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2025年4月、ついに特定技能「介護」による訪問介護業務が正式に解禁されます。

これまで制度上、外国人介護人材は施設介護などの“現場内業務”に限定されていましたが、制度の見直しにより、条件を満たせば利用者の居宅へ訪問して介護サービスを提供できるようになります。

この動きは、全国的な人材不足が深刻化する訪問介護の現場にとって大きな転換点となるだけでなく、外国人介護人材にとっても活躍の場が広がる新たなチャンスです。

一方で、

「いつから始まるのか？」

「どんな要件を満たせば訪問介護に従事できるのか？」

「利用者とのトラブルや文化的摩擦はどう防ぐのか？」

など、制度面・運用面での課題や不安の声も少なくありません。

この記事では、特定技能「介護」における訪問介護解禁の背景・要件・メリット・リスク・現場の備えまでを網羅的に解説します。

 受け入れを検討する事業者や、今後のキャリア設計を考える外国人介護人材にとって、必ず押さえておきたい最新情報をお届けします。

参考：外国人介護人材の訪問系サービスへの従事について

訪問介護の現場と人材不足の実情

高齢化が進む日本において、介護の中心を担う「訪問介護」は今や社会インフラの一部と言える存在です。

しかし、現場では深刻な人手不足が続き、特に訪問介護員（ホームヘルパー）の確保が難航しているのが実情です。

これまで外国人介護人材は、施設内業務に限定されていたため、訪問介護には従事できませんでした。

ところが、2025年4月からの制度改正により、特定技能「介護」を持つ外国人にも訪問介護の門戸が開かれることになりました。

このセクションでは、訪問介護とはどのようなサービスか、その人材配置の現状、そしてなぜ外国人材の参入が必要とされるのかを詳しく見ていきます。

訪問介護とは？サービスの特徴と現状の人材配置

訪問介護は、介護職員が利用者の自宅を訪問し、生活支援や身体介助を提供するサービスです。

介護保険制度に基づいて運営され、高齢者が自立した生活を送るためのサポートを担います。

【主なサービス内容】

• 食事、排泄、入浴などの身体介護

   

• 掃除、洗濯、買い物代行などの日常生活支援

   

• 安否確認、見守り、精神的サポート

【サービスの特徴】

• 利用者の“生活の場”に介護職員が入るため、高い信頼性・柔軟性・単独対応力が求められる

   

• サービス提供時間が短く、移動も多いため、1人の職員が1日に複数軒を回る非効率な労働構造になりやすい

   

• 利用者一人ひとりの生活スタイルに合わせた対応が必要で、コミュニケーション力・判断力も不可欠

【人材配置の現状】

• 厚生労働省の統計では、訪問介護員の有効求人倍率は4倍以上（2024年時点）と極めて高い

   

• パートタイムや60代以上の従事者が多く、若手・常勤人材が圧倒的に不足

   

• 地方では事業所がサービス提供できない“空白地域”も増加中

現場で起きている外国人介護人材の配置制限の課題

これまで、外国人介護人材の訪問介護従事は制度上認められていませんでした。

【制限されていた理由】

• 訪問介護は1対1の密接ケアであり、日本語能力や文化理解が必須

   

• 緊急時の判断やトラブル対応において、“単独行動に不安がある”との制度設計側の判断

   

• 利用者や家族からの“異文化への不安”という社会的配慮

このため、特定技能・技能実習などで来日した外国人は、施設内業務のみ従事可能とされ、訪問介護の現場には入れませんでした。
しかし、この配置制限には現場からも強い疑問の声が上がっていました。

「施設で3年、4年働いて利用者とも信頼関係ができているのに、訪問には行かせられないのは非合理的」
（都内・事業所管理者）

「優秀な外国人スタッフが増えているのに、制度が足を引っ張っている」
（地方・介護協議会関係者）

つまり、制度側の「杓子定規」と現場の「即戦力ニーズ」の乖離が課題だったのです。

訪問介護が特定技能の新たな活躍の場となる理由

制度改正により、特定技能「介護」を持つ外国人にも訪問介護が開かれることになった背景には、人材確保と制度見直しの現実的ニーズがあります。

【訪問介護と特定技能がマッチする理由】

• 施設介護で数年の経験を積んだ外国人材が、訪問にも対応できるスキルと語学力を備えてきた

   

• 在留資格「介護」取得を目指す過程で、実務経験の多様性を求める声が強まった

   

• 特定技能制度により、若く、柔軟な外国人材の流入が可能になっている

【期待される効果】

• 都市部だけでなく、慢性的な人手不足に悩む地方でも活躍が期待される

   

