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人手不足が深刻化する中、個人事業主が外国人材を雇用するケースも年々増加しています。

しかし、外国人を雇用するには就労ビザの取得や労務管理、法的なリスク回避など多くの注意点があり、「法人でないと雇えないのでは？」「ビザの手続きはどうすればいいのか？」と不安に感じている方も多いのではないでしょうか。

本記事では、個人事業主が外国人を合法的かつ適切に雇用するために必要な知識や手続き、リスク管理の方法までを網羅的に解説します。

在留資格の種類や審査のポイント、各種届け出の流れ、雇用契約の注意点はもちろん、助成金制度の活用や法人化による選択肢の広がりについても詳しくご紹介。

「初めての外国人雇用でも安心して進めたい」「事業を拡大するために多様な人材を受け入れたい」と考える個人事業主の方にとって、実務に即したガイドラインとして役立つ情報を詰め込んだ1本となっています。

どうぞ最後までご覧ください。

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個人事業主でも外国人は雇用できる？基本条件と前提知識

外国人材の採用は法人に限った話と思われがちですが、個人事業主でも適切な条件を満たせば外国人を雇用することは可能です。

ただし、雇用にあたっては在留資格や就労制限など、さまざまな法律的要件をクリアする必要があります。

ここでは、個人事業主が外国人を雇用する際の基礎的な前提知識として、法人との違いや在留資格との関係、就労ビザ取得の可否など、押さえておくべき重要ポイントを解説します。

そもそも雇用可能？個人事業と法人の違い

まず確認すべきは、個人事業主であっても外国人を雇用できるかという点です。

結論から言えば、「雇用自体は可能」です。

ただし、法人と比べて審査面でやや不利になることがあります。

法人であれば、企業の信頼性や経営状況を客観的に判断しやすいため、就労ビザの取得や更新もスムーズになりやすい傾向があります。

一方、個人事業主の場合は経営実態の証明が難しい場合があり、「実体のない事業ではないか」などと疑義を持たれやすいというデメリットがあります。

そのため、外国人雇用を行う際には、確定申告書や事業計画書、取引先との契約書などの準備が必要不可欠です。これにより、安定した経営基盤と雇用の継続性を示すことができます。

在留資格によって異なる雇用の可否

外国人を雇用する際には、その人が持つ在留資格（ビザの種類）によって働けるかどうかが異なります。

たとえば、以下のような在留資格は就労が認められている代表的なものです。

• 「技術・人文知識・国際業務」

   

• 「特定技能」

   

• 「技能」

   

• 「介護」など

一方で、「留学」「家族滞在」「短期滞在」などのビザでは原則として就労不可であり、就労を希望する場合には資格外活動許可が必要となります。

また、「特定技能」のように特定の業種でのみ働けるビザも存在するため、業務内容と在留資格が一致していないと雇用できません。

本人の在留カードや資格外活動許可証を必ず確認するようにしましょう。

就労ビザの取得と雇用可否の判断基準

個人事業主が外国人を新規で雇用する際には、本人が該当する就労ビザを取得できるかどうかの確認と支援が求められます。

このときの主な審査基準は以下の通りです。

• 雇用主（＝個人事業主）の事業内容と継続性

   

• 外国人本人の学歴・職歴と職務内容の関連性

   

• 日本人と同等以上の報酬を支払うこと

   

• 勤務条件が適切であること

個人事業主であることで不利になりがちなポイントは、「安定した収入があるのか？」「長期的に雇用を継続できるのか？」という信頼性の部分です。

そのため、就労ビザの申請時には、売上実績・確定申告書の控え・職務内容の詳細記載など、具体的な書類での補強が必須です。また、あらかじめ入管専門の行政書士に相談するのも有効です。

▽個人事業主でも外国人雇用は可能。ただし準備と理解が不可欠

個人事業主でも外国人を雇用することは可能ですが、法人に比べて審査のハードルが高くなりやすいのが実情です。
特に、在留資格と職務内容の一致、事業の信頼性の証明、日本人と同等の報酬設定など、細かなポイントをクリアすることが鍵になります。

誤った在留資格のまま雇用を進めると不法就労助長罪に問われるリスクもあるため、ビザ制度や雇用ルールを正しく理解し、事前準備を怠らないことが非常に重要です。
個人事業主として外国人雇用を検討する際は、「可能かどうか」ではなく「どうすれば適切に雇用できるか」という視点で臨みましょう。

外国人雇用に必要な就労ビザの基礎知識

外国人材を自社に迎えるうえで、最初に確認すべきは「就労ビザ（在留資格）を持っているかどうか」という点です。

日本では、在留資格が許す範囲でしか働くことができないため、雇用主側の理解不足によって不法就労を引き起こすケースもあります。

この記事では、主な就労ビザの種類や個人事業主が雇用主となる場合の審査ポイント、ビザ取得に必要な書類や条件など、採用前に知っておくべき基礎知識を整理して解説します。

