外国人雇用についてまるっと解説外国人雇用のための情報サイト

多くの企業が外国人労働者を受け入れる中で、「なかなか定着しない」「意思疎通にストレスを感じる」といった悩みを抱えている現場は少なくありません。

その原因の多くは、コミュニケーション不足によるものです。

実際には、日本語教育を戦略的に取り入れることで、こうした問題の多くが大きく改善されることが実証されています。

職場内コミュニケーションが円滑になったり、活発になれば企業も労働者にとっても大きなメリットがあるのです。

本記事では、外国人労働者への日本語教育の必要性や、現状の課題、具体的な教育手法、支援制度、そして導入事例に至るまで、実践的な情報を網羅的に解説していきます。

外国人材との長期的な信頼関係を築きたい企業のご担当者様に、ぜひお読みいただきたい内容です。

外国人採用・マッチングのご相談はこちらから

日本語レベルの現状と課題

外国人労働者の受け入れが拡大する中で、日本語能力のばらつきが現場での大きな課題となっています。

特に技能実習や特定技能制度を活用する企業においては、日本語力の不足が作業の正確性や安全性、コミュニケーション面での摩擦を生む原因にもなりかねません。

本章では、外国人労働者の日本語レベルの現状と、それに伴う課題、職種ごとの違いや実際のトラブル事例までを整理し、対応の必要性を明らかにしていきます。

JLPT・JFT-Basicなどの試験での現状

外国人労働者の日本語力を測定する指標としては、日本語能力試験（JLPT）やJFT-Basic（生活・就労のための日本語テスト）が一般的です。

JLPTはN1からN5までの5段階に分かれており、特定技能制度では通常「N4以上」が求められる場合が多く、これは「日常会話がある程度できる」レベルに相当します。

しかし、試験に合格していても、実務で必要な日本語力とは乖離があるケースも多々あります。

たとえば、工場や建設現場などでは専門用語や慣用句を理解する必要があり、資格試験の結果＝即戦力とはならないのが現実です。

また、JFT-Basicは生活レベルの日本語力を測る試験として設計されており、一定の基礎会話力の有無は確認できますが、業務内容まではカバーしきれません。

職種によって求められる日本語レベルの違い

職種ごとに必要な日本語力は大きく異なります。たとえば、介護分野では利用者との会話が必須であり、N3〜N2レベルの会話力が求められるケースが多いです。

一方、製造業や建設業では、口頭指示の理解と作業手順の把握が中心であり、N4〜N3程度でも対応可能とされることがあります。

ただし、業務内容が単純であっても「安全確認」や「緊急時対応」などに関わる指示を誤解されると重大な事故につながる恐れがあります。

したがって、企業側は単にJLPTの級数を見るのではなく、実際の業務内容に即した日本語力の評価基準を持つことが重要です。

現場で起こりやすい「言語トラブル」の実態

日本語力の不足によって、現場では以下のようなトラブルが頻発しています。

• 作業指示の聞き間違いによる工程ミスや事故
• 業務マニュアルの理解不足からくる手順違反
• 「はい」と返事をしていても理解していないケース
• 監督者と外国人労働者間で意思疎通ができず業務が停滞

このような事例は、単なる語学の問題にとどまらず、企業の生産性・安全性・人材定着率にも直結する深刻な課題です。

企業としては事前にリスクを見越した教育体制の整備が求められるでしょう。

文化的背景の違いがもたらす誤解や摩擦

日本語力の問題に加えて、文化的な背景の違いにも目を向ける必要があります。

双方の理解が足りなければトラブルの原因になります。

たとえば、「察する文化」や「曖昧な表現」が多い日本語に対し、ストレートな表現が基本の国の出身者にとっては理解が難しい場合があります。

また、「分からない」と言い出せない空気や「はい」と返事することが礼儀とされている文化では、表面的な会話が成立しても本質的な理解が乏しいケースも少なくありません。

これにより、指導者と外国人労働者の間で信頼関係が築けず、業務がギクシャクすることもあります。

このような問題を防ぐためには、語学教育と並行して文化理解や相互の配慮を深める仕組み作りが必要です。

◆見えるスコアだけではわからない“言語の壁”