• 訪問介護サービスを継続できなかった地域でも、新たな担い手が登場する可能性

   

• 異文化理解や多言語対応に強い外国人介護職員が、多様なニーズに応えるケアを提供できる

また、2025年以降は「訪問介護も含めたトータルケアができる人材」を目指して、キャリアアップの一環として訪問業務を組み込む企業も増加傾向にあります。

■訪問介護の現場にこそ、外国人材の力が必要とされている

訪問介護は高齢者の生活を支える重要なサービスでありながら、慢性的な人手不足と高いスキル要求が両立する“最も厳しい現場”のひとつです。

• 外国人材はこれまで制度によって排除されてきたが、現場では即戦力としての期待が高まっていた

   

• 制度改正により、経験ある特定技能人材が訪問現場での活躍を現実的に描けるようになった

   

• これからは「施設から訪問へ」シフトできる人材育成と受け入れ体制の整備が求められる

今後、訪問介護は外国人にとっても新たなキャリアの場となり、介護現場の“真の担い手”としての役割が期待される分野になっていくでしょう。

特定技能で訪問介護が解禁される背景と政策の流れ

日本における訪問介護は、今後ますますその重要性が増していくことが予想されています。

自宅での生活を望む高齢者が増加する一方で、サービス提供を担う訪問介護員の不足が深刻化。

その現実に対応すべく、政府は2025年4月から、特定技能「介護」に在留する外国人が訪問介護に従事することを正式に解禁しました。

これは単なる制度緩和ではなく、少子高齢社会と外国人就労制度が交差する“政策転換の象徴的な一歩”でもあります。

このセクションでは、解禁に至った背景や政策判断、従来制度との違い、そして導入スケジュールについて詳しく解説します。

介護人材の確保が急務となった国の判断とは

政府が訪問介護への特定技能人材の従事を認めるに至った最大の理由は、介護分野全体の人手不足の深刻化です。

【背景データ】

• 厚生労働省の予測では、2025年には介護人材が約32万人不足するとされています。

   

• 特に訪問介護分野は移動時間の長さ・労働密度の高さ・単独対応の精神的負担により、離職率が高く新規就業者が定着しにくい状況です。

   

• 一方で、外国人材の活用によって、施設介護における人員不足は一部改善されつつあるという成果が見え始めています。

このような背景から、政府は2023年〜2024年にかけて、「施設だけでなく、地域ケアにも外国人材を活用すべきだ」という方向へ政策転換を進め、

訪問介護業務における外国人就労解禁の準備に着手してきました。

これは単なる労働力の補充ではなく、地域包括ケアの維持・拡張という国家戦略の一環として位置づけられています。

特定技能「介護」と従来の訪問介護の線引きの課題

特定技能「介護」は、従来から施設系介護に従事することは認められていたものの、訪問介護には制度上従事できないという明確な線引きがありました。

【この線引きの課題点】

• 「居宅訪問」は単独対応が前提であり、日本語・文化理解・判断力が高度に求められるとされ、外国人にはハードルが高いと判断されていた

   

• 利用者や家族からの「外国人が一人で来ることへの心理的抵抗」も、制度設計側で配慮されていた

   

• その結果、介護業界の中でも特に深刻な訪問介護分野において、外国人材の活用が“封じられてきた”状態だった

しかし実際には、特定技能の在留者の中にも、

• 数年以上の介護経験を積み、

   

• 日本語能力試験N2以上を取得し、

   

• 利用者・同僚から高評価を受ける人材が多数存在しており、
  「現場の実態と制度の想定が合っていない」ことが課題として浮上していました。

こうした問題意識が、「制度的な線引きの見直し」＝訪問介護解禁という流れにつながっていったのです。

制度解禁の時期と導入の段階的展開（2025年4月〜）

政府は、2025年4月21日より正式に「特定技能『介護』による訪問介護従事」を可能としました。

ただし、完全な自由化ではなく、段階的な運用と要件設定を伴う“条件付き解禁”です。

【主なスケジュールと制度設計】

• 2025年4月：制度施行開始

   

• 導入初期は「1年以上の実務経験」かつ「指定研修修了者」のみに限定

   

• 業務内容や訪問先に関する基準も設けられ、支援計画の策定義務あり

   

• 受け入れ事業所側にも「協議会への報告」「緊急対応体制の整備」などの義務が課される

   

