ビザの種類を一気に理解！外国人が日本で働く・住むための資格一覧

外国人を日本で雇用する際や、外国籍の方が日本に滞在するためには、「ビザ（査証）」や「在留資格」の正確な理解が欠かせません。

しかし、「ビザの種類が多すぎてよくわからない」「就労ビザと在留資格はどう違うの？」という声も多く聞かれます。

本記事では、外国人が日本で働く・住むために必要なビザの種類を、目的別・立場別にわかりやすく整理しました。

また、企業が採用時に確認すべきポイントや、就労ビザ取得の流れ、在留資格との違いなどの基本知識も網羅。

最新の法改正や注目されている「特定技能」や「育成就労」など、企業担当者にとって重要な最新トピックも解説します。

外国人採用や受け入れの体制づくりに役立つガイドとして、ぜひご活用ください。

日本で働くための「就労ビザ」とは？

外国人が日本で働くには、「就労が可能な在留資格（通称：就労ビザ）」を取得する必要があります。

「ビザ」と一口に言っても、その内容や目的に応じて実に多くの種類があり、それぞれに申請要件や許可の条件、就労可能な業種・職種が異なります。

このセクションでは、在留資格と就労ビザの違いから、主な16種類の就労ビザ、申請の流れ、短期滞在からの変更手続きまでをわかりやすく解説します。

在留資格と就労ビザの違い

「ビザ（査証）」は日本に入国するための許可証であり、在留資格は入国後にどのような活動をするかを定める滞在許可です。

つまり、「ビザ＝入国許可」「在留資格＝滞在・就労の根拠」と理解すると混乱しにくいでしょう。

外国人が日本で働くには、「就労可能な在留資格（例：技術・人文知識・国際業務等）」を得る必要があります。

詳しくはこちら▶ ビザと在留資格の違いを正しく理解して、トラブルのない入国・在留管理を

就労ビザの取得条件と注意点

就労ビザを取得するためには、以下のような条件を満たす必要があります。

• 日本で行う予定の仕事が、申請する在留資格に該当していること
  
  
• 学歴や職歴などが在留資格の要件を満たしていること
  
  
• 雇用先が法令を順守している事業所であること
  
  
• 給与水準が日本人と同等であること
  
  

要件が緩く見えても審査は厳格であり、虚偽の内容があると不許可になるため注意が必要です。

主な就労ビザの種類一覧（16種）

日本での主な就労ビザ（就労可能な在留資格）は、以下の通りです。

申請から許可までの基本的な流れ

就労ビザを新たに取得する一般的な流れは以下の通りです。

1. 在留資格認定証明書の申請（海外在住者）
   → 法人や雇用主が出入国在留管理局に申請。
   
   
2. 在外公館でビザ（査証）の取得
   → 海外にある日本大使館・領事館でビザ申請。
   
   
3. 来日後、入国審査にて在留資格の決定・在留カードの交付
   → 空港で在留資格が付与され、滞在が開始される。
   
   

既に日本にいる外国人が就労ビザに変更する場合は、「在留資格変更許可申請」を使います。

短期滞在ビザから就労ビザへの変更方法

原則として、短期滞在ビザ（観光ビザ等）から直接就労ビザへの変更はできません。

ただし、やむを得ない事情や特例が認められた場合には、入管により許可されるケースもあります。

そのため、海外から招へいする際は「最初から在留資格認定証明書を申請するルート」を選ぶのが確実です。

就労ビザの仕組みを正しく理解し、スムーズな雇用・受け入れを

外国人が日本で働くためには、正確な在留資格の理解と、それに基づくビザ申請が不可欠です。
申請の流れや条件、就労可能な範囲を明確に把握することで、不法就労のリスクを回避し、円滑な雇用関係の構築につながります。