日本語力の把握には、試験スコアや面接でのヒアリングなどの表面的な指標だけでは不十分です。
業務現場で実際に使う言語の種類や、安全性・生産性・チームワークに与える影響を十分に加味した判断基準を持つことが、外国人労働者の受け入れ成功の鍵を握ります。

同時に、言葉の問題は文化的背景とも深く結びついており、日本語教育単体では解決できないケースも少なくありません。
企業には、職種に即した語学力の明確化と、文化理解・サポート体制の両輪での対応が求められています。

日本語教育の4つの主要手法

外国人労働者の受け入れが進む中で、企業として避けて通れないのが日本語教育の整備です。

業務理解や安全対策、社内コミュニケーションにおいて日本語能力は極めて重要な要素となり、教育の方法次第でその成果も大きく変わってきます。

ここでは、企業が活用できる代表的な4つの日本語教育手法を紹介し、それぞれのメリット・注意点について解説します。

企業内研修として日本語研修を実施する

もっとも直接的な方法が、自社内で日本語研修を行うことです。

外部講師を招いての集合研修や、特定部署単位での業務に即した指導など、柔軟に設計できるのが特徴です。

企業内研修の利点は、自社の業務内容や現場の用語に即した教育ができる点にあります。

たとえば、製造業であれば部品名や工程の表現、建設業であれば安全指示に関するフレーズなど、実践的な日本語に集中できます。

一方で、講師の確保やカリキュラム設計に工数がかかるため、導入初期には準備が必要です。

また、研修時間を勤務中に確保する必要があるため、業務への影響も踏まえてスケジュール調整が求められます。

日本語学校に通学・通信で学ばせる

一定の予算が確保できる企業では、外部の日本語学校に通わせる方法も効果的です。

対面式の通学型に加え、オンラインや通信教育による受講スタイルも増えており、働きながらでも学習が可能です。

この方法のメリットは、プロの教育機関による体系的なカリキュラムで、読み書きから文法・会話まで網羅的に学べる点です。

また、日本語教育の経験が豊富な講師が対応するため、習熟度に応じた適切な指導が期待できます。

ただし、費用は比較的高額になる傾向があり、受講時間を業務外に設定する必要がある点にも留意が必要です。

また、仕事との両立が難しくなると、継続率が下がることもあるため、フォロー体制も重要です。

地域のボランティア教室を活用する

コストを抑えつつ日本語学習を支援する方法として、自治体やNPOが運営する日本語ボランティア教室の活用があります。

地域に根ざした活動として、多くの外国人労働者が利用している実績があります。

この取り組みの魅力は、学習支援が無料または低料金で受けられる点にあります。

また、日本人との交流を通じて日本の生活習慣や文化を学べる機会にもなるため、生活の定着支援にもつながります。

ただし、教室によって学習内容や頻度にバラつきがあるため、目的に応じて適切な教室を選ぶことが重要です。

あくまで業務に直結した日本語習得ではなく、日常会話レベルの支援が主であることも踏まえる必要があります。

eラーニングやアプリでの独学支援

スマートフォンやPCを使ったeラーニングや語学学習アプリの活用は、場所や時間に縛られずに学べる現代的な学習手法として注目されています。

Duolingo、アスク出版の教材、JPLT対策アプリなど多種多様なツールが存在します。

これらの利点は、コストが安く、個人のペースで学習を進められることです。

ゲーム感覚で取り組めるアプリも多く、学習のモチベーション維持にもつながります。

一方で、継続的な学習習慣が定着していないと途中で挫折しやすいのが難点です。

また、一人ひとりのレベルや目標に合った教材選びや進捗管理が必要であり、企業としては個別支援や声掛けなどのサポートも求められます。

◆目的に合わせた手法選びが学習成果を左右する

外国人労働者への日本語教育は、手法の選び方ひとつで成果が大きく変わります。
業務に直結する実践的な日本語を教えたいなら「企業内研修」や「日本語学校」、コストを抑えたい場合は「ボランティア教室」や「eラーニング」が有効です。

