外国人雇用についてまるっと解説外国人雇用のための情報サイト

外国人の採用が一般的となった今、「この人は在留資格に問題ないか？」という確認は、企業にとって避けては通れない大切な業務のひとつです。

特に訪日外国人労働者が急増している近年、不法滞在者を意図せず雇用してしまい、「知らなかった」では済まされないトラブルに発展するケースも決して珍しくありません。

不法滞在とは、単に在留期限を過ぎている状態だけでなく、在留資格のない活動をしていたり、偽造された在留カードを所持していることも含まれます。

そのため、見た目や口頭の確認だけでは見抜けないリスクが潜んでいるのです。

本記事では、企業担当者や雇用主が押さえておくべき「不法滞在の見分け方」と「リスク回避のための実務対応」を徹底解説します。

在留カードの確認方法から、行動パターンの観察ポイント、通報の手順、さらには実際の現場で起きている“グレーゾーン”対応の実情まで、網羅的にご紹介。

採用の段階から企業を守るために、そして外国人との適正な関係を築くために、ぜひ最後までご覧ください。

不法滞在とは？その定義と背景

日本で外国人を雇用するうえで、まず正しく理解しておきたいのが「不法滞在」という言葉の意味です。

単に“在留期限を過ぎた人”というイメージだけでは不十分で、法律的にはより広い意味を含んでいます。

ここでは、不法滞在の基本的な定義と、なぜ今その問題が深刻化しているのか、背景を整理していきます。

不法滞在の定義と法律上の位置づけ

不法滞在とは、在留資格がないにもかかわらず、日本に滞在している外国人のことを指します。

代表的な例は、在留期間を過ぎても出国せずに滞在している「オーバーステイ」です。

また、「短期滞在ビザで就労している」「失効した在留カードを使い続けている」「在留資格の変更・更新を行わずに働いている」などのケースも含まれます。

日本の法律では、「出入国管理及び難民認定法（入管法）」によって在留資格が厳格に定められており、不法滞在はこの法律に反する“違法状態”とされます。

違反が確認された場合、本人は退去強制（強制送還）の対象となり、再入国禁止期間（通常5年間）が設けられます。

雇用主も「不法就労助長罪」に問われる可能性があり、3年以下の懲役または300万円以下の罰金という刑事罰が科されることもあります。

不法滞在者の増加背景と社会的影響

近年、日本国内における不法滞在者の数は横ばいからやや減少傾向にあるものの、実態の把握が難しいことから“潜在数”は多いとされているのが現状です。

その背景には、いくつかの複合的な要因があります。

まず、技能実習制度や特定技能制度の広がりにより、外国人の受け入れ枠が拡大した一方で、制度に乗れなかった者や失踪した実習生などが不法滞在に至るケースが増加しています。

さらに、新型コロナウイルスの影響により、帰国できずに在留期限を過ぎてしまった外国人も一定数存在しており、社会的課題として浮き彫りになりました。

また、不法滞在者の存在は労働市場にも影響を及ぼしています。

低賃金・無保険で働くケースが多く、労働条件の悪化や治安への懸念が指摘される一方で、地域の一部では人手不足を補う“必要悪”として黙認されている状況もあり、法と現実のギャップが問題視されています。

• 不法滞在は“他人事”ではない、企業にも問われる責任

不法滞在は、単に「在留期限を過ぎた外国人」の問題ではなく、社会全体に影響を及ぼす複雑な問題です。
企業や雇用主にとっては、知らずに雇ってしまった場合でも罰則を受ける可能性があるため、「知らなかった」では通用しないリスクを常に認識しておく必要があります。

まずは、在留資格とその有効期限、在留カードの真偽など、基本的なチェック体制を整えることが、不法滞在を未然に防ぐ第一歩です。

不法滞在者の外国人が帰国できない（帰らない）3つの理由

不法滞在の外国人労働者が「帰らない（帰れない）」理由は、単に「日本にいたいから」だけではなく、複雑な事情が絡んでいます。

難民申請が認められない、または審査中であるため

一部の外国人は、本国での迫害を理由に難民認定を申請しています。しかし、日本は難民認定率が非常に低いため、申請が通らず不法滞在の状態になるケースがあります。

また、難民申請中であれば退去強制が一時停止される制度を利用し、合法的な滞在を継続しようとする人もいます。これが「偽装難民」と言われる問題にもつながっています。

技能実習や研修生などの制度から失踪し、ペナルティや強制帰国を避けるため

技能実習制度などのもとで来日した外国人が、劣悪な労働環境や低賃金に耐えかねて失踪するケースがあります。

失踪後は不法滞在となるため、**「出頭＝強制送還・処罰」**と考え、逃れ続けるしかない状況に陥ってしまうのです。

在留資格の更新に失敗し、不法滞在に切り替わったが帰国手続きが困難

たとえば、就労ビザや家族滞在ビザの更新・変更が認められなかった場合、本来は帰国すべきですが、『本人の事情や受け入れ国の事情で帰国が難航』することもあります。

• パスポートを紛失して帰国できない

• 出国の航空券を購入する経済的余裕がない

• 自国の政治情勢が不安定

などが外国人労働者の帰国の障壁となることがあります。

これらの事情は「悪意」だけでは説明できないケースが多く、制度的な課題や人道的な問題が背景にあることも少なくありません。
行政側もケースバイケースで対応しているのが現状です。