「技術・人文知識・国際業務」などの主な就労ビザ

外国人が日本で合法的に就労するには、目的に応じた在留資格を取得している必要があります。代表的な就労ビザは以下の通りです。

• 技術・人文知識・国際業務 – 最も一般的なホワイトカラー職向けのビザで、エンジニア・営業・通訳・デザイナー・マーケターなどが対象です。

   

• 技能 – 調理師・建築大工・宝石加工職人など、特定の技能を持つ職種向け。

   

• 介護 – 介護福祉士資格を持ち、介護業務に従事する外国人に対して交付。

   

• 特定技能1号・2号 – 14分野（介護・外食・建設など）で一定の技能と日本語能力を持つ労働者向け。単純労働も含まれる。

   

• 高度専門職 – 学歴・年収などのポイント制で高スキル人材を優遇。

特に「技術・人文知識・国際業務」ビザは、専門的・技術的な業務に携わる外国人の多くが取得しているため、雇用を検討している職種と一致しているかが重要です。

雇用主が個人事業主である場合の審査ポイント

就労ビザを新たに取得する際、入管は「雇用先＝企業や個人事業主の信頼性」も重視して審査します。個人事業主が外国人を雇用する場合、以下のような点がチェックされます。

• 事業の継続性と安定性 – 確定申告書や損益計算書の提出が求められます。

   

• 事業内容と職務内容の整合性 – 雇用予定の外国人が行う業務が、在留資格で許可される範囲に収まっているか。

   

• 勤務実態があるか – 勤務時間・勤務地・給与体系など、実態に即した労働条件が整っているか。

   

• 日本人と同等の報酬が支払われるか – 日本人を雇った場合と同等以上の給与が基準となります。

個人事業主の場合、「ペーパーカンパニーではないか」「外国人が不適切な職務に就かないか」といった視点での審査が厳しくなる傾向があります。

そのため、職務内容や雇用条件、経営状況を正確かつ丁寧に示すことがポイントです。

ビザ取得に必要な主な書類と条件

外国人が就労ビザを新規に取得する場合、雇用主と本人の双方が多くの書類を準備する必要があります。以下は代表的な提出書類です。

雇用主（個人事業主）が提出する書類の一例

• 雇用契約書（業務内容・勤務時間・給与を明記）

   

• 事業内容がわかるパンフレットやHPのコピー

   

• 確定申告書の写し（過去1〜2年分）

   

• 損益計算書や売上台帳

   

• 業務内容の説明書（外国人の職務がビザ要件に適合しているか示す）

   

外国人本人が提出する書類の一例

• 履歴書および職務経歴書

   

• 最終学歴の卒業証明書や成績証明書

   

• 日本語能力試験（JLPT）の合格証（特定技能や介護分野等で必要）

   

• 在留資格認定証明書交付申請書

   

• パスポートや顔写真

加えて、勤務先で行う業務内容が専門性・技術性に裏付けられているかが問われるため、「誰でもできる単純労働」とみなされないように注意が必要です。

▽就労ビザの基礎を理解し、正しく雇用に結びつけよう

外国人を雇用するうえで避けて通れないのが、就労ビザの理解と適切な対応です。
特に個人事業主の場合、審査における信頼性の確保や書類準備が重要な鍵を握ります。

「雇いたい職種で働けるビザか？」「雇用内容と本人の経歴は一致しているか？」「経営状態を証明できるか？」など、入管の視点を意識した準備が不可欠です。

不法就労は事業主にとっても大きなリスクとなるため、慎重な姿勢と制度理解が求められます。
事前に専門家に相談し、ルールを踏まえた採用体制を構築することが、外国人雇用の第一歩です。

個人事業主が行う外国人雇用の手続きと流れ

個人事業主として外国人を雇用する場合、法人と同様に法律や行政上の手続きを適切に行う必要があります。

特に、外国人労働者に関する手続きは在留資格や労働関連法に直結するため、間違いや漏れがあると罰則や行政指導の対象になりかねません。

このセクションでは、外国人の在留資格確認から行政機関への届出、社会保険・税務手続きまでの一連の流れをわかりやすく解説します。

初めて外国人を雇用する個人事業主の方は、この記事を参考に漏れのない対応を目指してください。

在留カード・就労資格の確認

外国人を雇う際に最初に行うべきは、「その人が合法的に働ける在留資格を持っているか」を確認することです。確認方法は以下のとおりです。

• 在留カードの確認 – 在留カードには「在留資格」「在留期間」「就労制限の有無」などが記載されています。必ず顔写真付きの原本で確認しましょう。

   

