外国人雇用についてまるっと解説外国人雇用のための情報サイト

介護業界では今、深刻な人手不足が続いています。

高齢化の進行により介護ニーズが年々高まる一方で、現場を支える職員の確保が追いつかず、全国の介護施設や事業所で

「採用しても続かない」「人が足りずサービスを拡大できない」といった課題が顕在化しています。

特に、都市部では有効求人倍率が10倍を超える地域もあり、地方でも採用難が常態化。

厚生労働省のデータによると、2025年には全国で約32万人の介護人材が不足する見込みとされ、もはや一部の業界課題ではなく、社会全体の問題へと拡大しています。

一方で、国や自治体も処遇改善やICT導入などの支援策を打ち出し、企業・施設レベルでも「職場環境の改善」「外国人材の受け入れ」「採用戦略の見直し」など多面的な取り組みが進みつつあります。

この記事では、データと事例を交えてわかりやすく解説します。

• 介護業界における人手不足の現状
• 人材が定着しない主な原因
• 国・自治体・企業による対策事例
• 外国人材・テクノロジー活用などの新しい人材確保策

   

 「なぜ介護の現場で人が集まらないのか」「どんな対策を取れば改善できるのか」を知りたい方にとって、実務的かつ現場に役立つ内容となっています。

外国人採用・マッチングのご相談はこちらから

介護業界の人手不足の現状をデータで把握する

介護業界の人手不足は「深刻」という言葉だけでは片づけられません。

数字で見るとその実態はさらに明確で、有効求人倍率・離職率・地域差・施設形態の違いなど、さまざまな要素が複雑に絡み合っています。

ここでは、データをもとに「今どれくらい人が足りていないのか」を整理します。

どれくらいの人材が不足しているのか（有効求人倍率・離職率）

厚生労働省の「介護労働実態調査」によると、介護職の有効求人倍率はおよそ3.5倍前後と、全職種平均（約1.3倍）を大きく上回っています。
つまり、1人の求職者に対して3〜4社が募集している状態です。

さらに、離職率も高水準で推移しており、介護職全体の年間離職率は約15％前後。
特に20〜30代の若手層では、1年以内に退職するケースも目立ちます。
その背景には、体力的負担の大きさや人間関係のストレス、そしてキャリア展望の描きにくさが挙げられます。

このように、採用が難しく定着もしにくい構造が、慢性的な人材不足を生み出しているのです。

都心部・地方で異なる人材不足の実情

人手不足の傾向は、地域によっても大きく異なります。
都心部では、介護施設が多い反面、他業種との競合が激しく、「より高収入・軽労働な職種」へ人材が流れる傾向があります。
一方、地方では人口減少が進み、そもそも採用母数そのものが少ないという課題に直面しています。

たとえば東京都では求人倍率が約6倍に達するエリアもある一方、地方都市では採用数が安定せず、既存職員の高齢化が問題となっています。
地域によって採用戦略を変える必要がある点も、介護業界の特徴といえます。

施設形態による人手不足の差（特養・デイサービス・訪問介護など）

施設の種類によっても、人手不足の度合いは異なります。

とくに夜勤を伴う特養や訪問介護では、体力面と精神的負担の高さが敬遠されやすい傾向にあります。
また、介護報酬制度の影響により、人件費の上限が定められている施設ほど採用難に陥りやすい現実もあります。

まとめ：介護業界の人手不足は「構造的かつ慢性的」

介護業界の人手不足は、地域・施設・職種を問わず構造的な問題です。
採用難と離職率の高さが重なり、慢性的な人材不足が続いています。
今後、高齢化の進行で需要がさらに拡大することを考えると、早期の体制強化と働き方改革が不可欠です。

介護業界の人手不足を引き起こす主な原因

介護業界では長年にわたって人材不足が指摘されていますが、その根本的な原因は単一ではありません。
社会構造・労働環境・評価制度といった複数の要素が絡み合い、結果的に「採用しても定着しない」状況を生んでいます。
ここでは、業界を悩ませる人手不足の主要な4つの要因を整理します。