• ICTや多言語ツールの活用を前提に、“見守り・遠隔支援”との連携も制度化

このように、「解禁されたから誰でも従事できる」わけではなく、あくまで段階的かつ慎重な制度運用が行われます。

政府はこの制度の成果と課題を見ながら、今後さらに対象要件の緩和や恒久化の検討も進める方針です。

■制度改正の裏には「現場の声」と「政策の現実」がある

今回の訪問介護解禁は、単なる制度の緩和ではなく、社会課題と政策判断が交差する象徴的な出来事です。

• 施設介護で成果を上げた外国人材を、より広いケア領域へ活かすための戦略的な判断

   

• 制度と現場の“ねじれ”を是正するための構造的改革

   

• 2025年4月から始まる段階的な導入によって、「慎重な拡大」が進む見通し

外国人介護人材の活躍の場が広がる一方で、事業者側も制度の正確な理解と体制整備が求められる時代に入りました。
今後は「受け入れる側」「働く側」双方が、制度の変化に対応しながら、持続可能な地域ケアを支えていく責任を共有することが求められます。

訪問介護における特定技能外国人の受け入れ要件

2025年4月から、特定技能「介護」の在留資格を持つ外国人が訪問介護業務に従事できるよう制度が改正されました。

ただし、誰でもすぐに訪問介護ができるわけではありません。

厚生労働省・出入国在留管理庁は、慎重な制度運用のもと、複数の受け入れ要件を設定しています。

このセクションでは、事業者が特定技能外国人を訪問介護に配置する際に必要となる5つの主な条件について、それぞれの内容と留意点を詳しく解説します。

①特定技能「介護」の在留資格が必要

訪問介護に従事する外国人には、在留資格「特定技能（介護）」を保持していることが必須です。

これは、「技能実習」「留学」「技術・人文知識・国際業務」など、他の在留資格では対応できません。

【背景と理由】

• 特定技能「介護」は、一定の日本語能力（N4相当）と技能評価試験の合格を要件としており、基礎的な介護スキルとコミュニケーション力が保証されている

   

• これにより、訪問介護という“単独での対応が前提となる業務”でも、最低限の信頼性を担保できると国が判断

今後、技能実習生などが訪問介護を希望する場合は、特定技能へ移行してからでないと配置不可である点に注意が必要です。

こちらの記事もどうぞ▶ 今さら聞けない！特定技能介護とは何か？資格条件や仕事内容をやさしく説明

②介護施設等で1年以上の実務経験があること

もう一つの重要な条件が、介護事業所や施設での「1年以上の就業経験」です。

【理由と意味】

• いきなり一人で訪問業務に従事させるのではなく、施設内での経験を通じて業務スキル・日本語・利用者対応を身につけさせることが前提

   

• 施設では常に上司や同僚のサポートがあるが、訪問先ではすべてを一人で判断・実行する必要がある

そのため、訪問業務に適した人材かどうかを実地で確認しながらステップアップさせる仕組みとなっています。

③訪問介護業務に必要な研修・講習を修了すること

実務経験に加え、訪問介護業務に特化した研修の受講・修了が義務づけられています。

【研修の主な内容】

• 訪問介護の基本的な考え方とマナー

   

• 利用者宅での行動基準と衛生管理

   

• 緊急時対応、個人情報保護

   

• コミュニケーションスキル（高齢者対応）

また、研修は国が定めるカリキュラムに準拠し、協議会が発行する「適合確認書」の取得が必要です。

この文書がなければ、実際に現場で業務を行わせることができません。

④本人の希望確認・キャリア計画策定が義務化

受け入れ事業者には、外国人本人に対する意向確認と、将来的なキャリア設計の共有・作成も求められます。

【具体的対応内容】

• 「訪問介護業務に従事すること」への本人の希望と理解を得る

   

• 雇用契約に基づき、業務範囲・支援体制・スキルアップの道筋を明示

   

• 文書でのキャリア計画を作成し、協議会などに提出・報告

これは、本人の意思を尊重しない一方的な配置を防止するための仕組みであり、「本人が望んでいない訪問介護」は制度上認められません。

⑤ICT活用・緊急時対応などの体制整備も必要

受け入れ事業者側には、外国人が訪問介護業務を安全に行えるような管理・支援体制の整備が求められます。

【整備すべき主な項目】

• 利用者宅での緊急事態に備えた連絡手段や対応フローの明確化

   

• 情報通信技術（ICT）によるリアルタイム見守り・指導の実現

   

• 多言語でのマニュアルや相談窓口の整備

   