①不法滞在者の見分け方｜基本的なチェックポイント

外国人を雇用するうえで、最も注意すべきことの一つが「在留資格の確認」です。

「日本語も話せているし、問題なさそう」といった感覚的な判断では、法的リスクを回避することはできません。

不法滞在者を見分けるには、書類の正確な確認と具体的なチェックポイントの把握が必要不可欠です。

ここでは、実際の採用現場で役立つ「在留カードの見方」「在留期間の確認」「偽造カードの見抜き方」について、分かりやすく解説します。

在留カードの確認方法と注意点

在留カードは、外国人が日本国内で合法的に滞在していることを証明する最も重要な書類です。
確認すべき主なポイントは以下の通りです。

• 氏名・国籍・生年月日 – 本人と一致しているか

   

• 在留資格・在留期間 – 就労可能な資格か、期間は有効か

   

• 就労制限の有無欄 – 「就労不可」となっていないか

   

• カード番号と有効期限 – 有効期限切れや番号の改ざんはないか

特に重要なのは、「就労が許可されている資格かどうか」です。たとえば「短期滞在」や「留学」の場合、原則としてフルタイム就労は認められていません。

また、在留カードのフォントや印刷状態が不自然な場合は、偽造の可能性も考慮すべきです。

在留期間の確認とオーバーステイの判断

不法滞在の最も典型的なパターンが「オーバーステイ（在留期限超過）」です。

在留カードの「在留期間満了日」欄には、滞在可能な最終日が記載されています。

これを過ぎている場合、在留資格の更新をしていなければ、たとえ在留カードを持っていたとしても不法滞在状態となります。

確認時に注意すべきポイント

• 「在留期間満了日」が過去の日付になっていないか

   

• 「更新申請中」の場合は、更新受付票などの裏付け書類があるかどうか

在留期限がギリギリの場合、「更新中だから大丈夫です」と口頭で説明されることもありますが、書類なしでの雇用は非常に危険です。

書類の提示を必ず求め、記録として保管しておきましょう。

偽造在留カードの特徴と見抜き方

残念ながら、近年は精巧な偽造在留カードが出回っており、肉眼では本物と見分けがつかないケースもあります。

以下のような点に注意すると、不自然なカードを見抜く助けになります。

• ホログラムがない、またはずれている

   

• 文字がぼやけていたり、にじんでいる

   

• フォントが公式なものと微妙に異なる

   

• 裏面の記載に更新履歴がないのに長期滞在している

加えて、在留カード番号を入管庁の公式サイトで照会するという確認方法もあります（企業向けには一部提供されています）。

採用担当者や現場責任者が基本的な「見極めスキル」を持つことが、トラブル回避に大きくつながります。

• 在留カードを“見る”ではなく“読み解く”意識を持つことが重要

不法滞在者かどうかを判断するには、単に在留カードを目視確認するだけでは不十分です。
有効期限、在留資格、就労制限の有無などを的確に読み取り、裏付け書類も含めて確認する姿勢が求められます。

また、採用の際には「本人確認」「書類確認」「コピーの保存」を必ずセットで実施し、社内でルール化しておくことが不法就労防止の第一歩です。

②偽造在留カードの見分け方と対処法

外国人の雇用が当たり前になってきた昨今、企業が直面する新たなリスクが「偽造在留カード」です。

一見本物そっくりに見えるため、外見だけでは見抜くのが難しいのが現実です。

しかし、採用担当者がそのまま信用してしまうと、企業が不法就労助長罪に問われる可能性もあるため、最低限の知識と確認方法を持っておくことが不可欠です。

ここでは、偽造カードの一般的な特徴と見抜き方、そして実際に発見した場合の正しい対応手順について解説します。

偽造カードに見られる共通の特徴とは

偽造在留カードにはいくつかの共通した“怪しい点”が存在します。

以下はその代表例です。

• ホログラムがない／模様の印刷が不自然

   

• 光の角度によって文字が浮き出る仕様が再現されていない

   

• 表面がラミネートのような質感で、安価なプラスチックに見える

   

• 文字や顔写真がぼやけていたり、輪郭が滲んでいる

また、カードの裏面に変更履歴や資格外活動許可の記載が一切ない場合も、長期滞在者としては不自然です。

特に、在留カードの番号と発行地が一致しないケースや、フォントが微妙に違うといった細部のズレは、偽造の可能性を強く示唆します。

本物との違いを見抜くチェック項目

偽造カードを見分けるには、次のような具体的なチェックポイントを順に確認するのが有効です。

1. 在留カード番号の桁数と構成が正しいか（アルファベット＋9桁の数字）

    