少子高齢化による要介護者の増加と介護人材の減少

最も大きな要因が少子高齢化の進行です。
2025年には団塊の世代がすべて75歳以上となり、要介護認定者数は約800万人に達する見込み。
一方で、生産年齢人口（15〜64歳）は年々減少し、介護職として働く人材が確保しにくくなっています。

つまり、介護を必要とする人が増えるのに、支える人が減るという逆転現象が起きているのです。
この構造的な人口バランスの崩れこそ、業界全体の人手不足を生む根本原因といえます。

給与・待遇面での不満と社会的評価の低さ

介護職は「社会的に必要不可欠な仕事」であるにもかかわらず、賃金水準が他業種に比べて低いことが課題です。
厚生労働省の調査では、介護職員の平均月収は約25〜30万円程度で、全産業平均を下回っています。
さらに、夜勤や身体介助などの負担に対して給与が見合わないと感じる職員が多いのが現状です。

また、介護職に対する社会的な評価が低く、「きつい・汚い・給料が安い」といったイメージが未だ根強く残っています。
この意識のギャップが、若年層の就業意欲を下げる一因にもなっています。

離職につながる人間関係・労働環境の課題

介護の現場ではチームワークが不可欠な一方、人間関係のストレスが離職理由の上位に挙げられます。
特に新人職員や外国人介護士に対して、教育・サポート体制が不十分な職場も多く、孤立感や心理的負担を感じやすい傾向にあります。

加えて、夜勤・休日出勤・シフト不規則など、生活リズムが乱れやすい勤務形態も定着率を下げる要因です。
人手不足が進むほど既存職員の負担が増し、結果的にさらに離職が進むという悪循環に陥っています。

評価制度・キャリアパスが整っていない構造的問題

介護職は「経験を積んでも給与や評価が大きく変わらない」という声が多く、キャリアアップの仕組みが不透明です。
一部では「介護福祉士」や「ケアマネジャー」へのステップアップ制度が整備されていますが、現場では昇給が限定的なケースも見られます。

また、マネジメント層や専門職としてのキャリアモデルが少ないことも課題です。
このため、将来の展望が描きづらく、長期的な就労意欲を持てない職員が増えています。

まとめ：人手不足の背景には“構造・待遇・意識”の3重苦

介護業界の人手不足は、

• 社会構造（少子高齢化）

   

• 労働条件（給与・勤務環境）

   

• 職場意識（人間関係・評価制度）

   

という3つの要素が重なり合って生じています。
これらを解決するには、単なる採用強化だけでなく、職員が「働き続けたい」と思える環境づくりが欠かせません。
人材確保と定着の両輪で対策を講じることが、業界全体の安定につながる鍵となります。

介護人手不足がもたらす社会的・経営的な影響

介護人材の不足は単なる「採用難」にとどまらず、社会全体の介護体制や施設経営の根幹を揺るがす問題です。
現場の人員が足りなくなると、サービスの質低下や労働環境の悪化を引き起こし、さらに離職者が増えるという悪循環に陥ります。
ここでは、介護人手不足がもたらす主な3つの影響を具体的に見ていきます。

介護サービスの質低下と事故リスクの増加

人員が不足すると、1人あたりの介護負担が増大し、細やかなケアや見守りが難しくなる傾向があります。
結果として、転倒事故や誤薬、感染症対応の遅れといったヒューマンエラーの増加につながることがあります。

介護サービスは「人の手」で成り立つため、十分な人員配置がなければ利用者の満足度や信頼性の低下にも直結します。
こうした状況が続くと、施設全体の評価が下がり、入居者の減少や行政からの監査強化にもつながる恐れがあります。

施設の稼働率低下・入居待ちの増加

職員が不足すると、定員を満たしていても受け入れを制限せざるを得ないケースが発生します。
特に特別養護老人ホーム（特養）などでは、「空きベッドがあるのに介護職員が足りないため新規入居を停止する」といった事例も見られます。

その結果、地域では入居待ち高齢者が増加し、家族介護の負担が重くなるという社会的課題へと発展します。
施設の収益面でも稼働率低下は大きな打撃となり、経営悪化→人件費削減→さらなる人手不足という連鎖を生むことがあります。