目的別に見るビザの種類と特徴

日本で働く外国人にとって、「どのビザ（在留資格）を取得するか」は就労内容や滞在目的によって大きく異なります。

企業側も採用にあたっては、対象の業務がどのビザに該当するのかを正確に把握しておく必要があります。

ここでは、目的別に主要な在留資格（就労ビザ）をピックアップし、それぞれの特徴・対象業務・取得条件を整理して解説します。

技術・人文知識・国際業務ビザ

このビザは、いわゆるホワイトカラーの仕事に就く外国人向けの代表的な在留資格です。

専門性の高い業務を担う人材が対象で、「技術」ではエンジニアなどの理系職種、「人文知識」では営業や企画、マーケティングなどの文系職種が該当します。

「国際業務」は語学講師や翻訳・通訳など、外国語能力を活かす職種に適用されます。

重要なのは、「学歴」または「実務経験」によって要件を満たす必要がある点です。

たとえば、大学で機械工学を専攻した外国人が、製造業の設計職で採用されると、このビザが認められる可能性があります。

企業にとっては、専門性のある優秀な人材を正社員として迎え入れるための基本的な在留資格です。

技能ビザ・興行ビザ・介護ビザ

「技能ビザ」は、調理師、パイロット、スポーツ指導者、宝石細工職人など、高度な技能を持つ職人やプロフェッショナル向けの資格です。

例えば、日本料理の専門調理師が海外から招かれるケースがこれに当たります。

「興行ビザ」は、芸能人やアーティスト、プロスポーツ選手などが日本で活動するために必要な資格です。

一例として、海外アーティストが来日コンサートを行う場合や、外国人サッカー選手がJリーグに参加する際に使用されます。

「介護ビザ」は、介護福祉士として日本で就業する外国人向けの資格で、国家資格の取得が前提となります。

高齢化社会の日本においては、介護人材の確保が急務であり、即戦力として働ける外国人の受け入れに欠かせない制度です。

特定技能・技能実習・企業内転勤ビザ

「特定技能」は、2019年に創設された新しい制度で、人手不足が深刻な特定産業分野（介護・建設・農業など）で即戦力となる外国人を受け入れるための在留資格です。

試験合格や技能実習2号修了などの要件を満たすことで取得可能です。

「技能実習」は、開発途上国の人材に日本の技術を伝え、母国の発展に貢献してもらうという国際協力的な目的がありますが、実質的には労働力補完の役割も果たしており、現場の支えとなっています。

「企業内転勤ビザ」は、外国の本社や支社から日本の事業所へ転勤する社員が対象です。

グローバル企業にとっては、海外拠点間の人材交流をスムーズに行うために必要な在留資格となっています。

経営・管理ビザとその許可条件

「経営・管理ビザ」は、外国人が日本で会社を設立したり、企業の経営に関与したりする際に必要な資格です。

資本金や事務所の確保、事業計画の実現性など、ビジネスを真剣に運営する体制が整っているかが審査のポイントです。

たとえば、海外の経営者が日本支社を立ち上げ、支店長として活動するケースでよく利用されます。

投資型ビザと違い、実際の事業運営を前提とするため、一定の責任と実行力が求められるのが特徴です。

スポーツ選手・コーチなど専門分野のビザ

スポーツ選手やコーチなど、特定のスキルや実績を持つ人材に対しては、適した在留資格が用意されています。

具体的には、プロ契約を結んでいる選手には「興行ビザ」、企業チームに所属する実業団選手には「特定活動」ビザ、スポーツ指導者には「技能」ビザが該当します。

このようなビザは、スポーツ・文化・芸術などの分野で日本の国際競争力や多様性を支えるための重要な制度です。

また、プロスポーツの普及や教育現場での指導にも貢献しており、単なる労働力としてだけでなく、社会的意義を持つ在留資格として注目されています。

ビザの種類を正しく理解し、目的に合った申請を

外国人の就労ビザは職種・目的・在留条件によって多種多様です。
企業としては、「何の業務に誰を就かせたいか」を明確にし、それに適した在留資格を理解しておくことが重要です。
申請時のトラブルや不許可を防ぐためにも、専門家の協力を得ながら適正な手続きを心がけましょう。

留学生・家族滞在者の雇用とビザの注意点

外国人雇用が進むなかで、留学生や家族滞在者を採用したいと考える企業も増えています。

しかし、これらの在留資格を持つ外国人には、就労に関して制限があるため、正確な知識を持たずに採用すると「不法就労助長罪」などのリスクを負うことになりかねません。

本章では、留学生や家族滞在ビザを持つ外国人を雇用する際の注意点について、雇用形態ごとに解説します。

留学生の新卒採用と就労ビザへの変更

日本の大学や専門学校を卒業した留学生を正社員として採用するには、「技術・人文知識・国際業務」などの就労ビザ（在留資格）への変更が必須です。

この際、専攻内容と就職内容の関連性が審査されるため、たとえば経済学を学んだ学生が経理職に就く場合は関連性が認められやすい一方で、全く無関係の職種だと不許可になる可能性もあります。