2. ホログラム・透かし・写真周囲の微細加工があるか

    

3. 在留資格と就労制限の表記に矛盾がないか（「短期滞在」で就労可などはNG）

    

4. 「有効期間満了日」が既に切れていないか

    

5. 裏面に資格外活動許可欄があり、空欄すぎないか

企業が不安な場合は、入国管理局に照会をかけるか、専門の行政書士に依頼して真偽確認するという手段も有効です。

なお、最近ではスマホの専用アプリやスキャナーで偽造を判定できる機器も一部法人向けに提供されています。

偽造カードを発見した場合の対応手順

もし、偽造カードの疑いが強まった場合、企業側は慎重かつ法的に適正な対応が求められます。

対応を誤ると、差別的と受け取られたり、トラブルに発展するリスクもあるため、以下の対応手順を参考にしてください。

• 1. 本人に説明を求めるが、証拠を残すことが重要（カードのコピー・発言記録など）

   

• 2. 正規の在留カードがあるかどうか再度確認し、不明瞭な場合は一旦採用を保留する

   

• 3. 明らかに偽造の疑いが濃厚な場合は、最寄りの入管（地方出入国在留管理局）に連絡し、対応を相談

   

• 4. 組織としての対応方針を就業規則・社内マニュアルに明記しておく

重要なのは、「本人が偽造に気づいていない可能性」もあるという点です。頭ごなしに不法滞在者扱いせず、丁寧に事実確認を行う姿勢も必要です。

• 偽造在留カードへの無関心は、企業にとって“法的リスク”となる

偽造在留カードは巧妙化しており、気づかずに雇用してしまえば企業側にも責任が及ぶ可能性があります。
そのため、採用段階での適切な確認は「リスク管理」の一環として絶対に欠かせません。

今後は、在留カードの読み取り精度を高めるツールの活用や、定期的な法務・人事部門への教育研修を行うことが、企業の法令遵守と信頼維持につながります。
次の章では、「行動や態度から不法滞在者を見抜く」視点に踏み込んでいきます。

③行動や態度で見分ける外国人労働者の不法滞在のサイン

不法滞在者を見分けるためには、在留カードの確認や書類審査といった形式的な手続きだけでなく、相手の行動や態度に表れる“違和感”にも注意を払う必要があります。

本人は当然ながら「不法滞在です」とは言いません。むしろ、身元を隠すために曖昧な受け答えや情報の提供拒否をすることが多いのが実情です。

ここでは、実務で役立つ「こんな態度は注意すべき」という3つのサインをご紹介します。

身分証明書の提示を拒否するケース

正規に在留している外国人であれば、身分証明書（在留カード・パスポートなど）の提示には基本的に抵抗がありません。

一方で、不法滞在者や在留資格に問題がある人物は、「紛失した」「忘れた」などと理由をつけて提示を避けようとする傾向があります。

また、コピーの提出を求めた際に極端に嫌がったり、写真だけを見せてすぐしまってしまうような態度も、偽造カードや期限切れの可能性を疑うべきサインです。

こうした場合は、その場での採用判断を避け、必ず後日の正式確認を経て判断することが重要です。

連絡先や住居が曖昧で不自然な場合

不法滞在者は、自分の所在が入管や警察に把握されることを恐れています。

そのため、履歴書に記載された住所が曖昧だったり、連絡先に携帯番号しかなく固定電話や居住地の証拠がない場合は注意が必要です。

また、面接時に「現在の住所を教えてください」と質問しても、回答が不自然に曖昧だったり、明確な地名や部屋番号を言えないケースもあります。

同居人やシェアハウスの詳細を尋ねると動揺するなど、情報の一貫性がない受け答えには疑いを持つべきです。

雇用契約を結ばずに働こうとする傾向

不法滞在者は、契約書を交わすことで自身の情報が企業や行政に記録されることを避けたがります。

そのため、「口約束でいい」「とりあえず働きたい」「すぐ働ける」など、正式な雇用契約を嫌がる傾向があります。

また、賃金支払いについて「現金手渡しを希望する」「振込先を提示しない」といった対応も、不法労働の兆候としてよく見られるパターンです。

こうした場合は、法的リスクを背負ってまで受け入れるべきではありません。

むしろ毅然とした対応をとり、すべての採用過程で契約書と本人確認をセットにする仕組みを社内で徹底することが重要です。

• 不自然な言動に気づく“感度”が不法滞在のリスク回避につながる

書類だけでなく、本人の行動や態度にも目を向けることで、「なんとなくおかしい」という違和感からリスクを察知する力が養われます。
身分証の提示拒否、曖昧な情報提供、契約拒否などは、いずれも現場で頻出するサインです。