• 資格外活動許可の有無 – たとえば留学生などは本来フルタイム就労ができませんが、「資格外活動許可」があれば一定時間のアルバイトは可能です。

   

• 在留カード番号を入管庁のシステムで確認 – 不法滞在の防止のため、在留カード番号は入管庁の「在留カード等番号失効情報照会」でチェックできます。

就労可能な在留資格であっても、実際に予定している業務内容と合っていないと違法就労にあたるリスクがあるため、業務内容とビザの整合性も要確認です。

ハローワークへの外国人雇用状況届出

外国人を新たに雇用した場合、雇用後すぐに「外国人雇用状況届出」をハローワークに提出する義務があります（労働施策総合推進法に基づく）。

提出のポイント

• 提出先：所轄の公共職業安定所（ハローワーク）

   

• 提出期限：雇用日から10日以内

   

• 提出方法：書面または電子申請（e-Gov）

   

• 届出内容：

   

  • 事業主情報

     

  • 外国人労働者の氏名・在留資格・在留期間・在留カード番号など

     

  • 雇用形態・業務内容など

この届出は、外国人労働者の就労実態を国が把握するためのものであり、未提出や虚偽の記載には罰則（30万円以下の罰金）が科されることもあるため注意が必要です。

なお、雇用終了時にも「離職時の届出」が必要となります。

労働保険・社会保険・税務署への届け出

外国人を常用的に雇用する場合、日本人と同様に労働保険・社会保険・税務関連の届出も行わなければなりません。

労働保険（雇用保険・労災保険）

• 労災保険はすべての労働者が対象で、1日でも雇ったら加入義務があります。

   

• 雇用保険は、週20時間以上・31日以上の雇用見込みがある場合に加入義務があります。

   

• 提出先 – 労働基準監督署・ハローワーク

社会保険（健康保険・厚生年金）

• 法人事業主であれば常時1人でも加入義務あり。

   

• 個人事業主の場合、5人以上の従業員を常時使用している特定業種では加入義務があります（例：飲食業・小売業など）。

   

• 提出先 – 年金事務所

税務署関連

• 給与支払事務所等の開設届出書を提出する必要があります（給与支払いがある場合）。

   

• 源泉徴収義務者として、給与から源泉所得税を天引きして納付する義務が発生します。

外国人だからといって特別な制度があるわけではなく、原則として日本人と同じ基準で保険・税務手続きを行う必要があることを理解しましょう。

▽制度理解と準備が適正な外国人雇用につながる

個人事業主が外国人を雇用するには、在留資格の確認・届出義務の履行・社会保険や税務処理など、幅広い対応が求められます。
ひとつでも見落とせば、不法就労助長や行政処分のリスクを伴います。

特に初めて外国人を雇う場合には、手続きの流れをしっかり把握し、雇用契約書や労働条件通知書なども日本語と外国語の両方で整備しておくと、トラブル回避にもつながります。

必要に応じて社会保険労務士や行政書士などの専門家に相談しながら、適切かつ合法的な雇用体制を整えることが、双方にとって安心で持続可能な雇用関係の第一歩となるでしょう。

雇用にかかる労務・税務手続きの実務対応

個人事業主が外国人労働者を雇用する場合、給与の支払いから社会保険・税務申告まで、多岐にわたる実務対応が求められます。

これらは日本人従業員とほぼ同様の対応が基本であり、法令を正しく理解し、ミスや漏れなく遂行することが安定的な雇用継続のカギとなります。

本セクションでは、実務の現場で押さえておくべき給与支払い・社会保険手続き・税務申告の基本について、個人事業主向けにわかりやすく整理して解説します。

給与支払・源泉徴収のルール

外国人を雇用して給与を支払う場合でも、日本人と同様に所得税の源泉徴収義務が発生します。以下の手続きが必要です。

• 給与支払事務所等の開設届出書の提出（税務署）
  • 給与を支払う立場として、事業主は「源泉徴収義務者」となります。
  • 雇用開始から1ヶ月以内に提出が必要です。
• 毎月の給与支払時に源泉徴収
  • 支払額と扶養人数に応じた源泉所得税を、国税庁の源泉徴収税額表に基づき計算し、天引きします。
  • 非居住者（例：一時的な来日労働者）の場合、20.42％の一律課税になるケースもあるため注意。
• 源泉所得税の納付
  • 翌月10日までに所轄税務署へ納付（納期の特例を申請すれば半年ごとにまとめて納付可能）。
• 年末調整または確定申告対応
  • 年間を通して雇用した場合、年末調整により過不足を調整する必要があります。

外国人であっても、「居住者」として扱われるケースが多く、一般の年末調整対象になることが一般的です。

社会保険・労災・雇用保険の対応

社会保険や労働保険は、国籍を問わず法的に必要な加入制度です。

条件を満たす場合、外国人労働者にも適用されます。

■ 労災保険（全労働者対象）

• 業務上の災害や通勤災害に備える保険。

   