• ハラスメント防止に向けた教育と相談体制

これにより、外国人スタッフが一人で訪問先に行っても孤立せず、安全かつ適正に業務が行える環境が求められます。

■制度を守ることが信頼をつくる第一歩

特定技能「介護」による訪問介護の解禁は、画期的な制度改革ですが、その分、運用においては「条件を満たした人材」だけが従事できるという厳密な要件設定がなされています。

• 在留資格や実務経験だけでなく、本人の意思確認・研修・体制整備までが包括的に義務化

   

• 1つでも欠けていれば、制度違反となる可能性があるため、受け入れ事業者は慎重な準備が必要です

   

• 正しく制度を理解・実行することで、利用者の安心と外国人介護職員の定着が両立できる

訪問介護という“信頼”が前提となる仕事だからこそ、制度の細部にまで配慮した受け入れ体制づくりが、これからのスタンダードとなっていくでしょう。

訪問介護における特定技能活用のメリット

特定技能「介護」による訪問介護従事が2025年に解禁され、現場ではその実施に向けた体制整備が始まっています。

これまで日本人だけに限られていた訪問介護に外国人材が参入することに対し、「トラブルのリスク」「言葉の壁」といった懸念もありますが、実はメリットも非常に大きいことがわかってきました。

このセクションでは、訪問介護における特定技能人材の活用が、人手不足の解消だけでなく、サービスの質向上や人材育成の再構築にもつながるという観点から、具体的な利点を解説していきます。

介護職不足の地域における即戦力化

全国的に介護人材が不足しているなか、特に訪問介護は“人がいないからサービスが提供できない”という深刻な地域格差が生まれています。

【現状の問題点】

• 都市部でも求人倍率は4倍超、地方では応募ゼロも珍しくない

   

• 少人数運営が基本の訪問介護事業所では、1人欠けただけで運営困難になるケースも多い

   

• 高齢化が急速に進む中山間地域では、「介護難民」が現実のものとなりつつある

こうした中で、特定技能外国人を受け入れることで、即戦力となる介護人材を確保できるのは大きな魅力です。

【即戦力としての条件】

• 施設介護で1年以上の経験を積み、基本的な介助技術・記録管理・日本語対応を習得済み

   

• 「在留資格＋研修修了」によって、制度的にも業務適格者として保証されている

これにより、「訪問対応ができる人材が確保できないために事業を縮小する」ような事態の回避が可能になります。

特定技能外国人の活用は、地方自治体にとっても医療・介護インフラ維持の鍵となるでしょう。

文化・言語の違いを活かしたケアの個別化

外国人介護人材の強みは、単なる人手補充にとどまりません。

文化的背景の違いや多言語能力を活かした「ケアの個別化」という視点で見たとき、訪問介護は非常に親和性の高い現場です。

【多様なニーズに応える存在へ】

• 外国にルーツを持つ高齢者への対応

   

• 日本語以外での意思疎通を必要とする利用者や家族（例：在日コリアン、中国人家庭）

   

• 利用者が他者との文化的交流を通じて、生活に刺激や楽しみを感じるケースも報告されています

また、外国人スタッフは、

• 礼儀正しく丁寧な接遇を評価される

   

• 相手の文化的背景に敏感なため、「押し付けないケア」が得意

   

• 利用者の“自分らしさ”を尊重する姿勢が、本人の満足度につながる

訪問介護だからこそ、「個室ではなく個人に向き合う」ことが求められ、外国人のもつ視野の広さが活きる場面も多いのです。

訪問介護の多様化と人材育成のきっかけに

訪問介護への特定技能人材の参入は、事業所側の教育体制や運営方針の見直しを促す契機にもなります。

【起こりうる変化】

• マニュアルや研修を多言語対応に整備する必要性

   

• 指導体制やOJTの見直し

   

• 業務の可視化・標準化が進み、新人育成全体の効率が改善する

また、訪問介護という業務は自己判断・責任感・柔軟な対応力が求められるため、特定技能人材にとっては、「仕事を通じた成長の場」にもなり得ます。

一例として、ある訪問介護事業所では、特定技能で採用したスタッフが

• 初年度：施設介護で研修

   

• 2年目：訪問介護の研修を経て業務開始

   

• 3年目：日本語試験と介護福祉士受験に挑戦
  というキャリアパス型の人材育成プログラムを導入し、定着率が大幅に改善した実績があります。

つまり、特定技能人材の活用は、介護の現場を“補う”のではなく、“育て直す”チャンスでもあるのです。

■外国人だからこそできる訪問介護がある

特定技能「介護」の訪問介護解禁は、単に人手不足を埋めるだけでなく、サービスの質の向上・事業所の再構築・人材育成の進化といった複数のメリットをもたらします。

• 即戦力人材としての活用で、地域インフラの持続に寄与

   