もちろん、無実の人を疑いすぎるのも問題ですが、リスクを軽視することは企業にとって重大な損失につながりかねません。
トラブルを未然に防ぐためにも、形式的な書類確認だけでなく、ヒューマンチェックの重要性を再認識しておきましょう。

不法滞在者を雇用するリスクとは

外国人の雇用が当たり前になりつつある中で、「在留資格の確認を怠ったまま採用してしまった」という事例も少なくありません。

しかし、不法滞在者の雇用は単なるミスでは済まされず、企業にとって深刻なリスクを伴います。

たとえ意図的でなくても、雇用主は不法就労を助長したとみなされれば処罰の対象となり、刑事罰や社会的信用の喪失、労務トラブルなど多方面への影響が避けられません。

ここでは、不法滞在者を雇った場合に企業が直面する可能性のある3つの重大なリスクについて解説します。

不法就労助長罪の刑事リスク

不法滞在者を雇用する行為は、「不法就労助長罪」に該当する可能性があります。

これは入管法第73条の2で規定されており、

不法に滞在している外国人に就労させたり、それを斡旋・紹介することで、雇用主自身も処罰の対象となるのです。

具体的には、以下の行為が該当します。

• 不法滞在を知りながら雇った場合

   

• 在留資格を確認せずに採用した場合（過失による場合でも対象になることがある）

   

• 在留期限切れのまま継続して働かせていた場合

この罪に問われると、「3年以下の懲役または300万円以下の罰金」という重い刑罰が科される可能性があります。

「知らなかった」「うっかりしていた」は言い訳にならず、事業責任者・法人ともに処罰対象となる点に注意が必要です。

参考▶ 厚生労働省:不法就労に当たる外国人を雇い入れないようにお願いします。

企業の信用失墜と行政指導の可能性

刑事罰よりも、むしろ経営にとって深刻なのが「社会的信用の失墜」です。

不法滞在者を雇用したという事実が報道や口コミで広まれば、取引先からの契約打ち切り、採用難、風評被害など二次被害につながるおそれがあります。

また、労働基準監督署や出入国在留管理庁などから、業務改善命令や行政処分が下される可能性も否定できません。

場合によっては、助成金や補助金の打ち切り、公共事業からの排除といった形で経営に直接的なダメージを受けることもあります。

労働トラブル・賃金未払いのリスク拡大

不法滞在者との間には、そもそも「労働契約の法的有効性」が曖昧であるため、後になって賃金未払い・過重労働・労災未加入などを理由に訴えられるケースもあります。

加えて、不法滞在であることを逆手に取り、「不法雇用を公にする」と脅されるトラブルも現実に存在します。

こうした状況になると、企業側は防御できず、金銭的な和解や reputational risk（評判リスク）にさらされることになります。

• 不法雇用は“知らなかった”では通用しない重大リスク

不法滞在者の雇用は、企業にとって「確認ミス」では済まない深刻なリスクを抱えています。
刑事責任、社会的信用の喪失、労務トラブルなど、多方面に悪影響が及ぶため、採用時の書類確認と就労可否の判断は徹底すべきです。

とくに、「在留資格確認」「就労制限欄のチェック」「在留期限の管理」を怠らない体制づくりが不可欠です。

不法滞在を発見した場合の通報と対応

在留カードや言動から「この人、不法滞在かもしれない」と感じたとき、企業や雇用主はどう行動すべきでしょうか。

見て見ぬふりをすれば不法就労助長罪に問われる可能性があり、かといって過剰な対応は人権侵害や差別につながるリスクもあります。

この章では、適切に法的リスクを回避しつつ、社会的責任も果たすために知っておくべき「通報の方法と流れ」「通報者の立場」「通報後の対応」について詳しく解説します。

入管への通報方法とその手順

不法滞在の疑いがある外国人を発見した場合、対応窓口となるのは出入国在留管理庁（通称：入管）です。

通報は以下のいずれかの方法で行えます。

• 電話による通報（最寄りの地方出入国在留管理局へ）

   

• オンライン通報フォームの利用（匿名可・証拠の添付も可能）

   

• 郵送での通報（通報用紙に必要事項を記入）

通報に必要な情報には、次のような内容が含まれます。

• 氏名・国籍（わかる範囲で）

   

• 在留カードの番号または不自然な点

   

• 現在の勤務先や住居（推定で可）

   