• 雇用形態や勤務時間に関係なく強制加入で、事業主が100％保険料を負担。

   

• 労働基準監督署へ届け出が必要。

■ 雇用保険（原則として週20時間以上かつ31日以上の雇用見込み）

• 対象者には雇用保険被保険者資格取得届の提出が必要。

   

• ハローワークに届け出、毎月保険料を給与から天引きして納付。

■ 健康保険・厚生年金（社会保険）

• 原則として法人・常用雇用主には強制適用。

   

• 個人事業主は一部業種（飲食・小売など）で5人以上雇用していれば強制適用。

   

• 該当する場合は、年金事務所に新規適用届と被保険者資格取得届を提出。

注意点として、短期滞在者や技能実習生など特例対象者は、一部加入義務がない場合もあります。個別の在留資格に応じて判断が必要です。

確定申告・年末調整で必要な対応

事業主は、従業員の年間所得に基づき年末調整を行い、所得税の清算をする義務があります。

■ 年末調整の基本

• 対象：1年を通じて勤務した者、または年末時点で在籍している者

   

• 手続き：
  • 扶養控除申告書・保険料控除申告書などを従業員から提出
  • 年間の給与・源泉徴収額・控除額をもとに再計算
  • 所得税の過不足を12月分給与で清算

年末調整後の対応

• 源泉徴収票の発行
  • 従業員に交付し、税務署へ法定調書として提出。
• 給与支払報告書の提出
  • 従業員の住所地の市区町村に提出（住民税の算定に利用される）。

■ 確定申告が必要なケース

• 年途中で退職した者（年末調整未実施）

   

• 副業収入など他の所得がある場合

   

• 一時帰国や在留資格の関係で年末調整が不可能な場合

外国人であっても、日本の「居住者」に該当する場合は、年末調整・確定申告の対象です。

必要に応じて翻訳つきの説明やサポートを提供する配慮も重要です。

▽「税と保険」の理解がトラブルを防ぐ第一歩

外国人雇用における労務・税務手続きは、日本人と同様のルールをベースにしつつ、在留資格や勤務条件に応じて判断と対応を分ける必要があります。

給与の支払から始まり、源泉徴収、労災・雇用保険、社会保険、年末調整といった手続きは、いずれも正確さとタイミングが求められる分野です。
特に個人事業主の場合は、専門の担当者がいないことも多いため、外部の社労士や税理士のサポートを積極的に活用することが、安定した雇用環境づくりにつながります。

適正な手続きは、外国人材の信頼獲得と長期雇用にもつながる基盤。
トラブル防止と職場環境改善の両立を目指し、制度を正しく理解して実務に活かしていきましょう。

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個人事業主が注意すべき外国人雇用のリスクと罰則

外国人を雇用する際、個人事業主であっても法律の枠組みに沿った手続きを正確に行うことが求められます。

知らずに行ったことが結果として重大な法令違反になるケースも多く、事業停止や刑事罰につながるリスクも無視できません。

特に注意すべきは、「在留資格の確認漏れ」「雇用契約の不備」「届出忘れ」といった初歩的なミスです。

このセクションでは、外国人雇用に伴う法的リスクと、避けるべきNG事例を解説し、安心して適法に雇用するための知識を提供します。

不法就労助長罪のリスク

もっとも重大なリスクが、不法就労助長罪に該当する行為です。

■ 不法就労助長罪とは？

在留資格がない、または資格外の活動をしている外国人を雇用した場合、雇用主自身が処罰の対象となる刑事罰です。

以下のようなケースが該当します。

• 在留資格がない（不法滞在中）と知りながら雇った

   

• 「留学」「家族滞在」などの資格のままフルタイムで働かせた

   

• 許可なく就労できない資格の者を労働させた

■ 罰則内容

• 3年以下の懲役または300万円以下の罰金

   

• 両方が併科されることもある

   

• 悪質なケースでは、事業停止命令が出ることも

「知らなかった」では済まされないため、在留カードと就労資格の確認は必須です。コピーの保管や、有効期限の管理も怠らないようにしましょう。

虚偽記載・届出漏れの罰則

雇用開始時や変更時に必要な行政手続きに不備があると、「虚偽記載」や「届出義務違反」として罰則の対象となることがあります。

■ 届出義務と罰則

• 外国人雇用状況の届出（ハローワーク）
  • 雇用・離職の際に届け出が必要（雇用から14日以内）
  • 違反時は30万円以下の罰金（雇用対策法第28条）
• 社会保険・税務の未手続き
  • 被保険者資格取得届や源泉徴収の手続きを怠ると、追徴課税や行政指導の対象に
  • 故意と判断された場合、重加算税など重いペナルティが科される可能性あり
• 虚偽記載
  • 在留資格更新や変更時に偽の雇用条件を申請書類に記載した場合、偽装雇用とみなされ、雇用主・外国人双方が処罰対象になります。