• 文化・多言語の力で、個別ケアや関係構築が深化

   

• 教育体制・育成計画の見直しにより、事業全体がレベルアップ

「人材不足の対症療法」ではなく、「新しい訪問介護のかたち」を実現するきっかけとして、特定技能人材の受け入れを前向きに検討する価値は十分にあるといえるでしょう。

訪問介護での特定技能活用による課題とリスク

特定技能「介護」を持つ外国人が訪問介護に従事できるようになったことで、期待と注目が集まる一方で、現場では多くの懸念も浮き彫りになっています。

訪問介護は、施設介護と比べて「一対一の関係性」や「判断の即時性」が強く求められる分野です。

そのため、言語・文化・対応力・サポート体制など、乗り越えるべきハードルも決して低くありません。

このセクションでは、訪問介護に外国人介護職を受け入れるうえでの課題や、想定されるリスクについて、現場の声や実例を交えながら解説します。

言語・文化面での高い対応力が求められる

訪問介護は、利用者の自宅というプライベートな空間に入って行うケアです。

そのため、言葉づかいや文化的マナーに関する感覚の違いが、直接的な不快感や誤解につながる可能性があります。

【現場で起こり得るケース】

• 方言や早口に対応できず、意思疎通に時間がかかる

   

• 敬語の使い方が不自然で、失礼に受け取られてしまう

   

• 異文化的な価値観（宗教・食事・生活習慣）への無理解

特に、高齢者の中には「外国人に介護されることに抵抗を持つ」人も少なくなく、言語だけでなく“受け入れられる関係性”を築く努力が求められるのが現実です。

雇用側の教育・指導体制の再構築が必要

制度上、訪問介護に従事する外国人には研修義務がありますが、その後の実務でどうサポートするかは各事業所の責任です。

【課題点】

• 指導担当者が外国人へのOJTに不慣れ

   

• 多言語対応のマニュアルや記録帳票が整っていない

   

• スケジュールや緊急時対応が属人的で、共有ができていない

つまり、日本人職員向けの運営体制をそのまま転用するのでは対応が難しいというのが実態です。

これにより、本人が不安を抱えたり、現場が混乱するリスクが高まります。

教育体制の再構築や、ICT活用による可視化・共有の強化が必要不可欠です。

利用者との相性やトラブルへの懸念

訪問介護では、利用者と職員の距離が非常に近いため、相性の良し悪しがそのままサービスの質や満足度に影響します。

外国人スタッフに限らず、以下のようなトラブルは十分に想定されます。

【よくあるトラブル例】

• 利用者が外国人スタッフに対して不満・不安を持つ

   

• 言葉の行き違いからサービス内容の誤認や誤解が生じる

   

• 家族が不在中の訪問で、「何かあったら困る」と拒否されるケース

訪問介護の本質は信頼の積み重ねです。

そのため、「制度上OKだから派遣できる」ではなく、本人の適性・利用者の反応・双方の安心感をもとに判断する柔軟さが事業所側には求められます。

ハラスメント・孤立防止に向けた制度整備も急務

訪問介護は、一人で業務をこなす時間が長く、外部との接点が少ない働き方です。

そのため、外国人スタッフが孤立したり、誰にも相談できずにハラスメントや不当な扱いを受けるケースも懸念されています。

【制度的に整備すべき点】

• 外国人職員専用の相談窓口（多言語対応含む）

   

• ハラスメントや差別的言動への注意喚起と教育

   

• 定期的な面談とフィードバック機会の確保

   

• 感情面のフォローを行うチーム支援体制

制度は整っても、「現場で誰が何をするかが曖昧だと機能しない」という落とし穴があります。

外国人スタッフが“孤独にケアを担わない環境づくり”は、今後の訪問介護における重要な柱になるでしょう。

■期待と課題は表裏一体。成功には“準備”が不可欠

特定技能人材の訪問介護従事には多くの可能性が広がる一方で、慎重な準備と体制整備なしには、トラブルや定着率低下といった問題にも直結しかねません。

• 言語・文化の壁は、理解と教育によって越えられるが、時間と支援が必要

   

• 利用者との信頼構築や相性確認は、業務以上に丁寧さが求められる

   