職員の過労・離職連鎖が生む悪循環

現場では慢性的な人手不足により、残業や夜勤の負担が増加しています。
職員一人あたりの仕事量が増えることで、心身の疲労が蓄積し、**バーンアウト（燃え尽き症候群）**に陥る人も少なくありません。

このような状況が続くと、離職者が増加 → さらに人が減る → 負担が増すという悪循環が発生。
特にリーダー層やベテラン職員が辞めると、指導力の低下にもつながり、現場の崩壊を招く危険性があります。

まとめ：人手不足は「現場」だけでなく「社会全体」に波及

介護業界の人手不足は、現場の負担増だけでなく、

• サービスの質低下

   

• 家族介護の負担増

   

• 地域包括ケアシステムの崩壊リスク

   

といった社会的影響を伴う問題です。
「介護の担い手を増やす」だけでなく、働きやすい環境を整えることが業界全体の持続性を守る鍵といえます。

国や自治体が進める介護人材確保の取り組み

こうした深刻な人手不足を受けて、国や自治体も介護人材の確保・定着を目的とした多様な施策を展開しています。
賃金改善だけでなく、テクノロジー導入や多様な人材の参入促進など、複数の方向から支援が進められています。
ここでは、主要な4つの取り組みを解説します。

介護職員処遇改善加算による賃金引き上げ

国は「介護職員処遇改善加算」を通じて、介護職員の給与アップを進めています。
この制度は、介護報酬に上乗せして事業所が職員の給与改善に充てられる仕組みで、

• 介護職員処遇改善加算

   

• 介護職員等特定処遇改善加算

   

• ベースアップ等支援加算

   

の3種類が設けられています。
これにより、経験年数や資格保有者の給与を重点的に引き上げることが可能になり、定着率の向上に寄与しています。

ICT・介護ロボット導入による業務負担軽減

厚生労働省は介護現場の効率化を目的に、介護ロボットやICT機器導入の支援を行っています。
導入費用の一部を補助する制度もあり、代表的な活用例としては以下が挙げられます。

• 見守りセンサーによる夜間巡回の省力化

   

• スマホやタブレットを使った記録システムの共有化

   

• 移乗支援ロボットによる身体介助負担の軽減

   

こうしたデジタル技術の導入は、1人あたりの業務負担を減らし、離職防止に直結する重要な対策です。

多様な人材（外国人・シニア・主婦層）の参入促進

国は、介護人材を確保するために新たな労働層の活用も推進しています。
特に注目されているのが、以下の3つの層です。

• 外国人介護士：特定技能制度やEPAを活用して受け入れ拡大

   

• シニア層：定年後も働ける柔軟な勤務制度の整備

   

• 主婦層：短時間・パート勤務など家庭と両立できる働き方の支援

   

これにより、従来のフルタイム勤務中心だった介護現場に多様な働き方の選択肢が生まれつつあります。

介護職のイメージ改善・広報活動の強化

厚労省や自治体は、介護職の魅力を発信する広報活動にも力を入れています。
たとえば、

• 若年層向けの「介護のしごと魅力発信プロジェクト」

   

• メディア・SNSでの好事例紹介

   

• 介護職員向けのキャリア支援イベント

   

などを実施し、「誇りを持って働ける職業」というイメージの再構築を進めています。
介護業界のポジティブな側面を伝えることで、新規参入と離職防止の両方に効果を発揮しています。

まとめ：制度×テクノロジー×多様性が人材確保のカギ

国・自治体の取り組みは、4つの柱で構成されています。

• 処遇改善（給与・待遇）
• 業務改善（ICT・ロボット導入）
• 多様化（外国人・シニア・女性）
• イメージ改革（広報・教育）

   

