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07/16 (金)更新

外国人の契約社員を雇う時の注意点

近年、外国人採用をする企業が増えるなか、外国人の雇用に多くの企業がメリットを感じている一方で、自社で活躍できる外国人を採用できるか不安に感じる企業も増加しています。

まずいきなり正社員にするのではなく、試用期間を設け、自社へのマッチ度や外国人求職者本人のスキルを測りたいという企業も増えているのが事実です。

『外国人は正社員でないと雇用することはできないの?』派遣社員や契約社員という雇用形態でも外国人を雇用することは可能です。

今回は外国人の派遣社員や契約社員の雇用についてご紹介していきます。

外国人の派遣社員の雇用手続き

外国人を派遣社員や契約社員で雇う場合は、日本人が同じ派遣先で同じ業務をする場合と同等金額である必要があります。

外国人だからと言って、安月給で雇うことはできませんし、入国管理局はそれを許しません。

雇用する際には待遇格差の無いように、外国人に対する会社の制度を整えましょう。

手続きとしては外国人を雇用する場合に、期間や条件によっては雇用保険の対象となる場合と、雇用保険の対象とならない場合があります。

この雇用保険の有無によって、提出する書類や、提出先が異なってくるので間違えないように確認しておきましょう。

雇用保険の対象となる場合

雇用する外国人労働者が、雇用保険の対象となる場合には、「雇用保険被保険者資格取得届」を提出することとなります。

この際に「雇用保険被保険者資格取得届」に記載する項目は以下の通りになります。

・国籍

・在留資格

・在留期限

雇用保険の対象とならない場合

雇用する外国人労働者が、雇用保険の対象とならない場合には、離職の翌月末日までに、管轄のハローワークへ、「外国人雇用状況届出書」を提出します。

また「外国人雇用状況届出書」にあわせて次の書類を添付書類として提出します。

・外国人登録証明書またはパスポート

・資格外活動許可証または就労資格証明書

在留資格の確認

派遣社員や契約社員の雇用を進める前に、外国人が保有している在留資格の確認をしましょう。

「在留資格」にはそれぞれ期限があり、一旦取得して入国したとしても、期限切れとなった場合には「不法滞在」となってしまいます。

不法滞在の外国人を雇用していまった場合は、不法就労として企業が法的な罰を受けてしまいます。

在留資格の種類

(テーブル)

在留資格に定められた範囲で就労が認められる在留資格 外交、公用、教授、芸術、宗教、報道、投資・経営、法律・会計業務、医療、研究、教育、技術、人文知識・国際業務、企業内転筋、興行、技能、特定活動

就労が認められない在留資格 文化活動、短期滞在、留学、就学、研修、家族滞在

就労活動に制限がない在留資格 永住者、日本人の配偶者など、永住者の配偶者など、定住者

(テーブル)

在留資格の確認方法

在留資格を確認する為には、いくつかの方法があります。

その方法は以下の通りとなりますので、企業の採用担当者の方は覚えておいてください。

在留カード

日本に滞在することのできる外国人に発行されるのが「在留カード」です。

日本に滞在している外国人にとって、重要な身分証明書になり、日本でいう免許証のようなものになります。

「在留カード」には、氏名、生年月日、国籍などとともに、在留資格・在留期限が記載されます。

就労資格証明書

外国人本人が、就労を認められている内容を証するために、「就労資格証明書」の発行を申請していた場合には、「就労資格証明書」を提示させることによっても、「在留資格」と在留期限を確認できます。

パスポート(旅券)

パスポートにもまた、日本に上陸したときの上陸許可印が押してあり、ここには、上陸時点の「在留資格」が記載されます。

ただし、その後「在留資格」が変更となっている場合に備えて、「在留カード」を確認しておくという対応を原則と考えておくべきでしょう。

資格外許可について

「就労が認められない在留資格」であったとしても、「資格外許可」を得ている場合には、例外的に就労が可能なケースがあります。

例えば、「留学」の在留資格で日本に滞在している留学生がアルバイトをするといったケースです。

ただし、「資格外許可」には上限時間や業種などの制限がありますから、「資格外許可」を得ているかどうかを確認しておかなければなりません。

一般的に就業可能な時間は週に28時間で、学校が休みの夏休みや冬休みでは就労時間は延長されます。

外国人の派遣・契約社員を雇う時の注意点

日本人を雇う時以上に外国人を雇用する場合は、気を付けなければいけない事があります。

いくつかの注意点を念頭において、採用活動を進めていきましょう。

 日本の制度を理解させる

日本特有の制度や、母国にはあって日本にはない慣習などがあるので、外国人労働者との認識の相違が生じるおそれがあります。

「長期雇用」「年功序列」「残業制度」等は日本特有のもので、外国人にはほとんど馴染みがありません。

これらをしっかりと説明しないまま雇用をしてしまうと、大きなギャップ生んでしまい、離職率が高くなってしまいます。

せっかく雇用した外国人が辞めてしまうのは非常にもったいないので、事前に日本の制度の説明をして、相互理解を深めるようにしましょう。

労働条件を理解させる

昇給や昇進、休日の基準をしっかりと定めて説明しておきましょう。

また外国人の語学力にはそれぞれ差があり、流暢に日本語を話していたとしても、文字をあまり理解していないという外国人もいます。

そのため、入社時の説明を慎重に行わなければ、重要な労働条件について理解せずに入社してしまい、事後にトラブルの種となるおそれがあります。

外国語の「労働条件通知書」を準備することによって、説明不十分な点を少しでもなくす努力をしておきましょう。

社会保険に加入させるべきか?

社会保険への加入は、正社員ではない場合には、「常用雇用」といえるかどうかによって判断されます。

そして、適用事業所で「常用雇用」する場合には、日本人であっても外国人であっても変わらず、社会保険に加入させる必要があります。

ところが日本に滞在し、就労を希望する外国人が、みんな長期的な雇用を希望しているわけではありません。

『保険料の自己負担分を引かれるくらいなら社会保険に加入したくない。』という希望を持つ外国人も少なくありません。

このような場合であっても、「常用雇用」といえる要件にあたる場合には、会社はその外国人を社会保険に加入させる必要がありますので、丁寧な説明と理解が必要となります。

不法就労が判明したときの対応

現在、日本には「在留資格」を越えて滞在している不法在留者が増加しているといわれています。

最近では不法就労を助長していたとして、ウーバーイーツの社長が書類送検されていました。

人々が便利に過ごすサービスが発展するのに伴い、在留期間の切れた在留資格を保有する外国人の働き口も増えてきたので「不法就労」もまた増加しているというわけです。

「不法就労」とは以下のような場合をいいます。

・不法に入国して就労している外国人

・在留資格に定められた活動範囲を超えて就労している外国人

・定められた在留期間を越えて就労している外国人

「不法就労」の外国人を雇用している会社側にも責任があります。

「不法就労」と知りながら雇い続けた場合、「3年以下の懲役、若しくは300万円以下の罰金」という刑事罰が科せられます。

ただ「不法就労」が発覚してら直ぐに罰に問われる訳ではありません。

「不法就労」が発覚した外国人には、ただちに「出勤停止命令」を下した上で、新たな「在留資格」を取得するなど「不法就労」を是正できない場合には、解雇せざるをえないでしょう。

まとめ

企業の外国人の使用期間として、派遣社員や契約社員の雇用する場合は今後の方向性を左右する事にもなりますので、しっかりと見極めて判断する必要があります。

ただいきなり制度面や書類を把握するのも非常に大変であると思います、SELECTでは企業様の相談から採用のサポートまで行っているので是非お気軽にお問合せ下さい。

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