• 教育・管理体制の整備と、孤立を防ぐ仕組みづくりが“定着”のカギ

メリットばかりが先行しがちな新制度ですが、実際に機能させるには、受け入れ側の真剣な取り組みが問われます。
現場に混乱を起こさず、外国人スタッフも利用者も安心して関わる訪問介護を目指すなら、「制度理解＋現場整備」が欠かせません。

技能実習制度との関係と今後の連携

外国人介護人材の受け入れ制度として、「特定技能」以前から存在していたのが技能実習制度です。

この制度を通じて多くの外国人が日本の介護現場で働いてきましたが、訪問介護への従事については制限がありました。

2025年の制度改正により、訪問介護が特定技能でも認められるようになった今、技能実習との連携や将来的な制度の再編成が注目されています。

このセクションでは、技能実習制度における訪問介護の扱い、特定技能への移行の流れ、そして制度統合の可能性と影響について解説します。

技能実習制度における訪問介護の取扱いとは？

技能実習制度では、訪問介護業務に外国人が従事することは認められていません。

これは制度の構造上、「実習＝監督下での技能習得」であるため、単独で行う訪問業務には適さないとされているためです。

【技能実習の制限内容】

• 訪問介護（居宅介護）での単独勤務は不可

   

• 施設内介護（老人ホーム・特別養護老人ホームなど）のみが対象

   

• 実習計画書に沿った業務範囲外の従事は不正と見なされる

つまり、技能実習生は現行制度下で訪問介護には一切関与できない立場にあり、今後もこの点は明確に線引きされる予定です。

ただし、介護の基礎を学び、ステップアップする“入口”としての役割は依然重要です。

技能実習から特定技能へのスムーズな移行の整備

現在、政府は「技能実習→特定技能1号」という制度間の“橋渡し”を円滑にする仕組みの強化を進めています。

これは、技能実習を終えた外国人が、再度試験を受け直さなくてもスムーズに特定技能へ移行できるルートの整備を意味します。

具体的には、

• 技能実習を良好に修了した場合、特定技能「介護」の評価試験が免除される

   

• 実務経験と日本語能力が一定以上あれば、手続き簡素化・在留資格変更のサポートが提供される

   

• 移行後は、施設介護に加えて条件付きで訪問介護にも従事できる（研修・実務経験がある場合）

これにより、介護分野で中長期的にキャリアを築きたい外国人にとって、より実用的なルートが形成されつつあるのです。

受け入れ企業にとっても、一度採用した人材を制度の枠を超えて継続雇用できるというメリットがあります。

将来的な制度一元化の可能性とその影響

現在、技能実習と特定技能は「別制度」として存在していますが、両制度の一本化（統合）に向けた動きが水面下で進められています。

これは、技能実習制度に対する人権侵害・制度濫用などの批判と、より実用的で柔軟な就労制度への移行を目指す政府の方針によるものです。

統合が実現した場合、想定される影響は以下の通りです。

• 受け入れ企業にとって

   

  • 書類や監理団体の負担軽減

     

  • 人材を中長期で計画的に活用しやすくなる

     

• 外国人本人にとって

   

  • 不透明な転籍制限・劣悪待遇からの脱却

     

  • 資格取得やキャリアアップが現実的になる

     

• 介護現場にとって

   

  • スタッフ確保の多様性と柔軟性が向上

     

  • 制度理解と教育体制の再構築が必要

つまり、一元化は制度としての「出口戦略」ではなく、“よりよい入口と通過点をつくる改革”として進行中なのです。

■分断された制度から、なだらかな“人材育成の道”へ

技能実習制度と特定技能制度は、かつては目的も構造も異なるものでしたが、現在では実務的にも政策的にも“連携・統合”に向かう流れが加速しています。

• 訪問介護は技能実習では従事不可。特定技能への移行が前提条件

   

• 国は「試験免除・手続き簡素化」によってスムーズな移行を後押し中

   

• 将来的には制度を一元化し、より柔軟かつ透明な外国人受け入れ制度を構築予定

受け入れ側も、今後は「制度を選ぶ」のではなく、外国人のキャリアと制度のつながりを設計する視点が求められます。
これからの介護人材育成は、“制度対応”ではなく、“人づくり”の視点が鍵となるでしょう。