書類作成や申請時には、事実に基づいた内容で、正確な情報を記載することが重要です。安易な「便宜」や「忖度」は、後に大きな代償を生むリスクがあります。

審査で落ちやすいNG例と事例

入管審査で就労ビザの更新・変更が却下される理由には、事業主側の管理体制や提出書類の信頼性が関わっていることが多くあります。

■ よくあるNG事例

• 職務内容が在留資格と合致していない
  • たとえば「技術・人文知識・国際業務」で雇用されているのに、単純作業（配達、清掃など）を行わせると、資格不一致で違法
• 勤務実態が不透明
  • タイムカードがない、契約書の記載内容と実態が異なる、給与が振込でなく手渡しなど
  • 入管はこうした「ブラック雇用」の兆候を厳しくチェックしている
• 事業主側の信用性不足
  • 開業間もない、売上が少ない、税務処理に不備がある等の要因で、「事業の継続性に疑義あり」と判断されることも
• 雇用契約書の形式不備
  • 勤務時間・給与・仕事内容が不明確な書類では、入管審査で信頼を得にくい

■ 信用性を高めるポイント

• 労働条件通知書の発行

   

• 毎月の給与明細・振込履歴の保存

   

• 労働時間の記録（タイムカードや出勤簿）

   

• 事業内容の説明資料（パンフレットやHP）

外国人材の在留資格審査は、個人事業主でも厳格に見られます。

小規模だからこそ、提出書類や勤務管理の丁寧な対応が信頼を得る鍵となります。

▽「知らなかった」では済まされない外国人雇用のリスク

個人事業主による外国人雇用は可能であり、成長のチャンスにもなり得ますが、正しい知識と適切な管理体制がなければ、思わぬ法的リスクを招く可能性があります。

特に注意したいのが、不法就労助長罪という重大なリスク。これは罰金や懲役のみならず、事業の信用そのものを揺るがす問題です。
また、形式的なミス（届出漏れ・契約書不備）でさえ、罰則対象や在留資格不許可の原因になります。

外国人を雇用する際は、「法的な義務」「適正な書類作成」「勤務実態の管理」の3つを柱に、自社のリスク管理を徹底することが最重要課題です。
社労士・行政書士の専門家に早い段階で相談しながら、安心・適法な雇用体制を整えましょう。

採用前に知っておきたい審査に通るためのポイント

外国人を正式に雇用するためには、在留資格（就労ビザ）の審査に通過する必要があります。

特に個人事業主が雇用主となる場合、企業と比べて「信用性」「事業の継続性」が厳しくチェックされる傾向があり、しっかりと準備しなければ不許可となる可能性も高くなります。

ここでは、外国人のビザ申請がスムーズに通過するために、審査で重視される3つの主要ポイントに絞って解説します。

採用前の準備として必ず確認し、トラブルのない外国人雇用に繋げましょう。

事業の継続性・安定性の証明方法

就労ビザの審査において最も重視されるのが、雇用主としての「継続的な事業運営」が可能かどうかです。

個人事業主は法人と違い規模が小さいため、特に厳しく見られます。

■ 具体的な証明資料

• 確定申告書の控え（青色申告決算書または収支内訳書）
  → 直近1年分の売上・利益を確認される

   

• 事業の契約書や請求書の写し
  → 継続的な取引があることを示す

   

• 従業員の在籍状況
  → 他に従業員がいれば、組織的な事業運営と判断されやすい

   

• 会社案内・事業ホームページ
  → 社会的な信用性を補強する資料となる

これらの書類を用意することで、「給与を継続して支払えるだけの収益がある」「長期的に事業が継続する見込みがある」という点を審査官に明確に伝えることができます。

職務内容と本人の専攻・経歴との関連性

外国人が取得できる就労ビザは、本人の学歴や職歴と職務内容が一致していることが前提です。

つまり、「誰でもできる単純労働」や、「本人の専門分野から逸脱した職務」ではビザが通らない可能性が高くなります。

■ 関連性があると判断される例

• 経済学専攻 → 経理職、マーケティング職

   

• 情報工学専攻 → システムエンジニア、ITサポート

   

• 外国語専攻 → 翻訳、貿易事務、インバウンド接客

「技術・人文知識・国際業務」などの在留資格では、職務の専門性が明確に必要です。

採用予定の業務内容が本人の学歴・経歴とどのように結びついているかを、職務内容説明書などで丁寧に記載しましょう。

報酬が日本人と同等以上である必要性

ビザ審査では、外国人に対する報酬額も審査対象になります。

入管では、「外国人が日本人と同等の待遇で雇用されているか」を重視しており、報酬があまりに低いと不許可となる可能性が高いです。

■ 最低基準と注意点

• 基本的には月給20万円以上が目安
  → 職種によって異なるが、これを下回ると理由書が必要な場合がある

   