企業側は、内定後すぐに在留資格変更の手続きをサポートし、審査に必要な書類（雇用契約書・業務内容説明書・理由書など）を適切に用意することが求められます。

アルバイト雇用に必要な資格外活動許可

留学生は「留学ビザ」での滞在中、原則として就労はできません。しかし、入管から「資格外活動許可」を取得すれば、週28時間以内のアルバイトが可能です（学校の長期休暇中は週40時間まで）。

この許可を得ずに働かせると、本人は不法就労とみなされ、企業側も罰則の対象になる可能性があります。

そのため、アルバイト採用の際には、必ず資格外活動許可の有無を在留カードや許可証で確認するようにしましょう。

また、就労可能時間を超えないように、勤務時間の管理にも注意が必要です。

家族滞在や特定活動ビザの扱い方

「家族滞在ビザ」は、主に就労ビザを持つ外国人の配偶者や子どもが取得する在留資格で、原則として就労は不可です。

しかし、こちらも資格外活動許可を得れば、留学生と同様にアルバイトが可能になります。

一方で「特定活動ビザ」は内容が多岐にわたり、就労が認められるケースとそうでないケースが混在しています。

たとえば、「ワーキングホリデー」や「インターンシップ」などは就労可能ですが、「就職活動中の特定活動」などは原則就労不可です。

したがって、特定活動ビザ保持者を採用する場合は、その活動内容と許可範囲を事前にしっかり確認することが重要です。

採用前の確認がトラブル防止の第一歩

留学生や家族滞在者の雇用には、在留資格ごとに明確なルールが存在し、それを理解したうえで適切に採用・管理することが必要不可欠です。
特に、資格外活動許可の有無や在留資格変更の可否については、採用前に必ず確認を行いましょう。
適正な手続きを踏むことで、本人のキャリア支援にもつながり、企業にとっても長期的な信頼関係の構築につながります。

海外から外国人を呼び寄せる方法（招聘）

外国人を日本に招く場面は、ビジネス、学術、文化交流、家族訪問など多岐にわたります。

しかし、招聘の方法は目的や滞在期間によって大きく異なるため、正しい手続きを理解しておくことが非常に重要です。

この記事では、「短期滞在ビザ」と「在留資格認定証明書」による招聘手続きの違いや、日本国内と海外での連携方法について解説します。

短期査証（短期ビザ）による招へい

短期ビザ（短期滞在ビザ）は、外国人を一時的に日本へ招くための最もシンプルな手続きのひとつです。

主に観光・親族訪問・商談・会議出席などの目的に使われます。

• 主な用途
  
  
  • 家族や親族の訪問
    
    
  • 観光や観覧目的
    
    
  • 商談・契約締結・会議出席などビジネス関連
    
    
• 滞在可能期間 – 15日、30日、90日など（滞在目的により異なる）
  
  
• ビザの取得方法
  
  
  • 日本国内の招聘人（招待者）が書類を用意（招へい理由書・身元保証書など）
    
    
  • 海外の本人が最寄りの日本大使館または領事館で申請
    
    
• 注意点 – このビザでは就労活動（報酬を伴う労働）は不可です。
  
  

在留資格認定証明書による招聘手続き

外国人を中長期にわたって日本に滞在させる場合は、「在留資格認定証明書（COE）」の取得が必要です。

これは、外国人が日本に入国して、所定の活動を行うための在留資格を先に確保する制度です。

• 対象となる活動例
  
  
  • 雇用契約に基づく就労（例：技術・人文知識・国際業務）
    
    
  • 日本の学校への留学
    
    
  • 日本人配偶者との結婚による滞在
    
    
• 申請手順
  
  
  • 日本にいる企業や学校などの受け入れ機関が出入国在留管理庁に申請
    
    
  • 認定証明書が交付されたら、それをもとに海外の本人が大使館でビザ申請
    
    
• メリット – 認定証明書があると、入国審査がスムーズになりやすく、長期滞在ビザが得られる
  
  