特定技能「介護」から介護福祉士へステップアップするには

特定技能「介護」の在留資格を持つ外国人が訪問介護に従事できるようになった今、注目されているのが介護福祉士へのステップアップです。

介護福祉士は、在留資格「介護」への移行が可能な国家資格であり、長期的な日本滞在と安定した就労を実現する鍵でもあります。

このセクションでは、訪問介護での経験が介護福祉士取得にどう活かせるのか、受験資格や研修の必要性、そして資格取得による定着と戦力化の効果について解説します。

訪問介護での経験は資格取得の実務経験に含まれるのか？

結論から言えば、訪問介護の業務も「介護福祉士」の実務経験として認められます。

厚生労働省が定める受験資格においては、以下の要件を満たせば、訪問介護も対象となります。

• 介護保険サービスに基づく業務であること

   

• 雇用契約のもとで常勤または非常勤として働いていること

   

• 介護業務に直接従事していること（身体介助・生活援助含む）

つまり、特定技能で訪問介護に従事しながら、実務経験として3年間積めば、介護福祉士の受験資格を得られるのです。

ただし注意点として、次の2点は必ず確認すべきです。

• 勤務実績が正確に記録・証明できること（勤務先の証明書）

   

• 雇用先が「指定事業者」として認定されていること（訪問介護事業所である必要）

国家試験の受験条件と研修支援の必要性

介護福祉士の国家試験を受けるには、実務経験3年以上＋実務者研修修了が必要です。

特定技能で働いている外国人の場合、研修・試験ともに日本語で行われるため、制度的な条件以上に言語力と準備期間が重要になります。

【介護福祉士受験までのステップ】

1. 訪問・施設問わず3年以上の実務経験を積む

    

2. 実務者研修（約450時間、6か月程度）を受講・修了

    

3. 国家試験を受験（筆記＋合格後に登録）

    

4. 在留資格「介護」への変更申請を行う

【支援が必要な理由】

• 研修教材や講義がすべて日本語で提供されるため、N2レベルの語学力が実質的に必要

   

• 業務と並行して勉強するには、勤務調整や費用負担への支援が不可欠

   

• 登録支援機関や事業所によるサポートがある場合、資格取得率が大きく向上する

そのため、外国人スタッフに介護福祉士資格取得を目指してもらうには、事業者側が制度・研修・試験をセットで支援する仕組みを整えておくことが重要です。

介護福祉士への移行が定着・戦力化の鍵に

介護福祉士の資格取得は、本人にとってのキャリア形成だけでなく、雇用側にとっても非常に大きなメリットをもたらします。

【主な効果】

• 在留資格「介護」への変更により、在留期間の更新制限がなくなり、長期雇用が可能に

   

• サービス提供責任者やリーダーなど、役割の幅が広がり戦力化につながる

   

• 「資格を支援する＝辞めにくくなる」という効果で、離職防止・定着率向上に寄与

また、スタッフの資格取得を支援していることは、採用活動や自治体評価でもプラス材料となり、「外国人を単なる人手としてではなく、“育てる人材”として捉えている」姿勢が、他社との差別化にもなります。

■資格取得こそが“残れる人材”への最短ルート

訪問介護に従事する特定技能の外国人が、介護福祉士を目指すことは十分に可能です。
そのルートを現実のものにするには、実務経験の積み上げ、研修機会の確保、語学・試験対策支援が鍵となります。

• 制度上、訪問介護経験は実務年数に含まれる

   

• 実務者研修＋国家試験という明確なルートが存在する

   

• 資格取得は長期雇用・戦力化・定着率向上に直結する

事業者側は、「採用して終わり」ではなく、「資格取得まで見据えた伴走型支援」を行うことで、外国人介護人材を“本当の戦力”へと育てることができます。

訪問介護の現場はどう変わる？受け入れ事業者の準備と声

2025年から始まる特定技能「介護」による訪問介護の解禁は、制度面だけでなく、現場の運用やマネジメントにも大きな変化をもたらすことになります。

「外国人を採用すれば人手不足は解消される」と安易に考えるのではなく、現場レベルでの対応力や体制整備が鍵を握る時代です。

このセクションでは、受け入れ事業者が直面する準備項目や、実際に外国人スタッフと働く現場の声、そして利用者との信頼関係の構築プロセスについて、リアルな視点から見ていきます。

実地研修やOJT体制の再構築が必須

訪問介護においては、新人を「すぐに一人で現場に出す」ことが許されない特性があります。

そのため、外国人スタッフを受け入れるには、以下のような段階的・実践的なOJT体制の再構築が求められます。

【事業所側に求められる準備】

• 日本人スタッフが同行しながらの初期訪問研修の導入

   

• 実務前にマナー・言語・トラブル対応を含む訪問特化型研修の整備

   

• スマホやタブレットを活用したリアルタイム報告・相談ツールの整備

   