重要なのは、教育の目的（業務理解、社内定着、文化適応など）に応じて複数の手法を柔軟に組み合わせること。
加えて、継続的なフォローとフィードバック体制があることで、学習の定着とモチベーションの維持が実現します。

企業が主導して日本語教育の環境を整えることは、単なるスキル習得にとどまらず、優秀な人材の確保・定着・活躍につながる戦略的な投資と言えるでしょう。

日本語教育機関の選び方とタイプ別の特徴

外国人労働者の日本語教育において、「どの教育機関に学ばせるか」はその後の定着率やパフォーマンスに直結する重要な判断です。

企業が支援を行う場合も、コスト・教育の質・学習スタイルの柔軟性など、選定時に考慮すべきポイントは多岐にわたります。

本章では、日本語教育を担う代表的な4つの教育機関・手段について、それぞれの特徴と選び方のポイントを解説します。

日本語学校とその教育水準

最も一般的かつ体系的な教育機関が日本語学校です。

文部科学省や出入国在留管理庁に認定された学校も多く、留学生ビザでの在学も可能な体制が整っています。

日本語学校の特長は、カリキュラムが体系化されている点と、プロの日本語教師による指導が受けられることです。

文法、語彙、リスニング、会話、読解など総合的な力がバランスよく伸び、JLPT（日本語能力試験）対策などにも強みがあります。

一方で、学習の内容が必ずしも業務に直結しないことがあり、現場での即戦力を重視する企業にとっては、補助的な位置づけになることもあります。

また、学費は安くはなく、時間も比較的長期にわたることが多いため、目的と費用対効果を見極めた選定が必要です。

企業向け研修機関：業種特化の実践型

近年注目されているのが、企業向けに特化した日本語研修機関です。

こちらは製造業・建設業・介護業など、業種別に最適化されたカリキュラムを提供しており、実際の業務で使う日本語を中心に指導しています。

このタイプの教育機関のメリットは、実務に即した会話表現や専門用語を集中的に習得できる点にあります。

例として、作業指示や報連相、緊急対応に関する表現など、実践的な場面を想定したロールプレイ型の学習も可能です。

また、研修スケジュールを企業と調整しながら設計できる柔軟性もあり、業務時間内の短時間研修や集合型・オンライン混在型など、ニーズに応じた対応が可能です。

コストは日本語学校よりやや高めな傾向がありますが、短期で効果を求める場合には投資対効果が高いといえます。

ボランティア教室・国際交流協会など地域密着型

地域に根ざした学習の場としては、国際交流協会や市民団体などが運営する日本語ボランティア教室が存在します。

全国の自治体で展開されており、多くが無料または低価格で参加できます。

この形式の魅力は、日常生活に即した日本語を、日本人ボランティアと交流しながら学べる点にあります。

また、生活習慣や文化的背景の理解も深まり、外国人労働者の地域への定着支援としても機能します。

ただし、指導内容や講師のスキルが一定ではないため、学習の質にばらつきがある可能性があります。

また、ビジネス日本語や業務用語に特化した指導は少なく、あくまで補助的な位置づけでの活用が現実的です。

フリーランス日本語教師という選択肢

柔軟性と個別対応力を求める企業にとっては、フリーランスの日本語教師を直接契約して指導してもらう方法も有効です。

日本語教育能力検定試験合格者や、日本語教師養成講座修了者など、一定のスキルを持つ講師が多数存在しています。

この手法の利点は、企業ごとの課題や学習者の特性に合わせて、カスタマイズされた指導が可能な点です。

業務用語や報告書の読み書き、顧客対応用語など、極めて実践的かつ柔軟な教育が行えます。

また、研修場所や時間、頻度などを調整しやすく、オンラインでの実施も容易です。

ただし、講師選びの質が成否を左右するため、実績や信頼性のチェックが欠かせません。

紹介エージェントやプラットフォームを通じて依頼するのも一案です。

◆目的と学習者の特性に応じた選定がカギ

日本語教育の成果を最大化するためには、教育機関のタイプごとの特性を理解したうえで、自社や学習者に最適な方法を選ぶことが重要です。

• 基礎から広く学ばせたいなら日本語学校
• 即戦力を重視するなら企業向け研修機関
• 生活支援や地域定着を目的とするならボランティア教室
• 柔軟なカスタマイズを求めるならフリーランス教師