単独の施策ではなく、これらを組み合わせて進めることで、介護業界の「人手不足の構造的問題」を徐々に解消することが期待されています。

外国人採用・マッチングのご相談はこちらから

介護事業所ができる人手不足解消の具体策

人手不足を解消するには、国の支援を待つだけでは不十分です。

現場に最も近い介護事業所自身が主体的に動くことが、安定した人材確保につながります。

ここでは、採用から育成・定着までを一体的に考えた4つの具体策を紹介します。

職場環境と人間関係の改善による定着率向上

離職の大きな原因の一つが「人間関係のストレス」です。
そのため、まずは働きやすい職場づくり＝心理的安全性の確保を最優先すべきです。

具体的には、

• 新人職員へのメンター制度（先輩職員による定期フォロー）

   

• 上司・同僚間での相談体制の整備

   

• 管理職研修によるコミュニケーション改善

   

などが有効です。
また、職員の意見を吸い上げるミーティングやアンケート制度を導入することで、現場の不満を早期に把握・改善できます。
こうした小さな積み重ねが、結果的に離職防止と定着率アップにつながります。

積極採用と育成を両立させる採用戦略

介護業界では「待ちの採用」から「攻めの採用」への転換が必要です。
求職者が集まるのを待つのではなく、SNSや求人媒体、学校訪問などを活用した広報活動で潜在層へアプローチしましょう。

また、採用後のフォローも重要です。
入職直後に「仕事の目的」「キャリアの見通し」を共有するオンボーディングプログラムを整えることで、早期離職を防げます。
採用と育成を切り離さず、「採って育てる」一体型戦略が、今後の人材確保には欠かせません。

資格取得支援とキャリア形成支援による人材育成

介護職員初任者研修・実務者研修・介護福祉士といった資格取得を支援することで、職員の成長意欲を引き出すことができます。
企業が費用を一部負担したり、研修時間を勤務時間として認めたりする取り組みも増えています。

さらに、キャリア形成の仕組みとして、

• 「リーダー職」や「教育担当」などの社内昇格ルートの明確化

   

• 定期的なキャリア面談の実施

   

• 能力評価に基づく昇給制度の導入

   

などを整えると、「ここで長く働きたい」と思える組織文化が醸成されます。

人材派遣・紹介サービスの活用で即戦力を確保

中長期的な育成と並行して、短期的な人員補強策も重要です。
人材派遣・紹介サービスを活用すれば、即戦力となる介護士をスピーディに採用できます。

特に、介護分野に特化した派遣会社や紹介エージェントを利用することで、

• 必要な資格を持つ人材をピンポイントで紹介してもらえる

   

• 書類手続きや面接調整の手間を削減できる

   

• 採用後のフォローアップも依頼できる

   

といった利点があります。
“育成しながら確保する”二軸の戦略が、安定した事業運営を支える鍵です。

まとめ：採用・定着・育成を一体化させた戦略が必須

介護事業所が人手不足を解消するには、

1. 働きやすい職場環境の整備

    

2. 攻めの採用と人材育成の一体運用

    

3. 派遣・紹介の柔軟な活用

    

この3ステップをバランスよく進めることが大切です。
「採用できた」ではなく「定着した」をゴールとすることが、介護業界の持続的成長につながります。

外国人介護士の活用による人材確保策

国内の労働人口が減少する中、外国人介護士の活用は介護業界にとって重要な選択肢となっています。
すでに全国で数万人規模の外国人が介護現場で活躍しており、その存在は欠かせないものになりつつあります。
ここでは、受け入れルートの違いやメリット・課題、定着のポイントを詳しく解説します。

EPA・特定技能・技能実習の3ルートの違い

外国人が介護職として日本で働くルートは、大きく分けて3種類あります。

特に「特定技能2号」の導入により、長期的に介護現場で働ける外国人が増加しています。

外国人雇用のメリットと課題

外国人介護士の受け入れには、次のようなメリットがあります。

• 慢性的な人手不足の解消

   

• 異文化理解による職場の多様化・活性化

   

• モチベーションの高い若年層の確保

   

一方で、課題も存在します。

• 日本語コミュニケーションの壁

   

• 文化・宗教的な違いへの配慮

   

• 教育・生活サポートに伴うコスト負担

   

こうした課題に対して、言語研修やメンター制度の整備など、企業が受け入れ環境をしっかり構築することが重要です。

受け入れ企業が整えるべき体制と支援内容

外国人介護士を受け入れる際には、以下の体制を整える必要があります。

• 生活支援：住居・交通・医療など日常生活のサポート

   