• 多言語対応のマニュアル・記録書式の作成

とくに訪問業務は「判断力」「柔軟対応」が不可欠なため、その場で対応できる知識と、万が一のバックアップ体制があるかどうかが重要です。

現場スタッフから見た外国人材との協働体験

外国人介護職の受け入れに対して、日本人スタッフが抱く感情は期待と不安が混在しています。

しかし、実際に協働した現場では、ポジティブな変化が生まれている例も少なくありません。

ある中堅訪問介護事業所の声

「最初は不安もありましたが、実務経験のある外国人スタッフは非常に丁寧で、学ぶ姿勢も強い。利用者との信頼関係も徐々に築けています。」
（訪問介護員・勤続10年）

「自分が教えることで、自分の介護技術も見直すきっかけになりました。お互いが成長できる関係性だと感じます。」
（サービス提供責任者）

現場では、以下のような効果が報告されています。

• 若手外国人スタッフが現場に活気をもたらす

   

• 指導者としての日本人職員の自覚・責任感が高まる

   

• 異文化コミュニケーションが、チーム内の風通しを改善する

つまり、「教える側・教わる側」ではなく、“共に学び、支え合う関係”が新しい介護チームの形として生まれ始めているのです。

利用者側の反応と信頼形成のプロセス

訪問介護の成否は、最終的に利用者との関係構築にかかっています。

外国人スタッフが訪問する場合、利用者や家族が戸惑う場面も想定されますが、丁寧なコミュニケーションと事前説明により、受け入れが進むケースが増えています。

【信頼を築くためのステップ】

1. 初回訪問前の事前案内・顔合わせの実施
   →「外国人スタッフが対応します」と伝えるだけでなく、事前に表情・声・人柄を知ってもらう機会を設ける

    

2. 最初は日本人スタッフと2名体制で対応
   →安心感とサポートの可視化

    

3. 日々の業務報告を丁寧に行い、信頼を蓄積
   →「今日は〇〇しました」「お元気でした」と伝えることで、見守りの信頼性を確保

さらに、外国人スタッフによる“お国料理の話”や“母国の文化紹介”が、利用者との距離を縮めるコミュニケーションのきっかけとなることもあります。

信頼は一日では築けませんが、「外国人だから心配」から「〇〇さんだから安心」へと印象は確実に変わっていくのです。

■準備があれば、現場は確実に変われる

訪問介護への外国人スタッフの参入は、現場にとって未知の挑戦ではありますが、正しい準備と意識改革があれば、現場は確実に変わります。

• 段階的なOJTと実地研修の再構築が必要不可欠

   

• 共に働く日本人職員も、指導と共感を通じて成長できる

   

• 利用者も“人と人”の関係性の中で、自然に受け入れていく

制度改正はあくまで“きっかけ”です。
現場でその制度を活かし、信頼と協働の輪を広げられるかどうかは、受け入れ側の姿勢と準備次第。

特定技能による訪問介護が真に機能するためには、現場の変化と歩調を合わせた“人づくり”が求められる時代に入っています。

まとめ｜訪問介護解禁時代、特定技能「介護」はどう変わる？

2025年4月から始まる特定技能「介護」による訪問介護の解禁は、介護現場にとって制度的にも実務的にも大きな転換点となります。

これまで施設内に限られていた外国人介護人材の活躍の場が、利用者の生活の場＝自宅へと広がることで、ケアの形も、支える体制も変化を求められています。

しかし、その変化には期待とともに責任が伴います。

• 現場では、実地研修やOJTの再構築が急務です。

   

• 事業者は、制度理解と受け入れ体制を整え、外国人スタッフを“即戦力”ではなく“育てる人材”として迎える姿勢が必要です。

   

• 行政や支援機関は、現場を支える制度運用・多言語支援・キャリア形成のサポート体制を強化することが求められます。

そして何より、外国人スタッフ自身にとってもこの制度改正は「ただ働ける場が増えた」だけではありません。

訪問介護という高度で責任あるフィールドを経験することで、介護福祉士資格へのステップアップ、在留資格「介護」への移行、さらには長期就労・定着の道が現実的に開けてくるのです。

活躍の場が広がるだけでは、制度は成功しません。

それを支える教育・制度・マネジメントの三位一体があってこそ、

この訪問介護解禁は「一時的な対策」ではなく、日本の介護を支える構造改革となり得ます。

これからの訪問介護は、「日本人が支える」から「多様な人材が共に支える」時代へ。

その実現のために、今こそ“備える側”の変化が問われているのです。