といったように、目的別に活用できる選択肢があります。
また、1つの方法に絞る必要はなく、複数の手段を組み合わせることも現実的な戦略です。

教育の質は外国人労働者の職場適応やパフォーマンスに直結します。
だからこそ、単なるコストとしてではなく、長期的な人材定着への投資として、日本語教育機関の選定を慎重に進めることが企業成長の鍵になると言えるでしょう。

日本語教育で活用！支援自治体・国の支援制度と補助金情報

外国人労働者の日本語教育に対する支援は、自治体や国の施策としても積極的に整備されています。

中小企業にとって、社内での教育体制を独自に整備するのはコスト面・ノウハウ面で大きな負担となることもありますが、こうした公的制度を活用することで、低コストかつ効果的な日本語教育の実施が可能になります。

このセクションでは、主要な自治体・国の支援制度や補助金についてご紹介します。

東京都の「中小企業向け日本語研修助成」

東京都では、外国人材の受け入れ促進や定着支援の一環として、中小企業向けに日本語研修の費用を一部助成する制度を実施しています。

これは都内に事業所を有する中小企業を対象に、外部の日本語教育機関と連携して行う集合型の研修が対象となる制度です。

助成対象となるのは、教材費・講師謝金・施設使用料などで、助成率は経費の2/3（上限50万円）程度とされています。

特に技能実習・特定技能などの在留資格で就労する外国人が多い業種では、この制度を活用することで教育コストを大幅に軽減することが可能です。

また、申請には研修の事前計画や対象者の情報、実施後の報告書が必要となるため、計画的な実施スケジュールの策定が成功の鍵となります。

山梨県・富山県・大阪府など地域別支援制度

東京都以外にも、各自治体が独自の日本語教育支援制度を設けています。

たとえば山梨県では「外国人材定着促進支援事業」として、日本語講座の委託費用や教材費などを補助する制度があります。

対象は県内事業者で、実務レベルの日本語習得を目的とした研修に活用されています。

富山県では「外国人材生活支援事業補助金」として、日本語教育に加え、生活支援や多文化共生推進に関する事業も対象となる制度を整備。

大阪府でも、外国人雇用企業向けの語学支援・相談支援体制が強化されており、市町村や商工会議所と連携した研修事業が展開されています。

これらの地域制度は、地域特性や外国人材の受け入れ状況に応じて内容が異なるため、都道府県や市区町村の公式サイトを通じて最新情報を収集することが重要です。

厚生労働省・出入国在留管理庁の補助施策

国のレベルでは、厚生労働省や出入国在留管理庁による外国人材支援事業が用意されています。

厚生労働省が所管する「職場定着支援事業」では、外国人労働者に対して日本語教育や生活指導を提供する企業に対して委託事業として支援を行うケースがあります。

委託費用を活用して外部講師を招聘したり、学習ツールを整備したりする企業が増えています。

また、出入国在留管理庁が主導する「外国人支援ポータルサイト」では、各地域の日本語教室の情報、日本語教材、学習アプリなども公開されており、企業・外国人双方が手軽に情報へアクセスできる環境が整えられています。

その他、総務省や文化庁も「地域日本語教育の総合的な体制づくり事業」などを通じて、多様な日本語教育支援を展開しています。

これらの施策を活用すれば、企業単独で教育体制を整える負担を軽減しつつ、外国人材の定着支援を公的制度と一体で進めることが可能になります。

◆制度活用で日本語教育のハードルを下げる

自治体・国が提供する日本語教育支援制度や補助金は、中小企業が外国人材を安定的に雇用・定着させるための重要なインフラです。
東京都のように手厚い助成制度を設ける地域もあれば、地方自治体では地域ぐるみでのサポートが進められている例もあります。
制度内容や申請要件は年ごとに変動することもあるため、各自治体や官公庁の公式情報をチェックし、積極的に制度を活用していくことが求められます。
企業努力と行政支援の両輪で、日本語教育の環境を整えることが、長期的な戦力化の第一歩となるでしょう。