日本国内と海外の手続きの違いと連携方法

外国人を招く手続きでは、日本側と海外側の連携が不可欠です。

手続きを進めるうえで、以下のような違いと連携のポイントがあります。

• 日本側（受け入れ側）の役割
  
  
  • 招へい理由書や身元保証書の作成（短期ビザの場合）
    
    
  • 在留資格認定証明書の申請（長期滞在の場合）
    
    
  • 招へい人・受け入れ機関としての責任ある対応
    
    
• 海外側（本人）の役割
  
  
  • 日本大使館または領事館でのビザ申請
    
    
  • パスポート、写真、申請書などの準備
    
    
  • 審査における追加資料への対応
    
    
• 連携のコツ
  
  
  • 招へい人と外国人本人が常に連絡を取り合う
    
    
  • 提出書類に不備がないよう事前確認
    
    
  • ビザ発行までのスケジュールを余裕を持って見積もる
    
    

手続きの違いを理解して、スムーズな招聘を実現しよう

外国人を日本へ呼び寄せるには、目的と滞在期間に応じて「短期滞在ビザ」か「在留資格認定証明書」のどちらかを選ぶ必要があります。
適切な手続きを選び、必要書類を早めに準備することが、スムーズな招聘への鍵となります。
企業や学校などの受け入れ側は、責任を持ったサポート体制を整えることも重要です。

ビザ取得に必要な書類とスケジュール

外国人が日本で働いたり滞在を延長したりするには、正しいビザ（在留資格）の取得が不可欠です。

その際に必要となるのが、適切な書類の準備とスケジュール管理です。書類に不備があったり、申請タイミングが遅れたりすると、不許可や再申請というリスクが高まります。

ここでは、新規取得・変更のケース別に必要書類を解説し、審査期間の目安や不許可の主な原因についても紹介します。

新規取得と変更時の必要書類

ビザの申請には、新規取得（海外からの呼び寄せ）と在留資格変更（国内にいる外国人のステータス変更）で必要書類が異なります。

新規取得（在留資格認定証明書交付申請）の場合

• 在留資格認定証明書交付申請書（法務省指定様式）
  
  
• 本人のパスポートコピーと顔写真（3ヶ月以内）
  
  
• 雇用契約書や就労先の会社概要資料（就労ビザの場合）
  
  
• 日本側の受け入れ機関が作成する理由書・招へい経緯書
  
  

在留資格変更許可申請の場合

• 在留資格変更許可申請書
  
  
• 在留カードのコピー（現在のステータス確認）
  
  
• 新たに従事する職種に関する説明資料や契約書
  
  
• 住民票、納税証明書など個人の証明資料（必要に応じて）
  
  

注意点

• 書類の不備は即時不受理になることもあります。
  
  
• 雇用側が提出する資料も重要。社内体制や業務内容の説明が不十分だと不許可の原因になることも。
  
  

審査期間の目安と早めの準備の重要性

ビザ取得の審査期間は、申請内容や地域の出入国在留管理局の混雑状況によって異なります。

• 在留資格認定証明書交付申請（新規）：通常 1〜3か月
  
  
• 在留資格変更許可申請：2週間〜2か月
  
  
• 更新申請：1〜2か月
  
  

なぜ早めの準備が必要なのか？

• 在留期間満了ギリギリの申請は、結果が出るまでの特例期間で不安定な状態が続きます。
  
  
• 雇用企業側の都合（採用スケジュール）にも影響するため、余裕を持って申請を進めましょう。
  
  

申請が不許可になる主な理由とは？

ビザ申請は100％許可されるわけではなく、不許可となるケースも少なくありません。

その主な理由は以下の通りです。

• 虚偽申請や書類不備
  
  
  • 履歴書や職務内容に誤記・虚偽がある場合
    
    
• 就労内容が在留資格に合致していない
  
  
  • たとえば「技術・人文知識・国際業務」ビザで単純作業に従事しているなど
    
    
• 日本の受け入れ機関の信頼性が低い
  
  
  • 雇用企業の財務状況や事業内容が曖昧な場合
    
    
• 過去に違反歴がある
  
  
  • 在留資格のルールを守っていない履歴がある場合、再申請も不利になる
    
    

申請前に、事前相談（行政書士・専門機関）や出入国在留管理庁のHPでの確認をおすすめします。

準備8割、申請2割。成功のカギは正確で早い行動

ビザ取得は決して難解なものではありませんが、書類の整備とタイミング管理が非常に重要です。
特に企業側が外国人を雇用する場合、「適切なビザで就労させる責任」を負っていることを忘れてはいけません。
信頼性ある申請と、余裕をもったスケジュールで、円滑な雇用や在留継続を目指しましょう。

