外国人雇用についてまるっと解説外国人雇用のための情報サイト

外国人労働者を雇用する企業にとって、「雇用保険は加入対象になるのか?」「どのケースが適用除外になるのか?」は必ず押さえておくべき重要なポイントです。

雇用保険は、失業や休業などのリスクから労働者の生活を守る公的制度であり、外国人であっても原則として日本人と同様に加入義務があります。

しかし、勤務形態や在留資格によっては例外的に「適用除外」となる場合もあり、誤った判断をすると企業側が行政から是正指導を受ける可能性もあります。

たとえば、週20時間未満の勤務者や31日未満の短期契約者、留学生として資格外活動中の人材などは、一定の条件下で適用除外となるケースがあります。

さらに、在留資格が「短期滞在」「家族滞在」などの場合も、就労の可否や労働時間によって判断が分かれます。

この記事では、外国人労働者の雇用保険について、以下を中心にわかりやすく解説していきます。

外国人雇用を行う企業担当者が、法令違反を防ぎつつ安心して雇用管理を行える実務知識を身につけられる内容になっています。

外国人採用・マッチングのご相談はこちらから

外国人労働者と雇用保険の基本ルール

外国人を雇用する際に、まず押さえておくべきなのが雇用保険の基本的な仕組みと適用ルールです。

日本国内で働くすべての労働者は、一定の条件を満たせば国籍に関係なく雇用保険の対象となります。

ここを正しく理解しておくことで、後のトラブルや行政指導を未然に防ぐことができます。

雇用保険とは?目的と仕組み

雇用保険とは、労働者が失業した際に一定の給付金を受け取れる制度です。

生活の安定と再就職支援を目的としており、失業手当(基本手当)のほか、教育訓練給付金や育児休業給付金など、働く人のキャリアや生活を支える多様な支援が含まれます。

加入対象は、日本人・外国人を問わず、「雇用されて働くすべての人」です。

つまり、外国人であっても、雇用形態や労働時間などの条件を満たせば加入義務が発生します。

外国人でも原則「日本人と同様」に加入義務がある

日本で合法的に就労する外国人労働者は、雇用保険の加入義務が日本人と同等に課されます。

国籍や人種による区別はなく、労働基準法や雇用保険法の下では「労働者」として平等に扱われます。

たとえば、特定技能、技能実習、技術・人文知識・国際業務などの在留資格で働く場合、一定の労働時間・期間の条件を満たせば自動的に加入対象です。

企業がこれを怠ると、未加入による行政指導や追徴を受けるリスクがあります。

雇用保険料の負担割合と保険給付の種類

雇用保険料は、事業主と労働者が一定割合で負担します。

2025年時点では、一般の事業であれば以下のとおりです。

雇用保険に加入すると、以下のような給付を受けることができます。

• 基本手当(失業手当): 失業時に生活を支援
• 教育訓練給付金: 再就職やスキルアップのための学習費用支援
• 育児・介護休業給付: 休業中の生活を補助
• 就職促進手当: 早期再就職や就業促進のための給付

これらは、外国人でも要件を満たせば同様に受給可能です。

つまり、雇用保険は国籍にかかわらず平等に保護を受けられる制度だといえます。

外国人も「日本人と同じく」雇用保険の適用対象

外国人労働者の雇用において、雇用保険は国籍ではなく雇用条件で判断される制度です。

就労資格が認められており、週の労働時間や雇用期間が基準を満たす場合は、日本人と同じように加入義務があります。

企業としては、未加入によるトラブルや違法状態を防ぐために、雇用契約時点での加入判断と届出を徹底することが重要です。

雇用保険の適用対象となる外国人の条件

外国人労働者が雇用保険に加入できるかどうかは、雇用期間・労働時間・在留資格などの条件によって決まります。

形式的に雇用しているだけでは加入できないケースもあるため、企業側は就労内容を明確に確認する必要があります。

雇用期間・労働時間・就労形態による判定基準

雇用保険の加入条件は、主に以下の2点です。

• 31日以上の雇用見込みがあること
• 1週間の所定労働時間が20時間以上であること

たとえば、週4日・1日5時間勤務など、週20時間を超える勤務であればパートやアルバイトでも加入対象です。

逆に、短期契約や日雇い勤務などの場合は、適用除外となる場合があります。

また、派遣労働者の場合は派遣元が保険加入の管理を行う点にも注意が必要です。

在留資格と就労可能範囲の確認ポイント

外国人の場合、在留資格が「就労可能」かどうかも大きな判断材料となります。

たとえば「特定技能」「技術・人文知識・国際業務」「技能実習」などの資格は、労働が認められているため雇用保険に加入できます。

一方、「留学」「家族滞在」などは原則として就労が認められず、資格外活動許可がある場合のみ限定的に働くことができます。

企業は採用時に必ず在留カードで資格と就労制限を確認し、就労範囲を逸脱していないかチェックすることが重要です。

主な在留資格と就労可否

パート・アルバイト・技能実習生の扱いの違い

• パート・アルバイト: 労働時間が週20時間以上、かつ31日以上の雇用見込みがあれば加入対象。
• 技能実習生: 雇用関係にあるため原則加入対象。ただし、実習内容が「教育」中心で賃金の発生が限定的な場合は除外されることも。
• 短期アルバイトや留学生: 在留資格や労働時間により加入できない場合がある。