外国人採用・マッチングのご相談はこちらから

外国人人材の採用時に確認すべき日本語レベルと評価方法

業種や職務内容によって求められる日本語スキルは異なり、形式的な試験結果だけで判断するとミスマッチが生じる可能性もあります。

なので、事前に自社がどれくらいの日本語レベルを求めているのか？を把握しておくことが大切です。

必要なレベルが分かれば、あとは教育方法を検討するのみです。

このセクションでは、採用時における日本語力の確認方法や、現場に合ったレベル評価のポイントを詳しく解説します。

日本語レベルの目安・設定

面接時のヒアリングと簡易テストの活用

日本語力の確認は、書類上の情報だけでは不十分です。

面接時には、実際の会話のキャッチボールができるかどうかを確認することが重要です。

たとえば、以下のような方法が効果的です。

• 簡単な業務指示を日本語で出し、理解できるかどうかを見る

   

• よくある業務場面を想定したロールプレイを行う

   

• 「昨日の出来事を説明してみてください」など、自由に話してもらう

こうしたやり取りの中で、単なる語彙力や文法知識ではなく、実務に必要なコミュニケーション力を確認できます。

また、採用担当者自身に日本語力評価の経験がない場合は、チェックリストを活用すると判断しやすくなります。

日本語試験結果だけで判断しない重要性

多くの企業がJLPT（日本語能力試験）やJFT-Basicなどのスコアを参考にしますが、それだけで採否を決めるのはリスクがあります。

なぜなら、試験のスコアは筆記や読解能力を中心に評価されており、業務現場で必要とされる会話力や即時応答力とは乖離していることが多いためです。

一例として、JLPT N2を取得していても、「指示の聞き取り」「安全管理に関わる注意喚起」が実際の現場では難しいというケースもあります。

逆に、N3未満でも、現場に密着した実地訓練を受けた人材は即戦力となることもあります。

試験結果はあくまで参考情報であり、実際の日本語運用能力は現場評価を通じて確認する必要があるという視点が不可欠です。

業務内容ごとの必要最低ラインを明確にする

職種によって求められる日本語レベルは異なります。そのため、自社の業務における「日本語使用シーン」を洗い出し、必要な最低ラインを設定することが重要です。

以下のような分類が参考になります。

必要な言語力が明確であれば、採用基準の一貫性が保たれ、現場とのミスマッチも起こりにくくなります。

また、実際の従業員にヒアリングし、困ったことや伝達のすれ違い事例を集めておくことで、言語要件の精度も高まります。

◆形式だけでなく「実務対応力」で見極める

採用時における日本語レベルの確認は、スコアや履歴書の記載に頼るだけでは不十分です。
実際に職場で機能する力があるかどうかを、面接の中で丁寧に見極める工夫が必要です。

• 実務を想定したヒアリングやロールプレイで運用力を確認
• 試験結果は補足情報として捉える
• 業務ごとに求める日本語力のラインを明確にする

これらを意識することで、採用後の定着率や職場の安全性が高まり、外国人労働者が安心して働ける環境整備にもつながります。
採用段階からの丁寧な評価が、将来的な職場の安定にも直結するのです。