企業担当者が押さえるべき外国人雇用ビザの最新動向

日本の労働市場では、少子高齢化と人材不足が深刻化するなか、外国人労働者の受け入れ拡大が企業経営において不可欠なテーマとなりつつあります。

2024年以降、「特定技能」や新制度「育成就労」など新たな在留資格が登場・検討され、外国人雇用を取り巻く状況は大きく動いています。

この記事では、企業の採用担当者が知っておくべき外国人雇用に関する最新ビザ制度の動向と、対応策をわかりやすく解説します。

今注目の特定技能・育成就労との関係

近年注目されているのが、「特定技能」と、技能実習制度に代わる新制度として浮上している「育成就労」です。

• 特定技能（1号・2号）は、即戦力として働ける外国人労働者を受け入れる制度で、建設・介護・外食など12業種に対応。特に1号は試験合格や技能実習の修了で取得可能。

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• 育成就労は、技能実習制度を廃止して創設される見込みの新制度で、「労働力確保と人材育成の両立」がテーマ。技能実習よりも労働者の権利が強化される一方、企業側には体制整備が求められるようになります。
  
  

企業にとっての要点 – 特定技能は即戦力型、育成就労は長期的育成型

• 「今すぐ人材がほしい」のか、「育てて定着させたい」のかによって選択すべき制度が異なる
  
  

改正入管法による影響と対応策

2024年に予定されている入管法の改正では、次のような影響が見込まれます。

• 不法就労の取り締まり強化
  
  
• 「在留カード」の厳格な確認義務の導入
  
  
• 「特定技能2号」の対象拡大によるキャリアパスの明確化
  
  

これにより、企業側には以下のような対応が求められます。

• 在留資格の定期確認をシステム化する（例：アラート機能付きクラウド管理）
  
  
• 特定技能制度に対応した評価体制・サポート体制を社内に整備
  
  
• 定住を希望する外国人に対して、2号への移行を支援する仕組みを設ける
  
  

自社に合った人材確保のビザ戦略とは

すべての企業に同じビザ制度が最適とは限りません。重要なのは、「自社の業種・規模・人材ニーズに合った制度を選ぶこと」です。

ビザ選定のポイント

• 即戦力が必要な場合 – 特定技能1号が有効。最短で就労可能。
  
  
• 育成や社内文化への馴染みを重視する場合 – 技能実習〜育成就労の流れが適する。
  
  
• 高度人材や管理職候補 – 技術・人文知識・国際業務ビザや高度専門職ビザを検討。
  
  
• 複数人を長期雇用したい場合 – 優良監理団体経由で安定的な人材受け入れが可能。
  
  

また、行政書士や外国人雇用専門コンサルタントとの連携も、制度選定の成功率を高める一手になります。

動く制度に合わせて、柔軟に戦略を見直そう

外国人雇用に関わるビザ制度は、今後も法改正や社会情勢の変化に応じて進化し続けます。
だからこそ企業は「いま現在の制度だけを見て採用するのではなく、将来も見据えてビザ戦略を立てること」が不可欠です。
人材確保は制度を知ることから始まります。今のうちに、制度理解と社内体制の見直しを進めましょう。

目的に合ったビザの種類を理解し、正しく外国人を受け入れよう

日本で働き、暮らす外国人にとって、ビザ（在留資格）の選択は人生に大きな影響を与える重要なステップです。

そして、それを受け入れる企業や団体にとっても、制度を正しく理解し、適切に対応することがリスクの回避と事業の安定につながります。

この記事では、「就労ビザ」の基本から、目的別のビザ種類、留学生・家族滞在者の対応、招聘方法、書類とスケジュール、法改正への対応まで網羅的に解説しました。

特に企業担当者は以下の点に留意しておくとよいでしょう。

• ビザと在留資格の違いを明確に理解する
  
  
• 職種ごとのビザ種類を把握し、自社に合う人材を見極める
  
  
• 採用前に就労資格証明書や在留カードを確認する体制を整える
  
  
• 改正入管法や特定技能制度の動向を定期的にチェックし、社内で共有する
  
  

ビザ制度は変化が速く、適切な情報と対応力が求められます。

最新情報を常にアップデートし、外国人と日本社会双方にとって良い関係を築くことが、今後ますます重要になるでしょう。