• 教育支援：日本語学習・資格試験対策の支援制度

   

• 相談窓口の設置：文化ギャップや人間関係の悩みを解消する場を用意

   

• 多言語マニュアルの整備による業務のスムーズ化

   

このような環境整備を行うことで、外国人職員が安心して働ける職場文化が醸成され、離職率を大幅に下げることができます。

成功事例に学ぶ外国人介護士の定着ポイント

実際に成功している事業所では、次のような工夫が見られます。

• 日本人職員との交流イベントや研修を定期的に実施

   

• 昇給・昇格に公平な評価基準を設ける

   

• 外国人職員の意見を取り入れた多文化共生のチーム作り

   

これらの取り組みにより、「外国人＝補助労働力」ではなくチームの一員として信頼関係を築く文化が育っています。

まとめ：外国人介護士は“補充”ではなく“戦力”として迎える

外国人介護士の受け入れは、人手不足の一時的な穴埋めではありません。

多様な価値観とスキルを持つ人材が現場を支える時代へと変化しています。

制度理解と環境整備を両立させることで、外国人職員は「介護の担い手」として長期的に定着します。

今後、EPA・特定技能・技能実習の3制度を柔軟に組み合わせる戦略的採用が、人手不足解消のカギとなるでしょう。

テクノロジーと働き方改革がもたらす介護現場の変化

介護業界の人手不足を根本から解決するには、テクノロジーと働き方改革の両輪が欠かせません。

単なる機械化ではなく、ICTやAIを活用して職員の負担を軽減しながらケアの質を維持・向上する仕組みづくりが進んでいます。

ここでは、現場を大きく変えつつある最新の取り組みを紹介します。

介護記録のデジタル化・見守りシステム導入の効果

これまで紙で管理されていた介護記録をデジタル化することで、記録時間の短縮・情報共有の迅速化が実現します。
タブレット端末を活用すれば、ケア中でも入力が可能となり、夜勤後の記録作業などの残業削減効果も大きいです。

さらに、見守りセンサーやカメラの導入によって、夜間巡回の頻度を減らしながら入居者の安全を確保する事例も増えています。
異常を検知すれば即時アラートが発信され、スタッフが効率的に対応できるため、人員不足でも安心して運営できる体制が整いつつあります。

AI・IoTを活用した業務効率化とケア品質の両立

AIやIoT技術の進化により、介護業務の効率化が急速に進んでいます。
たとえば、AIが食事・排泄・睡眠などのデータを自動分析し、入居者ごとに最適なケアプランを提案するシステムも登場しています。

また、音声入力や自動翻訳機能により、外国人介護士とのコミュニケーションも円滑化。
これにより、介護の質を維持しながら現場の業務負担を削減できる環境が整いつつあります。

IoT機器の導入では、ベッドセンサーやウェアラブルデバイスが普及し、職員の巡回をデータドリブンに最適化する動きも進んでいます。
結果として、“人手が足りない”ではなく“少ない人数でも回せる”現場運営が可能になりつつあるのです。

リモート支援・シフト最適化による働きやすさの実現

テクノロジーの進化は、働き方改革にも大きな影響を与えています。
介護記録のクラウド化により、リモートでの管理・指導・会議が可能となり、現場の情報共有スピードが飛躍的に向上しました。

また、AIを活用したシフト最適化システムでは、

• スタッフの希望・スキル・稼働状況を自動分析

   

• 無理のない勤務割を自動提案
  といった機能が進化しており、公平で柔軟な勤務体制を実現しています。

   

特に子育て中や高齢職員など、多様なライフスタイルに対応できるシフト運用は離職防止にも直結します。

まとめ：テクノロジーは「人に寄り添う時間」を取り戻す鍵

介護現場におけるICT・AIの導入は、単なる効率化の手段ではありません。
職員が「記録に追われる時間」から解放され、利用者に向き合う時間を増やすための仕組みです。
テクノロジーと働き方改革を両立させることで、人手不足の中でも“人の温かさを守る介護”を実現できる時代が到来しています。