日本語教育を成功させる社内体制づくり

外国人労働者を受け入れる企業にとって、日本語教育は単なる語学研修にとどまらず、職場全体の生産性や安全性に直結する重要な取り組みです。

しかし、教育そのものだけでなく、それを支える社内の体制や環境づくりが成功のカギを握ります。

ここでは、社内全体で日本語教育を支援するために必要な意識改革や伝達手法、キャリア支援との連動について詳しく解説します。

社員・従業員同士のコミュニケーションを促進する

外国人労働者が職場で十分に力を発揮するためには、日本語力の向上だけでなく、日本人社員側の受け入れ姿勢も大きな要因となります。

まず必要なのが、「言葉の壁があるのは当たり前」という前提での意識づけです。

日本人社員の中には、「何度言っても伝わらない」「指示通り動かない」と感じてしまう場面があるかもしれません。

しかし、これは言語理解の壁による誤解であることが多く、怒りや責任転嫁ではなく、どう伝えれば伝わるかを一緒に考える姿勢が求められます。

共生の理解を深めるためには以下のような取り組みが有効です。

• 外国人社員との交流イベントや文化紹介の場を設ける
• 異文化理解研修やダイバーシティ研修の実施
• 上司層へのマネジメント研修による意識強化

こうした取り組みによって、外国人社員を「戦力」としてだけでなく、「仲間」として受け入れる風土が形成され、日本語教育も社内全体で支援されやすくなります。

指示伝達の工夫（やさしい日本語・図解など）

日本語教育の効果を最大化するには、職場での指示や説明方法の工夫も不可欠です。

特に、初級〜中級レベルの外国人労働者にとって、漢字や専門用語の多い通常の業務指示は理解が困難です。

この課題を乗り越えるために注目されているのが「やさしい日本語」です。

たとえば

• 「実施する」→「やる・する」
• 「安全確認を徹底してください」→「安全をしっかり確認してください」

また、視覚的なサポートとして「写真付きマニュアル」「ピクトグラム」「動画マニュアル」などを活用することで、言語の壁を越えた伝達が可能になります。

これらは日本語教育を補完するだけでなく、現場でのミス防止や作業効率の向上にも直結します。

継続的支援とキャリアパス形成との連動

日本語教育は一時的な研修ではなく、継続的に支援する仕組みが求められます。

その際に重要なのが、教育とキャリアパスの連動です。たとえば以下のような流れが有効です。

• 一定の日本語力を習得したら「リーダー補佐」への昇格チャンスを提示
• 日本語研修を通じて「お客様対応可能」な部署への異動を促す
• JLPTの取得に応じて手当や評価制度に反映する

このように、言語力の向上が自分の将来につながると実感できる仕組みを整えることで、学習のモチベーションを高く保つことができます。

また、OJTや先輩社員によるフォロー制度を組み合わせることで、座学だけでなく実務を通じた言語定着を図ることも大切です。

◆現場と社員全体で支える「学べる職場づくり」を

日本語教育の成果を最大限に引き出すには、教育体制だけでなく社内全体での理解と仕組みが必要です。

• 日本人社員の意識改革を通じた共生文化の醸成
• やさしい日本語・図解などによる伝達の工夫
• 日本語学習とキャリア形成を連動させた成長支援

このような体制を整えることで、外国人社員が安心して学び、働き、成長できる環境が生まれます。
それは結果的に企業全体の定着率向上、職場の安全性確保、多様性のある強い組織づくりへとつながるのです。
単なる研修にとどまらず、「学べる職場」としての基盤づくりが、日本語教育成功の鍵となるでしょう。

まとめ｜外国人労働者が“定着する職場”づくりは日本語教育を中心としてアプローチ

外国人労働者の職場定着を促進するためには、日本語教育を中心とした包括的な支援体制が不可欠です。

本記事では、以下の観点から網羅的に解説しました。

• 日本語教育の必要性と業務への影響

   

• 現状の課題と日本語レベルの見極め方

   

• 教育手法と支援制度の活用ポイント

   

• 教育機関の選び方や社内体制の整備方法

   

• 言語力不足がもたらすリスクの具体例

   

• 語学力に加えた生活・キャリア支援の重要性

これらを総合的に実行することで、外国人材が安心して長く働ける環境が整い、企業にとっても人材の安定確保・生産性向上・国際化の推進といったメリットが得られます。

「日本語教育＝目的」ではなく、「職場定着と活躍のための手段」として位置づける発想転換が、今後の人材戦略においてますます求められていくでしょう。

外国人採用・マッチングのご相談はこちらから