つまり、同じ外国人でも雇用形態・資格・勤務実態によって雇用保険の取り扱いが異なるため、画一的に判断せず個別確認が必要です。

外国人の雇用保険加入は「条件次第」で決まる

外国人が雇用保険の対象になるかどうかは、雇用期間・労働時間・在留資格の3つの軸で判断されます。

「国籍」ではなく「働き方と在留資格」で決まる点を理解し、採用時点でしっかり確認しておくことが企業の義務です。

誤った判断で未加入となると、後から遡って保険料徴収や罰則対応が発生する可能性もあるため、慎重な対応が求められます。

雇用保険の適用除外となるケース

外国人労働者であっても、すべての人が雇用保険の対象になるわけではありません。

雇用期間や労働時間、在留資格などの条件によっては「適用除外」とされるケースがあります。

ここでは、どのような条件で除外となるのか、そして誤って加入・未加入にしてしまうリスクを避けるための判断基準を整理します。

31日未満の短期雇用・週20時間未満勤務の場合

雇用保険の基本条件は「31日以上の雇用見込み」かつ「週20時間以上の勤務」です。

そのため、短期契約者(31日未満)や週20時間未満勤務者は原則として雇用保険の対象外となります。

たとえば、繁忙期の短期アルバイトや観光ビザで短期間だけ働くケースでは、雇用期間が短いため保険の適用外となります。

ただし、当初は短期契約でも結果的に31日を超えて勤務を継続した場合は、継続時点で加入義務が発生します。

企業は契約延長時に必ず加入要否を見直すことが必要です。

留学生(資格外活動)・技能実習生の扱い

「留学」ビザで滞在する外国人は、資格外活動許可を得てアルバイトすることができますが、あくまで学業が主目的のため、雇用保険の対象外です。

一方で、技能実習生は原則として雇用関係があるため加入対象になります。

ただし、実習内容が教育目的であって賃金支払いが限定的な場合や、滞在期間が短期である場合は適用除外となることもあります。

企業としては、「実習か就労か」の区分を明確にし、雇用契約書・実習計画書の内容を照らし合わせて判断することが求められます。

在留資格が「短期滞在」「家族滞在」などの場合

「短期滞在」や「家族滞在」といった在留資格は、就労を主目的としていない滞在資格であるため、原則として雇用保険の対象外です。

ただし、「家族滞在」の場合に資格外活動許可を受け、週20時間を超えて勤務しているケースでは、条件を満たせば例外的に加入対象となることもあります。

このように、在留資格によって就労の可否や範囲が大きく異なるため、採用前に必ず在留カードを確認し、ハローワークへ相談しておくことが安全です。

海外勤務者・二重雇用のケースでの注意点

外国人が母国に居住しながら日本の企業に雇用される場合や、複数の企業で働いている場合(二重雇用)も注意が必要です。

日本国内で実際に就労していない場合は、雇用保険の適用対象外となります。

また、二重雇用の場合は主たる勤務先(賃金が多いほう)での雇用が優先され、サブ的な勤務先は除外されるケースが一般的です。

「雇用形態」と「在留資格」で除外判断が変わる

雇用保険の適用除外は、「短期雇用」「短時間勤務」「在留資格の制限」など、複数の要素が重なる場合に発生します。

企業は採用時に就労資格・労働時間・契約期間を必ず確認し、除外判断を誤らないようにしましょう。

不明な場合は、ハローワークや社会保険労務士への相談が最も確実です。

外国人採用・マッチングのご相談はこちらから

適用除外に該当する場合の企業対応

適用除外となる外国人を雇用する際も、企業には適切な手続きと記録管理の義務があります。

誤って雇用保険の加入・未加入を処理すると、後に保険料の追徴や行政指導を受けるリスクがあるため、確実な対応が求められます。

雇用保険に加入させない場合の正しい手続き

適用除外が確定した場合でも、企業は「加入させない」という判断を記録しておく必要があります。

たとえば、雇用契約書や人事台帳に除外理由を明記し、在留資格・労働時間などの根拠資料を保管することで、監査時の説明責任を果たせます。

また、短期契約の更新や就労時間の増加があった場合は、再度加入要否を見直すことが重要です。