• 不法滞在の疑いに至った理由や状況の詳細

ポイントは、「通報者が証拠を用意する必要はない」ということ。

あくまで「疑いがある」という情報提供であり、入管が調査を行う主体です。

通報者の匿名性と守られる立場

通報に対して不安を感じる人の多くが心配するのが、「自分の身元が相手にバレないか」「報復されないか」という点です。

しかし入管庁では、通報者の匿名性が厳格に守られており、本人の許可なく情報が第三者に開示されることはありません。

また、企業として通報した場合も、その事実によって不利益を被ることは原則ありません。

むしろ、在留資格確認を怠って不法滞在者を雇用し続けるほうが法的リスクが高いため、早期の通報・相談が最も安全な対処法といえます。

通報後に起こる流れと対応ポイント

通報を受けた入管庁は、独自の情報網や調査ルートに基づいて、対象となる人物や場所を調査します。

その結果、不法滞在が確認された場合には以下のような流れになります。

1. 本人への出頭要請または立入調査・摘発

    

2. 退去強制手続きの開始（身柄拘束を含む）

    

3. 本人の送還準備・再入国禁止措置の通知

    

4. 雇用していた企業への聴取や調査（必要に応じて）

企業側としては、通報後に入管から連絡が来る場合に備えて、雇用契約書、在留カードコピー、履歴書などをすぐに提示できるように準備しておくことが重要です。

また、社内の人事・総務部門とも連携し、全従業員に対する在留資格の一斉確認やルール整備も視野に入れるとよいでしょう。

• 不法滞在の通報は“企業の責任”と“社会的信頼”を守る行動

不法滞在の疑いがある人物を見つけた際、通報をためらう企業や個人も多いのが実情です。
しかし、対応を怠れば「不法就労を助長した」と判断されるリスクがあり、自社の信頼や法的責任に関わってきます。

通報者の身元は守られ、手続きもシンプルであるため、「疑いを持った段階で相談・通報する」姿勢が何より重要です。
この意識を社内で共有し、採用や雇用の場面でのリスク管理体制を強化することが、トラブル回避と企業の持続的成長につながる第一歩となります。

自発的な出頭と帰国支援制度について

不法滞在者にとって、「このまま隠れて生活を続けるか」「自ら出頭するか」は極めて重い選択です。

しかし実際には、自主的に出頭することで得られる法的・心理的メリットがあることをご存じない方も多いのではないでしょうか。

入管庁では、不法滞在者の自発的な出頭を促すための制度を設けており、一定の条件を満たせば「強制送還」よりも緩やかな措置で帰国できる道が用意されています。

ここでは、自主出頭のメリットと手続き、再入国への影響、そして帰国支援制度の実態について解説します。

出頭した場合の対応と再入国禁止期間

不法滞在者が自発的に出頭した場合、入管では本人の事情を考慮し、「出国命令制度」によって比較的穏やかな処置が取られる可能性があります。

この制度を利用すると

• 原則として身柄の拘束を受けずに帰国できる

   

• 再入国禁止期間が1年に短縮される（強制退去の場合は5年間）

ただし、次のような条件を満たす必要があります。

• 犯罪歴や再入国禁止歴がないこと

   

• 偽名使用や虚偽申告をしていないこと

   

• 自発的に出頭し、素直に事情説明をすること

これにより、「強制退去」のような手続き上の拘束を受けず、本人の名誉や生活再建の余地を守ることができます。

帰国支援制度の概要と申請方法

不法滞在者のなかには、帰国したくても費用がなく帰れないという事情を抱える人もいます。

そのような人に対し、国連機関である国際移住機関（IOM）が中心となって実施しているのが「自主的帰国・再統合支援プログラム」です。

この制度では、以下のようなサポートが受けられます。

• 航空券の手配と費用負担

   

• 出国までの宿泊・交通費支援

   

• 必要な行政手続きのサポート

   

• 一部の場合、母国での再定着支援（生活立ち上げ費用）

申請は、IOMの支援団体や地方入管局の窓口を通じて行うのが一般的です。

本人が強制退去手続き前であり、なおかつ生活困窮など特別な事情を抱えている場合に限られますが、自主出頭のハードルを下げる制度として非常に有効です。

自主出頭と強制退去の違い

一見同じように見える「出国」ですが、自発的な出頭による出国（出国命令）と、入管による強制退去命令には大きな違いがあります。

このように、出頭のタイミングや動機が今後の人生に大きく影響することは明らかです。

だからこそ、関係者や支援者が正しい情報をもとに、本人に寄り添った対応を行う必要があります。

• 出頭と帰国支援制度は“逃げる”ではなく“選ぶ”という行動へ

不法滞在の状態にある人が、自ら出頭し、制度を使って帰国するという選択は、責任を持って未来を切り開く一歩です。
出頭した者には配慮ある措置が用意されており、経済的・心理的な支援策も整備されつつあります。

企業や関係者は、「通報するか否か」だけでなく、本人にとっての“次の選択肢”を示すことも重要な役割です。
適切な制度理解と冷静な対応が、社会全体の共生にもつながっていきます。