• 交通費・手当込みの額ではなく、基本給で判断される

   

• 日本人社員がいない場合でも、業界相場に準じた金額設定が望ましい

また、報酬の「支払能力」も見られるため、事業主自身の利益・経営状況とのバランスにも整合性が必要です。

適正な金額を提示し、労働条件通知書や雇用契約書で明示することが重要です。

▽採用前の準備が審査通過のカギになる

外国人を採用する際に避けて通れないのが、就労ビザ（在留資格）の審査です。
特に個人事業主が雇用主となる場合は、「この人を雇える体制が本当に整っているのか」という視点で、厳密なチェックが入ると考えておくべきです。

審査通過のためには以下の3点が特に重要です。

• 事業が安定的に続いていること（売上・書類の整備）

   

• 職務と本人の学歴・経歴の整合性があること

   

• 報酬が適正かつ日本人と同等であること

この3点を明確に示すことで、採用予定の外国人が安心してビザを取得し、長期的に働ける環境を整えることができます。
入管対策は採用前から始まっており、事前準備が結果を左右します。
必要であれば行政書士などの専門家にも相談し、確実な手続きを進めましょう。

個人事業主でも活用可能な助成金制度

外国人を雇用したいと考える個人事業主にとって、費用面のハードルは決して小さくありません。

特に雇用環境の整備や教育体制の構築には一定のコストがかかるため、慎重にならざるを得ないケースも多いでしょう。

こうした状況を支援する制度として注目されているのが助成金制度の活用です。

本セクションでは、外国人雇用を前提とした助成金制度の中で、個人事業主でも申請可能なものを中心に紹介します。

あわせて、登録支援機関や専門アドバイザー制度の活用も取り上げ、負担を軽減しながら適切な雇用体制を整えるポイントを解説します。

人材確保等支援助成金（就労環境整備）

人材確保等支援助成金のうち、「就労環境整備支援コース」は、外国人を雇用する中小企業・個人事業主にとって非常に実用的な制度です。

このコースは、外国人労働者の職場定着を支援するために、以下のような取り組みを行った事業者に対して助成金を交付します。

主な対象となる整備内容

• 社内マニュアルの多言語化

   

• 日本語学習機会の提供

   

• 生活支援の体制整備（住居支援や相談体制など）

   

• 通訳者・翻訳者の配置

   

• 研修制度の導入

これらはすべて、外国人が長く安心して働ける職場を実現するための重要な施策です。

個人事業主であっても、就労環境を整える取り組みを行えば対象となりうるため、小規模事業者にとって非常に心強い制度だと言えるでしょう。

キャリアアップ・人材開発支援助成金

外国人に限らず、非正規雇用者や能力開発を行う事業者向けに支給されるのが、キャリアアップ助成金や人材開発支援助成金です。

キャリアアップ助成金（正社員化コース）

• 契約社員やアルバイトとして雇用した外国人を一定期間後に正社員登用した場合に支給

   

• 対象者1人につき40〜60万円程度の助成が見込める

   

• 企業規模に関係なく活用可能

人材開発支援助成金

• 外国人に対する日本語研修や技能習得研修を実施した際に訓練費や賃金助成が出る

   

• Off-JT（座学形式の訓練）にも対応

   

• 雇用保険加入が前提条件

どちらの制度も、個人事業主であっても活用可能であり、外国人のキャリア形成と定着支援の一環として非常に効果的です。

特に人材定着率に課題を抱える事業者は、積極的に検討すべき制度です。

登録支援機関・アドバイザー制度の利用

外国人雇用に関する助成金申請を進めるうえで、制度理解や書類作成に不安を感じる事業者も多いでしょう。

そんなときに役立つのが、登録支援機関やアドバイザー制度です。

登録支援機関とは？

• 特定技能外国人の支援を法的に代行できる民間機関

   

• 生活支援・日本語指導・行政手続きの代行などを提供

   

• 書類作成や相談対応も含まれており、助成金の活用においても心強い存在

各地域の行政窓口や商工会議所でも支援あり

• 助成金申請のアドバイスやセミナー開催

   

• 外国人雇用に関する無料相談会の実施

   

• 一部地域では外国人雇用アドバイザーの配置あり

「自分でやるにはハードルが高い」と感じたら、こうした支援機関に相談することで、制度を最大限に活用できる体制が整います。

▽個人事業主でも制度を賢く活用し、負担軽減を

外国人雇用に踏み切る際には、助成金や支援制度を活用することが経営上のリスクを大幅に軽減してくれます。
とくに個人事業主にとっては、限られたリソースの中で環境を整備する必要があるため、これらの制度は非常に有効です。