ハローワークでの届出・確認書類の扱い

雇用保険の届出は、原則として雇用開始から10日以内にハローワークへ提出する必要があります。

適用除外となる場合も、状況に応じて「被保険者資格取得届を提出しない旨」を社内で記録し、在留カード・契約書など確認書類をセットで管理しておくと安心です。

また、誤って加入処理をした場合は、速やかに「資格喪失届」や「訂正届」を提出し、過払い分の保険料を精算します。

適用誤り(加入漏れ・過誤加入)を防ぐチェックポイント

外国人労働者の雇用保険処理では、以下のようなミスが起こりやすいです。

• 在留資格が就労不可なのに加入させてしまう
• 雇用期間が31日未満なのに被保険者登録してしまう
• パート勤務者の勤務時間が週20時間を下回るのに登録している
• 実習生や留学生の資格外活動を正確に把握していない

これらを防ぐためには、採用時にチェックリストを運用し、①在留資格、②労働時間、③雇用期間を確認したうえで、加入・除外を判断するルールを社内に定めることが大切です。

除外ケースでも「記録・手続き」を怠らないことが重要

外国人が雇用保険の適用除外に該当する場合でも、企業は手続き・記録の管理責任を負います。

加入漏れ・誤加入のどちらも行政リスクにつながるため、「除外だから何もしなくていい」とは考えず、必ず根拠を明文化しておくことが求められます。

ハローワークや専門家との連携を通じて、正確な判断と対応を徹底しましょう。

雇用保険加入時に必要な手続きと提出書類

外国人労働者を雇用する際、企業は日本人と同様に雇用保険への加入手続きを行う義務があります。

ただし、外国人の場合は「在留資格」や「本人確認書類」が関係するため、手続きが複雑になりやすいのが現実です。

ここでは、加入時から離職時までに必要となる主要な書類と手続きの流れを詳しく解説します。

被保険者資格取得届の提出方法

雇用保険への加入時には、「雇用保険被保険者資格取得届」の提出が必須です。

これは、雇用保険に加入する労働者一人ひとりについて事業主が提出するもので、雇用開始から10日以内にハローワークへ届け出る必要があります。

提出は原則として事業主が行い、電子申請(e-Gov)または紙での提出が可能です。

記載内容は以下の通りです。

• 氏名、生年月日、性別
• 雇用保険番号(既加入者の場合)
• 雇用開始日・雇用形態
• 所定労働時間・賃金形態
• 被保険者区分(一般・短期・日雇など)

外国人の場合は、在留資格や在留期間の確認が必要になるため、誤った情報を登録しないよう注意が求められます。

とくに技能実習生や特定技能労働者などの在留資格を持つ場合は、在留資格の種類・就労制限の有無を明記した上で届出を行うことが重要です。

在留カード・パスポートなど本人確認書類の提出

外国人の雇用保険加入では、本人確認書類の提出が義務づけられています。

これは、就労資格の有無や在留期間を確認するために欠かせないステップです。

提出が必要となる主な書類は以下の通りです。

• 在留カード(表裏): 在留資格、在留期間、資格外活動許可の有無を確認
• パスポートのコピー: 入国・在留期間などの確認
• マイナンバー(個人番号): 雇用保険番号との紐づけに使用

また、本人確認のために雇用契約書や労働条件通知書のコピーを求められるケースもあります。

在留資格の確認を怠ると、不法就労助長罪(入管法第73条の2)に問われるリスクがあるため、採用時の確認を必ず行うことが重要です。

離職時・契約満了時に必要な資格喪失届

外国人労働者が退職・契約満了・帰国などで離職する場合は、「雇用保険被保険者資格喪失届」を提出します。

こちらも離職日の翌日から10日以内に提出が必要です。

あわせて、「離職証明書」を発行し、被保険者本人に交付する義務があります。

これは失業給付を受ける際に必要な重要書類であり、外国人が帰国する前に必ず受け取れるよう配慮することが求められます。

提出書類の内容には以下が含まれます。

• 離職日・離職理由(自己都合・契約満了・解雇など)
• 雇用期間・賃金情報
• 被保険者番号
• 事業所情報(所在地・事業主氏名など)