不法滞在に関する法律と処罰内容

「不法滞在」と聞くと漠然と違法というイメージを持つ方が多いですが、実際には明確な法律と処罰の根拠が存在します。

出入国管理及び難民認定法（通称：入管法）を基盤に、不法滞在者本人だけでなく、雇用主・紹介者など関与者も罰せられる場合があります。

ここでは、法的な定義や違反した場合の処罰内容、さらに実際の摘発事例を通じて、企業や個人が知っておくべきポイントを整理します。

出入国管理及び難民認定法の基礎知識

不法滞在を取り締まる法的根拠となるのが、出入国管理及び難民認定法（入管法）です。

この法律では、「在留資格を持たずに日本に滞在している者」「在留期限を過ぎても出国しない者」「在留資格に反する活動を行っている者」などを不法残留者・不法滞在者として規定しています。

また、雇用や紹介といった「不法就労」を助長する行為も厳しく制限されており、企業や個人がこれに関与した場合は、刑事罰の対象となります。

たとえば、第73条の2では「不法就労助長罪」が定められており、不法滞在者に仕事を与えたり、それを仲介すること自体が犯罪となります。

不法滞在者本人と雇用主への罰則

不法滞在の状態が確認されると、本人に対しては以下のような罰則が科されます。

• 退去強制命令（国外退去処分）

   

• 再入国禁止期間（原則5年間）

   

• 悪質な場合は刑事訴追や収容

一方で、雇用主側が不法滞在者と知りながら雇っていた場合、または在留資格の確認を怠った場合は、以下のような処罰が下される可能性があります。

• 3年以下の懲役または300万円以下の罰金

   

• 法人であっても同様に罰則の適用対象

   

• 行政処分や入札資格の停止など事業への間接的影響も

つまり、「うっかりミス」や「知らなかった」では済まされず、企業にも法的責任が問われる構造となっています。

過去の摘発事例とその影響

実際の摘発例では、「建設現場で不法滞在者10名を雇用していた事業者が摘発」「外国人留学生を期限切れ後もアルバイトさせていた飲食店が摘発」といったケースが報道されています。

これらの事例では、以下のような影響が見られました。

• 企業名が公表され、社会的信用を大きく損なう

   

• 雇用管理体制が甘いと評価され、取引停止や業界内での孤立に発展

   

• 行政の監視対象となり、以後の採用活動にも制限が出る

また、不法滞在者本人も再入国禁止の措置により、将来的な生活・就労機会が閉ざされるなど、両者にとって取り返しのつかない事態となりかねません。

• 不法滞在の雇用は“知らなかった”では済まされない法的責任を伴う

不法滞在に関する法律は厳格であり、本人だけでなく関与した雇用主や紹介者にも明確な罰則が定められています。
「うっかり」「確認不足」という理由であっても、法の前では責任を免れることはできません。

企業としては、在留カードや在留資格の確認を制度化し、採用の初期段階からリスクヘッジを徹底する必要があります。
さらに、継続的な管理と教育によって、社内全体でのコンプライアンス意識を高めておくことが、最も有効な防止策といえるでしょう。

支援団体と法的サポートの実態

不法滞在というと「犯罪者」といったイメージが先行しがちですが、実際には制度の理解不足や経済的困窮、仲介業者による搾取など、さまざまな事情で不法状態に陥るケースも多くあります。

そのような外国人に対して、人権と社会的再生の視点から支援を行っている団体や法律相談窓口が全国に存在します。

ここでは、不法滞在者の生活再建や法的解決を後押しする支援団体の取り組みや、相談できる窓口の情報、そして社会復帰を目指す動きについて解説します。

不法滞在者を支援する団体の活動例

日本には、不法滞在を含む在留資格の問題を抱える外国人に対して支援を行うNPO法人や宗教団体、労働組合などが数多く存在します。

代表的な活動内容は以下のとおりです。

• 一時的な住居や食料の提供

   

• 日本語通訳や母国語での相談支援

   

• 入管への同行や通訳支援、法的手続きの同行

   

• 家族の保護や子どもの就学支援

一例として「移住連（移住者と連帯する全国ネットワーク）」や、「さぽうと21」「JAR（難民支援協会）」などがあり、行政の支援が届きにくい立場の外国人にも現場レベルでの支援を行っています。

在留資格相談・法的アドバイスの窓口

不法滞在の状態にある外国人や、雇用側が相談できる法的窓口や支援制度も整備されています。

• 各地方の出入国在留管理局にある「在留相談窓口」

   

• 外国人在留支援センター（FRESC） – 多言語での在留資格や生活相談を一元的に受付

   

• 法テラス（日本司法支援センター） – 収入に応じて無料または低額で弁護士の紹介や法的アドバイスを提供

   

• 一部の自治体やNPO法人で実施される「外国人相談デー」 – 通訳付きでの無料法律相談を定期開催

これらの窓口では、在留資格の変更手続きの可能性や自主出頭に伴うリスクと回避策についても中立的な立場から情報を得ることが可能です。

社会復帰を目指す支援の取り組み

一度不法滞在と判断されても、その後の対応次第で法的に適正な在留資格を取得し直す道や、母国に帰国して再スタートを切る道が残されています。

支援団体の中には、こうした「再出発」を支える取り組みも行っています。

• 帰国準備のための資金・航空券支援（IOMとの連携）

   