ここで紹介したように、

• 人材確保等支援助成金

   

• キャリアアップ助成金・人材開発支援助成金

   

• 登録支援機関や公的アドバイザーの活用

といった手段を組み合わせることで、持続可能で健全な外国人雇用体制を築くことが可能になります。

「助成金＝難しそう」と敬遠せず、まずは調べ、相談し、行動に移すことが第一歩です。
費用を抑えつつ、優秀な外国人材と長期的に共に働ける環境を整えていきましょう。

個人事業主として働く外国人と雇用契約を結ぶ際の注意点

外国人労働者を迎え入れる際には、「雇用契約」か「業務委託契約」かによって、法的な位置づけや義務が大きく異なります。

とくに個人事業主として活動している外国人に対して業務を依頼する場合、その立場や在留資格との整合性を見極めなければ、不法就労助長や契約違反といったリスクにつながる可能性もあります。

本セクションでは、業務委託と雇用契約の違いや、在留資格「経営・管理」と「技術・人文知識・国際業務（通称：技人国）」の相違点、さらに個人事業主として働く外国人が活用できる支援制度について詳しく解説します。

適切な契約関係を築くための参考にしてください。

業務委託と雇用の違いとリスク

業務委託契約と雇用契約は、法的に大きく異なる契約形態です。

• 業務委託契約 – 成果物や業務の遂行に対して報酬を支払う「対等な立場」での契約。労働法は原則として適用されません。

   

• 雇用契約 – 勤務時間や職場、業務内容を雇用主が管理し、報酬を支払う「使用従属関係」が前提。労働基準法や社会保険法が適用されます。

外国人を「業務委託」として受け入れたつもりでも、実態として勤務時間が定まっている、指揮命令がある、場所が指定されているなどの要素が揃えば、実質的な雇用契約とみなされる可能性があります。

このような場合、雇用主側が社会保険や労働保険の未加入、源泉徴収漏れを問われるリスクがあり、さらに外国人の在留資格との整合が取れていなければ不法就労助長罪の対象にもなり得ます。

したがって、業務委託か雇用かは「契約書の書き方」だけでなく、業務の実態をもとに判断することが重要です。

在留資格「経営・管理」と「技人国」の違い

個人事業主として活動する外国人が持つ可能性の高い在留資格が、「経営・管理」や「技術・人文知識・国際業務（技人国）」です。

それぞれの資格には、許される活動範囲に明確な違いがあります。

• 経営・管理 – 法人や事業の経営者として、自らの責任でビジネスを運営するための資格。他人に雇われて働くことはできません。

   

• 技術・人文知識・国際業務（技人国） – 企業や団体に雇われる形で、専門性の高い業務（通訳、ITエンジニア、経理、貿易事務など）を行うための資格。

このため、経営・管理ビザを持つ外国人を「社員」として雇うことはできません。

逆に、技人国ビザを持つ外国人が「個人事業主として請負業務を受ける」ことも原則認められていません。

つまり、在留資格に合致しない働き方はすべて違法扱いとなる可能性があるため、契約前に「相手がどのビザで活動しているのか」を必ず確認し、契約内容と照合することが必要です。

個人事業主として働く外国人の支援制度

外国人が日本で個人事業主として活動するためには、経済的にも法的にも一定のハードルがあります。

そこで活用できる支援制度やサポート機関の存在が非常に重要です。

主な支援制度と窓口

• 日本政策金融公庫の外国人向け融資制度 – 小規模事業者や創業者向けの資金調達を支援。外国籍でも日本在住・在留資格要件を満たせば利用可能。

   

• 自治体や商工会の外国人起業支援窓口 – 創業計画の策定や手続き支援、日本語の壁を補う通訳サービスなどを提供。

   

• JETRO（日本貿易振興機構）やStartup Visa制度 – 外国人が日本で起業する際の滞在要件を緩和し、ビジネスを軌道に乗せるまでの猶予を与える制度。

これらの支援を活用することで、個人事業主として活動する外国人との取引もより円滑で安全性の高いものになります。

事業者側も相手の立場や支援状況を理解して契約を進めることで、長期的な信頼関係を築くことが可能になります。

▽契約形態と在留資格の整合性が信頼構築のカギ

個人事業主として働く外国人と業務を進める際には、契約形態の妥当性と在留資格との整合性が何より重要です。
業務委託と雇用の線引きが曖昧になっていると、雇用主側にも重大な法的リスクが生じかねません。

また、在留資格に基づいた適正な働き方を保証することは、外国人側にとっても安心して活動できる土台となります。
さらに、外国人個人事業主の側にも利用できる支援制度を知っておくことで、より実務的・長期的なパートナーシップの構築が実現できます。