とくに外国人の場合、帰国直前に離職証明書を受け取れないケースが多発しています。

そのため、退職手続きは早めに行い、書類を郵送または代理人経由で確実に本人へ届ける体制を整えることが重要です。

書類不備や提出遅延は「不正加入・未加入」扱いになるリスクも

外国人の雇用保険加入では、書類の不備や在留資格の確認漏れによって後から修正や追徴を求められるケースが少なくありません。

被保険者資格取得届・喪失届の提出は、法定期限(10日以内)を守り、在留カード・契約書・賃金台帳をセットで管理することが、トラブル防止の鍵になります。

特に離職時は帰国スケジュールを踏まえ、早期の書類発行と本人への確実な交付を徹底しましょう。

外国人雇用の保険管理を適正化する実務ポイント

外国人労働者を多く抱える企業では、保険加入や資格喪失の管理が煩雑になりがちです。

ここでは、雇用保険をはじめとした社会保険手続きを正確に維持するための実務ポイントを紹介します。

就労資格・雇用期間の定期確認を徹底する

外国人雇用の最大の注意点は、就労資格と雇用内容の整合性です。

採用時だけでなく、定期的に「在留資格が有効か」「雇用期間に変更はないか」を確認しなければなりません。

在留期間が切れているにもかかわらず雇用を継続している場合、不法就労助長罪に該当し、事業主が罰せられる可能性があります。

具体的には、在留カードの有効期限前にアラートを設定し、更新書類を確認する仕組みを導入するのが効果的です。

これにより、雇用保険資格の継続判断や資格喪失処理をスムーズに行えます。

雇用管理台帳と在留カード期限の連動管理

企業は、雇用保険や社会保険の適正管理のために、雇用管理台帳を作成・更新する義務があります。

この台帳に在留カードの有効期限を紐づけておくことで、更新漏れや資格切れのリスクを未然に防止できます。

たとえば、Excelや人事システムで次のような項目を設定しておくと良いでしょう。

• 在留カード番号・有効期限
• 雇用保険資格取得日・喪失予定日
• 契約更新日・勤務開始日
• 担当者メモ・確認日

このように雇用保険と在留管理を一体化することで、入管法・労働法の両面でコンプライアンスを維持できます。

社労士・専門機関と連携したコンプライアンス体制の構築

外国人雇用に関する保険・労務手続きは、日本人よりも確認項目が多く、誤りやすい部分です。

そのため、社会保険労務士や行政書士との定期的な連携が不可欠です。

専門家に依頼することで、法改正や在留資格制度の変更にも迅速に対応でき、企業のリスクを最小限に抑えられます。

また、社内の労務担当者への教育・研修の実施も効果的です。

とくに外国人雇用が増えている企業では、社内で「外国人雇用ガイドライン」や「手続きマニュアル」を整備し、誰が対応してもミスが起きない体制を構築することが求められます。

外国人雇用の保険管理は「ルール化」と「連携」が鍵

外国人労働者の保険手続きは、在留資格・雇用期間・保険加入の三要素が絡み合うため、属人的な運用ではトラブルを防ぎきれません。

定期的な資格確認と台帳管理のルール化、そして専門家との協力体制が整っていれば、行政調査やトラブル発生時にも迅速に対応できます。

「書類で証明できる体制」を築くことこそが、信頼される外国人雇用管理の第一歩です。

まとめ|外国人労働者の雇用保険管理は「適用条件の理解」と「手続きの正確さ」が鍵

外国人労働者であっても、原則として日本人と同じ条件で雇用保険の対象になります。

ただし、勤務日数や労働時間が短い場合、または在留資格が「短期滞在」「家族滞在」など就労制限付きである場合には、適用除外となるケースがあります。

企業側がこの違いを正しく理解していないと、加入漏れや過誤加入、行政からの指導対象になるリスクが高まります。

特に以下の3点は、実務上の重要ポイントです。

• 雇用期間・週20時間以上勤務かどうかを正確に判定すること
• 在留資格と就労内容の整合性を確認すること
• ハローワークへの届出(資格取得・喪失)を期限内に行うこと

また、加入時には在留カード・パスポートの確認と書類提出が不可欠であり、離職時には資格喪失届と離職証明書の発行を怠らないことが求められます。

こうした書類管理が疎かになると、外国人本人が失業給付を受けられなかったり、企業が不法就労助長と見なされたりするおそれもあります。

さらに、外国人雇用が増加する中で、企業には保険・在留資格・雇用台帳を一体で管理する体制が求められています。

定期的な資格確認や更新のチェックを仕組み化し、社労士や専門機関と連携してコンプライアンスを維持することが、安定した人材確保につながります。

円滑な外国人雇用を実現するためには、法令遵守だけでなく、「安心して働ける仕組みを整える」ことが企業の責任です。

適用除外や手続きのルールを正しく理解し、透明で信頼される雇用管理を実践することが、今後の外国人労働者との共存に不可欠と言えるでしょう。

外国人採用・マッチングのご相談はこちらから