• 出国後の再就職支援や職業訓練の紹介

   

• 再入国に向けた相談と書類準備のフォロー

   

• 就労資格を失った学生や技能実習生への再教育機会の提供

本人の意志と、社会の理解がかみ合えば、不法状態からの脱却と再出発は決して不可能ではありません。

そのためには、制度と運用のすき間を埋める支援の存在が不可欠です。

• 不法滞在者の問題は“排除”ではなく“解決”と“支援”の視点から考えるべき

不法滞在者に対して、単に「取り締まる」だけでは根本的な問題解決にはなりません。
むしろ、その背景には制度の壁や不十分な支援体制が存在し、社会全体がその影響を受けています。

支援団体や法律相談の窓口を活用することで、人権を守りつつ問題を解消する道筋を見出すことが可能です。
今後は、企業・行政・地域社会が連携し、共生に向けた現実的かつ人道的なアプローチを進めていくことが求められています。

社会全体で取り組むべき課題と展望

不法滞在という課題は、外国人本人の問題だけでなく、制度・企業・地域社会すべてが影響を受ける社会全体の問題です。

一部の雇用主の法令無視、在留資格の運用の不透明さ、そして地域における偏見や無関心が、不法滞在を生み出す温床となっているのが現実です。

そこで本章では、政府の制度的なアプローチ、地域社会での実践例、教育や情報提供による意識改革という3つの視点から、今後の課題と展望を整理します。

政府の制度整備と対応策の推移

法制度の見直しは、不法滞在者対策において中核的な役割を果たします。

近年では、出入国管理及び難民認定法の改正により、在留管理の厳格化とともに、就労資格の多様化も進められてきました。

例としては、以下のような取り組みがあります。

• 「特定技能」などの在留資格新設により、合法的な労働機会を増やす施策

   

• 不法就労助長への企業監視体制の強化

   

• 偽造在留カード対策としてのICチップ対応カードの導入

   

• オンライン通報・相談体制の拡充

しかし、制度が整う一方で、現場への情報浸透や運用のばらつき、在留資格審査の煩雑さなど、改善すべき課題も残されています。

地域社会での取り組みと啓発活動

法的対応だけでは限界がある中で、地域レベルでの取り組みが大きな意味を持っています。

とくに、外国人が多く居住する自治体では、次のような活動が進められています。

• 外国人住民を対象にした在留資格や生活ルールに関するセミナーの開催

   

• 地域コミュニティでの防犯・防災訓練への外国人参加の推進

   

• 商工会やNPOと連携した多言語による労働相談会の実施

   

• 学校・地域団体を巻き込んだ「共生フェス」や日本語交流教室の展開

こうした取り組みは、不法滞在のリスクを減らすだけでなく、多文化共生への理解と実践力を地域に根付かせる大切な土壌となっています。

共生社会に向けた情報提供と教育の必要性

日本社会が今後、外国人と共に生きる“共生社会”を築いていくには、市民一人ひとりの理解と関心が欠かせません。

そのためには以下のような教育的アプローチと情報の開示が必要です。

• 小・中・高等教育での「外国人と社会」についての授業の導入

   

• メディアによる不法滞在の実態と制度説明の啓発報道

   

• 企業向けの就労ビザや在留資格管理セミナーの実施

   

• 地域住民への外国人支援・雇用リテラシーの向上

誤った情報や先入観が差別や不適切な対応を生む要因となるため、正しい知識を得る場の拡充が非常に重要です。

• 共生社会への道は制度・地域・教育の三位一体で進むべき

不法滞在の課題を「見て見ぬふり」するのではなく、制度と現場と意識の三方向からアプローチすることが解決の鍵です。
政府の法整備だけでなく、地域での受け入れ体制と、国民のリテラシー向上が合わさって初めて、外国人と日本社会が健全に共生できる未来が見えてきます。

法と人権のバランス、取り締まりと支援の調和。
この視点を持ちながら、私たち一人ひとりが「不法滞在」という社会課題を正しく捉えることこそが、今後の共生社会を築く第一歩となるでしょう。

現場で起きている“グレーゾーン”対応と企業のリアルな葛藤

不法滞在という問題は、法律や制度の世界では明確な違反行為として扱われますが、実際の職場では「グレーゾーン」が数多く存在します。

採用現場では、在留カードが一見有効に見えても“何かがおかしい”と感じながら雇用を継続せざるを得ない、あるいは採用後に不法滞在が発覚して対応に苦慮するといったケースが多く報告されています。