「雇う側」「請ける側」双方が制度と実態を正しく理解し、信頼できる関係を築くことが、日本での外国人雇用成功の第一歩です。

雇用から見える選択肢「法人化」とは？事業拡大に向けた一手

外国人を雇用する過程で、個人事業主としての限界を感じるケースは少なくありません。

とくに在留資格の審査や助成金の対象範囲、税務対応において「法人であるかどうか」が重要な判断材料となることもあります。

そのような背景から、「法人化」は単なる事業規模の拡大ではなく、事業の信頼性と制度的な優遇措置を受けるための戦略的選択肢とも言えます。

ここでは、外国人雇用を行う事業者の視点から、法人化によって得られるメリットを3つの観点から解説します。

法人化によるビザ審査の信頼性向上

外国人を正式に雇用するためには、就労ビザ（技術・人文知識・国際業務など）の申請が必要ですが、その際に重視されるのが受入先企業の「経営基盤」や「継続性」です。

個人事業主でも雇用は可能ですが、以下のような点で審査上の信頼性に差が出る傾向があります。

• 登記簿や決算書など法人としての証明資料の有無

   

• 事業の継続性や社会的信用の評価

   

• 雇用主の給与支払能力の裏付け

法人成りすれば、これらの書類が整備されやすく、雇用主としての信頼性を客観的に証明しやすくなります。

また、法人は「企業活動を前提とした存在」として扱われるため、在留資格審査でもプラスに働くケースが多いとされています。

法人化によって得られる税制上のメリット

法人化のもう一つの大きな利点は、税務面での柔軟性と優遇措置です。

個人事業と比較した場合、法人の方が節税策の幅が広がります。

主なメリットには以下が挙げられます。

• 経費に計上できる範囲が広い（役員報酬、家族への給与、退職金など）

   

• 利益の分散が可能（給与や配当として分配し、所得税を圧縮）

   

• 法人税の実効税率が一定（累進課税の個人所得税に比べて一定のため高所得時に有利）

たとえば、外国人スタッフの雇用に関しても、人件費・教育研修費・通訳翻訳費などを法人経費として処理することで、実質的な税負担を抑えながら積極的な採用活動が可能となります。

助成金・補助金の受給要件が広がる可能性

助成金や補助金を活用して外国人を雇用したいと考えている場合、法人化は制度活用の幅を大きく広げる手段となります。

たとえば、以下の制度は法人であることが有利に働くか、前提となることが多いです。

• 人材確保等支援助成金（雇用管理制度助成コースなど）

   

• キャリアアップ助成金（正社員化、教育訓練コース）

   

• 外国人材受け入れ支援の地域補助金

一部の助成金では、個人事業主でも申請は可能ですが、「常用雇用の実績」「労働保険の加入状況」「事業所の組織性」などを審査されるため、法人である方が制度に適合しやすく、通りやすい傾向にあります。

また、法人格を持つことで取引先や行政との信頼性が高まり、補助金審査や推薦が得られやすくなるという実務的な効果も期待できます。

▽法人化は“雇用の武器”にもなる経営判断

外国人雇用において「法人か個人か」は、単なる形式の問題ではありません。
ビザ審査の信頼性、税務上の柔軟性、制度活用の可能性といった複数の面で、法人化が事業主にとって有利に働くことが多くあります。

とくに事業が軌道に乗り、外国人を安定的に雇用しながら拡大を図りたい場合、法人化は「守り」ではなく「攻めの一手」です。
将来の採用活動や資金調達、行政連携を視野に入れて、法人化という選択肢を積極的に検討してみてはいかがでしょうか。

まとめ｜個人事業主でも外国人雇用は可能。正しい知識と準備が鍵

個人事業主であっても、外国人を合法的に雇用することは十分に可能です。

ただし、そのためには在留資格の確認や就労ビザ取得支援、労務・税務・保険などの手続きを適切に行う必要があります。

とくに注目すべきは以下のポイントです。

• 在留資格と職務内容の整合性の確認

   

• ビザ審査で求められる書類と審査視点の理解

   

• 社会保険や税務など法定手続きの正確な実施

   

• 不法就労・虚偽記載などへの注意と事前対策

   

• 助成金や支援制度の活用によるコスト負担の軽減

また、事業の安定性や採用数の増加を見据える場合には、法人化を選択することで、制度面・信用面・助成金対象など多くのメリットが得られることも忘れてはなりません。

外国人材の活用は、人手不足やグローバル化への対応として大きな可能性を秘めています。

だからこそ、正しい知識と制度理解に基づいた雇用体制の構築が、これからの個人事業にとって欠かせない要素となるでしょう。

今後の採用や事業戦略において、本記事が制度理解と判断材料の一助となれば幸いです。

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