人手不足時代を乗り越えるための未来志向の介護経営戦略

介護業界の人手不足は、単なる一時的な課題ではなく構造的な経営課題です。

この難局を乗り越えるには、「採用」や「待遇改善」にとどまらず、地域や行政、教育機関との連携を含む中長期的な戦略が求められます。

ここでは、未来を見据えた介護経営の方向性を3つの視点から考えます。

地域・行政・教育機関との連携で人材育成の土台を作る

介護人材の育成には、施設単体ではなく地域全体での人材循環モデルが欠かせません。
たとえば、

• 地域の高校・専門学校と連携したインターンシップ制度

   

• 自治体との協働による人材紹介支援

   

• 介護未経験者向けの地域研修会

   

など、**「地域ぐるみの育成・採用ネットワーク」**を形成することで、人材の流出を防ぐことが可能です。
行政・教育機関との協力により、地域密着型の介護事業所が持続的に人を育てる仕組みが整います。

離職防止の鍵は「評価と共感」―職員が誇れる職場づくり

人材の定着に最も影響を与えるのは、給与よりも**「職員が認められていると感じるか」**という心理的要素です。
そのため、評価制度の見直しや感謝の文化づくりが非常に重要です。

具体的には、

• スキル・努力・成果を可視化する評価基準

   

• 職員同士が互いを称える「ピアボーナス」制度

   

• 利用者や家族からの声を共有する“ありがとうミーティング”

   

などを取り入れると、職員が「自分の仕事に誇りを持てる」職場が生まれます。
“共感でつながる組織”こそが、離職を防ぐ最大の防波堤です。

AI時代の介護人材像と経営者が果たすべき役割

AIが介護業務の一部を担う時代になっても、「人に寄り添う力」は機械には代替できません。
経営者は、テクノロジーを導入するだけでなく、「人にしかできないケア」をどう強化するかを考える必要があります。

たとえば、

• 感情理解・共感力を重視した人材育成

   

• AIによって削減された時間を「ケアの質向上」に再投資

   

• 経営判断にデータ分析を活用し、現場の声を反映する体制づくり

   

これらを通じて、AIと人間が協働する新しい介護モデルを構築することが、今後の経営者の使命といえるでしょう。

まとめ：未来の介護は「人×テクノロジー×共感」で進化する

介護業界の未来を支えるのは、

• 地域連携による人材育成

   

• 職員が誇れる職場づくり

   

• AI・データを活用した経営判断

   

という3つの柱です。
テクノロジーを「人を減らす道具」ではなく「人を輝かせる手段」として捉え、現場と経営が一体で成長できる介護の形を築くことが、次世代の成功要件になるでしょう。

まとめ：人手不足を乗り越える介護業界の未来へ

介護業界の人手不足は、少子高齢化による構造的な課題であり、今後も長期的な対応が求められます。
しかしその中でも、業界全体が一歩ずつ前進している兆しが見られます。

現状では、

• 有効求人倍率が依然高く、離職率も他業種より高水準

   

• 地域・施設形態によって人材確保の難易度に差がある

   

• 処遇や評価、キャリア形成への不満が離職を加速させている

   

といった課題が顕在化しています。
一方で、国や自治体、事業所それぞれが打ち出す施策やテクノロジーの導入によって、“持続可能な介護現場”への転換が進行中です。

介護事業所ができる実践的な方向性としては、以下が挙げられます。

• 働きやすい職場づくりと人間関係の改善
• 資格支援やキャリア形成の仕組み化
• 外国人介護士の受け入れと多文化共生の推進
• ICT・AI活用による業務効率化

   

さらに、地域・行政・教育機関との連携によって、人材育成の土台を広く築くことも重要です。

最終的に目指すべきは、「人を増やす介護」ではなく、“人が輝く介護”を実現すること。
評価と共感に支えられた職場が増えることで、介護職が“誇れる仕事”として社会的に再定義され、業界の未来は大きく変わります。

今こそ、経営者・現場・行政が一体となり、**“人とテクノロジーが共存する介護”**という次の時代へと歩みを進めるときです。

外国人採用・マッチングのご相談はこちらから