企業が法令順守を意識しながらも、現場では感情・人手不足・人権意識などが複雑に絡み合い、割り切れない現実があるというのが実情です。

このセクションでは、そうした葛藤と対応の実態にフォーカスし、制度と現場の乖離が引き起こす「見えない問題」に光を当てます。

疑わしくても通報できない現場の声とは

「たぶん不法滞在だろうけど、通報したら本人が路頭に迷うかもしれない」「うちは中小企業で、通報すれば現場が回らなくなる」

こうした“現場のためらい”や“人道的な配慮”が、通報をためらわせる要因となっています。

また、現場の担当者や上司が外国人労働者との信頼関係を築いていた場合、「裏切るようで通報できない」といった心理的な抵抗も存在します。

法令順守は理解しているものの、情と事情が入り混じる環境では、すべてが合理的に判断されるわけではないという現実があります。

その結果、「明らかに怪しいけれど静観してしまう」「後で問題が起きたら責任を取る覚悟」といった、非常にリスキーな状況が放置されがちです。

採用後に判明した不法滞在、どう対応する？

採用時には問題がなかったように見えても、後から不法滞在と判明するケースもあります。

たとえば、在留期限切れが発覚したり、カードが偽造だったことが警察や入管からの連絡で判明するなどです。

このような場合、企業がとるべき基本的対応は以下の通りです。

• 本人との雇用契約の一時停止（または解除）

   

• 速やかに出入国在留管理庁に相談・通報する

   

• 必要に応じて、法的代理人や専門家に対応を委ねる

とはいえ、現場では「本人に再起のチャンスを与えたい」「すでに教育コストをかけている」という感情的・経済的な葛藤が生じやすいのも事実です。

一部では、本人に出頭を促す形で企業側が「違法性を最小限に抑えつつ、円満退職を支援する」というケースも存在します。

これは法律違反を見逃すという意味ではなく、社会的に誠実な対応を模索する姿勢とも言えるでしょう。

制度と現場のズレに悩む企業担当者の本音

企業の人事・採用担当者にとって最大の悩みは、「制度の不透明さと現場の実情がかけ離れていること」です。

たとえば、「在留カードが本物かどうかの見極めが難しい」「入管に問い合わせても具体的な指示が返ってこない」「書類は整っていても実際の活動が不明確」といった課題が日常的にあります。

制度としては整っていても、その情報が企業側に届いていない、あるいは実務で活用しきれないという状況では、結果的に“無自覚な不法雇用”を助長する構造になってしまいます。

また、「労働力不足に対処するには外国人雇用が不可欠だが、制度の壁が高すぎる」といった声も多く、企業側が孤立しやすい構造も問題視されています。

こうした声に耳を傾け、制度・実務・情報提供が三位一体で整う仕組み作りが、今後ますます重要になるでしょう。

• 不法滞在の“現場の現実”を正しく理解し、制度と実務の橋渡しを

企業の現場では、不法滞在に関して法令遵守だけでは割り切れない、複雑な現実が存在しています。
通報か、温情か。雇用継続か、契約解除か。
その判断は単なるマニュアル対応では済まず、一つひとつのケースに応じた対応が求められます。

企業が孤立しないためには、相談できる支援体制や情報共有の場が不可欠です。
今後の社会には、「現場の声」と「制度設計」の間をつなぐ、柔軟で実効性ある仕組みこそが求められています。

まとめ｜不法滞在のリスクは他人事ではない、雇用者ができる“正しい対応”とは？

不法滞在という言葉を聞いたとき、多くの人は「自分には関係のない話」と考えがちです。

しかし、雇用の現場では“知らなかった”という理由が一切通用しない重大なリスクが潜んでいます。

在留カードの確認ミス、オーバーステイの見落とし、偽造カードへの無知。

こうした些細な見逃しが、企業の信用失墜や刑事責任、行政処分にまで発展する可能性をはらんでいます。

その一方で、現場では「通報すべきか」「採用後に気づいたらどうするか」といった現実的な葛藤や“グレーな対応”が存在しているのも事実です。

制度と現場のズレ、支援制度の周知不足、多様な外国人の事情、こうした背景も含めて、不法滞在問題は単なる“違法か否か”の話だけではありません。

だからこそ、企業・個人が今後取るべき姿勢は明確です。

• 採用時に確実な在留カード・資格確認を徹底すること

   

• 疑わしいケースでは、専門窓口に相談するルートを社内に整備しておくこと

   

• 不法滞在者を“敵”とせず、人権に配慮した適切な対応をとる視点を持つこと

   

• 政府・支援団体・地域社会と連携し、共生社会実現の一端を担う姿勢を持つこと

これらを実践することで、雇用側も外国人側も安心して共に働ける環境が整い、不法滞在というリスクからも企業を守ることが可能になります。

不法滞在の見分け方と対応は、もはや専門家だけの課題ではありません。

日常の業務、採用、人事、契約の場面において、すべての雇用主が「法的責任」と「人道的配慮」の両立を求められる時代が来ています。