません。

モチベーションの向上、離職率の低下、生産性の向上など、企業全体の競争力強化にも直結します。

つまり、賃金格差の是正は「コスト削減」ではなく「組織の投資」なのです。

外国人と日本人が対等に働ける環境を整えることで、企業はより多様で強固なチームを築くことができ、結果的に日本社会全体の持続的な成長にもつながっていくでしょう。

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